Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Etos Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM)Tirtanadi Medan

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETOS

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)

TIRTANADI MEDAN

TESIS

Oleh

NUR ISBAH 077019093/IM

S

E K O L A_H

P A

S C

A S A R JA NA

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETOS

KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI

PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)

TIRTANADI MEDAN

TESIS

Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Megister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

NUR ISBAH 077019093/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

Judul Tesis : ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETOS KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTANADI MEDAN

Nama Mahasiswa : Nur Isbah Nomor Pokok : 077019093

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing:

(Prof. Dr. Arnita Zaenoeddin, M.Si.) (Drs. Syahyunan, M.Si.) Ketua Anggota

Ketua Program Studi, Direktur,

(Prof. Dr. Rismayani, S.E.,M.S.) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc.)

Telah diuji pada:

Tanggal 21 Agustus 2009

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Arnita Zaenoeddin, M.Si. Anggota : 1. Drs. Syahyunan, M.Si.

2. Prof. Dr. Rismayani, S.E., M.S. 3. Dra. Nisrul Irawati, M.B.A. 4. Drs. Rahmat Sumanjaya, M. Si.

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa Tesis saya yang berjudul:

“ANALISIS PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN ETOS KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM) TIRTANADI MEDAN”

Adalah benar hasil karya saya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya.

Sumber-sumber data yang diperoleh dan digunakan telah dinyatakan secara jelas dan benar.

Medan, 2009

Yang membuat pernyataan,

Nur Isbah

     

ABSTRAK

Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi (PDAM Tirtanadi) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Propinsi Sumatera Utara yang beroperasi di Medan dalam rangka melayani sebagian masyarakat Sumatera Utara dalam penyediaan jasa air minum dan pengelolaan limbah air. Fenomena yang terjadi secara umum PDAM yang ada di Indonesia menganut budaya organisasi yang paternalistik di mana masyarakat Indonesia masih menganut budaya Timur dan PDAM merupakan perusahaan milik daerah yang pemiliknya adalah Kepala Daerah. Dalam pengelolaan bisnisnya, PDAM memiliki beragam permasalahan meliputi dari aspek organisasi perusahaan dan masalah budaya dimana pembentukan karakter karyawan melalui nilai-nilai (budaya) organisasi yang dianut, yang pada saatnya akan menentukan etos kerja pegawainya.

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja terhadap Prestasi dan pengaruh sikap dan lingkungan internal terhadap etos kerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Medan.

Penelitian ini menggunakan pendekatan survei. Jenis penelitiannya adalah jenis asosiatif dimana penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh fakta- fakta dari gejala–gejala yang ada dan mencari keterangan secara faktual. Sedangkan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan sebanyak 300

orang.Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple

random sampling sebanyak 75 orang pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan.

Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Penelitian ini memakai dua hipotesis, hipotesis pertama memakai budaya organisasi dan etos kerja sebagai variabel independen dan prestasi kerja karyawan sebagai dependen variabel, dan pada hipotesis kedua memakai sikap dan lingkungan internal sebagai variabel independen dan etos kerja sebagai variabel dependen. Kedua hipotesis tersebut di estimasi dengan menggunakan regresi linier berganda dibantu dengan software SPSS versi 15.

Hasil penelitian ini menyimpulkan hipotesis pertama menunjukkan etos kerja and budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, dan hipotesis kedua menunjukkan sikap dan lingkungan internal berpengaruh terhadap etos kerja karyawan PDAM Tirtanadi secara simultan dan secara parsial.

Kata kunci : budaya organisasi, etos kerja, sikap, lingkungan internal dan prestasi kerja karyawan.

ABSTRACT

PDAM is one of the North Sumatera Government Business Company on Medan. The Company service is drinking water service and waste water to public consumption. Generally, phenomenon in PDAM all over Indonesia in organization culture is paternalistic management due to the ownership of the PDAM Tirtanadi is Goverment of North Sumatera Utara. In scope business. The PDAM have some internal problem coverage about organization aspect and culture problem which kind of character building by means of value culture organization practice.

The research goals is to analyze the impact of organizational culture and work ethic effect on work of performance and attitude and internal environment on work ethics of PDAM Tirtanadi Employee.

This research using survey approach. The kind of research are associative causal design to some evidence from fact of conspicious. This research attribute are explanatory approach. This poppulation this research collect from 300 employee. The sampling technique using the simple random sampling method with are taking responden 75 of PDAM Tirtanadi employee. The method of data collection is by interview, list of questionnaires, and documentation study. This research applied two hypothesis, the first hypothesis used organizational culture and work ethics as independent variable and work performance as dependent variable, the second hypothesis used attitude and internal environment as independent variables and work ethics as dependent variable. The method of analysis used is multiple linear regression analysis. The hypothesys testing is simultaneously or partially by using software SPSS version 15.

The result showed that the first hypothesis organizational culture and work ethics had impact on the work performance, and the second hypothesis attitude and internal environment had impact on work ethics simultaneously and partially on the PDAM Tirtanadi employees.

Keywords : culture of organization, work ethic, attitude, internal environment, and work of performance.

KATA PENGANTAR

Penulis mengucapkan puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan berkah-Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan Tesis ini.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Judul penelitian yang dilakukan penulis adalah: ”Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan”.

Selama melakukan penelitian dan penulisan tesis ini, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada :

1. Bapak Prof. Chairuddin P. Lubis, DTM & H., Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc., selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Rismayani, SE, MS selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, sekaligus selaku Anggota Komisi Penguji.

4. Ibu Prof. Dr. Arnita Zaenoeddin, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang

Tesis ini dan Bapak Drs. Syahyunan, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing yang juga telah membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan penulisan Tesis ini.

5. Bapak Drs. Rahmat Sumanjaya, M.Si, Dan Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA selaku

Komisi Pembanding atas saran dan kritik yang diberikan.

6. Bapak dan Ibu Dosen serta pegawai di Program Studi Magister Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Kedua orang tua penulis, yaitu Ayahanda tercinta H.M. Amin dan dan Ibunda

tersayang Hj. Siti Hasnah.

8. Seluruh rekan-rekan mahasiswa Angkatan XIII di Program Studi Magister Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara atas bantuan dan kerja samanya selama penulis menempuh studi dan penulisan Tesis ini.

Penulis menyadari tesis ini masih banyak memiliki kekurangan dan jauh dari sempurna. Namun harapan penulis semoga Tesis ini bermanfaat kepada seluruh pembaca. Semoga kiranya Tuhan yang Maha Esa memberkati kita semua. Amin.

Medan, Agustus 2009 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Nur Isbah, dilahirkan di Tebing Tinggi pada tanggal 29 Januari 1978, anak ke tujuh dari delapan bersaudara dari Ayahanda H.M. Amin dan Ibunda Hj Siti Hasnah. Menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri 102083 Pabatu tahun 1990, Sekolah Menengah Pertama Yapendak Pabatu tahun 1993, Sekolah Menengah Atas Negeri 2 Tebing Tinggi tahun 1996, dan melanjutkan studi pada Fakultas Pendidikan Ilmu Sosial Universitas Negeri Medan tamat pada tahun 2001. Pada tahun 2007 melanjutkan studi di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara.

Medan, Agustus 2009

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

DAFTAR LAMPIRAN... xiv

BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang . ... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 5

I.3. Tujuan Penelitian ... 5

I.4. Manfaat Penelitian ... 6

I.5. Kerangka Berpikir... 7

I.6. Hipotesis ... 10

BAB II URAIAN TEORITIS II.1. Penelitian Terdahulu ... 11

II.2. Budaya Organisasi ... 15

II.2.1. Pengertian dan Dimensi Budaya Organisasi ... 15

II.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi... 23

II.2.4. Budaya Perusahaan di Era Pengetahuaan... 30

II.3. Teori Tentang Etos Kerja ... 32

II.3.1. Pengertian Etos Kerja... 32

II.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja ... 40

II.4. Prestasi Kerja ... 41

II.5. Pengendalian Sikap (Locus of Control) ... 44

II.6. Lingkungan Internal ... 46

BAB III METODOLOGI PENELITIAN III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 48

III.2. Metode Penelitian ... 48

III.2.1. Pendekatan Penelitian ... 48

III.2.2. Jenis Penelitian ... 48

III.2.3. Sifat Penelitian ... 49

III.3. Populasi dan Sampel... 49

III.4. Jenis dan Sumber Data ... 51

III.5. Teknik Pengumpulan Data ... 51

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 52

III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 52

III.6.2. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 55

III.7.1. Uji Validitas ... 57

III.7.2. Uji Realibitas. ... 59

III.8. Model Analisis Data ... 60

III.8.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 60

III.8.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 63

III.9. Pengujian Asumís Klasik ... 64

III.9.1. Uji Normalitas ... 64

III.9.2. Uji Multikolinieritas... 65

III.9.3. Uji Heterokedastisitas... 65

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN IV.1. Hasil Penelitian ... 67

IV.1.1. Profil Perusahaan ... 67

IV.1.1.1. Tujuan umum PDAM Tirtanadi Medan ... 70

IV.1.1.2. Visi dan misi PDAM Tirtanadi Medan ... 71

IV.1.1.3. Kegiatan PDAM Tirtanadi Kota Medan ... 71

IV.1.1.4. Struktur organisasi PDAM Tirtanadi Medan.. 72

IV.1.2. Karakteristik Responden ... 74

IV.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan usia ... 74

IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ... 75

IV.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ... 75

IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan

golongan ... 76

IV.1.2.5 Karakteristik responden berdasarkan komposisi bidang dan tugas... 76

IV.1.2.6 Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan... 77

IV.1.3. Analisis Deskripsi Variabel ... 79

IV.1.3.1 Penjelasan responden atas variabel budaya organisasi, etos kerja, dan prestasi kerja... 79

I V.1.3.2 Penjelasan responden atas variabel sikap dan lingkungan internal ... 83

IV.2. Pembahasan ... 86

IV.2.1. Pengujian Hipotesis Pertama ... 86

IV.2.1.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama .... 86

IV.2.1.2. Hasil uji hipotesis pertama ... 88

IV.2.1.3. Uji F (serempak) hipotesis pertama ... 89

IV.2.1.4. Uji t (parsial) hipotesis pertama ... 90

IV.2.2. Pengujian Hipotesi Kedua ... 92

IV.2.2.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua ... 92

IV.2.2.2. Hasil uji hipotesis kedua ... 94

IV.2.2.3. Uji F (serempak) hipotesis kedua ... 95

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan ... 102 V.2. Saran ... 103 DAFTAR PUSTAKA ... 105

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

II.1. Penelitian Terdahulu ... 14

III.1. Jumlah Populasi dan Sampel ... 50

III.2. Defenisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama ... 54

III.3. Defenisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua ... 56

III.4. Uji Validitas Budaya Organisasi, Etos Kerja, dan Prestasi Kerja ... 58

III.5. Uji Validitas Sikap, Lingkungan Internal dan Etos Kerja ... 58

III.6. Nilai Cronbach’s Alpha Hipotesis Pertama ... 59

III.7. Nilai Cronbach’s Alpha Hipotesis Kedua ... 60

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 74

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 75

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 75

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 76

IV.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Komposisi Bidang dan Tugas... 76

IV.6. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan .... 77

IV.7. Distribusi Frekuensi Budaya Organisasi, Etos Kerja dan Prestasi Kerja ... 80

IV.8. Distribusi Frekuensi Sikap dan Lingkungan Kerja ... 84

IV.10. Pengujian Goodness of Fit Hipotesis Pertama ... 89

IV.11. Hasil Uji F Hipotesis Pertama ... 90

IV.12. Hasil Uji t Hipotesis Pertama ... 90

IV.13. Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua... 93

IV.14. Pengujian Goodness of Fit Hipotesis Kedua ……… 94

IV.15. Hasil Uji F Hipotesis Kedua ……….. 95

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

I.1. Kerangka Berpikir ... 9 IV.1. Struktur Organisasi PDAM Tirtanadi Medan... 73

IV.2. Grafik Histogram Hipotesis Pertama ... 86 IV.3. Grafik Scatterplot Uji Heteroskedastisitas Hipotesis

Pertama ... 87 IV.4. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua ... 92

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1 Tabel F dengan signifikansi 5%... 109

2 Tabel t dengan signifikansi 5%... 110

3 Hasil Uji Regresi Berganda Hipotesis Pertama... 111

ABSTRAK

Perusahaan Daerah Air Minum Tirtanadi (PDAM Tirtanadi) merupakan salah satu Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Propinsi Sumatera Utara yang beroperasi di Medan dalam rangka melayani sebagian masyarakat Sumatera Utara dalam penyediaan jasa air minum dan pengelolaan limbah air. Fenomena yang terjadi secara umum PDAM yang ada di Indonesia menganut budaya organisasi yang paternalistik di mana masyarakat Indonesia masih menganut budaya Timur dan PDAM merupakan perusahaan milik daerah yang pemiliknya adalah Kepala Daerah. Dalam pengelolaan bisnisnya, PDAM memiliki beragam permasalahan meliputi dari aspek organisasi perusahaan dan masalah budaya dimana pembentukan karakter karyawan melalui nilai-nilai (budaya) organisasi yang dianut, yang pada saatnya akan menentukan etos kerja pegawainya.

Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja terhadap Prestasi dan pengaruh sikap dan lingkungan internal terhadap etos kerja pegawai pada PDAM Tirtanadi Medan.

Penelitian ini menggunakan pendekatan survei. Jenis penelitiannya adalah jenis asosiatif dimana penelitian ini dilaksanakan untuk memperoleh fakta- fakta dari gejala–gejala yang ada dan mencari keterangan secara faktual. Sedangkan sifat penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan sebanyak 300

orang.Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik simple

random sampling sebanyak 75 orang pegawai PDAM Tirtanadi Kantor pusat Medan.

Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan, dan studi dokumentasi. Penelitian ini memakai dua hipotesis, hipotesis pertama memakai budaya organisasi dan etos kerja sebagai variabel independen dan prestasi kerja karyawan sebagai dependen variabel, dan pada hipotesis kedua memakai sikap dan lingkungan internal sebagai variabel independen dan etos kerja sebagai variabel dependen. Kedua hipotesis tersebut di estimasi dengan menggunakan regresi linier berganda dibantu dengan software SPSS versi 15.

Hasil penelitian ini menyimpulkan hipotesis pertama menunjukkan etos kerja and budaya organisasi berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, dan hipotesis kedua menunjukkan sikap dan lingkungan internal berpengaruh terhadap etos kerja karyawan PDAM Tirtanadi secara simultan dan secara parsial.

Kata kunci : budaya organisasi, etos kerja, sikap, lingkungan internal dan prestasi kerja karyawan.

ABSTRACT

PDAM is one of the North Sumatera Government Business Company on Medan. The Company service is drinking water service and waste water to public consumption. Generally, phenomenon in PDAM all over Indonesia in organization culture is paternalistic management due to the ownership of the PDAM Tirtanadi is Goverment of North Sumatera Utara. In scope business. The PDAM have some internal problem coverage about organization aspect and culture problem which kind of character building by means of value culture organization practice.

The research goals is to analyze the impact of organizational culture and work ethic effect on work of performance and attitude and internal environment on work ethics of PDAM Tirtanadi Employee.

This research using survey approach. The kind of research are associative causal design to some evidence from fact of conspicious. This research attribute are explanatory approach. This poppulation this research collect from 300 employee. The sampling technique using the simple random sampling method with are taking responden 75 of PDAM Tirtanadi employee. The method of data collection is by interview, list of questionnaires, and documentation study. This research applied two hypothesis, the first hypothesis used organizational culture and work ethics as independent variable and work performance as dependent variable, the second hypothesis used attitude and internal environment as independent variables and work ethics as dependent variable. The method of analysis used is multiple linear regression analysis. The hypothesys testing is simultaneously or partially by using software SPSS version 15.

The result showed that the first hypothesis organizational culture and work ethics had impact on the work performance, and the second hypothesis attitude and internal environment had impact on work ethics simultaneously and partially on the PDAM Tirtanadi employees.

Keywords : culture of organization, work ethic, attitude, internal environment, and work of performance.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Menghadapi masa transisi memasuki era millenium ketiga, perusahaan

dituntut memiliki core competence yang mampu menghasilkan sustainable

competitive advantage. Salah satu faktor kunci menghasilkan sustainable competitive

advantage adalah tersedianya intellectual human capital yang memiliki sifat kreatif,

inovatif, fleksibel dan entrepreneurship.

Kompetensi utama dewasa ini yang menghasilkan sustainable competitive

advantage, yakni, sumber daya fisik (physical capital), sumber daya manusia (human

capital) dan sumber daya organisasi (organizational capital). Dari ketiga jenis

sumber daya ini, sumber daya yang sangat memiliki competitive advantage tinggi adalah sumber daya yang bersifat invisible assets atau care competence yang berasal dari sumber daya manusia (misalnya, bentuk pelatihan, pengalaman, dan hubungan antar anggota organisasi) dan keterampilan organisasional (misalnya, struktur pelaporan formal, kontrol, dan hubungan informasi). Keunggulan ini melekat secara organisasional dan dari segi sosial bersifat kompleks dan unik sehingga sulit bagi pesaing untuk meniru.

Menghadapi kondisi diatas perusahaan harus melakukan perubahan yang mendasar yang mencakup nilai-nilai budaya organisasi, sistem, dan struktur.

Nilai-nilai yang menjadi penopang budaya ini terbentuk melalui perjalanan historis perusahaan, karena nilai-nilai inilah yang diyakini sebagai kunci sukses perusahaan. Ketika konteks zaman telah berubah, situasi menjadi kompetitif dan menuntut kompetisi menjadi nilai penentu kesuksesan perusahaan, maka budaya perusahaan pun mesti berubah. Dengan melakukan penghargaan terhadap kinerja individual.

Perusahaan yang memiliki budaya organisasi yang kuat akan mampu bertahan melewati sejumlah tantangan yang muncul dalam berbagai masa. Beberapa perusahaan seperti Procter & Gamble yang memiliki falsafah “Business integrity, fair

treatment of employees”; IBM dengan “IBM means service”; Nokia lewat

“Connecting People”; dan General Electric (GE) dengan falsafahnya “Progress is

our most important product”. 3M (Unbridled entrepreneurship), dan Delta Airlines

(That family feeling), Mereka adalah perusahaan-perusahaan yang mampu melewati

tantangan dalam berbagai masa.

Fenomena yang terjadi secara umum Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) yang ada di Indonesia menganut budaya organisasi yang paternalistik di mana masyarakat Indonesia masih menganut budaya Timur dan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) merupakan perusahaan milik daerah yang pemiliknya adalah Kepala Daerah.

Budaya organisasi paternalistik yaitu budaya di Indonesia yang masih memiliki kecenderungan kuat di mana para manajer level menengah dan bawah masih merasa sungkan terhadap atasannya untuk mengungkapkan pikiran, gagasan

dan ide-ide mereka, meskipun para manajer tersebut tahu bahwa hal itu lebih baik dari pada sekedar menuruti perintah atasan. Seseorang diberikan kewenangan sesuai dengan aturan dari atasan dan mempertimbangkannya sebagai suatu obligasi untuk memberikan perlindungan kepada yang lain dibawah pengawasan manajer. Bawahan saling memberi pengawasan dan perlindungan dari kewenangan manajer dengan menunjukkan loyalitas, rasa hormat dan patuh.

Untuk menanamkan dan memperkuat budaya organisasi adalah menyusun desain dan struktur organisasi, menyusun prosedur dan sistem organisasi, mendesain ruang fisik dan bangunan kantor, menanamkan sejarah, legenda, mitos dan kejadian-kejadian tertentu, orang-orang penting serta pernyataan formal menyangkut filosofi organisasi. Budaya organisasi yang ada akan mengacu pada rumusan keyakinan (belief), nilai-nilai (value), dan cara belajar dari pengalaman yang dibangun sepanjang sejarah organisasi dan dimanifestasikan dalam tiap pengaturan materi dan perilaku tiap anggota organisasi tersebut atau “nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya dalam organisasi.

Nilai-nilai yang ada akan membentuk etos kerja merupakan sikap yang tertanam dalam diri untuk senantiasa menghayati dan menghargai suatu pekerjaan dengan terus meningkatkan kualitasnya dari waktu ke waktu. Etos kerja merupakan bagian penting yang menentukan suatu keberhasilan seseorang. Suatu keberhasilan bukan hanya ditentukan karena adanya pengetahuan dan kemampuan mengunakan

akal pikiran tapi juga kemampuan untuk mengarahkannya pada kebaikan, baik secara individu ataupun kelompok. Sebagai contoh atas keberhasilan ini adalah masyarakat Jepang yang dipandang sukses dikancah ekonomi dunia dengan menerapkan etos kerja Bushido.

Arti penting dari etos kerja terletak pada perannya dalam menentukan keberhasilan seseorang. Keberhasilan yang bersumber dari sikap atau perilaku yang merupakan cerminan dari keyakinan, kecerdasan, semangat dan keberanian, kehormatan, pengabdian, dan loyalitas yang khas pada seseorang. Sikap mental manusia dan etos kerjanya memiliki keterkaitan dengan iklim dan kondisi lingkungan dimana dia berada. Etos kerja yang dibentuk sejak dini terutama pada lingkungan sekolah menentukan kelak bagaimana etos kerja seseorang. Perguruan Tinggi merupakan institusi pertama kali dimana seseorang dibentuk dan dipersiapkan untuk memiliki etos kerja yang baik. Meningkatkan etos kerja memang tidak bisa dilakukan dengan instan, tetapi perlu etikat dan niat baik, entah secara individual maupun kolektif.

Kekuatan etiket dan niat akan menggeser budaya loyo dan watak lemah. Selain itu, komponen yang tak kalah pentingnya dan bahkan utama adalah disiplin. Sikap disiplin menunjukkan kualitas kepribadian seseorang atau suatu bangsa dalam memiliki reputasi, sebagaimana bangsa Jepang. Disiplin dalam kerja terlihat dengan menghargainya pada jam kerja, tidak keluyuran meninggalkan pekerjaan tanpa ijin apalagi bolos. Dengan disiplin produktivitas akan meningkat. Langsung atau tidak,

sikap ini akan mampu membentuk loyalitas pada pekerjaan, menumbuhkan konsistensi, serta progresifitas pekerjaan dari waktu ke waktu. Disiplin hanya bisa diterapkan dengan menegakkan aturan, memberikan penghargaan (prizing) pada yang berprestasi dan sanksi (punishment) pada siapapun yang tidak mematuhinya.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi sebagai perusahaan daerah yang terus berbenah menyadari hal ini dengan baik. Perusahaan mulai melakukan pembentukan karakter karyawan melalui nilai-nilai (budaya) organisasi yang dianut, yang pada saatnya akan menentukan etos kerja karyawannya.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan fenomena dan latar belakang diatas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut :

1. Sejauh mana pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja berpengaruh terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan ?

2. Sejauh mana pengaruh sikap dan lingkungan internal organisasi berpengaruh

terhadap etos kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan?

I.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis sejauhmana pengaruh Budaya Organisasi

dan Etos Kerja terhadap Prestasi Kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh sikap dan lingkungan internal

organisasi terhadap etos kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan

I.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi :

1. Sebagai penambah khasanah bagi program Studi Ilmu Mnajamen Sekolah Pasca

Sarjana universitas Sumatera Utara yang dapat dipergunakan dan dikembangkan..

2. Sebagai bahan masukan bagi Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi

Medan dalam merumuskan kebijakan, strategi dan program kerja serta memotivasi karyawan.

3. Sebagai masukan bagi pemimpin organisasi lain baik organisasi masyarakat, organisasi kepemudaan, organisasi politik dan sebagainya dalam memilih dan menetapkan budaya organisasi dan etos kerja yang sesuai demi tercapainya tujuan organisasi serta program-program yang meningkatkan prestasi kerja karyawan.

4. Sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian tentang Budaya Organisasi, Etos Kerja dan Prestasi Kerja dimasa yang akan datang.

I.5. Kerangka Berpikir

Sarplin dalam Lako (2004) menyatakan bahwa “budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi”.

Budaya dalam sebuah perusahaan sangat erat kaitannya dengan bidang usaha yang dijalani sebuah perusahaan. Jadi, budaya perusahaan pada satu perusahaan tidak selalu sama atau sesuai dengan perusahaan lain. Perusahaan dengan budaya organisasi yang kuat mempunyai kekuatan dalam “inner strength” yang lebih kuat daripada perusahaan yang tidak memiliki budaya (Situmorang, 2008).

Barney (1991) menyatakan ada 3 (tiga) bentuk core competence yang

menghasilkan sustainable competitive advantage, yakni, sumber daya fisik

(physical capital), sumber daya manusia (human capital) dan sumber daya

organisasi (organizational capital). Dari ketiga jenis sumber daya ini, sumber daya yang sangat memiliki competitive advantage tinggi adalah sumber daya yang bersifat invisible assets atau care competence yang berasal dari sumber daya manusia (misalnya, bentuk pelatihan, pengalaman, dan hubungan antar anggota organisasi) dan keterampilan organisasional (misalnya, struktur pelaporan formal, kontrol, dan hubungan informasi). Keunggulan ini melekat secara organisasional dan dari segi sosial bersifat kompleks dan unik sehingga sulit bagi pesaing untuk meniru.

Menurut Susanto (2007) ”landasan budaya organisasi dibangun berdasarkan

tata nilai (values) yaitu apa yang dianggap baik oleh sekelompok orang, yang

kemudian diturunkan menjadi norma”.

Norma (norms, standards) menjadi patokan baik-buruk, pantas-tidak pantas. Jika nilai dan norma ini telah terinternalisasi dengan kuat, akan mengendalikan individu sebagai anggota organisasi. Internalisasi ini, di tingkat individu, akan

menjadi kata hati (nurani, conscience) sedangkan di perusahaan akan mmebentuk

integritas, profesionalisme, keteladanan dan perhargaan atas SDM.

Etos kerja menurut Chong dan Tai (dalam Wirawan, 2007) adalah: “work

ethic belief system pertahins to ideas that stress individualism/independence and the positive effect of work on individuals. Work is thus considered good in itself because it dignifies a person. Making personal effort to work hard will ensure success”.

SelanjutnyaSinamo (2005) menyatakan bahwa ”etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kedasaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral”.

Istilah paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai; termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya.

Etos kerja merupakan sikap yang tertanam dalam diri untuk senantiasa menghayati dan menghargai suatu pekerjaan dengan terus meningkatkan kualitasnya dari waktu ke waktu (www.edubenchmark.com).

Menurut Sinamo (2005) “ada 8 (delapan) etos kerja di Indonesia yakni: (1) kerja adalah rahmat, (2) kerja adalah amanah, (3) kerja adalah panggilan, (4) kerja adalah aktualisasi, (5) kerja adalah Ibadah, (6) kerja adalah seni, (7) kerja adalah kehormatan dan (8) kerja adalah pelayanan”.

Organisasi adalah kelompok yang mempunyai tujuan sama, dan untuk mencapai tujuannya memerlukan pembagian peran dan tugas dengan demikian setiap orang akan diukur prestasi kerjanya. Sistem penilaian prestasi kerja lebih berorientasi ke proses melakukan pekerjaan (sikap, tindakan, dan perilaku selama bekerja) yang terkait dengan budaya kerja.

Rivai dalam Zulham (2008) menyatakan bahwa “prestasi kerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan”.

Menurut Jones (dalam Lako, 2004) “Prestasi kerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan bayak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi dan aspek apa yang dievaluasi. Perusahaan harus senantiasa berubah untuk mengembangkan efektivitasnya. Perubahan tersebut ditujukan untuk menemukan atau mengembangkan cara menggunakan sumber daya yang ada dan kapabilitas untuk meninggkatkan kemampuan menciptakan nilai dan meningkatkan kinerja”.

Berdasarkan hal tersebut maka kerangka konsep penelitian ini sebagai berikut:

Etos Kerja Budaya Organisasi

Prestasi Kerja

Lingkungan internal Sikap

Etos Kerja

Gambar I.1. Kerangka Berpikir

I.6. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berpikir, maka dihipotesiskan sebagai berikut :

1. Budaya Organisasi dan Etos Kerja berpengaruh terhadap Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan, dan etos kerja paling besar pengaruhnya terhadap prestasi kerja

2. Sikap dan Lingkungan internal berpengaruh terhadap Etos Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirtanadi Medan, dan lingkungan internal paling besar pengaruhnya terhadap etos kerja. 

BAB II

URAIAN TEORITIS

II.1. Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terkait dengan penelitian ini diantaranya oleh Rosita (2005) yang meneliti Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Karyawan Pada PT. Tolan Tiga Indonesia. Penentuan sampel

dilakukan secara acak dengan menggunakan Slovin method sebanyak 81 orang

karyawan staf perusahaan. Metode analisis yang digunakan adalah Structural

Equation Modelling. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang

positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap budaya organisasi dan kepuasan karyawan. Selain itu model SEM menemukan adanya pengaruh positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan karyawan.

Agustina (2006) dalam penelitian yang berjudul ”Hubungan Sikap Dan Lingkungan Internal Dengan Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta Tahun 2006”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan yang positif antara: (1) sikap dengan prestasi kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta tahun 2006, (2) lingkungan internal dengan prestasi kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta tahun

2006, (3) sikap dan lingkungan internal dengan prestasi kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta tahun 2006. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh: (1) Ada hubungan yang positif dan signifikan antara Sikap dengan prestasi kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta tahun 2006, (2) Ada hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan internal dengan prestasi kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta tahun 2006, (3) Ada hubungan yang positif dan signifikan antara sikap dan lingkungan internal secara bersama-sama dengan prestasi kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta tahun 2006.

Kusnan (2004) meneliti dengan judul ”analisis sikap iklim organisasi, etos kerja dan disiplin kerja dalam menentukan efektivitas kinerja organisasi di Garnisun Tetap III Surabaya. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis iklim organisasi, etos kerja dan disiplin kerja dalam menentukan efektivitas kinerja organisasi. Populasi dalam penelitian ini adalah kepada seluruh prajurit dan pegawai sipil organisasi Garnisun Tetap III yang berjumlah 212 orang. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan stratified random sampling, dan jumlah sampel 62 orang terdiri dari tingkatan/ strata TNI, AD, AL, AU maupun pegawai sipil dari Garnisun Tetap III Surabaya. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan etos kerja di Garnisun Tetap III Surabaya tidak berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kinerja organisasi.

Sedangkan disiplin kerja di Garnisun Tetap III Surabaya berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kinerja organisasi.

Riset yang dilakukan oleh Falih (2004) yang menguji pengaruh struktur organisasi, budaya organisasi, kepemimpinan, aliansi strategis terhadap inovasi organisasi dan kinerja organisasi hotel bintang tiga di Jawa Timur. Hasil menunjukkan struktur organisasi, budaya, kepemimpinan, aliansi strategis berpengaruh terhadap inovasi dan kinerja organisasi.

Achmadhari (2005) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh budaya organisasi, etos kerja dan kepuasan kerja terhadap Prestasi Kerja pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Gresik”. Hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan yang positip antara budaya organisasi, etos kerja, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan, dan kepuasan kerja paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja.

Riset yang dilakukan oleh Soedjono (2007) yang menguji pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan pada terminal penumpang umum di Surabaya. Hasil menunjukkan Budaya organisiasi berhubungan dengan kepuasan kerja, motivasi dan kepuasan gaji. Kepuasan gaji juga berhubungan dengan motivasi dan produktifitas kerja.

Adapun penelitian terdahulu dalam penelitian ini terdapat pada Tabel 2.1. berikut :

Tabel II.1. Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian/Tahun Hasil 1. Rosita

(2005)

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Karywan pada PT. Tolan Tiga Indonesia.

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap budaya organisasi dan kepuasan karyawan.

2 Agustina (2006)

Hubungan Sikap Dan Lingkungan Internal Dengan Prestasi Kerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta Tahun 2006

Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Sikap dengan prestasi kerja karyawan, terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan internal dengan prestasi kerja, dan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara sikap dan lingkungan internal secara bersama-sama dengan prestasi kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta

3. Kusnan (2004)

Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja dan Displin Kerja dalam Menentukan Efektifitas Kinerja Organisasi di Garnisun Tetap III Surabaya.

Iklim organisasi dan etos kerja di Garnisun Tetap III Surabaya tidak berpengaruh signifikan terhadap efektifitas kinerja organisasi. Sedangkan disiplin kerja di Garnisun Tetap III Surabaya berpengaruh signifikan terhadap efektifitas kinerja organisasi.

4. Suaidi Falih (2004)

Pengaruh Struktur Organisasi, Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Aliansi Strategis Terhadap Inovasi Organisasi dan Kinerja Organisasi Hotel Bintang Tiga di Jawa Timur.

Kesimpulan penelitian ini adalah: struktur organisasi, budaya, kepemimpinan, aliansi strategis berpengaruh terhadap inovasi dan kinerja organisasi.

5. Soedjono (2007).

Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya.

Ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi terhadap karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.

6. Achmad hari (2005)

Pengaruh budaya organisasi, etos kerja dan kepuasan kerja terhadap Prestasi Kerja pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Gresik

Terdapat hubungan yang positip antara budaya organisasi, etos kerja, dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja secara parsial dan simultan, dan kepuasan kerja paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja.

7. Widuri dan Paramita (2008)

Analisis Hubungan Peranan Budaya Perusahaan Terhadap Penerapan Good Corporate Governance pada PT Aneka Tambang Tbk

Hasil penelitian menunjukan terdapat korelasi yang kuat antara budaya perusahaan dengan good corporate governance, yang menunjukkan semakin kuat penerapan budaya perusahaan, maka semakin tinggi penerapan good corporate governance.

8. M. Zulham (2008)

Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Etos Kerja terhadap Kinerja Pegawai Fakultas Ekonomi USU Medan.

Budaya Organisasi dan Etos Kerja secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai FE USU Medan.

II.2. Budaya Organisasi

II.2.1. Pengertian dan Dimensi Budaya Organisasi

Budaya (culture)dalam pengertian luas, atau jika disesuaikan dengan konteks budaya perusahaan (corporate culture) memang merupakan tema dasar yang tak akan lekang dimakan waktu. Lebih spesifik lagi, jika dikaitkan dengan permasalahan mendasar berbagai organisasi di Indonesia, corporate culture menjadi sebuah dimensi yang tak dapat ditunda dan ditawar lagi urgensi kebutuhannnya.

Ada dua alasan utama yang mendasari urgensi kebutuhan tersebut. Pertama, untuk skala”organisasi” Indonesia, selama puluhan tahun sejak merdeka, para pemimpin kita lebih gemar dengan pendekatan-pendekatan berbau ekonomi politik. Bahasa elitnya, ekonomi dan politik sebagai panglima. Pendekatan budaya (cultural

approach) berada diurutan belakang. Kedua, untuk skala “organisasi” industri,

berbagai penelitian dan temuan membuktikan bahwa pendekatan corporate culture

yang memadai bukan hanya membuuat sebuah perusahaan menapak tahapan goog tetapi bahkan great-dalam proses dan dinamika perkembangannya.

Di skala lebih luas, kurang dan lemahnya pendekatan budaya melahirkan banyak ekses. Antara lain, sering terjadinya cultura clash di antara industri-industri yang seharusnya dapat bergandengan tangan secara harmonis. (Cultural clash BUMN Parlemen, Herry Tjajono, Bisnis Indonesia, 20/2/2007).

Budaya adalah suatu sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinternal dan berinteraksi dengan orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi

sistem kontrol yang menghasilkan norma perilaku.

Menurut Schein (dalam Tika, 2006) ”budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh karena itu diajarkan/diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cars yang tepat memahami, memikirkan, dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut”.

Demikian pula organisasi telah banyak didefinisikan oleh para ahli organisasi dan manajemen antara lain sebagai berikut : organisasi adalah kumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih, suatu sistem dari aktivitasaktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikoordinasikan secara sadar. Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi fungsi dan tanggung j awab.

Robbin (2001) menyatakan bahwa ”budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, yang dapat menggambarkan tentang cara-cara melakukan suatu pekerjaan di tempat tertentu serta asumsi kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi”.

Berdasarkan pernyataan di atas terkandung unsur-unsur dalam budaya organisasi sebagai berikut :

1. Asumsi dasar

Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.

2. Keyakinan yang dianut

Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi/ perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.

3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi. Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi/ perusahaan atau kelompok tertentu dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

4. Pedoman mengatasi masalah

Dalam organisasi/perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.

5. Berbagi nilai

Dalam budaya organisasi perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.

6. Pewarisan

Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi/perusahaan tersebut.

7. Penyesuaian.

Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi/ perusahaan terhadap perubahan lingkungan.

Budaya organisasi mempunyai kedudukan yang cukup signifikan, karena mempelajari bagaimana organisasi berhubungan dengan lingkungan sehingga dapat meningkatkan komitmen organisasi serta konsistensi dari perilaku anggotanya.

Menurut Sarplin (dalam Lako, 2004) menyatakan bahwa : “Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan, dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi”.

Menurut Kotter dan Heskett (dalam Soetjipto, 2007) “budaya organisasi pada dasarnya merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang berlaku di dalam organisasi, contohnya: kesigapan dalam memberikan pelayanan kepada para pelanggan, sedangkan nilai mencerminkan keyakinan atau kepercayaan mereka akan akan hal-hal tertentu yang mampu mendatangkan kesuksesan, contohnya: perhatian yang besar pada kepuasan para pelanggan. Jika keduanya dibandingkan, norma relatif lebih kasat mata dan lebih mudah untuk dirubah”.

Menurut Robbins (dalam Tjahyono, 2004), Budaya organisasi merupakan persepsi bersama yang dianut oleh anggota organisasi; suatu sistem dan makna bersama. Implikasi yang lebih penting dari budaya organisasi berkaitan dengan keputusan seleksi sehingga mempekerjakan individu yang tidak sesuai dengan aturan organisasi akan menghasilkan karyawan yang kurang motivasi. Sedangkan Hofstede et al. (1993) mendefinisikan budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu :

1) Karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) Pada level observable, budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi seperti arsitektur, seragam, pola perilaku, peraturan, bahasa, dan seremoni yang dilakukan perusahaan.

2) Karakteristik organisasi yang tidak kelihatan (unobservable). Sementara pada level unobservable, budaya organisasi mencakup shared value, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan-keadaan sekitarnya.

Perusahaan yang berorientasi pada kepentingan pasar memerlukan budaya dukungan (support culture) dan budaya prestasi (achievement culture) sebagai cara meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Budaya organisasi yang efektif adalah budaya organisasi yang mengakar kuat dan dalam. Di perusahaan yang berbudaya demikian, hampir semua individunya menganut nilai-nilai yang seragam dan konsisten.

Setiap organisasi atau bahkan setiap bagian dalam suatu organisasi menunjukkan simbol dan ritual yang berbeda karena didalamnya terdiri dari berbagai individu dengan dengan latar belakang dan pengalaman yang beragam. Namun demikian budaya organisasi memiliki sejumlah dimensi yang berguna untuk memudahkan setiap upaya pengidentifikasian karakteristik budaya tertentu dalam organisasi.

Hofstede (1993) menyebutkan adanya 6 (enam) dimensi budaya organisasi yang dapat ditemukan pada berbagai organisasi, yaitu :

1. Process-oriented versus results-oriented

Organisasi dengan budaya berorientasi pada proses ditandai dengan karyawan yang bekerja di dalamnya cenderung memusatkan perhatian pada proses kegiatan dan bukan pada pencapaian hasil, menghidari resiko, tidak berusaha dengan keras, dan berpendapat bahwa setiap hari esok yang akan dialaminya bermakna sama dengan hari-hari sebelumnya tanpa perubahan tantangan. Sebaliknya pada budaya organisasi yang berorientasi pada hasil, karyawan cenderung memusatkan perhatiannya pada pencapaian hasil terlepas dari proses atau kegiatan yang dilakukannya, merasa nyaman dengan situasi yang berbeda atau menantang, selalu berusaha secara maksimal, dan menganggap bahwa datangnya hari esok akan membawa tantangan tersendiri yang berbeda dengan hari-hari atau waktu sebelumnya. Dalam konteks yang demikian ini, budaya organisasi dengan orientasi pada hasil merupakan strong culture atau budaya yang positif.

2. Employee-oriented versus job-oriented

Dalam organisasi yang berorientasi pada employee, karyawan merasa bahwa

masalah-masalah personal mereka pada dasarnya adalah masalah organisasi juga, pimpinan harus bertanggung jawab dalam mengatasi masalah kesejahteraaan individu dan keluarganya, sementara dalam pengambilan keputusan organisasi cenderung melibatkan banyak pihak atau komunal. Sebaliknya dalam organisasi

yang berorientasi pada job, karyawan merasakan adanya tekanan yang kuat untuk menyelesaikan semua pekerjaan, karyawan berpikir dan menyadari bahwsa organisasi hanya berkepentingan dengan penyelesaiaan pekerjaan, sementara proses pengambilan keputusan cenderung dilakukan secara individual.

3. Parochial versus professional

Pengenalan terhadap organisasi yang berbudaya parokhial dapat ditentukan

melalui perasaan karyawan dalam hal ikut memiliki organisasi (employee’s

belonging to the organization). Sementara dalam organisasi berbudaya

profesional, faktor profesionalisme karyawan merupakan penentu utama sebagai identitas organisasi. Perbedaan utama dari karyawan yang parokhial dan karyawan profesional dapat diketahui dari jawaban yang diberikan atas pertanyaan tentang ”apa yang anda kerjakan ?”. Seorang karyawan yang parokhial akan menjawab: ”saya bekerja untuk perusahaan X”, sementara karyawan profesional akan menjawab: ”saya adalah seorang insinyur”.

4. Open system versus closed system

Karyawan dalam organisasi dengan sistem terbuka merasa bahwa organisasi dan semua karyawannya bersikap terbuka dan mau menerima terhadap hadirnya pendatang/pegawai baru dan pihak-pihak eksternal lainnya, semua pihak merasa ada kesesuaian dengan nilai-nilai organisasi, serta karyawan baru tidak memerlukan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri dengan organisasi. Dalam organisasi dengan budaya sistem tertutup, interaksi antara karyawan cenderung

tertutup dan rahasia, hanya orang-orang atau pihak-pihak tertentu yang merasa cocok atau sesuai dengan nilai-nilai organisasi, sementara bagi karyawan baru membutuhkan waktu yang lama untuk menyesuaikan diri dengan keadaan organisasi.

5. Tight control versus loose control

Pengendalian yang ketat ditunjukkan dengan adanya kesadaran setiap individu terhadap pentingnya makna efisiensi (cost-conscious), cenderung tepat waktu dalam pekerjaan dan penyelesaiannya, dan setiap karyawan bersikap serius tentang organisasi dan pekerjaannya. Adapun dalam organisasi yang berbudaya pengendaliaan longgar menunjukkan tidak adanya pihak yang menyadari makna pentingnya tentang biaya (cost), bekerja tidak sesuai dengan jadwal penyelesaian, dan banyak menggelar jokes tentang organisasi dan pekerjaannya.

Dari hasil kajian yang dilakukan Hofstede (1993) menemukan bahwa organisasi dengan budaya pengendalian yang ketat di dalamnya terdapat suatu unit dengan memiliki kriteria precision-demanding atau risky outputs, sementara dalam organisasi dengan pengendalian longgar di dalamnya terdapat inovasi dan mampu mengadakan berbagai kegiatan yang bahkan belum pernah diprogam sebelumnya.

6. Pragmatic versus normative emphasis towards clients

Organisasi dengan budaya pragmatis memiliki ciri khusus yaitu terdapat penekanan utama pada pemenuhan kebutuhan pelanggan dimana hasil yang dicapai merupakan pertimbangan yang lebih penting daripada sekedar suatu

pelaksanaan prosedur yang benar. Organisasi seperti ini juga bersifat fleksibel dalam menyikapi etika dalam bisnis. Sebaliknya organisasi dengan budaya normatif di dalamnya terdapat upaya keras untuk mematuhi prosedur dengan benar dan menganggapnya lebih penting daripada pencapaian hasil, sementara terhadap etika organisasi memiliki standar tinggi yang dipakai sebagai acuan.

Dimensi keenam dalam budaya organisasi ini utamanya berkaitan dengan topik terkini dalam bisnis yaitu tentang orientasi perusahaan pada pelanggan. Perusahaan yang berada pada tekanan kompetisi yang ketat cenderung berbudaya pragmatis, sebaliknya organisasi yang bersifat monopolistis dimana tidak terdapat persaingan dalam bisnis cenderung bersifat normatif.

II.2.2. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2004) ada 10 karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya organisasi. Kesepuluh karakteristik budaya organisasi tersebut sebagai berikut :

1. Inisiatif Individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tanggungjawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/ perusahaan.

2. Toleransi terhadap Tindakan Berisiko

Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.

4 . Integrasi

Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan Manajemen

Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat mem-berikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi/perusahaan.

6. Kontrol

Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi atau perusahaan. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan uhtuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu organisasi.

7. Identitas

Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu organisasi/ perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi/perusahaan.

8. Sistem Imbalan

Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawai/ karyawan suatu organisasi/perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya. Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian dapat berlaku pasif dan frustrasi. Kondisi

semacam ini dapat berakibat kinerja organisasi/ perusahaan menjadi terhambat. 9. Toleransi terhadap Konflik

Sejauh mana para pegawai/ karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dimana kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi/perusahaan.

10. Pola Komunikasi

Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.

Pacanowsky dan O'Donnel-Trujilo, (1983) menyatakan bahwa secara spesifik kinerja budaya atau kinerja komunikasi dapat tercermin dalam lima pola kinerja komunikasi, sebagai berikut :

1. Kinerja komunikasi yang terampil dalam bentuk ritual yang meliputi personal ritual,

social ritual dan organizational ritual. Ritual adalah suatu tindakan yang akan

diikuti oleh kelompok secara familiar dan rutin. Personal ritual adalah tindakan rutin yang dilakukan secara individual. Social ritual adalah tindakan yang dilakukan secara bersama-sama, namun tidak berkaitan dengan pekerjaan.

Organizational ritual adalah kebiasaan yang diikuti oleh kelompok dalam

2. Kinerja komunikasi yang disebut passion.

Yang dimaksud passion adalah seseorang atau karyawan suatu organisasi/ perusahaan akan selalu mengulang-ulang cerita dramatis atau segala sesuatu yang selalu dikerjakannya atau dilakukan oleh orang lain yang diidolakan atau kondisi dan kesuksesan dari organisasinya.

3. Kinerja komunikasi yang dilakukan secara sosial.

Kinerja ini dimaksudkan untuk menebalkan sopan santun dan ditaatinya .aturan-aturan organisasi. Kinerja ini adalah bagian dari proses identitas kelompok; contoh: cerita, jargon jargon, senda gurau atau canda, gerutu, komplain, argumentasi, ungkapan-ungkapan, konsultasi-konsultasi, serta kritik-kritik.

4. Kinerja komunikasi yang disebut organizational politics.

Kinerja komunikasi ini dimaksudkan sebagai perilaku yang diciptakan untuk menguatkan permohonan terhadap kekuasaan, wewenang, atau pengaruh seperti penampilan

kepemimpinan, pengelompokan-pengelompokan, dan tawar-menawar (bargaining)

kekuasaan.

5. Kinerja komunikasi yang disebut enkulturasi.

Kinerja komunikasi ini merupakan proses belajar budaya dari para anggota di antaranya melalui perjalanan karier, orientasi karyawan baru, dan lain-lain.

II.2.3. Membangun Budaya Perusahaan yang Unggul

Dari keterang diatas kita yakin bahwa budaya perusahaan adalah sumber kekuatan perusahaan. Sehingga budaya perusahaan bisa kita definisikan sebagai nilai-nilai pokok yang menjadi inti dari falsafah bekerja dalam organisasi, yang membimbing seluruh karyawan dalam bekerja, sehingga perusahaan akan mencapai sukses dalam usahanya. Perusahaan yang memiliki budaya yang kuat akan mampu bertahan lama. Apabila budaya itu tidak dimiliki, bisa saja perusahaan itu sukses, tetapi keberhasilannya hanya bersifat sementara, tidak berlangsung lama atau abadi.

Menurut Tani (2006) ada beberapa langkah yang dapat ditempuh dalam membentuk dan memelihara budaya perusahaan. Langkah awal adalah perlunya upaya untuk “membaca” atau menemukan, menyadari, dan menguraikan budaya perusahaan yang berada “di bawah kulit” organisasi. Hal-hal yang ditemukan pada usaha itu terdiri dari norma-norma positif dan norma-norma negatif, atau hal-hal yang hendak dipertahankan ataupun diperkuat dan hal-hal yang merupakan perselisihan antara apa yang ditemukan dan budaya perusahaan yang dikehendaki.

Usaha berikutnya meliputi penetapan sasaran-sasaran yang jelas dan dapat diukur mengenai bagaimanakah perselisihan dapat dikurangi dan norma-norma positif bisa dipertahankan. Sasaran-sasaran tersebut sebaiknya ditetapkan pada tiga tingkatan, yaitu (1) sasaran prestasi, (2) sasaran program, dan (3) sasaran kultural, yaitu keyakinan, sikap, serta perilaku. Kegiatan itu disusul dengan perencanaan dan penerapan dari tindakan-tindakan yang secara ideal akan mewujudkan perubahan pada empat dimensi, yaitu (1) pada setiap individu, (2) pada tim-tim sekerja, (3) pada pimpinan, dan (4) pada organisasi secara proses, sistem, kebijakan, dan struktur. Oleh karena “cara bekerja” sebuah perusahaan harus disesuaikan dengan situasi dan

kondisi yang terus berubah, maka upaya untuk membentuk budaya perusahaan sebaiknya ditinjau sebagai suatu sistem. Timbal balik sebaiknya diperoleh secara berkala guna meninjau kembali kecocokan dari asumsi-asumsi semula dan menyesuaikan dalam tindakan selanjutnya. Secara ringkas, garis besar dari langkah-langkah yang dapat ditempuh dalam program pembentukan budaya perusahaan setelah membacanya dan menemukan norma-norma yang hendak diubah adalah sebagai berikut : (1) Tunjukkan kesungguhan dari upaya untuk mengadakan perubahan sebagaimana yang diinginkan, (2) Teliti dan temu kenali norma apa saja yang mempengaruhi tabiat atau kelakuan karyawan, (3) Bantu para anggota organisasi untuk mengerti norma yang telah ditemukannya, (4) Tetapkan

kawasan-kawasan kunci yang dapat mempengaruhi persepsi karyawan atau key influence

areas, (5) Usahakan untuk menghablurkan norma-norma yang negatif sekaligus

menguatkan atau menempatkan norma yang positif pada kawasan kunci yang telah ditetapkan, dan (6) Periksa dan buat suatu evaluasi dari usaha pembentukan atau pemeliharaan itu.

Menurut Martoadmojo (2006) secara kognitif, budaya organisasi dapat dipilah menjadi 4 (empat) gugus yaitu : (1) atribut perusahaan yang kasat mata, seperti bangunan, perlengkapan kantor, seragam, mesin-mesin , kendaraan dan logonya. (2) pernyataan tertulis dan tersirat yang berisi kumpulan mindset semua SDM perusahaan. (3) gugus kebutuhan dan kemauan dari pendiri dan pemilik perusahaan yang setiap saat berubah dan tidak diketaui setiap orang, baik di dalam maupun di luar organisasi. (4) Gugus prilaku organisasi yang paradoksal.

Standar moral serta estetika dari para pemimpin perusahaan yang kadang

membingungkan karena sering bertentangan dengan praktik sebagai bussiness

animal. yaitu, praktik perusahaan yang senantiasa ingin meraup laba dan menguasai

pangsa pasar.

Gugus pertama dan kedua merupakan unsur yang relatif mudah diubah. Keduanya dpat diibaratkan dari sebuah gunung es organisasi. Gugus ketiga dan keempat merupakan elemen yang sulit diubah karena hakikatnya dinamis, abstrak dan tacit. Berdasarkan pengalaman menerapkan perubahan dan pembaharuan budaya organisasi atas empat perusahaan, kedua gugus awal hanya membutuhkan waktu sekitar enam bulan, sedangkan untuk gugus ketiga dan empat membutuhkan waktu yang lama dan nyaris tanpa henti karena snantiasa memerlukan pegembangan terus-menerus.

II.2.4. Budaya Perusahaan di Era Pengetahuaan

Perubahan budaya yang diperlukan di era ekonomi berbasis-pengetahuan

zaman sekarang adalah mentransformasikan perilaku "knowledge is power" menjadi "knowledge sharing is power". Beberapa perusahaan menerapakan falsafah ini misalnya World Bank, yang dibentuk pada 1946, mulai 1996 mengadopsi strategi "menjadikan know how nya dapat diakses oleh pihak-pihak yang berkepentingan di seluruh dunia". Toyota Motor, didirikan pada 1937, Mungkin banyak yang berfikir mengenai rahasia keunggulan kompetitif Toyota adalah apa yang sering dilontarkan oleh banyak orang, seperti sistem produksi ramping (lean production system) yang

dilandasi oleh just-in-time dan Jidoka (tidak meloloskan produk cacat kepada operasi berikutnya) serta prakondisi pembakuan kerja dan Heijunka (level scheduling). Padahal keunggulan kompetitif Toyota yang utama adalah Budaya Perusahaan. Budaya perusahaan, yang menciptakan lingkungan yang kondusif dan memberikan

key drivers untuk sistem produksi. Tanpa budaya perusahaan yang mendukung,

sistem ini akan mudah ambruk dan tidak berkembang.

Toyota menciptakan budaya perusahaan berbasis pada manusia (dikenal sebagai the Toyota Way). Perusahaan ini percaya bahwa Toyota terdiri dari manusia-manusia, dan mengembangkan kemampuan manusia adalah tanggung jawab inti perusahaan. Di Toyota, yang sangat ditekankan adalah pada mengubah pengetahuan

tersembunyi (tacit) personal menjadi pengetahuan perusahaan semuanya dengan

menekankan pada hubungan manusia.

Keberhasilan perusahaan ini tentu tidak terlepas dari budaya yang diarahkan oleh pengetahuan bergantung pada kemauan para pekerja untuk mengangkat pengetahuan dari dalam maupun luar organisasi, menciptakan pengetahuan baru, dan berbagi serta menyumbangkan apa yang mereka ketahui. Biasanya budaya semacam ini memerlukan keterbukaan, kesalingpercayaan, dan pemberdayaan yang besar.

Agar berhasil ada dua faktor yang perlu diidentifikasi dan difahami yakni (1) faktor penghalang budaya dan, (2) suasana lingkungan. Penghalang budaya terhadap manajemen pengetahuan perlu dipahami sebelum perubahan budaya dimulai. Banyak perusahaan ingin inovasi, pembelajaran, pembagian, dan penciptaan pengetahuan.

Akan tetapi, dalam kenyataan, perilaku individual dan organisasional mereka dituntun oleh penghalang budaya terhadap manajemen pengetahuan. Hasilnya, banyak upaya berakhir pada basis data yang besar, mahal, tetapi jarang diakses. Pekerja tidak siap, tidak mempunyai kemauan, atau tidak berpartisipasi dalam manajemen pengetahuan, dan kadang-kadang struktur organisasi mencegah mereka melakukannya.

Menurut Sengkey (2005) beberapa penghalang umum terhadap upaya menumbuhkembangkan budaya yang diarahkan pengetahuan adalah (1) Kecenderungan untuk menimbun pengetahuan. (2) Kekurangan insentif untuk membagikan pengetahuan. (3) Ketidakmauan untuk memperoleh pengetahuan atau belajar dari yang lain. (4) Prioritas dan sumber daya yang rendah untuk memperoleh pengetahuan”.

Hal berikutnya menciptakan lingkungan yang memadai. Beberapa hal yang terkait dengan proses penciptaan budaya yang diarahkan oleh pengetahuan adalah : 1. Mengembangkan visi dan strategi yang diarahkan oleh pengetahuan.

2. Menetapkan kompetensi inti.

3. Merancang struktur dan relasi antar-unit, yang diarahkan oleh pengetahuan. 4. Mengembangkan dan mengelola nilai-nilai pengetahuan.

5. Mengembangkan dan mengelola perilaku pengetahuan.

6. Mengembangkan dan mengelola proses-proses/sistem-sistem pengetahuan.

7. Menciptakan dan mengelola strategi sumber daya manusia yang diarahkan oleh

Pengukuran menjadi unsur penting untuk memantapkan kemajuan dan sukses prakarsa perubahan budaya. Survei-survei dapat digunakan dalam menentukan kemauan para pekerja untuk berbagai pengetahuan yang dimiliki, belajar, dan menciptakan pengetahuan baru. Selanjutnya, suatu patok-duga (benchmark) perilaku pekerja hendaknya ditetapkan. Sasaran dapat ditetapkan pada tingkat perbaikan yang hendak dicapai.

II.3. Teori Tentang Etos Kerja II.3.1. Pengertian Etos Kerja

Etos dalam kamus besar bahasa Indonesia berarti pandangan hidup yang khas dari suatu golongan sosial, sedangkan etos kerja diartikan sebagai semangat kerja yang menjadi ciri khas dan keyakinan seseorang atau suatu kelompok. Etos kerja merupakan sikap yang tertanam dalam diri untuk senantiasa menghayati dan menghargai suatu pekerjaan dengan terus meningkatkan kualitasnya dari waktu ke waktu. Jika dalam menghadapi pekerjaan kita masih saja mengeluh, tidak menghargai waktu kerja, mulailah untuk meninggalkan kebiasaan tersebut, karena hal itu menjadi ciri dari etos kerja yang buruk.

Istilah Inggris ethos diartikan sebagai watak atau semangat fundamental suatu budaya, berbagai ungkapan yang menunjukkan kepercayaan, kebiasaan, atau perilaku suatu kelompok masyarakat. Jadi etos kerja berkaitan erat dengan budaya kerja.

Sebagai dimensi budaya, keberadaan etos kerja dapat diukur dengan tinggi rendah, kuat (keras) atau lemah.

Menurut Chong dan Tai dalam Wirawan (2007) bahwa ”etos kerja sebagai

work ethic belief system pertahins to ideas that stress individualism/independence and the positive effect of work on individuals. Work is thus considered good in itself because it dignifies a person. Making

personal effort to work hard will ensure success (Etos kerja mengenai ide

yang menekankan individualisme atau independensi dan pengaruh positif bekerja terhadap individu. Bekerja dianggap baik karena dapat meningkatkan derajat kehidupan serta status sosial seseorang. Berupaya bekerja keras akan memastikan kesuksesan)”.

Sinamo (2005) menyatakan bahwa ”etos kerja adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kedasaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma di sini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai; termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya”.

 

Etos kerja merupakan bagian penting yang menentukan suatu keberhasilan seseorang. Suatu keberhasilan bukan hanya ditentukan karena adanya pengetahuan dan kemampuan mengunakan akal pikiran tapi juga kemampuan untuk mengarahkannya pada kebaikan, baik secara individu ataupun kelompok. .

Etos kerja yang melekat pada setiap individu, menentukan keberhasilannya. Bahwa keberhasilnya yang diraih seseorang ditentukan oleh sikap, perilaku dan nilai-nilai yang diterapkannya di dalam masyarakat atau dalam konteks sosial. Arti penting dari etos kerja terletak pada perannya dalam menentukan keberhasilan seseorang.

Keberhasilan yang bersumber dari sikap atau perilaku yang merupakan cerminan dari keyakinan, kecerdasan, semangat dan keberanian, kehormatan, pengabdian, dan loyalitas yang khas pada seseorang.

Menanamkan etos kerja pada dunia pendidikan. Sikap mental manusia dan etos kerjanya memiliki keterkaitan dengan iklim dan kondisi lingkungan dimana dia berada. Etos kerja yang dibentuk sejak dini terutama pada lingkungan sekolah menentukan kelak bagaimana etos kerja seseorang. Di sekolah maupun perguruan tinggi lah pertama kali seseorang dibentuk dan dipersiapkan untuk memiliki etos kerja yang baik. Dari perilaku seseorang disekolah atau perguruan tinggi pula dapat diprediksikan bagaimana etos kerja seseorang yang kelak akan bekerja pada suatu perusahaan atau menjadi wirausaha.

Disiplin hanya bisa diterapkan dengan menegakkan aturan, memberikan penghargaan (prizing) pada yang berprestasi dan sanksi (punishment) pada siapapun yang tidak mematuhinya. Hal ini bisa terapkan sejak awal di dalam keluarga, maupun di lingkungan sekolah, karena ruang lingkup pendidikan bukan sekedar media transformasi ilmu belaka, lebih luas lagi sebagai wadah pendadaran pembentukan karakter yang pada saatnya akan menentukan berkarakter dan etos kerjanya, bahkan menjadi karakter bangsa.

Masyarakat dan lingkungan adalah faktor eksternal yang tidak dapat disepelakan dalam pembentukan karakter seseorang dan etos kerjanya. Jika dalam

masyarakat tertanam nilai-nilai etos kerja, nisacaya anggota masyarakatnya pun akan terbentuk sebagaimana karakter masyarakat tersebut.

Perlunya kepedulian segenap elemen masyarakat untuk menciptakan iklim etos kerja yang baik dan kondusif sangat diperlukan guna terwujudnya tatanan masyarakat dengan etos kerja tinggi. Untuk mewujudkannya tentu perlu dukungan dari lapisan masyarakat paling bawah hingga yang paling atas sekalipun. Jika kesadran ini sudah tumbuh, ditambah dengan komitmen yang kuat maka bukan tidak mungkin bangsa Indonesia akan semakin kuat reputasinya tidak hanya sebagai bangsa yang dikenal ramah tapi juga sebagai bangsa yang beretos kerja tinggi, yang bisa ditemukan disetiap profesi.

Pegawai yang memiliki etos kerja yang tinggi tercermin dalam perilakunya, seperti suka bekerja keras, bersikap adil, tidak membuang-buang waktu selama bekerja, keinginan memberikan lebih dari sekedar yang disyaratkan, mau bekerja sama, hormat terhadap rekan kerja, dan sebagainya. Tentu saja perusahaan mengharapkan para pegawai memiliki etos kerja yang tinggi agar dapat memberikan kontribusi bagi perkembangan perusahaan secara keseluruhan.

Berbenah diri untuk menjadi bangsa dengan etos korja tinggi bukan pekerjaan yang semudah membalikkan telapak tangan, tapi diperlukan upaya sistematis dan fundamental serta menyentuh sampai dasar permasalahan. Hal ini bisa jadi sama untuk suatu bangsa yang melakukan perubahan perilaku masyarakatnya, yaitu dimulai dari masing-masing individu yang ada didalamnya. Manusia memang harus

menjadi sasaran mendasar dari tujuan membangun etos tersebut. Dalam artian bahwa etos kerja dan menejemen perubahan haruslah menekankan akan arti penting dari manusia dan kemanusiaan itu sendiri sebagai tujuan perubahan, bukan sebatas sarana produksi belaka.

1. Kerja Adalah Rahmat. Aku Bekerja Tulus Penuh Syukur

Manusia dengan etos kerja tinggi berpandangan bahwa kerja merupakan rahmat dari Tuhan, baik sebagai pengusaha ataupun pegawai. Rahmat yang selalu akan disyukurinya, yang diterimanya tanpa syarat, dan karena rahmat pekerjaan itu, ia tidak akan merespon pekerjaan yang disandangnya dengan tidak serius dan dilakukannya dengan penuh semangat sebagai bagian dari rasa syukur. Rahmat adalah kebaikan yang kita terima karena kasih sayang Sang Maha Pemberi. Rahmat adalah fasilitas ilahi bagi pertumbuhan dan kemajuan kita menuju puncakpotensi diri kita sehingga kita bisa hidup sepenuh-penuhnya. Rahmat adalah fasilitator dan navigator keberhasilan.Rahmat selalu bermaksud melindungi dan mendukung hidup kita menuju taraf yang lebih baik.

2. Kerja Adalah Amanah. Aku Bekerja Benar Penuh Tanggung Jawab

Kerja itu adalah amanah yang harus dikerjakan sebaik mungkin, dan tidak berpandangan bahwa pekerjaan adalah sebuah pengisi waktu luang (main-main). Jadi dengan etos ini ia melakukan pekerjaan dengan sepenuh hati, karena dari amanah yang diembannya, ia mendapat rezeki, dan jika berkhianat maka yang didapatkan adalah kemiskinan. Amanah adalah titipan berharga yang dipercayakan kepada kita.

Semakin besar tanggungjawab kita semakin besar pula bobot diri kita. Amanah mengharuskan kita bekerja benar penuh tanggungjawab. Kesadaran akan amanah melahirkan kewajiban moral, yaitu tanggungjawab yang kemudian menimbulkan perasaan benar, keberanian moral, dan kehendak kuat untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya dan sebenar-benarnya, serta menggunakan bahan, informasi, metoda, dan prosedur dengan benar untuk mencapai tujuan kerja itu sendiri sesuai visi yang ditetapkan.

3. Kerja Adalah Pangilan. Aku Bekerja tuntas Penuh Integritas

Kerja adalah panggilan, prfesi, darma, dan misi kehidupan Darma adalah

kewajiban terasasi, kebaikan tertinggi, budi terluhur, dan tugas termulia kita.Kita semua mempunyai darma, panggilan, dan kewajiban suci dalam hidup ini, baik sebagai anggota keluarga, warga organisasi, warga dunia, atau hamba Allah. Melalui pekerjaan dan profesi kita memjawab panggilan sang Pemanggil Agung. Panggilan bersifat unik, tiap-tiap orang terpanggil secara khusus untuk melakukan tugas-tugas tertentu. Setiap orang terlahir ke dunia dengan panggilan khusus, yang dilakoni oleh setiap orang terutama melalui pekerjaannya.

Agar panggilan berhasil terselesaikan sampai tuntas, diperlukan integritas yang kuat : komitmen, kejujuran, keberanian mendengarkan nurani dan memenuhi tuntutan profesi dengan segenap hati, pikiran, dan tenaga. Integritas adalah komitmen, janji yang harus ditepati, untuk menunaikan darma hingga tuntas ; tidak pura-pura lupa pada tugas atau ingkar pada tanggungjawab. Integritas berarti memenuhi tuntutan

darma dan profesi dengan segenap hati, segenap pikiran, dan segenap tenaga secara total, utuh, menyeluruh. Integritas berarti bersikap jujur kepada diri sendiri dan berkehendak baik; tidak memanipulasi, tetapi mengutamakan kejujuran dalam berkarya.

4. Kerja Adalah Aktualiasi. Aku Bekerja Keras Penuh Semangat

Kerja keras adalah usaha luhur untuk menggali potensi maksimum diri dan lingkungan kita. Dia hanyalah jalan yang patut kita lalui, bukan tujuan itu sendiri. Kerja keras, keyakinan, dan fokus adalah tiga serangkai kunci menuju keberhasilan.

5. Kerja Adalah Ibadah. Aku Bekerja Serius Penuh Kecintaan

Kerja itu Ibadah, yang intinya adalah tindakan memberi atau membaktikan harta, waktu, hati, dan pikiran kepada dia yang kita abdi. Melalui pekerjaan, kita bertumbuh menjadi manusia yang kualitas kepribadian, karakter, dan mentanya berkembang kearah yang ilahi.Beribadah berarti berbakti dengan segenap hati, mengabdi tuntas penuh totalitas, dan berserah pasra dengan segenap cinta.Ibadah memerlukan pengorbanan, namun pengorbanan untuk suatu idealisme adalah kebahagiaan, dan pengorbanan yang didorong oleh rasa cinta adalah suka cita.

6. Kerja Adalah Seni. Bekerja Cerdas Penuh Kreativitas

Bekerja adalah berkesenian. Etos seni berarti kerja dipahami dan dihayati sebagai aktivitas berkesenian penuh daya cipta. Etos seni adalah penjabaran pengalaman artistic kita, yaitu ekspresi budi-akhlak-iman kita dalam ungkapan – ungkapan estetik yang berwujud karya-karya, yang pada gilirannya akan

mempertinggi kompetensi budi-aklak-iman kita, dan dengan demikian menjadikan manusia insan kamil di bumi Tuhan. Kerja yang dilakoni dengan paradigma seni memuaskan dahaga jiwa kita sekaligus mengembangkan talenta seni itu sendiri; membuat kita dipenuhi oleh daya cipta asli, kreasi-kreasi baru, dan gagasan-gagasan inovatif. Hasilnya, buah pekerjaan kita akan disukai orang lain, pelanggan, atau pengguna.

Seni adalah sarana ekspresi jiwa manusia yang merefleksikan realitas hidup yang ditangkap sebagai sebuah pengalaman batin. Seni adalah segala bentuk keindahan yang datang dari dorongan perasaan dalam jiwa manusia.Seni adalah menampilkan cita rasa tinggi, yang pada gilirannya sanggup memperkenalkan kesadaran dan kearifan baru bagi masyarakat penikmatnya, sehingga olehnya kita semua akan lebih beradab dan berbudaya.Pekerjaan yang dihayati sebangai seni terutama kelihatan dari kemampuan kita berpikir tertib, sistematik, dan konseptual ; juga, kreatif memecahkan masalah, imajinatif menemukan solusi, inovatif mengimplementasikannya, dan cerdas saat menjualnya.

7. Kerja Adalah Kehormatan. Bekerja Tekun Penuh Keunggulan

Kerja adalah kehormatan karena berkarya dengan kemampuan sendiri adalah kebajikan suatu kebajikan sosial di mana kita diakui sebagai manusia produktif dan kontributif. Mencari kehormatan merupakan salah satu motivasi terkuat dalam struktur hati manusia yang adalah ekspresi langsung spiritualitas terbaik kita.Kehormatan yang sejati bersumber pada kepribadian yang otentik, akhlak yang

mulia, pekerti yang terpuji, hati yang bersih, nurani yang bening, budi yang luhur, karya yang unggul, kinerja yang hebat, dan kualitas yang luarbiasa. Dalam konteks kerja, kehormatan berarti prestasi unggul karena berprestasi tinggi mengundang rasa hormat orang.

8. Kerja Adalah Pelayanan. Bekerja Tekun Penuh Kerendahan Hati

Apa pun pekerjaan kita sesungguhnya kerja adalah untuk melayani. Secara sosial pelayanan adalah yang mulia, karena itu hakikat pekerjaan kita pun mulia dan sebangai makluk pekerja kita semua adalah insane yang mulia. Etos pelayanan berporoskan sikap altruistic dan idealistic sangat penting bukan saja sebangai strategi sukses sejati, tetapi juga langkah utama untuk memanusiakan diri kita. Melalui pekerjaan sesungguhnya kita memuliakan Tuhan, bangsa, organisasi, perusahaan, dan keluarga kita.

II.3.2. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Etos Kerja

Upaya untuk mencapai tujuan yang optimal dalam rangka pelaksanaan tugas yang diemban maka dituntut tingkat etos kerja yang tinggi yang dimaksudkan agar apa yang ingin dicapai dapat terwujud dengan baik sesuai harapan semua orang. Etos kerja merupakan bagian penting dari keberhasilan manusia, baik dalam komunitas kerja yang terbatas, maupun dalam lingkungan sosial yang lebih luas yang tentunya ditentukan oleh sikap, perilaku dan nilai-nilai yang diadopsi individu-individu manusia di dalam komunitas atau konteks sosialnya.

Case Processing Summary

75 100.0

0 .0

75 100.0 Valid

Excludeda

Total Cases

N %

Listwise deletion based on all variables in the procedure. a.

Reliability Statistics

.708 16

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

3.43 1.068 75

3.28 .966 75

3.32 1.117 75

3.51 .876 75

3.49 .991 75

3.15 .954 75

3.40 .973 75

3.33 .935 75

3.44 1.154 75

3.55 .977 75

3.55 .977 75

3.47 1.155 75

3.65 1.020 75

3.59 .887 75

3.68 1.164 75

3.37 .882 75

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 x1.11 x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5

Item-Total Statistics

51.77 43.529 .281 .697

51.92 42.966 .373 .687

51.88 42.539 .332 .691

51.69 45.215 .224 .703

51.71 42.318 .412 .683

52.05 43.348 .347 .690

51.80 44.973 .207 .705

51.87 44.090 .295 .696

51.76 40.861 .436 .678

51.65 42.500 .406 .684

51.65 42.500 .406 .684

51.73 44.468 .183 .710

51.55 45.008 .188 .707

51.61 46.511 .110 .713

51.52 42.658 .303 .695

51.83 43.551 .369 .689

x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x1.9 x1.10 x1.11 x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Scale Statistics

55.20 48.622 6.973 16

Mean Variance Std. Deviation N of Items

REGRESSION

/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT y

/METHOD=ENTER x1 x2

/PARTIALPLOT ALL

/SCATTERPLOT=(*SRESID ,*ZPRED )

/RESIDUALS DURBIN NORM(ZRESID) .

Regression

[DataSet0]

Descriptive Statistics

27.1733 4.31331 75

37.4400 5.62629 75

17.7600 3.03956 75

etos kerja sikap lingkungan

Mean Std. Deviation N

Variables Entered/Removedb

lingkunga

n, sikapa . Enter Model

1

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: etos kerja b.

Model Summaryb

.851a .724 .717 2.29632 2.090

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson Predictors: (Constant), lingkungan, sikap

a.

Dependent Variable: etos kerja b.

ANOVAb

997.083 2 498.542 94.544 .000a

379.664 72 5.273

1376.747 74

Regression Residual Total Model 1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), lingkungan, sikap a.

Mode

l

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error

Beta

t

Sig.

Toleranc

e

VIF

1

(Constant

)

2.776

2.154

1.289

.202

sikap

.653

.049

.851

13.401

.949

1.054

.000

lingkunga

n

.452

.090

-.002

5.033

.949

1.054

.001

Residuals Statisticsa

18.4095 35.3662 27.1733 3.67071 75

-2.388 2.232 .000 1.000 75

.273 1.027 .439 .135 75

18.2379 35.6693 27.1730 3.70677 75 -7.62438 3.89945 .00000 2.26508 75

-3.320 1.698 .000 .986 75

-3.364 1.739 .000 1.010 75

-7.82775 4.08751 .00035 2.37745 75

-3.639 1.764 -.007 1.038 75

.063 13.815 1.973 2.173 75

.000 .276 .017 .039 75

.001 .187 .027 .029 75

Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value

Adjusted Predicted Value Residual

Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance

Centered Leverage Value

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: etos kerja a.

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Expected Cum

Prob

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: etos kerja

Regression Standardized Predicted Value

3 2

1 0

-1 -2

-3

Reg

ressi

on

Stud

en

tize

d

Resi

du

al

2

1

0

-1

-2

-3

-4

Scatterplot

sikap

15.00 10.00

5.00 0.00

-5.00 -10.00

-15.00

etos k

er

ja

15.00

10.00

5.00

0.00

-5.00

-10.00

-15.00

Partial Regression Plot