Kerja Adalah Kehormatan. Bekerja Tekun Penuh Keunggulan Uji F, dengan maksud menguji apakah secara simultan variabel bebas berpengaruh Uji Koefesien Determinasi R

mempertinggi kompetensi budi-aklak-iman kita, dan dengan demikian menjadikan manusia insan kamil di bumi Tuhan. Kerja yang dilakoni dengan paradigma seni memuaskan dahaga jiwa kita sekaligus mengembangkan talenta seni itu sendiri; membuat kita dipenuhi oleh daya cipta asli, kreasi-kreasi baru, dan gagasan-gagasan inovatif. Hasilnya, buah pekerjaan kita akan disukai orang lain, pelanggan, atau pengguna. Seni adalah sarana ekspresi jiwa manusia yang merefleksikan realitas hidup yang ditangkap sebagai sebuah pengalaman batin. Seni adalah segala bentuk keindahan yang datang dari dorongan perasaan dalam jiwa manusia.Seni adalah menampilkan cita rasa tinggi, yang pada gilirannya sanggup memperkenalkan kesadaran dan kearifan baru bagi masyarakat penikmatnya, sehingga olehnya kita semua akan lebih beradab dan berbudaya.Pekerjaan yang dihayati sebangai seni terutama kelihatan dari kemampuan kita berpikir tertib, sistematik, dan konseptual ; juga, kreatif memecahkan masalah, imajinatif menemukan solusi, inovatif mengimplementasikannya, dan cerdas saat menjualnya.

7. Kerja Adalah Kehormatan. Bekerja Tekun Penuh Keunggulan

Kerja adalah kehormatan karena berkarya dengan kemampuan sendiri adalah kebajikan suatu kebajikan sosial di mana kita diakui sebagai manusia produktif dan kontributif. Mencari kehormatan merupakan salah satu motivasi terkuat dalam struktur hati manusia yang adalah ekspresi langsung spiritualitas terbaik kita.Kehormatan yang sejati bersumber pada kepribadian yang otentik, akhlak yang Universitas Sumatera Utara mulia, pekerti yang terpuji, hati yang bersih, nurani yang bening, budi yang luhur, karya yang unggul, kinerja yang hebat, dan kualitas yang luarbiasa. Dalam konteks kerja, kehormatan berarti prestasi unggul karena berprestasi tinggi mengundang rasa hormat orang.

8. Kerja Adalah Pelayanan. Bekerja Tekun Penuh Kerendahan Hati

Apa pun pekerjaan kita sesungguhnya kerja adalah untuk melayani. Secara sosial pelayanan adalah yang mulia, karena itu hakikat pekerjaan kita pun mulia dan sebangai makluk pekerja kita semua adalah insane yang mulia. Etos pelayanan berporoskan sikap altruistic dan idealistic sangat penting bukan saja sebangai strategi sukses sejati, tetapi juga langkah utama untuk memanusiakan diri kita. Melalui pekerjaan sesungguhnya kita memuliakan Tuhan, bangsa, organisasi, perusahaan, dan keluarga kita.

II.3.2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

Upaya untuk mencapai tujuan yang optimal dalam rangka pelaksanaan tugas yang diemban maka dituntut tingkat etos kerja yang tinggi yang dimaksudkan agar apa yang ingin dicapai dapat terwujud dengan baik sesuai harapan semua orang. Etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial yang lebih luas yang tentunya ditentukan oleh sikap, perilaku dan nilai-nilai yang diadopsi individu-individu manusia di dalam komunitas atau konteks sosialnya. Universitas Sumatera Utara Menurut Sinamo 20005 beberapa faktor yang mempengaruhi etos kerja yaitu: 1. Sikap dan Perilaku Keberhasilan yang bersumber dari sikap atau perilaku yang merupakan cerminan dari keyakinan, kecerdasan, semangat dan keberanian, kehormatan, pengabdian, dan loyalitas yang khas pada seseorang. Dari perilaku dan sikap seseorang pula dapat diprediksikan bagaimana etos kerja seseorang yang kelak akan bekerja pada suatu perusahaan atau menjadi wirausaha. 2. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan cerminan etos kerja. Disiplin dalam kerja terlihat dengan menghargainya pada jam kerja, tidak keluyuran meninggalkan pekerjaan tanpa ijin apalagi bolos. Dengan disiplin produktivitas akan meningkat. Langsung atau tidak, sikap ini akan mampu membentuk loyalitas pada pekerjaan, menumbuhkan konsistensi, serta progresifitas pekerjaan dari waktu ke waktu. 3. Lingkungan Lingkungan disini dapat diartikan faktor eksternal yang berperan besar dalam pembentukan karakter seseorang. Pengaruh situasi lingkungan masyarakat sangat besar pengaruhnya karena setiap anggotannya senantiasa bersinggungan satu sama lain. Dari pergaulan secara kontinu ini, akan memunculkan karakter-karakter baru pada individu-individunya, disadari atau tidak.

II.4. Prestasi Kerja

Untuk melihat efektivitas penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan, perusahaan perlu untuk melakukan penilaian terhadap perubahan sikap dan keterampilan para karyawan, baik sebelum maupun sesudah mengikuti program pendidikan dan pelatihan, atau dengan kata lain melihat selisih prestasi antara sebelum dan sesudah mengikuti program pelatihan dan pengembangan. Penilaian kinerja adalah suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode waktu tertentu. Penilaian kinerja bisa juga suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, menilai seberapa Universitas Sumatera Utara baik suatu jabatanpekerjaan dilakukan dan apabila perlu dapat digunakan untuk memperbaiki kinerja karyawan. Werther dan Davis 1996 merinci kaitan antara hasil dan penilaian kinerja dengan tindakan yang dapat diambil yaitu: 1. Performance improvement memberikan kesempatan bagi karyawan apakah ia pejabat untuk mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan guna meningkatkan kinerja individu maupun kinerja organisasi. 2. Compensation adjustment penilaian kinerja membantu para pembuat keputusan untuk menentukan besaran pendapatan yang layak diterima oleh seseorang. 3. Placement decisions penilaian kinerja juga besar pengaruhnya dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan masalah promosi, transfer dan demosi. 4. Training and development needs kinerja yang buruk boleh jadi mengindikasikan perlunya training, sedangkan kinerja yang baik boleh jadi mengindikasikan perlunya pengembangan lebih lanjut potensi yang sudah ada. 5. Career planning and development Performance feedback dapat dijadikan pedoman dalam pengambilan keputusan tentang jalur karir yamng spesifik yang seharusnya dipilih oleh seseorang. Universitas Sumatera Utara 6. Staffing process deficiencies Kinerja yang baik atau buruk menunjukkkan kekuatan dan juga kelemahan pada prosedur staffing. 7. Informational inaccuracies berpedoman pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan kesalahan dalam hal pengisian pegawai, pelatihan dan konsultasi. 8. Job design errors kinerja yang buruk bisa menyebabkan gejala adanya “penyakit” dalam job design dan melalui penilaian, penyakit tersebut dapat didiagnosa untuk selanjutnya disembuhkan. 9. Equal employment oppurtumity penilaian kinerja yang akurat dapat lebih memastikan tidak adanya unsure diskriminasi. 10. External challenges bagian biro SDM melalui penilaian kinerja dapat membantu mengatasi masalah yang disebabkan olah factor-faktor diluar lingkungan internal. 11. Feedback to human resource baik atau buruknya kinerja yang ditunjukkan oleh individu atau organisasi bisa menggambarkan seberapa baik biro SDM menjalankan fungsinya. Menurut Simamora 1997 tiga dimensi kinerja yang perlu dimasukkan dalam penilaian prestasi kerja, yaitu : 1. Tingkat kedisiplinan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk menahan orang-orang di dalam organisasi, yang dijabarkan dalam penilaian terhadap ketidakhadiran, keterlambatan, dan lama waktu kerja. Universitas Sumatera Utara 2. Tingkat kemampuan karyawan sebagai suatu bentuk pemenuhan kebutuhan organisasi untuk memperoleh hasil penyelesaian tugas yang terandalkan, baik dari sisi kuantitas maupun kualitas kinerja yang harus dicapai oleh seorang karyawan. 3. Perilaku-perilaku inovatif dan spontan di luar persyaratan-persyaratan tugas formal untuk meningkatkan efektivitas organisasi, antara lain dalam bentuk kerja sama, tindakan protektif, gagasan-gagasan yang konstruktif dan kreatif, pelatihan diri, serta sikap-sikap lain yang menguntungkan organisasi. Werther dan Davis 1996 menyatakan agar penilaian prestasi kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan obyektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian prestasi kerja sebagai berikut : 1. Peformance, keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan. 2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan. 3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas yang mendukung peningkatan prestasi kerja. 4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan.

II.5. Pengendalian Sikap Locus of Control

Pengendalian sikap individu atau lokus kontrol secara umum merujuk kepada individu, yaitu suatu ekspektasi tentang di mana kontrol atas suatu peristiwa yang terjadi. Dengan kata lain, apa yang bertanggung jawab atas apa yang terjadi. Hal ini dapat dikatakan sejalan dengan, tetapi berbeda dari attributions. Menurut Weiner menyatakan bahwa teori atribusi bahwa orang mencoba untuk menentukan mengapa orang melakukan apa yang mereka lakukan, yakni, atribut untuk menyebabkan perilaku. Ada tiga tahap proses yang melandasi sebuah atribusi. Langkah pertama adalah seseorang harus menanggapi atau mungkin mematuhi suatu perilaku. Langkah kedua adalah mencoba dan mengetahui perilaku ini dimaksudkan, dan langkah ketiga adalah untuk menentukan apakah orang tersebut dipaksa untuk melakukan suatu sikap atau perilaku. Fakta merupakan penjelasan untuk peristiwa yang telah terjadi. Harapan yang menyangkut masa depan merupakan aspek penting dari lokus kontrol. Lokus kontrol dapat menjelaskan perilaku manusia yang Universitas Sumatera Utara ditentukan oleh persepsi kemungkinan hasil atau peristiwa yang terjadi atas perilaku dalam pertanyaan dan nilai yang dihasilkan. Secara khusus, harapan atau nilai teori menyatakan bahwa jika a seseorang nilai-nilai tertentu dan hasil b orang yang percaya bahwa mengambil tindakan tertentu yang akan menghasilkan hasil, kemudian c mereka lebih mungkin untuk mengambil tindakan yang khusus. Konsep tentang Locus of control pusat kendali pertama kali dikemukakan oleh Rotter seorang ahli teori pembelajaran sosial. Menurut Rotter dalam Kustini 2005, ”Locus of control merupakan salah satu variabel kepribadian personility, yang didefinisikan sebagai keyakinan individu terhadap mampu tidaknya mengontrol nasib destiny sendiri. Selanjutnya Kreitner Kinichi 2001 mengatakan bahwa hasil yang dicapai locus of control internal dianggap berasal dari aktifitas dirinya. Sedangkan pada individu locus of control eksternal menganggap bahwa keberhasilan yang dicapai dikontrol dari keadaan sekitarnya”. Menurut Rotter dalam Kustini, 2005 ada empat konsep dasar Locus of control yaitu 1 potensi perilaku yaitu setiap kemungkinan yang secara relatif muncul pada situasi tertentu, berkaitan dengan hasil yang diinginkan dalam kehidupan seseorang. 2 harapan, merupakan suatu kemungkinan dari berbagai kejadian yang akan muncul dan dialami oleh seseorang. 3 nilai unsur penguat adalah pilihan terhadap berbagai kemungkinan penguatan atas hasil dari beberapa penguat hasil-hasil lainnya yang dapat muncul pada situasi serupa. 4 suasana psikologis, adalah bentuk rangsangan baik secara internal maupun eksternal yang diterima seseorang pada suatu saat tertentu, yang meningkatkan atau menurunkan harapan terhadap munculnya hasil yang sangat diharapkan. Pada orang-orang yang memiliki internal locus of control faktor kemampuan dan usaha terlihat dominan, oleh karena itu apabila individu dengan internal locus of Universitas Sumatera Utara control mengalami kagagalan mereka akan menyalahkan dirinya sendiri karena kurangnya usaha yang dilakukan. Begitu pula dengan keberhasilan, mereka akan merasa bangga atas hasil usahanya. Hal ini akan membawa pengaruh untuk tindakan selanjutnya dimasa akan datang bahwa mereka akan mencapai keberhasilan apabila berusaha keras dengan segala kemampuannya. Sebaliknya pada orang yang memiliki external locus of control melihat keberhasilan dan kegagalan dari faktor kesukaran dan nasib, oleh karena itu apabila mengalami kegagalan mereka cenderung menyalahkan lingkungan sekitar yang menjadi penyebabnya. Hal itu tentunya berpengaruh terhadap tindakan dimasa datang, karena merasa tidak mampu dan kurang usahanya maka mereka tidak mempunyai harapan untuk memperbaiki kegagalan tersebut. Locus of control merupakan dimensi kepribadian yang berupa kontinium dari internal menuju eksternal, oleh karenanya tidak satupun individu yang benar-benar internal atau yang benar-benar eksternal. Kedua tipe locus of control terdapat pada setiap individu, hanya saja ada kecenderungan untuk lebih memiliki salah satu tipe locus of control tertentu. Disamping itu locus of control tidak bersifat statis tapi juga dapat berubah. Individu yang berorientasi internal locus of control dapat berubah menjadi individu yang berorientasi external locus of control dan begitu sebaliknya, hal tersebut disebabkan karena situasi dan kondisi yang menyertainya yaitu dimana ia tinggal dan sering melakukan aktifitasnya. Universitas Sumatera Utara

II.6. Lingkungan Internal

Organisasi dipengaruhi oleh keadaan lingkungannya dan hanya organisasi yang bisa beradaptasi secara tepat terhadap tuntutan lingkungan yang akan dapat mencapai keberhasilan Lubis dan Huseini, 1997. Lubis dan Husein 1997 menyatakan bahwa ”lingkungan internal sebagai seluruh elemen yang terdapat di luar batas batas organisasi, yang mempunyai potensi untuk mempengaruhi sebagian ataupun suatu organisasi secara keseluruhan”. Suatu organisasi memerlukan tempat untuk dapat menunjukkan eksistensinya, yang berarti berada dalam suatu lingkungan yang secara langsung ataupun tidak langsung akan mengadakan hubungan antara organisasi dengan lingkungannya, terlebih lagi jika keberadaan suatu organisasi merupakan tuntutan lingkungan atau jika suatu organisasi sangat tergantung kepada lingkungannya seperti untuk pemenuhan bahan baku suatu organisasi industri produk tertentu. Menurut Robbins 2000 ada 3 dimensi kunci yang terdapat pada setiap lingkungan internal yaitu: 1. capacity kapasitas, yaitu bagaiman lingkungan itu dapat mendukung pertumbuhan organisasi. 2. volatility mudah menguap, yaitu adanya tingkat ketidakstabilan lingkungan, jika terdapat tingkat perubahan yang tidak dapat diprediksi, lingkungan memiliki sifat dinamis. 3. complexity kompleksitas, yaitu tingkat heterogenitas dan konsentrasi diantara elemen lingkungan Pengaruh lingkungan terhadap organisasi dapat dianalisa melalui dua dimensinya yaitu kompleksitas dan stabilitas lingkungan. Universitas Sumatera Utara

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan di Kantor Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan. Penelitian dilakukan mulai bulan Februari 2009 sampai dengan bulan April 2009. III.2. Metode Penelitian III.2.1. Pendekatan Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei. Menurut Nazir 2005 survei adalah penelitian yang dilakukan untuk memperoleh fakta-fakta dan gejala-gejala yang ada serta mencari keterangan-keterangan secara faktual, baik tentang institusi sosial, ekonomi, atau politik dari suatu kelompok ataupun suatu daerah. III.2.2. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini adalah asosiatif yaitu penelitian yang diadakan untuk memperoleh fakta- fakta dari gejala–gejala yang ada dan mencari keterangan secara faktual. Berdasarkan tingkat eksplanasinya penelitian ini menjelaskan kedudukan variabel yang diteliti serta pengaruh antara satu variabel dengan variabel lain yaitu untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan Etos Kerja terhadap Prestasi Kerja karyawan. Universitas Sumatera Utara III.2.3. Sifat Penelitian Adapun sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan explanatory, yaitu suatu penelitian yang mencoba menjelaskan fenomena yang terjadi di objek penelitian. III.3. Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Kantor Pusat Medan Pusat Sebanyak 300 orang. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple random sampling sebanyak 75 orang pegawai Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan. Menurut Nazir 2005, sampel adalah sebagian wakil populasi yang diteliti, dimana dalam pedoman penarikan sampel penelitian jika subjeknya kurang dari 100 orang, lebih baik diambil semua, selanjutnya jika subjeknya lebih besar dapat diambil 10- 15 per seratus atau 20-25 per seratus atau lebih. Dalam penelitian ini diambil 25 persen dari 300 karyawan yaitu 75 orang sampel penelitian. Nazir 1999 menyatakan bahwa simple random sampling digunakan jika populasi yang diteliti pada di satu tempat dan satu lokasi. Berdasarkan populasi pada penelitian ini, maka sampel diambil dari masing-masing stratum tingkat pendidikan. Rumus untuk menghitung jumlah sampel dari populasi adalah sebagai berikut Mason dan Lind, 1996 : n =  Q P N d Q P N . . 1 . . 2 2 2     Universitas Sumatera Utara Dimana : n = Jumlah Sampel P = Q = 0,5 = Probabilitas diambil atau tidak menjadi sampel d = Derajat Kesalahan  2 = dengan dk= 1, taraf kesalahan 5 Berdasarkan uraian diatas, rincian sampel penelitian ini sebagai berikut : n = 5 . . 5 . . 96 . 1 1 300 05 . 05 . 5 . . 300 96 . 1 2 2 2 2   n =74.93 dibulatkan menjadi 75 orang Dengan rumus diatas maka jumlah sampel dalam penelitian ini adalah: Tabel III.1. Jumlah Populasi dan Sampel No. Departemen Populasi orang Sampel orang 1 Satuan Pengawasan Intern 13 13:300x75=3 2 Sumber Daya Manusia 16 16:300x75=4 3 Keuangan 25 25:300x75=6 4 Umum 28 28:300x75=7 5 Zona I 88 88:300x75=21 6 Zona II 10 10:300x75=3 7 Air Limbah 27 27:300x75=7 8 Instalasi 16 16:300x75=4 9 Perencanaan Pengembangan 12 12:300x75=3 10 Tim Pemeriksa Barang 6 6:300x75 =2 11 Sistem Informasi Manajemen 20 20:300x75=5 12 Public Relation 9 9:300x75 =2 13 Bengkel Meter 8 8:300x75 =2 14 MUDP 10 10:300x75=3 15 TimPenenggulangan Kebocoran Air 12 12:300x75=3 Jumlah 300 75 Sumber : Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan, 2009. Universitas Sumatera Utara III.4. Jenis dan Sumber Data Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Data primer adalah data yang diperoleh melalui wawancara intervew, dan melalui penyebaran daftar pertanyaan questionaire kepada responden, yaitu pegawai Kantor Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan. b. Data sekunder adalah data yang diperoleh melalui pengumpulan dokumen- dokumen dari Kantor Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan. III.5. Teknik Pengumpulan Data Adapun teknik pengumpulan data yang dilakukan adalah : 1. Wawancara interview adalah berdialog dengan bagian Sumber Daya Manusia SDM dan beberapa karyawan secara acak untuk mengetahui tentang budaya organisasi, Etos kerja dan kinerja karyawan di Kantor Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan. 2. Daftar Pertanyaan kuesioner adalah memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada pegawai berdasarkan ukuran sampel yang telah ditentukan. 3. Studi dokumentasi dan sumber sumber data lain yang mendukung penelitian ini. Universitas Sumatera Utara III.6. Identifikasi dan Defenisi Operasional Variabel III.6.1. Identifikasi dan Defenisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama Pada hipotesis pertama, variabel-variabel yang digunakan adalah sebagai berikut: a. Variabel Terikat Dependent Variable dengan simbol Y, yaitu prestasi kerja pada Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan b. Variabel Bebas Independent Variable dengan simbol X, yaitu terdiri dari Budaya Organisasi dan Etos Kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan Definisi operasional variabel pada hipotesis pertama sebagai berikut: 1. Variabel independen X 1 adalah Budaya Organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, yang dapat menggambarkan tentang cara-cara melakukan suatu pekerjaan di tempat tertentu serta asumsi kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi, diukur berdasarkan Integritas, Profesionalisme, keteladanan dan Perhargaan pada SDM. 2. Variabel Independen X 2 adalah Etos Kerja yaitu sikap yang tertanam dalam diri untuk senantiasa menghayati dan menghargai suatu pekerjaan dengan terus meningkatkan kualitasnya dari waktu ke waktu etos kerja dalam penelitian ini adalah kerja adalah rahmat, kerja adalah amanah, kerja adalah panggilan, kerja adalah aktualisasi, kerja adalah ibadah, kerja adalah seni, kerja adalah kehormatan dan kerja adalah pelayanan. Universitas Sumatera Utara 3. Variabel Dependen Y : Prestasi kerja merupakan kemampuan dan kecakapan seorang karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki kinerja karyawan diukur berdasarkan keberhasilan mengerjakan tugas Kemahirancompetency, dan Perilaku-perilaku inovatif Untuk mengetahui pengaruh variabel penelitian yang dinyatakan dalam hipotesis yang telah dirumuskan, maka variabel-varibel yang telah dioperasionalisasikan dalam penelitian ini terdapat pada Tabel III.2 berikut: Universitas Sumatera Utara Tabel III.2. Defenisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran Budaya Organisasi X 1 Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, yang dapat menggambarkan tentang cara-cara melakukan suatu pekerjaan di tempat tertentu serta asumsi kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi, diukur berdasarkan Integritas, Profesionalisme, keteladanan dan Perhargaan pada SDM. 1. Norma-norma perilaku yang ditetapkan organisasi 2. Nilai-nilai yang dianjurkan dan diharapkan organisasi 3. Kebijakan-kebijakan yang ditetapkan organisasi 4. Pedoman-pedoman yang ditentukan organisasi Skala Likert Etos Kerja X 2 Sikap yang tertanam dalam diri untuk senantiasa menghayati dan menghargai suatu pekerjaan dengan terus meningkatkan kualitasnya dari waktu ke waktu Etos kerja dalam penelitian ini adalah Kerja Adalah Rahmat, Kerja adalah Amanah, Kerja adalah Panggilan, Kerja adalahAktualisasi, Kerja adalah Ibadah, Kerja adalah Seni, Kerja adalah Kehormatan dan Kerja adalah Pelayanan. 1. Kerja Adalah Rahmat, 2. Kerja adalah Amanah, 3. Kerja adalah Panggilan, 4. Kerja adalahAktualisasi, 5. Kerja adalah Ibadah, 6. Kerja adalah Seni, 7. Kerja adalah Kehormatan dan 8. Kerja adalah Pelayanan. Skala Likert Prestasi Kerja Y Kemampuan dan kecakapan seorang karyawan untuk melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya sesuai dengan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki kinerja karyawan diukur berdasarkan keberhasilan mengerjakan tugas Kemahirancompetency, dan Perilaku-perilaku inovatif 1. Kualitas kerja 2. Tanggung jawap terhadap pekerjaan 3. Kerjasama dengan rekan kerja 4. Motivasi kerja 5. Inisiatif pegawai Skala Likert Universitas Sumatera Utara III.6.2. Identifikasai dan Defenisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua Pada hipotesis kedua variabel-variabel yang digunakan adalah sebagai berikut: a. Variabel Terikat Dependent Variable dengan simbol Y, yaitu etos kerja pada Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan b. Variabel Bebas Independent Variable dengan simbol X, yaitu terdiri dari Pengendalian Sikap dan Lingkungan internal karyawan Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan Definisi operasional variabel hipotesis kedua sebagai berikut: 1. Sikap X 1 adalah keyakinan dan tingkatan seseorang mampu menerima tanggung jawab pribadi terhadap apa yang terjadi dalam diri mereka sendiri. 2. Lingkungan internal X 2 adalah suatu wadah atau tempat untuk pegawai dalam mengerjakan tugasnya atau pekerjaannya sehari hari dengan suasana yang lebih kondusif, sehingga mampu meningkatkan semangat kerja bagi pegawai dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang diberikan kepadanya. Untuk mengetahui pengaruh variabel penelitian yang dinyatakan dalam hipotesis yang telah dirumuskan, maka variabel-varibel yang telah dioperasionalisasikan dalam penelitian ini terdapat pada Tabel III.3 berikut: Universitas Sumatera Utara Tabel III.3. Defenisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran Sikap X 1 Merupakan keyakinan dan tingkatan seseorang mampu menerima tanggungjawab pribadi terhadap apa yang terjadi dalam diri mereka sendiri yang terdiri dari Internal dan Ekternal 1. Kehormatan sebagai sesuatu layak diterima 2. Yang terjadi adalah hasil perbuatan sendiri 3. Tidak ada kaitannya dengan keberuntungan 4. Penempatan jabatan ditentukan oleh kemampuannya 5. Tidak beruntung akibat perbuatannya sendiri 6. Membuat perencanaan 7. Pengakuan kesalahan 8. Hasil kerja yang berharga sering diabaikan 9. Merasa tidak memiliki cukup kendali untuk mengarahkan tujuan hidup 10. Membuat perencanaan ke depan adalah hal yang bagus 11. Hal terbaik adalah memperbaiki kesalahan Skala Likert Lingkungan internal X 2 Tempat untuk pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya sehari hari dengan suasana yang kondusif agar mampu meningkatkan semangat kerja dalam menyelesaikan tugas 1. Hubungan kerja yang baik 2. ukuran dan tata letak 3. teknologi pendukung 4. perlengkapan 5. keamanan Kerja Skala Likert III.7 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Dalam penelitian ini perlu diuji sampai sejauh mana alat ukur yang digunakan benar-benar mengukur apa yang ingin diukur validitas, dan juga sampai sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten reliabilitas. Hal tersebut Universitas Sumatera Utara dilakukan agar pengujian hipotesis penelitian dapat mengenai sasarannya, oleh karena itu data yang dipakai untuk menguji hipotesis harus diuji validitas dan reliabilitasnya. III.7.1. Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Ghozali,2005. Sebelum kuesioner dibagikan kepada responden, maka perlu diuji dulu kesahihannya dengan alat uji validitas item. Berdasarkan hasil uji validitas terhadap 75 tujuh puluh lima responden, maka 18 delapan belas pertanyaan dari 19 sembilan belas pertanyaan dinyatakan valid. Hal ini dapat dilihat pada Tabel III.5, yang terdapat pada kolom corrected item- total correlation yang seluruhnya lebih besar r tabel product moment dimana r=0.1914 75-2=73. Dimana dari 19 sembilan pertanyaan tersebut yang disisihkan adalah pertanyaan nomor 1 satu dibuang. Untuk pengujian ini dilakukan dengan Statistical Product and Service Solutions SPSS. Atas hal tersebut terdapat pada Tabel III.4 berikut: Universitas Sumatera Utara Tabel III.4. Uji Validitas Budaya Organisasi, Etos Kerja, dan Prestasi Kerja Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted VAR00002 62.4667 103.844 .593 .940 VAR00003 62.6667 99.402 .755 .937 VAR00004 62.6333 104.171 .514 .942 VAR00005 62.3333 100.920 .698 .938 VAR00006 62.3667 99.826 .760 .937 VAR00007 62.3333 98.437 .775 .937 VAR00008 62.3333 99.954 .817 .937 VAR00009 62.4000 102.731 .642 .940 VAR00010 62.7667 98.944 .629 .940 VAR00011 62.4333 100.668 .616 .940 VAR00012 62.3000 102.217 .522 .942 VAR00013 62.5000 99.983 .545 .942 VAR00014 62.5667 99.771 .690 .939 VAR00015 62.9000 99.541 .649 .940 VAR00016 62.3333 101.333 .717 .938 VAR00017 62.1333 100.533 .733 .938 VAR00018 62.1333 99.016 .789 .937 VAR00019 62.1000 98.990 .728 .938 Sumber : Hasil Penelitian 2009 Data diolah Universitas Sumatera Utara Tabel III.5. Uji Validitas Sikap, Lingkungan Internal dan Etos Kerja Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted X1.1 51.77 43.529 .281 .697 X1.2 51.92 42.966 .373 .687 X1.3 51.88 42.539 .332 .691 X1.4 51.69 45.215 .224 .703 X1.5 51.71 42.318 .412 .683 X1.6 52.05 43.348 .347 .690 X1.7 51.80 44.973 .207 .705 X1.8 51.87 44.090 .295 .696 X1.9 51.76 40.861 .436 .678 X1.10 51.65 42.500 .406 .684 X1.11 51.65 42.500 .406 .684 X2.1 51.73 44.468 .183 .710 X2.2 51.55 45.008 .188 .707 X2.3 51.61 46.511 .110 .713 X2.4 51.52 42.658 .303 .695 X2.5 51.83 43.551 .369 .689 Sumber : Hasil Penelitian 2009 Data diolah Berdasarkan dari pengujian validitas tersebut menunjukkan hanya pertanyaan nomor 1 satu dinyatakan tidak valid sedangkan pertanyaan nomor 2 dua sampai pertanyaan ke 19 sembilan belas dinyatakan valid. III.7.2. Uji Reliabilitas Suatu angket dikatakan reliabel andal jika jawaban seseorang terhadap suatu pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reliabilitas pada dasarnya bisa dilakukan dengan : 1 repeated measure, 2 one shot. Dalam penelitian ini, uji reliabilitas dilakukan dengan satu kali pengukuran saja one shot, karena pengukuran yang dilakukan berulang, membutuhkan waktu dan biaya yang Universitas Sumatera Utara cukup besar. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha 0.60. Ghozali, 2005. Dari hasil uji reliabilitas, ternyata seluruh item dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat pada Tabel III.5 bahwa nilai Cronbach Alpha keseluruhannya adalah melewati 0,60 0.942 atau 94,2 . Hal tersebut tergambar pada Tabel III.5 berikut: Tabel III.6. Nilai Cronbach’s Alpha Hipotesis Pertama Reliability Statistics Sumber: Hasil penelitian 2009 Data diolah Cronbach’s Alpha N of Items .942 18 Dari hasil uji reliabilitas, ternyata seluruh item dikatakan reliabel. Hal ini dapat dilihat pada Tabel III.5 bahwa nilai Cronbach Alpha keseluruhannya adalah melewati 0,60 0.708 atau 70,8 . Hal tersebut tergambar pada Tabel III.7 berikut: Tabel III.7. Nilai Cronbach’s Alpha Hipotesis Kedua Reliability Statistics Cronbach’s Alpha N of Items .708 16 Sumber: Hasil penelitian 2009 Data diolah III.8. Model Analisis Data III.8.1. Pengujian Hipotesis Pertama Hipotesis pertama dalam penelitian ini yaitu: Budaya Organisasi dan Etos Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan H : B 1 , B 2 = 0 budaya organisasi, etos kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja Universitas Sumatera Utara H 1 : B 1 , B 2 ≠ 0 budaya organisasi, etos kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja Analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan alat uji Regresi Linier Berganda multiple regression analysis untuk mengukur pengaruh Budaya Organisasi dan etos kerja terhadap prestasi kerja. Regresi Linier Berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan naik turunnya variabel dependen kriterium, bila dua atau lebih variabel independen sebagai predictor dimanipulasi dinaik turunkan nilainya Jadi analisis regresi linier berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2 dua Sugiyono 2004. Metode regresi yang digunakan adalah sebagai berikut :           2 2 1 1 Y Dimana: Y = Pengendalian Sikap 1  = Budaya Organisasi. 2  = Etos Kerja  = Konstanta. 1  = Koefisien variabel 1  2  = Koefisien variabel 2   = Epsilon atau Variabel tidak terungkap. Universitas Sumatera Utara Untuk membuktikan hipotesis maka digunakan alat uji sebagai berikut :

1. Uji F, dengan maksud menguji apakah secara simultan variabel bebas berpengaruh

terhadap variabel tidak bebas, dengan tingkat keyakinan 95 =0,05. Urutan dalam melakukan uji F : a. Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif. H : β 1 = β 2 = H a : Paling sedikit ada satu β i  0 i = 1,2 b. Menghitung F-hitung dengan menggunakan rumus yaitu :   1 1 2 2    k n R k R dimana : R 2 = koefesien determinasi n = jumlah sampel k = jumlah variabel bebas Dengan kriteria tersebut, diperoleh nilai F hitung yang dibandingkan dengan F tabel dengan tingkat resiko level of significant dalam hal ini 0,05 dan degree of freedom = n-k-1. c. Kriteria Pengujian : dimana : F hitung  F tabel = H ditolak F hitung  F tabel = H diterima

2. Uji Koefesien Determinasi R

2 , melihat berapa proporsi variasi dari variabel bebas secara bersama-sama dalam mempengaruhi variabel tidak bebas, dengan formula Gujarati, dalam Zain, 1999 : 207 sebagai berikut : Universitas Sumatera Utara Y R Jk Jk R  2 dimana : JK R = jumlah kuadrat regresi explained sum of squares JK Y = jumlah total kuadrat total sum of squares Dalam hasil output SPSS maka yang menjadi patokan adalah Adjusted R Square.

3. Uji-t statistik, untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel bebas