dalam tim manajemen dan dapat bekerja sama dan mempengaruhi manajemen tanpa perlu otoritas. Dimensi ketiga yaitu sumber daya manusia akan mendapat
respek dari kolega saat mereka bertindak “dengan sikap yang seharusnya with an attitude”.
Yang dimaksud dengan “with an attitude” disini adalah sumber daya manusia harus memahami bagaimana bisnis dapat berjalan, memberikan pendapat
dengan bukti-bukti, memberikan solusi yang inovatif.
2.2.3 Pentingnya Kompetensi Kerja
Dessler 2009: 715 menyatakan pentingnya kompetensi karyawan sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui cara berpikir sebab-akibat yang kritis Hubungan strategis antara sumber daya manusia dan kinerja perusahaan
adalah peta strategis yang menjelaskan proses implementasi strategis perusahaan. Dan ingatlah bahwa peta strategis ini merupakan kumpulan
hipotesis mengenai hal apa yang menciptakan nilai value dalam perusahaan.
b. Memahami prinsip pengukuran yang baik Pondasi dasar kompetansi manajemen manapun sangat bergantung pada
pengukuran yang baik. Khususnya, pengukuran harus menjelaskan dengan benar konstruksi tersebut.
c. Memastikan hubungan sebab-akibat causal
Universitas Sumatera Utara
Berpikir secara kausal dan memahami prinsip pengukuran membantu dalam memperkirakan hubungan kausal antara sumber daya manusia dan
kinerja perusahaan. Dalam praktiknya, estimasi tersebut dapat berkisar dari asumsi judgemental hingga kuantitatif. Tugas yang paling penting adalah
untuk merealisasikan bahwa estimasi tersebut adalah mungkin dan mengkalkulasikannya sebagai suatu kesempatan yang muncul.
d. Mengkomunikasikan hasil kerja strategis sumber daya manusia pada atasan Untuk mengatur kinerja strategis sumber daya manusia, harus mampu
mengkomunikasikan pemahaman mengenai dampak strategis sumber daya manusia pada atasan. Khususnya, perlu memahami bahwa mereka akan
memberikan pertanyaan dan bagaimana hasil sistem pengukuran sumber daya manusia akan menilai jawaban bagi pertanyaan mereka.
2.2.4 Peran Kompetensi pada Organisasi
Menurut Serdamayanti, 2009 menyatakan konsep dasar kompetensi berawal dari konsep individu yang berindividu agar dapat bekerja dengan prestasi
yang luar biasa. Individu merupakan komponen utama yang menjadi pelaku dalam organisasi. Oleh karena itu, kemampuan organisasi tergantung dari
kemampuan individu-individu yang bekerja dalam organisasi, tujuan untuk mengindentifikasi, memperoleh dan mengembangkan kemampuan.
Perusahaan dapat berprestasi unggul apabila orang-orang yang bekerja dalam perusahaan dapat memberikan kontribusi optimal kepada perusahaan sesuai
dengan tugas dan kemampuannya. Atau dalam kata lain, orang-orang tersebut mampu bekerja dengan prestasi yang terbaik artinya mampu berprestasi pada saat
Universitas Sumatera Utara
ini dan pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada situasi yang berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain.
Dengan demikian, ukuran prestasi organisasi mencakup dimensi waktu, situasi dan kontribusi serta dampaknya pada pekerjaan orang lain atau perusahaan.
Kompetensi yang tepat merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi, dapat dimiliki oleh organisasi apabila organisasi tersebut memiliki fondasi yang
kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi didalamnya. Kompetensi yang kuat, solid serta sesuai dengan bisnis perusahaan akan
mampu meningkatkan keunggulan kompetitif competitive advantage perusahaan serta menciptakan daya kreasi, inovasi dan adaptasi perusahaan terhadap
lingkungan. Tentunya hal ini harus didukung oleh pemilikan kompetensi individu yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan individu tersebut sehingga dapat
berinteraksi dalam situasi lingkungan yang sering berubah tersebut. Menurut Sunarto 2005 : 65 menyatakan bahwa Kompetensi lebih
berkaitan dengan efek, bukan pada upaya. Lebih berkaitan dengan output daripada input. Beberapa orang mengadopsi suatu model yang disebut sebagai
model output yang didasarkan konsep bahwa suatu kompeten dapat lebih berarti jika bisa diterapkan secara efektif. Yang penting bukan kepemilikan suatu
kompetensi atau kompeten, tetapi efek penggunaan kompetensi tersebut untuk mencapai tujuan yang baik.
Konsep kompeten lebih berarti ketika digunakan dalam praktik daripada kompetensi, karena hal tersebut mengenai apa yang harus dilakukan oleh
karyawan untuk mencapai hasil yang diharapkan. Artinya kita tidak perlu tahu
Universitas Sumatera Utara
bagaimana mereka melakukan atau tidak akan menghasilkan kinerja yang diharapkan melainkan cenderung untuk menghasilkan sederetan karakteristik
kepribadian seperti: kompetensi persuasif, keasertifan dan keinginan berprestasi. 2.2.5
Metode Penilaian Kompetensi
Judisseno 2008:56 mengatakan bahwa secara umum setiap perusahaan perlu memiliki metode penilaian kompetensi yang terdiri dari lima metode
penilaian kompetensi, yaitu : a.
Behavioural Event Interview BEI Tujuan utama diselenggarakannya behavior event interview adalah
mengetahui keunggulan utama yang dimiliki seseorang. Jika sebagai instrument psychometric untuk menilai kompetensi individual. Hal ini dilakukan dengan cara
mewawancarai, menanyakan dan meminta kesediaan seseorang untuk menceritakan secara detail bagaimana cara dia menghadapi situasi yang kritis
dalam pekerjaan maupun hidupnya. Dengan cara ini hasilnya dapat dibandingkan dengan individu lainnya berdasarkan ranking penilaian, sehingga pada akhirnya
dapat menemukan orang yang memiliki kemampuan di atas rata-rata dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Orang tersebut dapat dinyatakan sebagai orang
yang mempunyai karakter sebagai superior performers. b. Test
Ada dua model tes yang dapat digunakan dan hasilnya dapat saling melengkapi, yaitu: operant test dan respondent test. Model operant test
menghendaki para peserta tes melakukan suatu perbuatan. Sedangkan model
Universitas Sumatera Utara
respondent test menghendaki para peserta tes menjawab berdasarkan pilihan yang sudah tersedia.
c. Assessment centre
Fungsi assessment centre adalah menyediakan model simulasi kerja yang sebenarnya agar setiap orang yang dinilai dapat diketahui model perilakunya.
d. Biodata Fungsi utamanya untuk mengetahui riwayat hidup seseorang, baik latar belakang
pendidikan, keluarga, pengalaman kerja, hobi dan lain sebagainya. d. Rating
Fungsi utamanya untuk mengetahui kompetensi seseorang melalui orang lain disekitarnya atau biasa disebut 360 degree rating. Misalnya observasinya terhadap
”X” oleh atasannya, bawahannya, teman kerja, pelanggan, para pakar, dan bahkan anggota keluarganya.
2.3 Efektifitas Kerja
