13
Sedangkan tujuan motivasi dalam Hasibuan 2006 : 146 mengatakan bahwa:
1 Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2 Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3 Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4 Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan.
5 Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6 Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7 Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8 Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan.
9 Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10 Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang
dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan
kepribadian orang yang akan dimotivasi.
2.2.3 Metode dan Jenis Motivasi
a. Metode motivasi Menurut Hasibuan 2006 : 149, ada dua metode motivasi, yaitu:
1 Motivasi Langsung Direct Motivation
Motivasi langsung adalah motivasi materiil dan nonmaterial yang diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi
Universitas Sumatera Utara
14
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, dan sebagainya
2 Motivasi Tak Langsung Indirect Motivation
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja, sehingga lebih bersemangat dalam bekerja. Misalnya, mesin- mesin yang baik, ruang kerja yang nyaman, kursi yang empuk, dan
sebagainya. b. Jenis
Motivasi Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua jenis
menurut Hasibuan 2006 : 150, yaitu: 1
Motivasi positif insentif positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik.
Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja
2 Motivasi negative insentif negative, manajer memotivasi bawahan
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaanya kurang baik prestasi rendah. Dengan memotivasi negative ini
semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat, karena takut dihukum.
2.2.4 Teori Motivasi
Menurut Herzberg dalam Munandar 2006 : 131 teori motivasi adalah “Model Dua Faktor”, yaitu faktor motivasional dan faktor pemeliharaan.
Universitas Sumatera Utara
15
1 Faktor motivasional bersifat Intrinsik, maksudnya adalah suatu dorongan
atau motivasi untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong faktor motivasional adalah pekerjaan seseorang,
keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir, penghargaan dan adanya pengakuan.
2 Faktor pemeliharaan atau hygiene bersifat Ekstrinsik, maksudnya adalah
suatu dorongan atau motivasi untuk berprestasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
seseorang. Faktor pemeliharaan antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan kerjanya, kebijakan organisasi dan sistem imbalan atau gaji yang berlaku.
Dalam pemberian motivasi terhadap karyawan, sebaiknya manajer harus terlebih dahulu mengetahui apa yang menjadi keinginan dan kebutuhan karyawan
sehingga motivasi tersebut lebih dapat diterima oleh karyawan. Menurut Maslow dalam Hasibuan, 2006 : 120 hierarki kebutuhan manusia, yaitu:
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup. 3.
Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
Universitas Sumatera Utara
16
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain. 5.
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide member penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Gouzaly 2000 : 35 teori motivasi ERG dari Clayton Alderfer, juga merupakan kelanjutan dari teori Maslow yang dimaksud untuk memperbaiki
beberapa kelemahannya. Teori ini membagi tingkat kebutuhan manusia ke dalam 3 tingkatan yaitu:
1 Keberadaan Existence, yang tergolong dalam kebutuhan ini adalah sama
dengan tingkatan 1 dan 2 dari teori Maslow. Dalam perspektif organisasi, kebutuhan-kebutuhan yang dikategorikan kedalam kelompok ini adalah:
gaji, insentif, kondisi kerja,keselamatan kerja, keamanan, jabatan. 2
Tidak ada hubungan Relitedness, adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan 2, 3 dan 4 dari teori Maslow, hubungan dengan atasan,
hubungan dengan kolega, hubungan dengan bawahan, hubungan dengan teman, hubungan dengan orang luar organisasi.
3 Pertumbuhan Growth, adalah meliputi kebutuhan-kebutuhan pada tingkat
4 dan 5 dari teori Maslow, bekerja kreatif, inovatif, bekerja keras, kompeten, pengembangan pribadi.
Alderfer berpendapat bahwa pemenuhan atas ketiga kebutuhan tersebut dapat dilakukan secara simultan, artinya bahwa hubungan dari teori ERG ini tidak
Universitas Sumatera Utara
17
bersifat hierarkhi. Menurut Herzberg dalam Munandar, 2006 : 331, ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan:
1 Hal-hal yang mendorong pegawai adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup, perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya.
2 Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang bersifat
embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan kerja, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lain.
3 Pegawai akan kecewa bila peluang bagi mereka untuk berprestasi terbatas
atau dibatasi, kemungkinan mereka cenderung akan mencari kesalahan - kesalahan.
Menurut Siagian 2003 : 53 ada sembilan jenis kebutuhan yang sifatnya non material yang oleh para anggota organisasi dipandang sebagai hal yang turut
mempengaruhi perilakunya dan yang menjadi faktor motivasi yang perlu dipuaskan dan oleh karenanya perlu selalu mendapat perhatian setiap pemimpin
dalam organisasi yaitu: 1
Kondisi kerja yang baik, terutama yang menyangkut segi fisik darilingkungan kerja.
2 Perasaan diikutsertakan.
3 Cara pendisiplinan yang manusiawi.
4 Pemberian penghargaan atas pelaksanaan tugas dengan baik.
5 Kesetiaan pemimpin kepada para pegawai.
6 Promosi dan perkembangan bersama organisasi.
Universitas Sumatera Utara
18
7 Pengertian yang simpatik terhadap masalah-masalah pribadi bawahan.
8 Keamanan pekerjaan.
9 Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik.
Selain dari teori-teori tersebut diatas, teori lain adalah teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh Clelland dalam Hasibuan, 2001 : 76 dengan
Teori Motivasi Prestasi Achievement Motivation Theory yaitu: 1
Kebutuhan akan prestasi need for achievement Yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupaka refleksi dari dorongan
akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Seorang pegawai yang mempunyai kebutuhan akan berprestasi tinggi cenderung untuk berani
mengambil risiko. Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik daripada sebelumnya, selalu berkeinginan
mencapai prestasi yang lebih tinggi. 2
Kebutuhan akan afiliasi need for affiliation Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk
berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3 Kebutuhan akan kekuatan need for power
Yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
Universitas Sumatera Utara
19
2.3 Budaya Organisasi
