Pengaruh Gaya Kepemimpinantransformasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (Pdam) Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padangbulan

i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINANTRANSFORMASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTANADI KOTA MEDAN KANTOR CABANG PADANGBULAN

SKRIPSI

DiajukanGunaMemenuhi Salah

SatuSyaratUntukMemperolehGelarSarjanaDepartemenIlmuAdministrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara

110903034

NURSHINTA KHARLINA NST

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

i ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONALTERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PDAM TIRTANADI KOTA MEDAN KANTOR CABANG PADANG BULAN

Skripsi ini disusun oleh

Nama : Nurshinta Kharlina Nasution

NIM : 110903034

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP

Gaya Kepemimpinan Transformasional adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualisasikan, dan yang memiliki karisma untuk memotivasi kerja agar dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik sehingga dapat menunjang pencapaian tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan gaya kepemimpinan transformasional, kinerja karyawan, dan untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan, dan adapun sampel yang digunakan sebanyak 26 orang. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuisioner dan metode observasi. Sedangkan teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana. Kemudian data diolah melalui SPSS versi 16.0.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana diperoleh hasil yaitu Y = 17.349 + 1.095x, dari persamaan tersebut hasil perhitungan yang didapat R squaresebesar 0.428 dan koefisien determinan sebesar 42.8% dan uji hipotesis diperoleh hasil 4.240 artinya thitung>ttabel(2.056), maka Ha diterima dan Ho

ditolak.

ii

KATA PENGANTAR

SegalapujihanyamilikTuhan Yang MahaEsa yang telahmelimpahkankaruniakesehatandanbelaskasihsehinggapenulisdapatmenyelesai

kanpenyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan”. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan akademis dalam memperoleh gelar sarjana di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kata sempurna baik dari sisi substansi dan redaksi. Untuk itu, penulis tidak menutup diri dari kritik atau saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Untuk itu, dengan segala kerendahan hati penulis menyampaikan terimakasih kepada:

1. BapakProf. Badaruddin,

M.SiselakudekanFakultasIlmuSosialdanIlmuPolitikUniversitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Rasudyn Ginting,

M.SiselakuKetuaDepartemenIlmuAdministrasi Negara FakultasIlmuSosialdanIlmuPolitikUniversitas Sumatera Utara.

3. IbuDra. ElitaDewi, M.SP selakuSekretarisDepartemenIlmuAdministrasi Negara FakultasIlmuSosialdanIlmuPolitikUniversitas Sumatera Utara.

4. IbuDra. ElitaDewi, M.SPselakudosenpembimbingskripsi yang telahbanyakmeluangkanwaktu, tenaga, danpikiranuntukmemberikankritik

iii

5. dan saran

selamapenelitiandanpenyusunanskripsiiniberlangsungsehinggadapatdiseles aikandenganbaik.

6. Bapak Drs. HusniThamrin, M.Siselakudosenpenguji seminar yang telahmenyempatkanwaktudanmemberkritikdan saran.

7. Seluruhdosen di DepartemenIlmuAdministrasi Negara FakultasIlmuSosialdanIlmuPolitikUniversitas Sumatera Utara yang

telahmemberikanbekalberupailmupengetahuan, arahan,

danbimbinganselamapenulismenimbailmu di

DepartemenIlmuAdministrasi Negara FakultasIlmuSosialdanIlmuPolitikUniversitas Sumatera Utara.

8. Seluruhstaf di DepartemenIlmuAdministrasi Negara FakultasIlmuSosialdanIlmuPolitikUniversitas Sumatera Utara yang telahmempermudahpenulisdalammengurusberbagaikeperluanadministrasis elamapenulismenuntutilmu di DepartemenIlmuAdministrasi Negara FakultasIlmuSosialdanIlmuPolitikUniversitas Sumatera Utara.

9. Bapak Muhammad Kasim Sebayang S.Kom selaku KepalaCabang PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan,Ibu Melda Syafitri S.E., M.A.P. selakuKepala Bagian Umum PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan danstaff PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulanyang telahmendukungpenelitianbaiklangsungmaupuntidaklangsungselamapeneli tiandanpenyusunanskripsiiniberlangsungsehinggadapatdiselesaikandengan baik.

10.Teristimewa rasa terimakasihsertapenghargaan yang tuluspenulissampaikankepada orang tuapenulisyaitu Khairul Saleh Nastion

dan Harlina Pane dan saudara perempuan penulis yaitu Nur Rezeki Syahrina

v

11.Nasution yang telahmemberikandoa, semangat,

dandukungankepadapenulissehinggapenulismampumenyelesaikanskripsiin idenganbaik.

12.Sahabat-sahabatterdekat Ardhita, LailanSyafitri, Adelina Akhirani, Salwa,ZulfatiIndraloka, MelanyPutri, Syarifah,yang telahmemberi doa, semangat, dukungan, danhiburankepadapenulisselamaini. Semoga kita bisa selalu sama-sama walaupun udah selesai kuliah.

13.Teman-teman magang yang udah senasib sepenanggungan waktu KKN di Batubara Ardhita, LailanSyafitri, Adelina Akhirani, Salwa,ZulfatiIndraloka, MelanyPutri, Syarifah, Asya Sakti O Zega, Gideon F Sebayang, Riza mantan dita :p, Abdi Saputra.

14.Sahabat penulis yang lainnya yaitu Rippy Hamdani, Audy Rezky Zulhid, Andre Carver, Thesca Sabrina dan juga Rizky Alvindo.

15.Seluruhteman-teman di DepartemenIlmuAdministrasi Negara secarakhususdanteman-teman di FakultasIlmuSosialdanIlmuPolitik yang telahmemberi ilmudalamkehidupansehari-haridanberbagi rasa ataskebenaran.

Akhirnya, terimakasihpenulisucapkankepadasemuapihak yang tidakdapatpenulissebutkansatu per satu yang telahbanyakmembantupenulisdalammenyelesaikanskripsiinimaupunselamaperkuli

ahan.Semogaskripsiinibermanfaatbagikitasemua.

Medan, 15 Juni 2015 Penulis

vii DAFTAR ISI

HALAMAN PERSETUJUAN ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ... xiv

ABSTRAK ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 LatarBelakangMasalah ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 ManfaatPenelitian ... 6

1.5 Kerangka Teori ... 7

1.5.1 Kepemimpinan Transformasional ... 7

1.5.1.1Kepemimpinan ... 7

1.5.1.2Gaya Kepemimpinan ... 9

1.5.1.3 Kepemimpinan Transformasional ... 10

1.5.1.4 Perilaku-perilaku Kepemimpinan Transformasional ... 13

1.5.1.5 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional ... 15

1.5.2 Kinerja Karyawan ... 16

1.5.2.1 Kinerja ... 16

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 17

1.5.2.3 Indikator Kinerja ... 20

1.6 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan ... 21

1.7 Hipotesis ... 22

1.7 Kerangka Konsep Penelitian ... 23

BAB II METODE PENELITIAN ... 22

2.1 BentukPenelitian ... 22

2.2 LokasiPenelitian ... 22

2.3 PopulasidanSampel ... 22

2.3.1 Populasi ... 22

2.3.2 Sampel ... 23

2.4 TeknikPengumpulan Data ... 23

2.5 Teknik Penentuan Skor ... 25

2.6 Teknik Analisis Data ... 26

2.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 26

2.6.2 Koefisien Determinan ... 28

2.6.3 Uji Signifikan “Uji T” ... 28

viii

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 30

3.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi Kota Medan ... 30

3.2 PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan ... 33

3.3 Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan ... 33

3.4 Deskripsi Jabatan Pekerjaan ... 35

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 45

4.1 Deskripsi Data Variabel Penelitian ... 45

4.1.1 Karakteristik Responden ... 45

4.1.2 Kuisioner Variabel Bebas (X) ... 47

4.1.3 Kuisioner Variabel Terikat (Y) ... 58

4.1.4 Kepemimpuinan Transformasional (X) ... 71

4.1.5 Kinerja Karyawan (Y) ... 73

BAB V ANALISA DATA ... 75

5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Data ... 75

5.2 Uji Determinasi ... 78

5.3 Uji Signifikan “Uji T” ... 79

5.4 Analisis Regresi Linier Sederhana ... 81

5.5 Pembahasan... 82

BAB VI PENUTUP ... 86

6.1 Kesimpulan ... 92

6.2 Saran ... 93 DAFTAR PUSTAKA

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Distribusi Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45 Tabel 4.2 Distribusi Data Responden Berdasarkan Usia ... 46 Tabel 4.3 Distribusi Data Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan

Terakhir ... 47 Tabel 4.4 Distribusi Data Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 47 Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Tentang Melaksanakan

Perintah Pimpinan Dengan Sebaik-baiknya ... 48 Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Menunjukkan Sikap Disiplin Dalam Bekerja ... 49 Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Menghormati Pendapat Setiap Bawahan ... 50 Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Memberikan

Motivasi Dalam Bekerja ... 51 Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Memberikan

Semangat Ketika Terjadi Penurunan Kinerja Atau Target Perusahaan Tidak Tercapai ... 52 Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengawasan Pimpinan

Membuat Semangat Dalam Bekerja ... 53 Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Memberikan

Pengarahan Dalam Mengerjakan Pekerjaan Yang Ditugaskan .. 54 Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan

Menyampaikan Ide-ide Atau Gagasan Kreatif Yang Berkaitan Dengan Pekerjaan ... 55 Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Memberikan

Saran Atau Nasehat Teknis Yang Berkaitan Dengan Pekerjaaan ... 56 Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Mengadakan

Program-Program Baru Untuk Pengembangan Karyawan ... 56 Tabel 4.15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Memberikan

Pelatihan Kerja Pada Karyawan Dalam Program Kerja Yang Akan Dilaksanakan ... 57

x

Tabel 4.16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Selalu Menjalin Hubungan Dan Komunikasi Yang Baik Terhadap Karyawan ... 58 Tabel 4.17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menyelesaikan

Pekerjaan Dengan Cermat Dan Baik ... 59 Tabel 4.18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mengerjakan

Pekerjaan Di Kantor Dengan Tepat, Sesuai Bidang Pekerjaan .. 60 Tabel 4.19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pimpinan Tidak

Pernah Komplain Dengan Hasil Pekerjaan Yang Diberikan ... 61 Tabel 4.20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesediaan Bekerja

Lebih Dari Jam Kerja Normal Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Yang Menjadi Tanggung Jawab ... 61 Tabel 4.21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Yang

Menjadi Tanggung Jawab Dikerjakan Dengan Cepat ... 62 Tabel 4.22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memahami Hasil

Output Yang Nantinya Akan Dicapai Ketika Bekerja ... 63 Tabel 4.23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menguasai Pekerjaan

Yang Diberikan Sesuai Dengan Bidangnya ... 64 Tabel 4.24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerjasama Dengan

Rekan Kerja Dalam Satu Bagian ... 64 Tabel 4.25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bekerjasama Dengan

Rekan Kerja Dibagian Lain Dalam Bekerja ... 65 Tabel 4.26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Waktu Yang Diberikan

Cukup Untuk Menyelesaikan Pekerjaan ... 66 Tabel 4.27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Waktu Yang Ada

Mampu Dioptimalkan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan ... 66 Tabel 4.28 Distribusi Jawaban Responden Tentang Fasilitas Yang

Diberikan Perusahaan Membantu Menyelesaikan Pekerjaan ... 67 Tabel 4.29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memanfaatkan

Sumberdaya Yang Ada Untuk Digunakan Semaksimal Mungkin Dalam Bekerja ... 68 Tabel 4.30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Menggunakan Waktu

Luang Yang Ada Untuk Menyelesaikan Pekerjaan ... 69 Tabel 4.31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memecahkan

xi

Tabel 4.32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Melaksanakan Pekerjaan Dengan Baik Tanpa Ada Bimbingan Dari Pimpinan

Atau Rekan Kerja ... 70

Tabel 4.33 Distribusi Jawaban Responden Tentang Bertahan Dengan Pekerjaan Walaupun Ada Tawaran Pekerjaan Lain ... 71

Tabel 4.34 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memenuhi Peraturan Yang Ditetapkan ... 72

Tabel 4.35 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional Di PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan ... 73

Tabel 4.36 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Mengenai Kepemimpinan Transformasional Di PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan ... 74

Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Variabel X ... 75

Tabel 5.2 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X ... 76

Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Variabel Y ... 77

Tabel 5.4 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y ... 78

Tabel 5.5 Hasil Uji Determinasi R ... 79

Tabel 5.6 Hasil Uji Signifikan “Uji T” ... 80

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Konsep Penelitian ... 21 Gambar 3.1 Struktur Organisasi Di PDAM Tirtanadi Kota Medan

xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuisioner Skripsi

Lampiran 2 : Tabulasi Variabel X (Kepemimpinan Transformasional) dan Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Lampiran 3 : Frekuensi Identitas Responden Kuisioner

Lampiran 4 : FrekuensiJawabanKuisioner Variabel X (Kepemimpinan Transformasional) dan Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Lampiran 5 : Uji Validitas Dan Reliabilitas Variabel X (Kepemimpinan Transformasional) dan Variabel Y (Kinerja Karyawan)

Lampiran 6 : Regresi Linier

Lampiran 7 : Surat Permohonan Persetujuan JudulSkripsi

Lampiran 8 : Surat Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi Lampiran 9 : Surat Penunjukan Dosen Pembimbing

Lampiran 10 : Jadwal Seminar Proposal UsulanPenelitianSkripsi

Lampiran 11 : Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal UsulanPenelitianSkripsi Lampiran 12 : Berita Acara Seminar Proposal UsulanPenelitianSkripsi

Lampiran 13 : Surat Izin Penelitian Lampiran 14 : Surat Selesai Penelitian

i ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONALTERHADAP KINERJA KARYAWAN

PADA PDAM TIRTANADI KOTA MEDAN KANTOR CABANG PADANG BULAN

Skripsi ini disusun oleh

Nama : Nurshinta Kharlina Nasution

NIM : 110903034

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP

Gaya Kepemimpinan Transformasional adalah gaya kepemimpinan dimana pemimpin memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualisasikan, dan yang memiliki karisma untuk memotivasi kerja agar dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik sehingga dapat menunjang pencapaian tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan gaya kepemimpinan transformasional, kinerja karyawan, dan untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan, dan adapun sampel yang digunakan sebanyak 26 orang. Dalam penelitian ini metode pengumpulan data dilakukan dengan membagikan kuisioner dan metode observasi. Sedangkan teknik analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana. Kemudian data diolah melalui SPSS versi 16.0.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dengan menggunakan teknik analisis regresi linier sederhana diperoleh hasil yaitu Y = 17.349 + 1.095x, dari persamaan tersebut hasil perhitungan yang didapat R squaresebesar 0.428 dan koefisien determinan sebesar 42.8% dan uji hipotesis diperoleh hasil 4.240 artinya thitung>ttabel(2.056), maka Ha diterima dan Ho

ditolak.

1 BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang usahanya harus dikoordinasikan, tersusun dari sejumlah sub sistem yang saling berhubungan dan saling bergantung, bekerja sama atas dasar pembagian kerja, peran dan wewenang, serta mempunyai tujuan tertentu yang hendak dicapai (Euis Sholeha dan Suzy, 1996:12). Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung oleh keberhasilan dari para individu atau karyawan organisasi itu sendiri dalam menjelaskan dan menyelesaikan tugas mereka.

Kualitas manusia sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumberdaya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreatifitas yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang sangat penting dalam suatu organisasi perusahaan, maka diperlukan suatu usaha untuk mengolah secara profesional agar terwujud suatu keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan keinginan dan tujuan perusahaan. Agar pencapaian tujuan perusahaan dapat dicapai diperlukan upaya, agar perusahaan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong dan memungkinkan karyawan mengembangkan

kemampuan dan keterampilan yang dimiliki secara optimal untuk meningkatkan kinerjanya.

Kinerja karyawan adalah salah satu aspek penting yang wajib diperhatikan oleh organisasi, karena kinerja karyawan menuntun organisasi untuk mencapai tujuannya. Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut : kualitas, kuantitas, ketepatan waktu dari hasil, dan kehadiran (Mathis dan Jackson, 2006:113). Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan/pendidikan, motivasi, lingkungan, disiplin, peraturan, dan yang terpenting adalah dipengaruhi oleh kepemimpinan dalam organisasi tersebut.

Dalam Alfan (2010:50), Eisenhower mendefinisikan bahwa kepemimpinan adalah seni atau kemampuan mempengaruhi atau mengajak orang lain untuk melakukan apa saja. Pemimpin (leader) melakukan tindakan-tindakan yang menunjukkan kepemimpinan (leadership). Kepemimpinan adalah kesanggupan yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi sikap dan perilaku orang lain menurut kepemimpinannya. Hal ini berarti bahwa seseorang yang sanggup mengarahkan atau mempengaruhi orang lain pada satu posisi yang berfungsi sebagai seorang pemimpin.

Pada saat ini kepemimpinan adalah salah satu topik yang menarik untuk diteliti, karena banyak dibahas oleh berbagai kalangan. Mulai dari perusahaan maupun dunia birokrasi di pemerintahan, kepemimpinan menjadi tolak ukur di dalam mempengaruhi bawahan dalam artian karyawan. Kepemimpinan menjadi faktor penting dalam perwujudan prestasi bawahan, dan salah satu aktor penting dari proses kepemimpinan adalah perilaku pemimpin tersebut atau gaya

kepemimpinan. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi kondisi kerja, dimana akan berhubungan dengan bagaimana karyawan menerima suatu gaya kepemimpinan, senang atau tidak, suka atau tidak. Di satu sisi gaya kepemimpinan tertentu dapat menyebabkan peningkatan kinerja sedangkan di sisi lain dapat menyebabkan penurunan kinerja.

Salah satu gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan transformasional. Bass (dalam Sunarsih, 2001:210) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Karyawan merasa percaya, kagum, loyal dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi karyawan untuk berbuat lebih baik dari apa yang biasa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kerja.

Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nawawi (2012) dan Marnis (2012), menunjukan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pemimpin transformasional merupakan penerapan visi diikuti oleh pentingnya penerapan pemimpin yang mampu membuat perubahan disemua aspek. Model kepemimpinan transformasional mampu menyediakan solusi dalam pemahaman tentang apa yang membuat seorang pemimpin memiliki pengaruh yang besar bagi pengikutnya sehingga dapat menciptakan peningkatan kinerja secara berkelanjutan.

Perusahaan Daerah Air Minum selanjutnya disingkat PDAM Tirtanadi Kota Medan merupakan Badan Usaha Milik Pemerintah Daerah Sumatera Utara yang bergerak dalam pelayanan air minum. Salah satu tujuan dari pendirian PDAM Tirtanadi adalah mampu melayani kebutuhan air minum bagi seluruh penduduk Kota Medan. Untuk mewujudkan tujuan tersebut, para karyawan dituntut untuk dapat mengoptimalkan kinerjanya. Tetapi adakalanya pada setiap perusahaan selalu timbul masalah yang berkenaan dengan penurunan kinerja karyawan.

Berdasarkan wawancara dengan salah satu staf bagian umum PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan, penurunan kinerja dapat dilihat dari tercapai atau tidaknya sasaran mutu. Sasaran mutu dari segi absensi maupun kinerja karyawan selalu tercapai. Pemimpin senantiasa memastikan karyawan tepat waktu sesuai jadwalnya. Pemimpin hanya memberikan kompensasi terlambat sepuluh menit. Jika lewat dari waktu tersebut, karyawan tidak diberi uang makan atau insentif. Apabila dalam waktu sebulan berturut-turut terlambat tiga kali, maka akan diberikan surat peringatan. Dalam hal inilah dapat dilihat peran pemimpin dalam mendisiplinkan karyawannya. Namun sering tidak tercapai sasaran mutu karena adanya kerusakan mesin yang meyebabkan tidak akuratnya pencatatan meteran. Hal inilah yang sering menjadi keluhan masyarakat. Salah satu bukti dari penurunan kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan dapat dilihat dari banyaknya pengaduan pelanggan tentang ketidakpuasan mereka yang ditujukan kepada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan yang dapat dilihat melalui facebook resmi PDAM Tirtanadi Cabang

Padang Bulan Medan yaitu https://www.facebook.com/pdamtirtanadi/info?ref=page_internal.

Selanjutnya untuk menghindari penurunan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan banyak cara, salah satunya dengan menerapkan gaya kepemimpinan transformasional. Karena dengan penerapan kepemimpinan transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan dan ini tentunya akan dapat mewujudkan tujuan PDAM Tirtanadi.

Persoalan inilah yang menarik diteliti untuk membuktikan asumsi–asumsi bahwa faktor kepemimpinan transformasional akan mempengaruhi kinerja karyawan PDAM Kota Medan. Berdasarkan uraian tersebut penulis tertarik mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PDAM Tirtanadi Cab. Padang Bulan, Medan)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah disebutkan di atas, maka dapat dirumuskan masalah penelitian dari proposal penelitian ini adalah “Adakah Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai di PDAM Tirtanadi Cab. Padang Bulan, Medan?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang diteliti, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan transformasional.

2. Untuk mengetahui kinerja karyawan PDAM Tirtanadi Cab. Padang Bulan, Medan.

3. Untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah :

1. Secara subjektif, sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah.

2. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai masukan yang bermanfaat bagi pemimpin di PDAM Tirtanadi Cab. Padang Bulan, Medan.

3. Secara akademis, sebagai bahan masukan bagi pelengkap referensi maupun bahan perbandingan bagi mahasiswa yang ingin mengadakan penelitian di bidang yang sama.

1.5Kerangka Teori

1.5.1 Kepemimpinan Transformasional 1.5.1.1 Kepemimpinan

Setiap organisasi harus mempunyai pemimpin, yang secara ideal dipatuhi dan disegani oleh bawahannya. Organisasi tanpa pemimpin akan kacau balau, oleh karena itu harus ada seorang pemimpin yang memerintah dan mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan individu, kelompok dan organisasi.

Hasibuan (2007:13) menyatakan bahwa pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang pemimpin mempengaruhi bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan perintahnya. Sedangkan Daft (2006:313) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang–orang untuk mencapai tujuan organisasi. Dari beberapa definisi di atas dapat dikatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kekuasaan (power) adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi orang lain. Kekuasaan kepemimpinan mendorong adanya visi, kreativitas dan perubahan dalam organisasi, sehingga dapat memacu karyawan untuk dapat meningkatkan kinerjanya agar dapat mencapai tujuan organisasi.

Dubrin (dalam Brahmasari dan Suprayetno, 2008:3) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah,

tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Rost (dalam Khoirusmadi 2010:7) mendefinisikan kepemimpinan sebagai sebuah hubungan saling menguntungkan diantara pemimpin dan pengikut (bawahan) menginginkan perubahan nyata mencerminkan tujuan bersama. Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh mendalam, terjadi diantara orang-orang yang menginginkan perubahan signifikan, dan perubahan tersebut mencerminkan tujuan bersama yang dimiliki oleh pemimpin dan pengikutnya (bawahan). Selanjutnya Khoirusmadi menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola–pola perilaku pemimpin yang digunakan untuk mempengaruhi aktivitas orang–orang yang dipimpin untuk mencapai tujuan dalam suatu situasi organisasinya yang dapat berubah. Selagi bagaimana pemimpin mengembangkan program organisasinya, menegakkan disiplin yang sejalan dengan tata tertib yang telah dibuat, memperhatikan bawahannya dengan meningkatkan kesejahteraannya serta bagaimana pimpinan berkomunikasi dengan bawahannya.

Berdasarkan uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa kepemimpinan adalah seni mempengaruhi orang atau kelompok untuk bertindak seperti yang diharapkan untuk mencapai tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.

1.5.1.2 Gaya Kepemimpinan

Tiap pemimpin memiliki gaya tersendiri dalam menerapkan kepemimpinan, seorang pemimpin di perusahaan yang satu dengan pemimpin di perusahaan yang lainnya belum tentu sama. Terkadang terdapat persamaan pada gaya kepemimpinan yang diterapkan pada masing-masing pemimpin, namun juga terdapat perbedaan pada salah satu sisi. Davis (dalam Chairunisah, 2010:2) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh karyawannya. Gaya kepemimpinan merupakan perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari keterampilan, sifat, sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya. Gaya kepemimpinan merupakan suatu pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan kepentingan individual dengan kepentingan organisasi dalam mewujudkan motivasi karyawan yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan bertujuan untuk mendorong gairah kerja agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.

Menurut Daft (2006 : 334) terdapat 4 perilaku pemimpin. ”4 perilaku pemimpin, yaitu :

1. Kepemimpinan Suportif

Melibatkan perilaku pemimpin yang menunjukan perhatian terhadap kesejahteraan dan kebutuhan pribadi para bawahan. Perilaku kepemimpinan tersebut terbuka, bersahabat, dan ramah. Pemimpin menciptakan suasana tim dan memperlakukan para bawahan dengan sama.

2. Kepemimpinan direktif

Muncul ketika pemimpin member tahu para bawahan apa yang harus mereka kerjakan. Perilaku pemimpin meliputi perencanaan, pembuatan jadwal, penentuan tujuan–tujuan kerja, dan standar– standar perilaku, serta penekanan pada ketaatan pada peraturan– peraturan.

3. Kepemimpinan Partisipatif

Berarti pemimpin berkonsultasi dengan para bawahannya tentang

menanyakan opini dan saran, mendorong partisipasi dalam pembuatan keputusan, dan menemui para bawahan dilingkungan kerja.

4. Kepemimpinan yang berorientasi pada pencapaian

Muncul ketika pemimpin menentukan tujuan yang jelas dan menantang bagi para bawahan. Perilaku pemimpin menekankan kinerja kualitas tinggi dan peningkatan kinerja saat ini. Pemimpin– pemimpin yang berorientasi pada pencapaian juga menunjukan kepercayaan dalam diri para bawahan dan membantu mereka dalam mempelajari cara mencapai tujuan yang lebih tinggi.”

1.5.1.3 Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan transformasional merupakan kepemimpinan yang memiliki visi kedepan dan mampu mengidentifikasikan perubahan lingkungan serta mampu mentransformasi perubahan tersebut kedalam organisasi, memelopori perubahan dan memberikan motivasi dan inspirasi kepada para karyawan untuk kreatif dan inovatif, membawa pembaharuan dalam kinerja manajemen, berani dan bertanggung jawab memimpin dan mengendalikan organisasi.

Usman (2009:333) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional dibangun dari dua kata yaitu kepemimpinan (leadership) dan transformasional (transformasional). Kepemimpinan sebagaimana telah dijelaskan merupakan setiap tindakan yang dilakukan oleh seseorang untuk mengkoordinasikan, mengarahkan dan mempengaruhi orang lain dalam memilih, dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Istilah transformasi berasal dari kata to transform, yang bermakna mentransformasikan atau mengubah sesuatu menjadi bentuk lain yang berbeda, misalnya mentransformasikan visi menjadi realita.

Sedangkan Bass (dalam Nawawi 2012:2) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara–cara tertentu. Bawahan merasa

percaya, kagum, loyal, dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Ivancevich et al (2006:213) menyatakan bahwa pemimpin transformasional mampu memotivasi para pengikutnya untuk bekerja mencapai sebuah tujuan, bukan untuk kepentingan pribadi jangka pendek, dan untuk mencapai prestasi dan aktualisasi diri, bukan demi perasaan aman. Visi dari pemimpin memberikan para pengikutnya motivasi untuk melakukan kerja keras untuk mencapai tujuan perusahaan.

Sedangkan menurut Coulter (2010:159) kepemimpinan transformasional bersifat lebih dari sebuah karisma karena pemimpin transformasional berusaha menanamkan kepada bawahannya kemampuan mempertanyakan pandangan yang telah ada serta pandangan yang dimiliki oleh pemimpin. Pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang menginspirasi bawahan untuk mencapai hasil yang luar biasa.

Nurkholis (dalam Khorusmadi 2010:8) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional mampu mentransformasi dan memotivasi para pengikutnya dengan cara, membuat mereka sadar pentingnya suatu pekerjaan, dan mendorong mereka untuk mementingkan organisasi dari pada kepentingan diri sendiri. Ada beberapa ciri tipe kepemimpinan transformasional. Pertama, adanya kesamaan yang paling utama yaitu jalannya organisasi yang digerakan oleh kesadaran bersama. Kedua, para pelaku mengutamakan kepentingan organisasi bukan kepentingan pribadi. Ketiga, adanya partisipasi dari pengikut atau orang yang dipimpin.

Menurut Bass (dalam Mutamimah, 2001:3) mendefinisikan kepemimpinan transformasional terjadi jika pemimpin memperluas dan membangkitkan minat karyawannya, membangkitkan kesadaran dan penerimaan tujuan dan misi kelompok. Sedangkan menurut O’Leary (2001:21) kepemimpinan transformasional berusaha membawa tiap-tiap individu dan tim bekerja melampaui status–quo. Pemimpin transformasional adalah seorang yang memiliki kekuatan untuk mendatangkan perubahan di dalam diri para anggota tim dan di dalam organisasi secara keseluruhan. Menurutnya kepemimpinan transformasional dapat digunakan bila diperlukan untuk meningkatkan kinerja.

Robbins (2008:90) mendefinisikan kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang menginspirasi para pengikutnya untuk mengenyampingkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan mereka mampu memiliki pengaruh yang luar biasa pada diri para pengikutnya. Mereka menaruh perhatian terhadap kebutuhan pengembangan diri para pengikutnya; mengubah kesadaran para pengikut atas isu-isu yang ada dengan cara membantu orang lain memandang masalah lama dengan cara yang baru; serta mampu menyenangkan hati dan menginspirasi para pengikutnya untuk bekerja keras guna mencapai tujuan-tujuan bersama.

Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan-pendekatan sifat (traits), gaya (style) dan kontingensi. Kepemimpinan transformasional juga menggabungkan dan menyempurnakan konsep-konsep terdahulu yang dikembangkan oleh ahli-ahli sosiologi seperti Weber dan ahli-ahli politik lainnya yang menyebutkan bahwa

gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan penerobos (breakthrough leadership).

Disebut sebagai pemimpin penerobos karena pemimpin dengan karakter ini mempunyai kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu-individu maupun organisasi dengan jalan memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi, memulai proses penciptaan inovasi, meninjau kembali struktur, proses dan nilai-nilai organisasi agar lebih baik dan lebih relevan dengan cara menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan (Daryanto dan Daryanto, 1999:12-13).

1.5.1.4 Perilaku-perilaku Kepemimpinan Transformasional

Perilaku-perilaku dalam kepemimpinan transformasional menurut Bass dan Avolio (dalam Voon et al, 2011:2) adalah sebagai berikut:

1. Perhatian individu (individualized consideration), yaitu

kemampuan dan tanggung jawab pemimpin untuk memberikan kepuasan dan mendorong produktivitas pengikutnya. Pemimpin cenderung bersahabat, informal, dan memperlakukan pengikut/karyawannya dengan perlakuan yang sama memberikan nasehat, membantu dan mendukung serta mendorong self-development para pengikutnya.

2. Inspirasi atau motivasi inspirasional (inspirational motivation), tercermin dalam perilaku yang senantiasa menyediakan tantangan, inspirasi dan makna atas pekerjaan orang–orang yang dipimpin, peran pemimpin dalam menginspirasi karyawan dengan memberikan pemahaman dan tantangan pada pekerjaan karyawan. Sehingga dapat meningkatkan semangat karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, diperlihatkan dari antusiasme dan optimisme yang tinggi. Pemimpin menciptakan ekspektasi komunikasi yang baik dengan bawahan dan juga mempraktikkan komitmen pada tujuan bersama.

3. Stimulasi intelektual (intellectual stimulation), yaitu sebuah proses dimana para pemimpin meningkatkan kesadaran para pengikut terhadap masalah-masalah dan mempengaruhi para pengikut

untuk memandang sebuah masalah dari sebuah perspektif yang baru.

4. Idealisasi pengaruh (idealized influence), yang dijelaskan sebagai perilaku yang menghasilkan rasa hormat (respect) dan rasa percaya diri (trust) dari orang–orang yang dipimpinnya. Idealisasi pengaruh mengandung makna saling berbagi resiko, melalui pertimbangan atas kebutuhan yang dipimpin diatas kebutuhan pribadi, dan perilaku moral serta etis.Menyangkut visi dan tujuan yang menantang dan memotivasi karyawan untuk bekerja diluar kepentingan pribadi mereka untuk mencapai tujuan bersama.”

Sedangkan menurut Robbins (2008:93) Pemimpin transformasional mempunyai perilaku-perilaku sebagai berikut:

1. Karisma: memberikan visi dan rasa misi, menanamkan

kebanggaan, memperoleh respek dan kepercayaan.

2. Inspirasi: mengkomunikasikan harapan yang tinggi,

menggunakan lambang-lambang untuk memfokuskan upaya, mengungkapkan maksud-maksud penting dalam cara yang sederhana.

3. Rangsangan intelektual: menggalakkan kecerdasan, rasionalitas,

dan pemecahan masalah yang teliti.

4. Pertimbangan pribadi: memberikan perhatian pribadi,

memperlakukan karyawan secara individual, melatih dan menasehati.

Perilaku dari kepemimpinan transformasional tersebut saling berhubungan untuk mempengaruhi perubahan-perubahan pada para pengikut. Dengan menggunakan inspirasi, karismatik, perhatian individual atau rangsangan intelektual, para pemimpin transformasional membantu pengikut menjadi lebih percaya untuk mencapai sasaran-sasaran yang ada dan bekerja sesuai dengan arah yang akan mengarah ke pencapaian sasaran yang lebih tinggi di masa yang akan datang. Pada setiap tahap dari proses transformasional tersebut, keberhasilan pemimpin tergantung kepada sikap, nilai, dan ketrampilan pemimpin tersebut.

1.5.1.5 Karakteristik Kepemimpinan Transformasional

Menurut Safaria (2004:63) karakteristik kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut:

1. Menciptakan visi dan kekuatan misi,menanamkan kebanggan pada

diri bawahan, memperoleh dan memberikan kehormatan,serta menumbuhkan kepercayaan diantara .bawahan.

2. Menumbuhkan dan meningkatkan kecerdasan, rasionalitas, dan

pemecahan masalah secara hati-hati pada bawahan.

3. Menumbuhkan dan meningkatkan.

4. Memberikan perhatian secara personal, membimbing dan

melayani tiap bawahan secara individual, melatih dan memberikan saran-saran, menggunakan dialog dan diskusi untuk mengembangkan potensi dan kinerja bawahan.

Sedangkan menurut Benyamin Harits (2005:867) para pemimpin transformasional yang efektif memiliki karakteristik atau atribut sebagai berikut:

1. Mereka melihat diri sendiri sebagai agen perubahan, 2. Mereka adalah para pengambil resiko yang hati-hati,

3. Mereka yakin pada orang-orang dan sangat peka terhadap

kebutuhan-kebutuhan mereka,

4. Mereka mampu mengartikulasikan sejumlah nilai inti yang

membimbing prilaku mereka,

5. Mereka fleksibel dan terbuka terhadap pelajaran dari pengalaman,

6. Mereka memiliki keterampilan yang kognitif dan yakin kepada

pemikiran yang berdisiplin dan kebutuhan akan analisis masalah,

7. Mereka adalah orang-orang yang mempunyai visi dan

mempercayai intuisi mereka.”

Menurut Daft dan Noe (2001) kepemimpinan transformasional berbeda mempunyai 4 karakteristik, yaitu:

1. Kepemimpinan transformasional mengembangkan bawahan

menjadi pemimpin, bawahan diberi kebebasan untuk mengontrol perilaku mereka.

2. Kepemimpinan transformasional mengangkat bawahan dari

tingkat bawah kebutuhan fisiologis ke tingkat yang lebih tinggi seperti kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri.

3. Kepemimpinan transformasional menginspirasi bawahan untuk

maju melebihi keinginan diri untuk kebaikan kelompok.

4. Kepemimpinan transformasional menggambarkan visi tentang

perubahan yang dibuat oleh pimpinan sebanding dengan usaha yang dilakukan.”

1.5.2 Kinerja Karyawan

1.5.2.1 Kinerja

Sebuah organisasi memerlukan manusia sebagai sumber daya pendukung utama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia yang berkualitas akan turut memajukan organisasi sebagai suatu wadah peningkatan produktivitas kerja. Kedudukan strategis untuk meningkatkan produktivitas organisasi adalah karyawan, yaitu individu – individu yang bekerja pada suatu organisasi atau perusahaan.

Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang nyata dengan standar kerja yang ditetapkan (Dessler 2000:41). Dengan demikian kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Siagian (2008:25) kinerja adalah konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karya berdasar standar dan kriteria yang ditetapkan. Kinerja merupakan perilaku manusia dalam suatu organisasi yang memenuhi standar perilaku yang ditetapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Menurut Robbins (2001:187) bahwa kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau karyawan ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang karyawan dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut.

Berhasil tidaknya kinerja karyawan yang telah dicapai organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individu maupun kelompok.

Kinerja merefleksikan seberapa baik dan seberapa tepat seorang individu memenuhi permintaan pekerjaan. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, kinerja dipandang sebagai hasil yang bersifat kualitatif dan kuantitatif. Berhasil tidaknya kinerja yang telah dicapai oleh organisasi dipengaruhi oleh tingkat kinerja karyawan secara individu maupun kelompok, dimana kinerja diukur dengan instrument yang dikembangkan dalam studi yang tergantung dengan ukuran kinerja secara umum, kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar yang dapat meliputi berbagai hal yaitu: kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, pendapat atau pernyataan yang disampaikan, keputusan yang diambil dalam melakukan pekerjaan dan deskripsi pekerjaan.

1.5.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Henry Simamora (1995) yang dikemukakan kembali oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2000:14), faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari; a. Kemampuan dan keahlian. b. Latar belakang.

c. Demografi.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari: a. Persepsi

b. Attitude c. Personality d. Pembelajaran

e. Motivasi

3. Faktor organisasi yang terdiri dari : a. Sumber daya

b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design

Menurut A. Dale Timple (1992:31), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan seperti pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. (dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2006:31)

Sedangkan menurut James A. F. Stoner dan R.E. Freeman (dalam Dharma, 2001:554) faktor yang berpengaruh terhadap kinerja adalah :

1. Kuantitas kerja (quantity of work), yaitu jumlah kerja yang

dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

2. Kualitas kerja (quality of work), yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3. Kreativitas (creativeness), yaitu keaslian gagasan-gagasan yang

dimunculkan dan tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang muncul.

4. Pengetahuan mengenai pekerjaan (knowledge of job), yaitu

luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

5. Kerjasama (cooperation), yaitu kesediaan untuk bekerjasama

dengan orang lain sesama anggota organisasi.

6. Inisiatif (initiative), yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru.

7. Ketergantungan (dependability), yaitu kesadaran dan dapat

8. Kualitas pribadi (personal quality), yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

Menurut Mathis dan Jackson (2000:78) kinerja pegawai adalah mempengaruhi seberapa banyak kontribusi kepada organisasi antara lain Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

1. “Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah

aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

2. Kualitas, dapat diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan karyawan. hasil pekerjaan yangdilakukan mendekati sempurna atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

3. Ketepatan waktu, diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu

aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output. dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

4. Efektifitas, pemanfaatan secara maksimal sumber daya dan waktu

yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

5. Kehadiran, tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan dapat

menetukan kinerja karyawan.” 1.5.2.3 Indikator Kinerja

Indikator kinerja karyawan yang dipakai di dalam penelitian ini adalah dari pendapat yang dikemukakan James A. F. Stoner dan R.E. Freeman (dalam Dharma, 2001:554). Indikator tersebut adalah sebagai berikut :

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas kerja

3. Pengetahuan mengenai pekerjaan 4. Kerjasama

6. Efektivitas 7. Kemandirian 8. Komitmen kerja

Alasan digunakannya indikator ini adalah agar dapat disesuaikan dengan objek yang diteliti dalam hal ini karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan.

1.6Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan Perilaku seorang pemimpin dalam suatu organisasi dapat menjadi panutan yang dapat diteladani oleh pengikutnya dalam melakukan pekerjaan, tugas serta tanggung jawabnya. Peran pemimpin sangat besar dalam memotivasi serta membangkitkan gairah kerja karyawannya agar bekerja sesuai dengan program kerja yang telah ditetapkan organisasi. Akibat yang mungkin timbul dari adanya perilaku kepemimpinan yang buruk adalah penurunan kinerja karyawan yang akan membawa dampak kepada penurunan kinerja dari organisasi.

Adanya kepemimpinan yang efektif dapat meningkatkan kinerja karyawan sebagai pengendali seluruh aktivitas organisasi. Hubungan antara tujuan perorangan dengan tujuan organisasi mungkin menjadi lemah bila tanpa kepemimpinan. Pemimpin memegang peranan paling besar dalam mempengaruhi kesanggupan organisasi untuk mencapai tujuannya. Pemimpin dengan kemampuan yang dimilikinya dapat mempengaruhi karyawan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan yang diarahkan dan diinginkannya dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan tersebut maka peranan pemimpin untuk

menciptakan kinerja karyawan yang tinggi merupakan sesuatu yang paling dibutuhkan oleh organisasi tersebut.

Bass (dalam Nawawi 2012:2) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara–cara tertentu. Bawahan merasa percaya, kagum, loyal, dan hormat terhadap atasannya sehingga bawahan termotivasi untuk berbuat lebih banyak dari pada apa yang biasa dilakukan dan diharapkannya. Apabila pengikut sudah memiliki arah berpikir untuk melakukan pekerjaan dengan sungguh-sungguh untuk tujuan organisasi maka karyawan dikatakan memiliki kinerja yang tinggi.

1.7Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data Sugiyono (2005:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan adalah :

1 Hipotesis alternatif (Ha) yaitu: Ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

2 Hipotesis nihil (Ho) yaitu: Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

1.8Kerangka Konsep Penelitian

Konsep merupakan istilah atau definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak suatu kejadian, kelompok atau individu yang menjadi pusat penelitian ilmu sosial (Singarimbun, 2008:33). Melalui konsep peneliti diharapkan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan antara satu dengan yang lainnya.

Adapun yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan transformasional (X) yang diukur berdasarkan pengaruh idealis, motivasi inspirasional, stimulasi intelektual, pertimbangan individu. Sedangkan yang menjadi variabel independen adalah kinerja karyawan (Y) yang diukur melalui kualitas kerja, kuantitas kerja, pengetahuan mengenai pekerjaan, kerjasama, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian, komitmen kerja.

Kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 1.1 dibawah ini:

Kepemimpinan Transformasional

1. Pengaruh Idealis

2. Motivasi Inspirasional

3. Stimulasi Intelektual

4. Pertimbangan Individu

Kinerja Karyawan

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Pengetahuan mengenai

pekerjaan

4. Kerjasama

5. Ketepatan waktu

6. Efektivitas

7. Kemandirian

23 BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan regresi linier dengan maksud mencari pengaruh antara variabel independent (X) yaitu gaya kepemimpinan transformasional dengan variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan. Data yang digunakan berupa jawaban responden yang pada dasarnya merupakan data kualitatif agar bisa dianalisa dengan metode kuantitatif, hasil data tersebut harus dibuat skor. Dengan metode ini diharapkan dapat menjelaskan fenomena yang ada berdasarkan data dan informasi yang diperoleh.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi pada Kantor Cabang Padang Bulan yang terletak di Jl. Letjen Jamin Ginting Km. 10 No. 21 Simpang Selayang Kota Medan, Sumatera Utara.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2010:90) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek dan obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian di tarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PDAM Tirtanadi

(Cabang Padang Bulan, Medan) yaitu 126 orang, yang terdiri dari 44 orang karyawan tetap dan 82 orang tenaga kerja kontrak (out sourcing).

2.3.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2002: 109). Kesimpulannya sampel adalah wakil atau bagian dari populasi yang akan diteliti.

Menurut Arikunto (2003:5), apabila populasi kurang dari 100 orang maka diambil dari keseluruhannya. Namun apabila jumlah populasinya lebih dari 100 orang, maka sampel yang diambil sebesar 10%-15%-20%-25% atau lebih. Dengan demikian peneliti mengambil 20% dari jumlah populasi untuk dijadikan sampel. Adapun jumlah sampel pada penelitian ini adalah 26 orang karyawan PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan Kota Medan.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, untuk memperoleh data atau informasi penulis menggunakan metode sebagai berikut :

1. Pengumpulan Data Primer

Yaitu yang dilakukan secara langsung ke lokasi penelitian untuk mendapatkan data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti. Teknik pengumpulan data primer tersebut dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a. Metode Kuisioner

Yaitu teknik pengumpulan data melalui pemberian daftar pertanyaan secara tertutup kepada responden yang dilengkapi dengan berbagai alternatif jawaban. Respondennya adalah

karyawan PDAM Tirtanadi (Cabang Padang Bulan, Medan). Pembagian kuisioner dilakukan secara accidental, yakni kuisioner dibagikan kepada siapa saja responden yang ditemui secara langsung oleh peneliti dilokasi penelitian.

b. Metode Observasi

Yaitu pengamatan secara langsung pada PDAM Tirtanadi Kota Medan Kantor Cabang Padang Bulan pada suatu objek yang akan diteliti untuk mendapatkan gambaran yang tepat mengenai objek penelitian.

2. Teknik pengumpulan data sekunder melalui: a. Penelitian Kepustakaan

Yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan berbagai literatur seperti buku, majalah dan berbagai bahan yang berhubungan dengan objek penelitian.

b. Studi Dokumentasi

Yaitu pengumpulan data diperoleh melalui pengkajian dan penelaahan terhadap catatan tertulis maupun dokumen-dokemen yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

2.5 Teknik Penentuan Skor

Menurut Sugiyono (2005:213) Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden. Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah:

1. Untuk alternative jawaban A diberi skor 5 2. Untuk alternative jawaban B diberi skor 4 3. Untuk alternative jawaban C diberi skor 3 4. Untuk alternative jawaban D diberi skor 2 5. Untuk alternative jawaban E diberi skor 1

Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah maka terlebih dahulu ditentukan skala interval dengan cara sebagai berikut :

skor tertinggi−skor terendah

banyaknya bilangan

Maka diperoleh:

�= 5−1

5 = 0,80

Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu :

1. Skor untuk kategori sangat tinggi = 4.25 – 5.00 2. Skor untuk kategori tinggi = 3.43 – 4.23 3. Skor untuk kategori sedang = 2.62 – 3.42 4. Skor untuk kategori rendah = 1.81 – 2.61 5. Skor untuk kategori sangat rendah = 1.00 – 1.80

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka dari jumlah skor dari variabel akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam kategori yang mana.

2.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah :

2.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid manakala mempunyai tingkat validitas yang tinggi, mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Sebelum angket yang sesungguhnya disebar, terlebih dahulu perlu dilakukan uji coba instrumen pada beberapa responden sebagai sampel. Hal ini dimaksudkan untuk menghilangkan butir pernyataan yang tidak relevan, mengevaluasi apakah pertanyaan yang diajukan dalam angket mudah dimengerti oleh responden atau tidak.

Uji validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan nilai probabilitas (p value) dengan taraf signifikan 5% atau 0,05. Apabila perhitungan dilakukan dengan bantuan SPSS, diperoleh probabilitas (p value) < 0,05 maka dapat dikatakan butir istrumen tersebut valid. Namun sebaliknya, apabila diperoleh probabilitas > 0,05 maka dapat dikatakan bahwa butir instrumen tersebut tidak valid.

Menurut Ghozali (2011:53) untuk menguji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom (df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sample, dengan demikian (n) = 26 dan besarnya df dapat dihitung 26 – 2 = 24 dengan df = 24 dan alpha = 0,05 didapat r tabel = 0,3882 (lihat r tabel pada df = 24 dengan uji dua sisi).

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu kewaktu (Ghozali, 2011:47). Suatu penelitian dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subyek yang sama akan menghasil kan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan Cronbach Alpha Coeficient menggunakan bantuan software SPSS 16.0. Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliable apabila nilai Cronbach’s Alpha > 0,6.

2.6.2 Koefisien Determinan

Teknik ini di gunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan rumus:

D = R2 x 100 % Keterangan :

D = determinasi

R2 = nilai korelasi berganda 100 = persentase kontribusi

2.6.3 Uji “T”

Untuk menguji keberartian koefisien antara variabel, digunakan uji statistik t dengan rumus:

2 1

2 r n r t

− − = Kriteria pengujian adalah :

- Jika harga �_{ℎ�����<������} maka hipotesis alternative ditolak - Jika harga �_{ℎ�����>������} maka hipotesis alternative ditolak 2.6.4 Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y), atau dalam artian ada variabel yang mempengaruhi dan ada variabel yang dipengaruhi. Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Dengan kata lain, regresi linier sederhana adalah koefisien yang menunjukkan perubahan yang terjadi pada variabel Y jika variabel X berubah 1 satuan. Analisis regresi linier ini banyak digunakan untuk uji pengaruh antara variable independen (X) terhadap variable dependen (Y) .

Rumus regresi linear sederhana sebagai berikut: Y’ = a + bX Keterangan:

X = Variabel Bebas Y =Variabel terikat

a = konstanta (Nilai Y’ apabila X=0)

31 BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Sejarah Singkat PDAM Tirtanadi Kota Medan

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi adalah suatu perusahaan milik pemerintah Daerah Tingkat I Sumatera Utara.Pada tahun 1886, Medan ditetapkan sebagai ibukota daerah dan sejak saat itu pula Sultan Deli memindahkan tempat tinggalnya ke Medan. Semakin bertambahnya jumlah penduduk dari tahun ke tahun mengakibatkan kebutuhan air minum semakin meningkat. Karena itu, sebuah lembaga bernama Gemeentefonds (Dana Kotapraja) tidak sanggup lagi menyediakan air untuk keperluan rumah tangga dan pemadam kebakaran. Maka pada tanggal 8 September 1905 di Amsterdam, Belanda menandatangani pendirian perusahaan NV. WATERLEIDING MAATSCHAPPIJ “AJER BERSIH”. Setelah Indonesia meredeka, seluruh perusahaan yang dikuasai Belanda diserahkan kepada pemerintah Indonesia.

Pada tanggal 11 Oktober 1962 dikeluarkan Surat Keputusan Menteri Pekerjaan Umum dan Ketenagakerjaan No.68 tahun 1962 tentang penyerahan air minum Tirtanadi kepada Daerah Tingkat I Sumatera Utara. Pada tanggal 9 November 1962 ditetapkan Undang-undang Pemerintah No. 5 Tahun 1962 dimana perusahaan air minum Tirtanadi menjadi perusahaan daerah Sumatera Utara Pengaliran Air minum Tirtanadi. Tanggal 19 Oktober 1963 Dewan Perwakilan Rakyat-Gotong royong (DPR–GR) Daerah Tingkat I Sumatera Utara menetapkan Perda No.5 tahun 1963 tentang pendirian Perusahaan Daerah

Sumatera Utara Pengaliran Air Minum Tirtanadi dan disahkan oleh Departemen Dalam Negeri tanggal 20 April 1964.

Dengan dikeluarkannya Perda Sumatera Utara No. II Tahun 1969, perusahaan ini resmi menggunakan nama Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi yang terletak di Jl. Sisingamangaraja No.1 Medan. Pada tahun 1985 Peraturan Daerah ini disempurnakan dengan Peraturan Daerah Provinsi Tingkat I Sumatera Utara No. 25 Tahun 1985, disamping menangani air bersih PDAM Tirtanadi juga ditugasi untuk mengelola air limbah.

Seiring dengan perkembangan Kota Medan dan pertambahan jumlah pelanggan, menuntut PDAM Tirtanadi untuk melakukan penambahan berbagai kapasitas dan segenap sumber daya yang ada guna memenuhi tingkat kebutuhan air bersih. Untuk itu didirikanlah kantor instalasi di Sunggal, Deli Tua dan Sibolangit serta kantor cabang yang didirikan di berbagai kota dan kabupaten di Sumatera Utara sebagai unit kerjasama operasional. Untuk lebih meningkatkan pelayanan kepada pelanggan terutama di kawasan Padang bulan dan adanya penambahan pelanggan akibat dibangunnya Perumnas Simalingkar, dibentuklah Cabang Padang Bulan Berdasarkan surat Keputusan Direksi Nomor 01/KPTS/1989 tanggal 1989.

Adapun cabang-cabang Perusahaan Air Minum Tirtanadi, antara lain adalah : Cabang Medan Denai, Medan Kota, Sei Agul, Medan Denai, Belawan, Berastagi, Sibolangit, Sunggal, Perapat, Tuasan, Deli Serdang, Toba Samosir, Mandailing Natal, Nias Selatan, HM. Yamin, Diski, Amplas, Padang Bulan, Tapanuli Tengah, Deli Tua, Nias, Samosir dan Tapanuli Selatan.

Dengan demikian diharapkan PDAM Tirtanadi semakin baik perkembangannya dalam mengelola pelayanan air bersih dan air limbah dalam rangka meningkatkan kualitas pelayanan yang prima kepada masyarakat luas yang ada di Provinsi Sumatera Utara.

Tujuan didirikannya perusahaan ini adalah untuk mengupayakan peningkatan pelayanan umum kepada masyarakat dalam rangka pemenuhan kebutuhan air bersih dan merupakan salah satu penyumbang pada pendapatan asli daerah. Adapun visi dan misi PDAM Tirtanadi Medan adalah sebagai berikut :

Visi Perusahaan

“Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi akan dikenal sebagai penyedia air minum dan pengelola air limbah terbaik di Indonesia dengan mengutamakan pelayanan prima kepada masyarakat di Provinsi Sumatera Utara”.

Misi Perusahaan

“Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi milik pemerintah provinsi Sumatera Utara adalah perusahaan penyedia air minum dan pengelola air limbah yang mengutamakan kepuasan pelanggan dan sebagai salah satu sumber Pendapatan Asli Daerah Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Untuk PDAM Tirtanadi menyediakan air bersih yang memenuhi standar kesehatan dan mengelola air limbah dengan tingkat kualitas pelayanan prima yang dapat dijangkau masyarakat guna mewujudkan lingkungan yang sehat sehingga menjadi PDAM terbaik di Indonesia”.

3.2 PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan

Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Cabang Padang Bulan. PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan merupakan salah satu cabang dari PDAM Tirtanadi Kota Medan yang terletak di Jalan Letjen Jamin Ginting Km. 10 no. 21 Simpang Selayang Kota Medan, Sumatera Utara. Jumlah seluruh karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Kota Medan adalah 126 orang yang terdiri dari 44 orang karyawan tetap dan 82 karyawan tenaga kerja kontrak (outsourcing).

Adapun tujuan Perusahaan Daerah Air Minum ( PDAM ) Tirtanadi Cabang Padang Bulan, yaitu :

a. PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan mengutamakan pelayanan prima kepada masyarakat khususnya masyarakat di wilayah Padang Bulan dan sekitarnya.

b. PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan menyelenggarakan pelayanan air minum yang memenuhi persyaratan kesehatan, mengelolah pelayanan air limbah, meningkatkan kualitas lingkungan sehat dan mengembangkan perekonomian daerah melalui setoran pendapatan asli daerah.

3.3 Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan Setiap perusahaan harus mempunyai struktur organisasi untuk menjalankan kegiatan perusahaan. Strukutur organisasi merupakan dasar dari pengolahan manajemen perusahaan yang terdiri dari sekelompok orang yang bekerjasama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan sebaik-baiknya maka dalam pelaksanaan

kerjasama itu harus ada koordinasi dan pembagian kerja yang jelas antara orang-orang maupun kegiatan-kegiatannya sehingga semuanya dapat berjalan dengan teratur dan lancar ke arah terciptanya tujuan organisasi atau perusahaan.

Hubungan kerjasama dalam organisasi digambarkan dalam sebuah struktur organisasi yang disusun sebagai suatu kerangka yang menunjukkan suatu kegiatan (aktivitas-aktivitas) dalam pencapaian tujuan organisasi, hubungan fungsi-fungsi serta wewenang dan tanggungjawab masing-masing pemegang jabatan yang ada dalam fungsi-fungsi tersebut dan juga untuk melancarkan kerjasama yang diinginkan oleh pimpinan, juga memudahkan bagi pimpinan mengadakan pengawasan terhadap tujuan yang direncanakan. Walaupun hanya menyajikan kerangka bagan organisasi, namun hal ini merupakan suatu sub sistem yang penting bagi organisasi formal.

Struktur atau bagian organisasi menetapkan sistem hubungan yang memungkinkan tercapainya komunikasi, koordinasi dan pengintegrasian segenap kegiatan organisasi atau perusahaan baik secara vertikal maupun horizontal. Berdasarkan struktur organisasi yang ada, maka PDAM Tirtanadi memakai struktur organisasi garis dan staf.

Dengan struktur organisasi ini diharapkan setiap pegawai mengetahui dengan jelas tugas dan kewajiban yang dilaksanakan serta dapat mempertanggung jawabkannya kepada atasan dan atasan akan mengetahui bagaimana mendelegasikan wewenang kepada bawahannya, sehingga setaip aktivitas perusahaan adapat terselenggara dengan baik dan terkoordinir. Struktur organisasi yang ditentukan dengan baik juga harus mendukung moral karyawan. Karyawan dapat mengetahui tentang apa yang diharapkan dari pekerjaannya, siapa atasannya

dan bagaimana pekerjaan itu cocok dengan struktur organisasi keseluruhan, semuanya diarahkan untuk membentuk angkatan kerja yang loyal dan harmonis.

Struktur organisasi juga ditujukan untuk membina keharmonisan kerja, agar setiap tugas dapat dilaksanakan dengan teratur dan penuh tanggungjawab, sehingga dapat dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai. Adapun struktur organisasi pada PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan Medan dapat dilihat pada gambar 3.1 di bawah ini:

Sumber : Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Cabang Padang Bulan

3.4 Deskripsi Jabatan Pekerjaan

Dari struktur organisasi tersebut, dapat dilihat tugas masing-masing bagian, yaitu:

Kepala Cabang PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Kepala bagian Umum dan Personalia Kepala bagian Pengawasan Kepala bagian Pemasaran Kepala bagian Hub. Langganan Kepala bagian Keuangan Kepala bagian Jaringan Perpiaan

Asisten I Asisten I Asisten I Asisten I Asisten I Asisten I

Pegawai Pegawai Pegawai Pegawai Pegawai Pegawai

TK. Administrasi TK. Administrasi TK. Administras i TK. Administrasi TK. Administrasi TK. Administrasi TK. Pencatat Meteran TK. Lapangan TK. Lapangan

I. Kepala Cabang PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan

Tugas, wewenang dan tanggungjawab Kepala Cabang (Kepala Cabang Kelas “A”) adalah :

1. Melakukan koordinasi dengan unit kerja terkait yang berhubungan dengan tugasnya

2. Merencanakan dan melaksanakan program kerja cabang

3. Memimpin dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan di cabang

4. Membuat dan menyusun usulan anggaran tahunan cabang setelah berkonsulatsi dengan unit kerja penyusun anggaran

5. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada pelanggan air bersih

6. Memelihara hubungan kerja yang baik dengan sesama pihak yang berhubungan dengan cabang baik internal maupun eksternal

7. Mengusulkan kepada direksi atas penurunan golongan tarif, reduksi pemakaian air dan penyelesaian kasus

8. Membuat penilaian atas prestasi kerja/konduite, memberikan sanksi sesuai dengan kewenangannya.

9. Merekrut mitra kerja dan memberikan penilaian atas kinerja sesuai dengan kewenangan yang diberikan

10.Melaksanakan penyampaian data dan informasi kegiatan cabangnya ke kantor pusat melalui perangkat sistem informasi atau sarana lain secepatnya

11.Mengelola dengan baik terhadap penggunaan sarana dan prasarana, fasilitas serta dana kerja sesuai dengan peruntukan yang telah ditetapkan

12.Melakukan perbaikan atas kerusakan jaringan perpipaan dan koordinasi dengan divisi jaringan perpipaan apabila diperlukan.

13.Bertindak atas nama direksi untuk cabang yang dipimpinnya dalam urusan dengan pihak eksternal sesuai dengan kewenangannya yang diberikan

14.Mengadakan barang-barang tertentu sesuai dengan kebutuhannya berdasarkan ketentuan yang ditetapkan

15.Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan cabang dilengkapi dengan evaluasinya.

16.Membuat dan menyampaikan laporan keuangan dilengkapi dengan evaluasi kinerja

17.Membantu direksi untuk menyediakan data dan informasi yang diperlukan oleh pihak intern maupun ekstern

18.Membimbing, mengatur, dan memberdayakan sumber daya manusia untuk kepentingan pelaksanaan tugasnya

19.Melaksanakan semua tugas diperusahaan dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh direksi

Dalam melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya, Kepala Cabang Kelas “A” di bantu oleh :

a. Kepala Bagian Pemasaran b. Kepala Bagian Keuangan

c. Kepala Bagian Umum dan Personalia d. Kepala Bagian Pengawasan

e. Kepala Bagian Jaringan Perpipaan f. Kepala Bagian Hubungan Langganan

II. Kepala Bagian Pemasaran

Kepala Bagian Pemasaran bertanggungjawab kepada Kepala Cabang dengan uraian tugas, wewenang dan tanggungjawab sebagai berikut :

1. Melakukan koordinasi dengan bagian lain yang berhubungan dengan lingkup tugas

2. Merencanakan dan melaksanakan program kerja bagian pemasaran

3. Melaksanakan proses sambungan baru, penyambungan kembali, penggantian pipa dinas, meter air, dan lain-lain yang berhubungan dengan pelayanan pelanggan

4. Memproses penerbitan Surat Perintah Kerja (SPK) untuk pemasangan sambungan baru, penggantian meter, dan lain-lain sesuai dengan ketentuan yang berlaku

5. Melaksanakan perhitungan biaya pekerjaan sambungan baru, pipa distribusi, pipa dinas untuk sambungan baru sesuai dengan ketentuan

6. Melakukan survei, perencanaan, arsip dan gambar jaringan pipa lokasi calon pelanggan

7. Mengambil tindakan dalam hal perbuatan illegal oleh pelanggan dan memproses tindak lanjut penyelesaiannya sesuai dengan ketentuan

8. Merekomendasikan kepada Kepala Cabang tentang kelayakan permohonan sambungan baru

9. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan bagian pemasaran dilengkapi dengan evaluasinya

10.Membantu kepala cabang untuk menyediakan data dan informasi yang diperlukan oleh pihak intern maupun ekstern

11.Membimbing, mengatur dan memberdayakan sumber daya manusia untuk kepentingan pelaksanaan tugasnya

12.Melaksanakan semua tugas diperusahaan dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Cabang.

III. Kepala Bagian Keuangan

Kepala bagian keuangan bertanggungjawab kepada kepala cabang dengan uraian tugas, wewenang dan tanggungjawab sebagai berikut:

1. Melakukan koordinasi dengan bagian lain yang berhubungan dengan lingkup tugasnya

2. Merencanakan dan melaksanakan program kerja bagian keuangan 3. Mengatur penyimpanan uang dalam batas tertentu sesuai ketentuan

4. Mengupayakan penagihan tunggakan rekening guna meminimumkan saldo tunggakan rekening

5. Mengelola buku kas/bank dan buku dana kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku

6. Melaksanakan pencatatan administrasi atas penggunaan dana kerja sesuai dengan peruntukan yang diperlukan.

7. Meneliti kebenaran atas pembayaran dari pelanggan yang menggunakan cek dan giro atau surat berharga lainnya

8. Membuat laporan harian dan bulanan atas penerimaan atau pendapatan cabang

9. Memberi peringatan dan melakukan pemutusan sambungan air bersih/air limbah yang mempunyai tunggakan rekening sesuai ketentuan

10.Melaksanakan penagihan rekening air dan non air menurut jadwal penagihan setiap hari secara intensif, efektif dan efisien.

IV. Kepala Bagian Umum dan Personalia

Kepala bagian umum bertanggungjawab kepada kepala cabang dengan uraian tugas, wewenang dan tanggungjawab sebagai berikut:

1. Membantu dan menyelenggarakan persiapan yang menyangkut acara rapat intern atau secara ceremonial

2. Mendata hal-hal yang berkaitan dengan disiplin kepegawaian

3. Bertanggungjawab terhadap pemeliharaan dan perawatan bangunan kantor, kompleks perumahan, pekarangan taman.

4. Memberikan rekomendasi kepada kepala cabang atas hal-hal yang berkaitan dengan mutasi, pembinaan dan pengembangan kualitas pegawai serta pengadaan barang dan lain-lain berikut sistem administrasi gudang 5. Membimbing, mengatur dan memberdayakan sumber daya manusia untuk

kepentingan pelaksanaan tugasnya

6. Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan bagian umum dan personalia dilengkapi dengan evaluasinya

7. Mengatur dan mengendalikan persediaan barang-barang untuk kebutuhan cabang

8. Menyimpan dan mengamankan seluruh surat-surat berharga dan dokumen perusahaan lainnya yang berhubungan dengan kegiatan cabang

9. Mengurus dan mengelola barang-barang inventaris dan peralatan kerja yang ada di instalansinya

10.Menjaga ketertiban dan keamanan lingkungan kerja dan senantiasa melakukan koordinasi dengan unit kerja terkait dalam hal pengaturan petugas satuan keamanan.

11.Bersama kepala cabang melakukan sosialisasi atas surat edaran, SK, nota dinas, dan ketentuan-ketentuan lainnya yang ditetapkan.

12.Memberikan rekomendasi atas pelaksanaan tugas-tugas yang dilakukan oleh masing-masing seksi termasuk pekerjaan yang dilakukan oleh pihak ketiga.

13.Memeriksa kesesuaian kualitas dan volume pekerjaan yang dilakukan oleh pihak ketiga agar sesuai dengan spesifikasi teknis dan ketentuan-ketentuan yang diatur dalam Surat Perintah Kerja (SPK) atau kontrak.

14.Melakukan pengawasan atas pelaksanaan surat edaran, SK, nota dinas, dan ketentuan-ketentuan lainnya yang ditetapkan.

15.Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan bagian pengawasan dilengkapi dengan evaluasinya.

16.Membantu kepala cabang untuk menyediakan data dan informasi yang diperlukan oleh pihak intern maupun ekstren.

17.Membimbing, mengatur dan memberdayakan sumber daya manusia untuk kepentingan pelaksanaan tugasnya.

18.Melaksanakan tugas diperusahaan dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala cabang.

V. Kepala Bagian Jaringan Perpipaan

Kepala bagian jaringan perpipaan bertanggungjawab kepada kepala cabang dengan uraian tugas, wewenang dan tanggungjawab sebagai berikut:

1. Melakukan koordinasi dengan bagian lain yang berhubungan dengan tugasnya

2. Merencanakan melaksanakan program kerja bagian jaringan perpipaan 3. Melakukan pemasangan, pemeliharaan dan pemeriksaan rutin pipa-pipa

distribusi sesuai dengan perencanaan dan gambar kerja. Termasuk valve, airvalve, bran kran dan perlengkapan lainnya agar pendistribusian air dapat berjalan dengan lancar, teratur dan merata.

4. Menjaga kualitas air dalam pipa distribusi dan melakukan pencucian pipa, spui, wash out dan kebersihan pipa pada saat pekerjaan pemasangan pipa. 5. Memproses penerbitan surat perintah kerja SPK atau kontrak atau

perjanjian untuk pekerjaan jaringan perpipaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

6. Mengkoordinasikan dan melaksanakan pekerjaan perbaikan pipa bocor dan mengatasi serta mencari penyebab terjadinya gangguan air pada langganan.

7. Melaksanakan perawatan dan pembacaan meter-meter loop yang ada di cabangnya dan mengambil langkah-langkah guna pengurangan tingkat kehilangan air.

8. Membantu kepala cabang untuk menyediakan data dan informasi yang diperlukan oleh pihak intern dan ekstern.

9. Membuat analisa dan perhitungan biaya pengembangan jaringan atau rehabilitasi sebelum dan sesudah dilaksanakan.

10.Mengarsip gambar-gambar jaringan pipa distribusi, pipa dinas, pipa air limbah jaringan gambar-gambar perlengkapannya seperti detai spot, dan lain-lain.

11.Melakukan perbaikan pada gambar-gambar arsip bila terjadi perubahan-perubahan di lapangan sehingga gambar-gambar tetap up to date.

12.Membuat dan menyampaikan laporan bulanan perkembangan bagian jaringan perpipaan dilengkapi dengan evaluasinya.

13.Membantu kepala cabang untuk menyediakan data dan informasi yang diperlukan oleh pihak intern maupun ekstern.

14.Membimbing, mengatur dan memberdayakan sumber daya manusia untuk kepentingan pelaksanaan tugasnya.

15.Melaksanakan semua tugas di perusahaan dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala cabang.

VII. Kepala Bagian Hubungan Langganan (Hublang)

Kepala bagian hubungan langganan (Hublang) bertanggungjawab kepada kepala cabang dengan uraian tugas, wewenang dan tanggungjawab sebagai berikut:

1. Melakuakan koordinasi dengan bagian lain yang berhubungan dengan tugasnya.

2. Merencanakan kerja dengan bagian hubungan langganan (Hublang). 3. Mencatat, meneruskan dan memonitor laporan masyarakat yang berkaitan

dengan pelanggan di cabangnya dengan menggunakan sistem informasi yang ditetapkan.

4. Menghimpun, memasukkan dan mengelola data internal untuk diteruskan ke sistem informasi manajemen kantor pusat dalam waktu yang ditentukan.

5. Melakukan evaluasi tentang kondisi meter air seluruh pelanggan.

6. Melayani proses permohonan reduksi, perubahan golongan tarif, balik nama dan lain-lain yang berhubungan dengan pelanggan.

7. Membuat bon pekerjaan penggantian meter.

8. Memeriksa dan mengamankan akurasi data pada hubungan langganan. 9. Melakukan evaluasi dan melaporkan hal-hal yang meugikan perusahaan

seperti by pass, penempelan magnet, dan tindakan lainnya yang tidak diperbolehkan dilakukan pelanggan.

10.Pemeliharaan dan penyimpangan kartu pembacaan meter dan formulir daftar stand meter pelanggan.

11.Membantu kepala cabang untuk menyediakan data dan informasi yang dibutuhkan oleh pihak inter dan ekstern.

12.Membimbing dan mengatur serta memberdayakan sumber daya manusia untuk kepentingan pelaksanaan tugasnya.

13.Melaksanakan semua tugas di perusahaan dan tugas-tugas lain yang diberikan oleh kepala cabang

87 BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan

Dari hasil analisis data yang telah dilakukan tentang pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan, dapat disimpulkan bahwa :

1. Kepemimpinan transformasional di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan berada pada kategori sangat tinggi yaitu dengan persentase 50%., Hal ini dibuktikan dengan hasil penyebaran kuesioner kepada 26 orang sampel penelitian dan juga observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti.

2. Kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan berdasarkan hasil kuisioner yang disebar kepada 26 responden yang merupakan karyawan PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan dan juga hasil observasi langsung yang dilakukan oleh peneliti berada pada kategori tinggi dengan persentase 57.69%.

3. Ada pengaruh antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan sesuai hasil dari hasilnilaikoefisiendeterminasiyaitu R Squaresebesar 0.428. Hal inimenunjukanbahwa 42.8% variabel kepemimpinantransformasional(X)

dikatakansedangdandapatmempengaruhivariabel kinerjakaryawan (Y). sedangkansisanya57.2% dipengaruhiolehfaktor lain di

luardaripenelitianini.Selanjutnya dengan membandingkan antara thitung dengan nilai 4.240 dan ttabel 2,064, maka dapat diketahui bahwa thitung

89

4. >ttabel yakni4.240>2,056. Dengan demikian ada hubungan yang signifikan antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan di PDAM Tirtanadi Kantor Cabang Padang Bulan. Dan dari hasilanalisisregresi sederhana

diperolehkesimpulanbahwaapabilakepemimpinantransformasionalditingka tkan 1% makakinerjakaryawanakanmeningkatsebesar 1.095 kali. Makadapatdisimpulkanbahwasemakinbaikdantinggikepemimpinantransfor masional yangada di PDAM TirtanadiCabang Padang Bulan Medan, makakinerjakaryawanjugaakansemakinmeningkat.

6.2 Saran

Setelah melakukan penelitian tentang pengaruh kepemimpinan transformasionalterhadap kinerja karyawan, maka terdapat beberapa saran yang penulis kemukakan yaitu:

1. Dari hasil pengujian yang telah dilakukan terlihat bahwa kepemimpinan transformasional yang ada di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan sudah tergolong sangat tinggi dan harus tetap dipertahankan sebagai salah satu upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

2. Kinerja karyawan yang ada di PDAM Tirtanadi Cabang Padang Bulan Medan sudah baik tetapi harus terus ditingkatkan agar sasaran mutu yang ditetapkan organisasi akan selalu tercapai.

90

DAFTAR PUSTAKA

Daftar Buku :

AA. Anwar Prabu Mangkunegara. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

____________________________.2006.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama.

Agus Dharma. 2001.Manajemen Supervisi. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Alfian, M. Alfan. 2010. Menjadi Pemimpin Politik, Perbincangan Kepemimpinan dan Kekuasaan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : PT. Rineka Cipta

_________. 2003. Manajemen Penelitian, Edisi Revisi. Jakarta: PT. Rineka Cipta. Benyamin Harits. 2005. Teori Organisasi. Bandung: Insani Press.

Daft, L, Richard. 2006. Management. Jakarta : Salemba Empat.

Daft, Richard L. And Raymond A. Noe. 2001. Organizational Behavior. USA : South Western.

Daryanto, A. dan H.K.S. Daryanto. 1999. Model Kepemimpinan dan Profil Pemimpin Agribisnis di Masa Depan. AGRIMEDIA, Vol. 15, No. 2.

Dessler, Gary. 2000. Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta : PT. Perhalindo. Euis Sholeha dan Suzy. 1996. Kepemimpinan yang Efektif, Tinjauan dan

Implementasinya bagi Pencapaian Tujuan Organisasi. Jurnal Gema Stikubank.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, SP, Malayu. 2007. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara. Ivancevich, M, John, Konopaske, Robert, dan Matteson, T, Michael. 2006.

Organizational Behaviour and Management. Jakarta : Erlangga.

Mathis, Robert.L dan Jackson, Jhon.H. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

_______________________________. 2006. Human Resources Development (Track MBA series/terjemahan). Jakarta: Prestasi Pustaka.

91

Mutamimah. 2001. Globalisasi dan kepemimpinan transformasional. Jurnal ekonomi dan bisnis. Semarang: FE Universitas Islam Sultan Agung.

O’Leary, Elizabeth. 2001. Kepemimpinan. Edisi Pertama. Yogyakarta : Andi. Robbins, P, Stephen. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Jilid I dan II, Edisi Kedelapan. Jakarta: Prenhallindo

_________________. 2008. Perilaku Organisasi. Buku 2. Edisi 12. Alih Bahasa: Diana angelica, dkk. Jakarta: Salembaempat.

Robbins, P, Stephen dan Coulter. 2010. Manajemen Edisi Kesepuluh. Jakarta : Erlangga.

Safaria, T. 2004. Kepemimpinan. Yogyakarta : Graha.

Siagian P. Sondang. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenam, Bandung: CV. Alfabeta.

________. 2010. Metode Penelitian Pedidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung: ALFABETA.

Usman, Husaini. 2009. Manajemen : Teori, Praktek, dan Riset Pendidikan. Jakarta : Bumi Aksara.

Daftar Jurnal :

Brahmasari dan Suprayetno. 2008. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus Pada PT. Hai International Wiratama Indonesia)”. Dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan. Volume 10 No. 2. Surabaya : Pasca Sarjana Universitas 17 Agustus Surabaya.

Chairunnisah. 2010. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Internal dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus di Kantor Kecamatan Grogol Petamburan Jakarta Barat”. Jakarta : Universitas Gunadarma. Dalam Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia.

Khoirusmandi. 2010. “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Budaya Organisasi sebagai Variabel

Intervening”. Pekalongan. Dalam Jurnal Manajemen Sumber Daya

Manusia.

Marnis. 2012. “Transformational Leadership in The Efforts of Increasing Motivation, Performance, and Job Satisfactions at PT Bank Mandiri”. Journal of Economics, Business, and Accountancy. Volume 5 No. 2.

Nawawi. 2012. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Berau Coal Kabupaten Berau”. Dalam Junal Eksis Riset. Volume 8 No. 1. Hal 2001 – 2181 Kabupaten Berau : Politeknik Negeri Samarinda.

Sunarsih. 2001. Kepemimpinan Transformasional Dalam Era Perubahan Organisasi. Jurnal Managemen dan Bisnis. Vol 5 No.2. Desember 2001. Voon, et. al. 2011. The Influence of Leadership Styles on Employees’ Job

Satisfaction in Public Sector Organizations in Malaysia. International Journal of Business, Management and Social Sciences Vol 2, No 1.