sikap ini akan mampu membentuk loyalitas pada pekerjaan, menumbuhkan konsistensi, serta progresifitas pekerjaan dari waktu ke waktu. Disiplin hanya bisa
diterapkan dengan menegakkan aturan, memberikan penghargaan prizing pada yang berprestasi dan sanksi punishment pada siapapun yang tidak mematuhinya.
Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi sebagai perusahaan daerah yang terus berbenah menyadari hal ini dengan baik. Perusahaan mulai melakukan
pembentukan karakter karyawan melalui nilai-nilai budaya organisasi yang dianut, yang pada saatnya akan menentukan etos kerja karyawannya.
I.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan fenomena dan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Sejauh mana pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi
Medan ? 2. Sejauh mana pengaruh sikap dan lingkungan internal organisasi berpengaruh
terhadap etos kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan?
Universitas Sumatera Utara
I.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauhmana pengaruh Budaya Organisasi
dan Etos Kerja terhadap Prestasi Kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air
Minum PDAM Tirtanadi Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap dan lingkungan internal organisasi terhadap etos kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum PDAM
Tirtanadi Medan
I.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :
1. Sebagai penambah khasanah bagi program Studi Ilmu Mnajamen Sekolah Pasca Sarjana universitas Sumatera Utara yang dapat dipergunakan dan dikembangkan..
2. Sebagai bahan masukan bagi Perusahaan Daerah Air Minum PDAM Tirtanadi Medan dalam merumuskan kebijakan, strategi dan program kerja serta
memotivasi karyawan. 3. Sebagai masukan bagi pemimpin organisasi lain baik organisasi masyarakat,
organisasi kepemudaan, organisasi politik dan sebagainya dalam memilih dan menetapkan budaya organisasi dan etos kerja yang sesuai demi tercapainya
tujuan organisasi serta program-program yang meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Universitas Sumatera Utara
4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian tentang Budaya Organisasi, Etos Kerja dan Prestasi Kerja dimasa yang akan
datang.
I.5. Kerangka Berpikir
Sarplin dalam Lako 2004 menyatakan bahwa “budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling
berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi”.
Budaya dalam sebuah perusahaan sangat erat kaitannya dengan bidang usaha yang dijalani sebuah perusahaan. Jadi, budaya perusahaan pada satu perusahaan tidak
selalu sama atau sesuai dengan perusahaan lain. Perusahaan dengan budaya organisasi yang kuat mempunyai kekuatan dalam “inner strength” yang lebih kuat
daripada perusahaan yang tidak memiliki budaya Situmorang, 2008. Barney 1991 menyatakan ada 3 tiga bentuk core competence yang
menghasilkan sustainable competitive advantage, yakni, sumber daya fisik physical capital, sumber daya manusia human capital dan sumber daya
organisasi organizational capital. Dari ketiga jenis sumber daya ini, sumber daya yang sangat memiliki competitive advantage tinggi adalah sumber daya
yang bersifat invisible assets atau care competence yang berasal dari sumber daya manusia misalnya, bentuk pelatihan, pengalaman, dan hubungan antar
anggota organisasi dan keterampilan organisasional misalnya, struktur pelaporan formal, kontrol, dan hubungan informasi. Keunggulan ini melekat
secara organisasional dan dari segi sosial bersifat kompleks dan unik sehingga sulit bagi pesaing untuk meniru.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Susanto 2007 ”landasan budaya organisasi dibangun berdasarkan tata nilai values yaitu apa yang dianggap baik oleh sekelompok orang, yang
kemudian diturunkan menjadi norma”. Norma norms, standards menjadi patokan baik-buruk, pantas-tidak pantas.
Jika nilai dan norma ini telah terinternalisasi dengan kuat, akan mengendalikan individu sebagai anggota organisasi. Internalisasi ini, di tingkat individu, akan
menjadi kata hati nurani, conscience sedangkan di perusahaan akan mmebentuk integritas, profesionalisme, keteladanan dan perhargaan atas SDM.
Etos kerja menurut Chong dan Tai dalam Wirawan, 2007 adalah: “work ethic belief system pertahins to ideas that stress individualismindependence
and the positive effect of work on individuals. Work is thus considered good in itself because it dignifies a person. Making personal effort to work hard will
ensure success”.
Selanjutnya Sinamo 2005 menyatakan bahwa ”etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kedasaran yang kental, keyakinan yang
fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral”. Istilah paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang
mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai;
termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya.
Universitas Sumatera Utara
Etos kerja merupakan sikap yang tertanam dalam diri untuk senantiasa menghayati dan menghargai suatu pekerjaan dengan terus meningkatkan kualitasnya
dari waktu ke waktu www.edubenchmark.com. Menurut Sinamo 2005 “ada 8 delapan etos kerja di Indonesia yakni: 1
kerja adalah rahmat, 2 kerja adalah amanah, 3 kerja adalah panggilan, 4 kerja adalah aktualisasi, 5 kerja adalah Ibadah, 6 kerja adalah seni, 7 kerja adalah
kehormatan dan 8 kerja adalah pelayanan”. Organisasi adalah kelompok yang mempunyai tujuan sama, dan untuk
mencapai tujuannya memerlukan pembagian peran dan tugas dengan demikian setiap orang akan diukur prestasi kerjanya. Sistem penilaian prestasi kerja lebih berorientasi
ke proses melakukan pekerjaan sikap, tindakan, dan perilaku selama bekerja yang terkait dengan budaya kerja.
Rivai dalam Zulham 2008 menyatakan bahwa “prestasi kerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.
Menurut Jones dalam Lako, 2004 “Prestasi kerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan bayak perbedaan dalam arti
tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi dan aspek apa yang dievaluasi. Perusahaan harus senantiasa berubah untuk
mengembangkan efektivitasnya. Perubahan tersebut ditujukan untuk menemukan atau mengembangkan cara menggunakan sumber daya yang ada
dan kapabilitas untuk meninggkatkan kemampuan menciptakan nilai dan meningkatkan kinerja”.
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan hal tersebut maka kerangka konsep penelitian ini sebagai berikut:
Etos Kerja Budaya Organisasi
Prestasi Kerja
Lingkungan internal Sikap
Etos Kerja
Gambar I.1. Kerangka Berpikir
I.6. Hipotesis
