mampu memberikan pengaruh sehingga para pegawai dapat bekerja sama dalam mencapai tujuan lembaga.
6. Kualitas kerja
Kualitas kerja pegawai sangat diperhitungkan di dalam penilaian karena dengan adanya kualitas kerja dapat diketahui sejauh mana hasil kerja pegawai di
PD.Pasar Kota Medan. Misalkan dalam pencapaian pegawai dituntut menyelesaikan tugas yang telah diberikan Pemerintah Kota Medan, kecelakaan dalam melaksanakan
tugas serta dapat melaksanakan semua tugas dengan baik. Bagi pegawai yang berprestasi akan diberikan kenaikan gaji atau kenaikan jabatan.
2.5 Prinsip Penilaian Prestasi Kerja
Untuk mengetahui apakah seorang karyawan atau pegawai menampilkan kinerja yang memuaskan atau tidak, seorang manajer atau pimpinan harus melakukan
penilaian. Menurut Siagian 2003:188, dalam penilaian hasil kerja seorang, seorang
penilai harus memiliki prinsip antara lain: a adanya kriteria-kriteria yang objektif dan rasional, b kriteria tersebut dinyatakan secara tertulis, c arti kriteria tersebut
dipersepsikan sama antara penilaian dan yang dinilai, d penerapannya seragam sehingga hasil penilaian serupa siapapun penilai yang menggunakannya, e dilakukan
secara berskala, f penilai harus bebas dari berbagai jenis bias baik yang sifatnya pribadi maupun cultural, g hasilnya, baik yang bersifat positif maupun negative
segera diumpan balikkan kepada yang bersangkutan, dan h dalam hal penilaian
Universitas Sumatera Utara
bersifat negative kepada yang bersangkutan, diberikan kesempatan untuk membela diri dan kemudian diebrikan bimbingan dan bantuan lainnya yang bersifat edukatif
dan bukan puintif. Sedangkan menurut Wasis 1997:192, penilaian prestasi kerja mempunyai faedah : a ada dasar yang nalar untuk menempatkan, memindahkan dan
memberhentikan pegawai, b member garis wewenang dan tanggung jawab yang jelas dalam struktur organisasi.
2.6 Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja
Secara idealnya, penilaian prestasi kerja haruslah didasarkan atas faktor-faktor objektif, yang mudah dapat diukur. Namun, menentukan kriteria-kriteria
bersangkutan, yang secara objektif dapat diukur, adalah sulit bagi banyak pekerjaan. Banyak kesulitan-kesulitan yang bersangkut pau dengan menggunakan ukuran-
ukuran yang lebih subjektif mengenai keberhasilan. Menurut Terry 1999:222, sebagian dari metode-metode penilaian kerja yang
paling biasa digunakan adalah mencakup: a
Penilaian percobaan essay approach Metode ini hanyak mengharuskan si penilai untuk menuliskan serangkaian
pernyataan-pernyataan mengenai kekuasaan-kekuasaan, kelemahan-kelemahan, pekerjaan dahulu, serta memungkinkan kenaikan pangkat pegawai itu.
b Skala penilaian grafik graphic rating scale
c Penilaian menurut pilihan terpaksa forced – choice rating
Macam-macam metode penilaian prestasi kerja, yaitu;
Universitas Sumatera Utara
1. Metode Ranking
Metode penilaian dengan cara memberikan angka-angka pada pegawai menurut skala; nilai 1-5, A-E dan sebagainya. Nilai tersebut diberikan terhadap
prestasi tertentu, kemudian diambil jumlah total rata-rata. Hasil pengumpulan nilai tersebut kemudian digunakan untuk menyusun daftar ranking yang terbaik sampai
yang paling rendah prestasinya. 2.
Metode Cheklist Suatu metode yang menggunakan daftar perincian dari pernyatanpernyataan
mengenai sifat-sifat atau prestasi yang dicapai. Misalnya pernyataan benar diberi tanda +, pernyataan tidak dipenuhi diberi tanda -, penilaian raguragu diberi
tanda?. 3.
Critical Incident Method Metode penilaian untuk pegawai yang mempunyai keistimewaan, yakni
mempunyai kondisi mental yang hebat pada kondisi krisis. Jadi dilakukan pencatatan terhadap prestasi yang luar biasa, artinya berprestasi baik padahal dalam kondisi yang
krisis. 4. Free From Eveluation Method
Menurut Atmosudirdjo 1989: 281. Metode penilaian yang memberikan kebebasan kepada atasan untuk menyusun sendiri penilaiannya terhadap pegawai
dengan menggunakan rumusnya sendiri. Laporan penilaian tersebut menyerupai rekomendasi bilamana baik, dan usul perbaikan bilamana kurang baik. Seperti halnya
dengan kebanyakan prosedur manajerial dan praktek perilaku organisasi yang
Universitas Sumatera Utara
diterapkan, tidak ada metode yang diterima umum mengenai evaluasi prestasi kerja yang cocok bagi setiap tujuan, orang, atau organisasi.
Sebenarnya apa yang efektif dalam satu unit atau kelompok lain dalam organisasi yang sama. Yang terpenting adalah bahwa harus digunakan satu jenis alat
atau prosedur pengukuran tertentu untuk mencatat data mengenai sejumlah patokan atau kinerja, sehingga subyektifitas dalam keputusan manajerial lain dapat
diminimalisir. Tulus, 1995: 128.
2.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
