Pengaruh Displin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan)

PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan)

SKRIPSI

Oleh: Ihsan Amiruddin NIM: 1110081000132

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

DAFTAR RIWAYAT HIDUP Data Pribadi:

Nama Lengkap : Ihsan Amiruddin Jenis Kelamin : Laki-laki

Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 9 Oktober 1991 Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Status Perkawinan : Belum Menikah

Alamat Rumah : Komplek Inkopad Blok M 7 No. 11 Rt. 02/007 Desa Sasakpanjang Kec. Tajurhalang Kab. Bogor

Telepon/HP : 089638276688

Email : ihsanamiruddin@gmail.com dan ihsanamiruddin@yahoo.com Riwayat Pendidikan :

1996 – 1997 : TK Islam Al-Ittihadiyah YWPM 1997 – 2003 : SDN Kalisuren 1

2003 – 2006 : Mts. Persatuan Islam No. 69 2006 – 2009 : MA. Persatuan Islam No. 69

2010 – 2016 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Pengalaman Organisasi:

1. Kabid. Minat dan Bakat RG MA. Persatuan Islam No. 69 2007-2008

2. Anggota Bidang Perguruan Tinggi, Kemahasiswaan dan Kepemudaan (PTKK) Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2012 – 2013

3. Kabid. Perguruan Tinggi, Kemahasiswaan dan Kepemudaan (PTKK) Himpunan Mahasiswa Islam (HmI) Komisariat Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2013 – 2014

4. Kabid. Seni dan Budaya Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) Fakultas Ekonomi dan Bisnis 2014 – 2014

PENGARUH DISIPLIN KERJA, KESELAMATAN KESEHATAN KERJA DAN EFIKASI DIRI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi Kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan)

Oleh : Ihsan Amiruddin

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja (X1), keselamatan kesehatan kerja (X2) dan efikasi diri (X3) terhadap

kinerja pegawai (Y) di Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamtan Jakarta Selatan. Sampel diperoleh dengan metode purposive sampling, dan dipilih 75 responden sebagai sampel. Sedangkan analisis data yang diunakan dalam penelitian ini meliputi: uji kualitas data, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan uji hipotesis. Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) dari analisis dan pembahasan penelitian menunjukkan bahwa: 1) Disiplin kerja, dengan nilai thitung 2,435 > ttabel

1,992 dan nilai signifikansi 0,017. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,017 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa disiplin kerja (X1) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial.

2) Keselamatan kesehatan kerja, dengan nilai thitung 7,012 > ttabel 1,992 dan

nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,000 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa keselamatan kesehatan kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai secara parsial. 3) Efikasi diri, dengan nilai thitung 3,615 > ttabel

1,992 dan nilai signifikansi 0,001. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05, maka 0,001 < 0,05. Dengan demikian berarti bahwa efikasi diri (X3)

memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai secara parsial. Sementara hasil uji signifikan simultan (uji f) menunjukkan bahwa Fhitung

350,536 > Ftabel 2,73. Dengan demikian berarti bahwa variabel disiplin

kerja (X1), keselamatan kesehatan kerja (X2) dan efikasi diri (X3) secara

simultan memiliki pengaruh signifikan pada kinerja pegawai di Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan.

Kata Kunci: Disiplin kerja, Keselamatan kesehatan kerja, Efikasi diri, Kinerja pegawai.

INFLUENCES OF WORK DISCIPLINE, HEALTH SAFETY AND SELF EFFICACY ON EMPLOYEES PERFORMANCE

(Case Study on Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta) By:

Ihsan Amiruddin ABSTRACT

This study aims to analyze the effect of work discipline (X1), health safety (X2) and self efficacy (X3) on employees performance (Y) in Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta. The samples were obtained by purposive sampling method, and selected 75 respondents as a sample. While the analysis of the data used in his research include: quality test, classic assumption test, multiple liner regression analysis and hypotheses test. Results partial significance test (t statistic test) of the analysis and discussion research shows that: 1) Work discipline, with tvalue 2,435 >ttabel 1,992 and significant value of 0,017. By using the limit of significance of 0,05, then 0,017 < 0,05. This means that work discipline (X1) had a significant influence on performance employees partially. 2) Health safety, with tvalue 7,012 >ttabel 1,992 and significant value of 0,000. By using the limit of significance of 0,05, then 0,000 < 0,05. This means that work discipline (X2) had a significant influence on performance employees partially. 3) Self efficacy, with tvalue 3,615 > ttabel 1,992 and significant value of 0,017. By using the limit of significance of 0,05, then 0,001 < 0,05. This means that work discipline (X3) had a significant influence on performance employees partially. While results simultaneous significance test (F statistic test) shows that Fvalue 350,536 > Ftabel 2,73. This means that the variables of work discipline (X1), health safety (X2) and self efficacy (X3) simultaneously had significant influence on employees performance (Y) in Department of Fire Fighter and Safety, South Jakarta.

Keywords: Work Discipline, Health Safety, Self Efficacy and Employees Performance.

KATA PENGANTAR Assalamualaikum Wr. Wb

Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang, Puji syukur hanya bagi Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang begitu berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya hingga detik ini. Shalawat serta salam kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, serta keluarga, sahabat, dan seluruh umatnya yang mengikuti sunnahnya hingga akhir zaman.

Alhamdulillahirabbil ‘alamin, atas kerja keras, kesungguhan dan rahmat Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan)”. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dengan penuh kesadaran penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dari kesempurnaan dan skripsi ini bukan merupakan satu hasil proses kerja penulis saja, namun terdapat pula pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi dalam proses penyelesaian penyusunan skripsi ini. Dibalik keberhasilan selalu ada lingkaran lain yang memberikan semangat, motivasi, bimbingan serta do’a. Untuk itu dengan segala kerendahan dan keikhlasan hati, penulis menyampaikan rasa terima kasih dan mempersembahkan gelar ini kepada :

1. Kedua orang tua ku tercinta, Ayahanda Aria Suhendra dan Ibunda Halimatussa’diyah, terima kasih atas segala ketulusan kasih sayang yang diberikan dan kesungguhan do’a yang dipanjatkan. Semoga Allah SWT selalu menjaga kesehatan dan kebahagiaan ayah dan ibu agar dapat terus menjadi penerang bagiku dan adik-adikku. Do’aku selalu menyertai Ayah dan Ibu selalu, Amin.

2. Adik-adik ku tercinta, Fariz Rachman dan Muhammad Idzharul Haq, terima kasih atas segala perhatian dan canda tawa yang kalian berikan, semoga kalian selalu diberikan kemudahan dalam menempuh pendidikan yang sedang dan akan kalian jalani.

3. Rifqah Amalia, motivator terselesaikannya perkuliahan, ujian komprehensif dan skripsi ini, terima kasih untuk segala motivasi, support moril dan materil dan do’a. Semoga ini menjadi langkah awal kita menuju langkah berikutnya yang kita cita-citakan, Amin.

4. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Titi Dewi Warninda M.Si Selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. 6. Ibu Ella Patriana, MM, AAAIJ Selaku Sekretaris Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Bapak Dr. Suhendra S.Ag., MM selaku pembimbing I yang telah memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam

penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah SWT.

8. Bapak Hemmy Fauzan SE, MM selaku pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, arahan, motivasi, semangat, kemudahan dan perhatian dalam penyusunan skripsi ini, semoga selalu diberikan limpahan rahmat dari Allah SWT.

9. Seluruh staf pengajar, dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta atas segala pengetahuan, pelayanan administrasi dan penyedia referensi.

10. Saudara seperjuangan, Aroy, Restu, Romi, Kocung, Ojan dan Kiting. Terima kasih atas bimbingan, motivasi dan persaudaraan kalian selama berada pada satu atap yang sama. Semoga selalu menjadi saudara yang melebihi persahabatan.

11. Abang-abang senior Himpunan mahasiswa Islam, Bang Sugih, Bang Adi, Bang Bande, Bang Doyok. terima kasih atas segala bimbingan, kepedulian, perhatian dan kekeluargaan yang kalian ciptakan. Semoga kesuksesan selalu mengiringi langkah kalian.

12. Seluruh kawan-kawan Manajemen D angkatan 2010, Buday, Aby, Asrul, Rizky “engkong”, vito, mpik, iyee dan Tompel. Terimakasih atas kerjasama dan supportnya, sukses untuk kita semua.

13. Semua pihak yang belum disebut diatas, terimakasih atas segala bantuan selama proses penulisan skripsi ini.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih dan berharap semoga Allah SWT senantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan kepada penulis, dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi saya khususnya dan bagi pihak-pihak yang bersangkutan pada umumnya. Sebelum dan sesudahnya saya ucapkan terima kasih.

Billahitaufiq wal Hidayah Wassalamualaikum Wr. Wb.

Jakarta, 10 Maret 2016 Penulis

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING SKRIPSI ... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... iv

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... v

ABSTRAK ... vi

ABSTRACT ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xvi

DAFTAR GAMBAR ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xix

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian ... 1

B. Perumusan Masalah ... 8

C. Tujuan dan Manfaat Penulisan ... 9

1. Tujuan Penelitian ... 9

2. Manfaat Penelitian ... 10

a. Manfaat Pihak Organisasi ... 10

b. Manfaat Pihak Akademis ... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ... 12

1. Manajemen ... 12

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 12

3. Disiplin Kerja ... 13

4. Keselamatan Kesehatan Kerja ... 19

5. Efikasi Diri ... 28

6. Kinerja Pegawai ... 37

B. Penelitian Terdahulu ... 44

C. Kerangka Pemikiran ... 48

D. Hipotesis ... 50

BAB III METODOLOGI PENELITIAN A. Ruang Lingkup Penelitian ... 52

B. Metode Penentuan Sampel ... 52

C. Metode Pengumpulan Data ... 54

D. Metode Analisis Data ... 56

1. Uji Kualitas Data ... 56

a. Uji Validitas ... 56

b. Uji Reliabilitas ... 57

2. Uji Asumsi Klasik ... 57

a. Uji Normalitas ... 57

b. Uji Multikolonieritas ... 58

d. Uji Autokorelasi ... 59

3. Uji Hipotesis ... 60

a. Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ... 60

b. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik f) ... 62

c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 62

E. Operasional Variabel Penelitian ... 63

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Tempat dan Waktu Penelitian ... 69

1. Tempat Penelitian ... 69

2. Waktu Penelitian ... 69

B. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ... 70

1. Sejarah Singkat Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan ... 70

2. Tugas Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan ... 72

3. Struktur Organisasi ... 73

C. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden ... 74

1. Karakteristik Responden ... 74

2. Distribusi Jawaban Responden ... 77

D. Hasil Analisis Data ... 83

1. Hasil Statistik Deskriptif ... 83

2. Hasil Uji Kualitas Data ... 84

a. Hasil Uji Validitas ... 84

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 89

a. Hasil Uji Normalitas ... 89

b. Hasil Uji Multikolonieritas ... 91

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 92

d. Hasil Uji Autokorelasi ... 94

4. Hasil Uji Hipotesis ... 95

a. Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji Statistik t) ... 95

b. Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F) ... 99

c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 100

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 102

B. Saran ... 102

DAFTAR PUSTAKA ... 107

LAMPIRAN ... 111

DAFTAR TABEL

TABEL KETERANGAN HAL.

1.1 Data kejadian bencana kebakaran DKI Jakarta dari tahun 2010-2014 ... 3

1.2 Data absensi staf operasional tingkat ahli periode Juli-September 2015 ... 5

1.3 Data kerugian jiwa petugas pemadam kebakaran dari tahun 2010-2014 ... 6

1.4 Objek bencana dari tahun 2010-2014 ... 7

3.1 Skala pengukuran likert ... 55

3.2 Definisi operasional variabel ... 63

4.1 Proses penyebaran dan penerimaan kuesioner ... 69

4.2 Jenis kelamin responden ... 74

4.3 Usia responden ... 75

4.4 Pendidikan terakhir responden ... 76

4.5 Distribusi jawaban responden mengenai disiplin kerja (X1) ... 77

4.6 Distribusi jawaban responden mengenai keselamatan kesehatan kerja (X2) ... 79

4.7 Distribusi jawaban responden mengenai efikasi diri (X3) ... 81

4.8 Distribusi jawaban responden mengenai kinerja pegawai (Y) ... 82

4.9 Hasil statistik deskriptif ... 84

4.10 Hasil uji validitas ... 85

4.11 Hasil uji reliabilitas ... 88

4.12 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ... 90

4.13 Hasil uji multikolonieritas ... 91

4.15 Hasil uji autokorelasi ... 94

4.16 Hasil uji signifikan parsial (uji statistik t) ... 95

4.17 Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F) ... 99

DAFTAR GAMBAR

GAMBAR KETERANGAN HAL.

2.1 Sumber efikasi diri ... 33 2.2 Kerangka pemikiran ... 49 4.1 Struktur Organisasi Suku Dinas Pemadam Kebakaran

dan Penyelamatan Jakarta Selatan ... 73 4.2 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual Dependent

Variabel: Kinerja Pegawai (Y) ... 89 4.3 Grafik Scatterplot ... 92

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN KETERANGAN HAL.

1 Surat Penelitian ... 111

2 Surat Keterangan Izin Penelitian Perusahaan ... 112

3 Kuesioner Penelitian ... 113

4 Distribusi Frekuensi Pernyataan Kuesioner ... 121

BAB I PENDAHULUAN

A.Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan modal utama dari sebuah organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuannya, peran sumber daya manusia saat ini bukan hanya sebagai alat produksi tetapi juga sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas organisasi. Segala sumber daya yang dimiliki perusahaan tidak akan bisa menghasilkan output yang maksimal tanpa adanya peran dari sumber daya manusia yang menjalankannya.

Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki pegawai yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja pegawai meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja pegawai merupakan hasil atau prestasi kerja pegawai yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi, sedangkan organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja pegawai.

Dalam mencapai tujuannya, organisasi membutuhkan sumber daya manusia dengan kinerja yang baik, Murni (2007) menjelaskan bahwa baik buruknya kondisi kinerja organisasi mempengaruhi tercapainya keuntungan organisasi. Baik buruk hasil kerja pegawai dapat dilihat dari standar kinerja yang telah ditetapkan organisasi, jika sumber daya manusia memberikan hasil kerja sesuai standar kinerja yang telah ditetapkan maka kinerja sumber daya manusia tergolong baik, begitu pun sebaliknya.

Dengan kata lain, standar kinerja menjadi hal yang harus diperhatikan oleh organisasi agar tercipta kinerja yang baik dan memberikan efek terhadap pencapaian visi dan misi organisasi secara optimal, sumber daya manusia juga diarahkan agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, profesional, tanggung jawab, disiplin, etos kerja serta wibawa sehingga dapat memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat. Selain itu, organisasi juga berusaha agar anggota organisasi kedepannya mampu membawa organisasi menjadi lebih berkembang dan maju.

Pentingnya sumber daya manusia dengan kinerja yang baik bagi dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan provinsi DKI Jakarta sudah menjadi keharusan. Mengingat peran dari dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan adalah sebagai unsur pelaksana pemerintah daerah yang memiliki tanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugas penanganan masalah kebakaran.

Perkembangan zaman yang kian maju disertai peningkatan jumlah penduduk yang signifikan dan semakin berkembangnya berbagai macam kebutuhan dan urusan yang menjadi tanggung jawab Pemerintah Kota DKI Jakarta, maka sudah menjadi hal yang wajar apabila terjadi peningkatan pembangunan di berbagai sektor kehidupan. Pembangunan bangunan gedung dan perumahan di Ibukota menunjukkan kemajuan dan peningkatan yang sangat pesat, seiring dengan kemajuan tersebut resiko kebakaran yang terjadi di Ibukota khususnya pada bangunan perumahan, jasa perekonomian dan industri cenderung meningkat. Frekuensi kebakaran yang terjadi di wilayah DKI Jakarta berdasarkan data jumlah kebakaran dari tahun 2010 sampai 2014 yang terdapat didalam situs resmi dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan provinsi DKI Jakarta, yaitu:

Tabel 1.1

Data Kejadian Bencana Kebakaran DKI Jakarta Dari tahun 2010 sampai 2014

No. Tahun Frekuensi

Wilayah Jakarta Pusat Jakarta Utara Jakarta Barat Jakarta Selatan Jakarta Timur

1 2010 708 105 95 173 172 163

2 2011 953 108 181 225 221 217

3 2012 1039 125 203 225 223 263

4 2013 997 137 162 262 224 211

5 2014 1094 132 184 283 232 258

Sumber: Jakartafire.net

Berdasarkan data kebakaran diatas, frekuensi kebakaran yang terjadi di wilayah DKI Jakarta menuntut kinerja yang baik dari sumber daya manusia yang dimiliki dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan DKI

Jakarta agar kualitas pelayanan dapat tercapai. Para petugas pemadam kebakaran dituntut untuk dapat melaksanakan fungsi pokok sesuai dengan yang diatur dalam SK Gub Nomor 9 tahun 2002, tentang Struktur Organisasi dan Tata Kerja Dinas Pemadam Kebakaran Provinsi DKI Jakarta, yaitu: pencegahan kebakaran, pemadaman kebakaran, dan penyelamatan jiwa, ancaman kebakaran dan bencana lain.

Hasil wawancara dengan Kepala dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan, H. Subejo SH, M.Si yang dikutip dari situs resmi pemadam kebakaran DKI Jakarta (Jakartafire.net, 2013) menjelaskan bahwa pembenahan lingkup internal menjadi program prioritas, dimana sumber daya manusia yang ada harus berkualitas dan profesional, serta didasari kejujuran, kesetiaan, kedisplinan dan keikhlasan, sehingga dapat memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat, begitu pun dengan birokrasi internal yang ada sangat lambat dan terkesan bertele-tele. Sebagai upaya pembentukan karakter yang berkualitas dan profesional, pemberian reward and punishment, peningkatan keterampilan personil dan pembangunan karakter yang berkomitmen menjadi skala prioritas yang dilakukan agar kualitas sumber daya manusia yang ada menjadi handal.

Penulis memilih suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan Kota Administrasi Jakarta Selatan sebagai objek penelitian, alasan penulis melakukan penelitian di suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan Jakarta Selatan dimana kinerja pegawai diukur dengan

terlaksananya tupoksi, maka pegawai dituntut untuk dapat menunjukkan kinerja yang baik, pekerjaan pemadam kebakaran adalah pekerjaan yang membutuhkan fisik dan mental yang baik agar mampu memberikan pelayanan yang baik jika terjadi bencana kebakaran.

Para petugas pemadam kebakaran harus dalam kondisi fit dan harus selalu siaga 24 jam, maka dari itu pentingnya menjaga daya tahan tubuh menjadi hal yang utama bagi para pegawai khususnya staf operasional sebagai garda terdepan pada saat proses pemadaman berlangsung, jika seorang petugas pemadam tidak hadir pada saat bertugas atau terjadi bencana kebakaran maka akan membuat kinerja yang dihasilkan tim akan menurun, apalagi dengan keterbatasan jumlah sumber daya manusia yang tersedia yang dimiliki suku dinas pemadam kebakaran dan penyelamatan Jakarta Selatan. Data absensi yang berhasil peneliti ambil adalah sebagai berikut:

Tabel 1.2 Data Absensi

Staf Operasional Tingkat Ahli periode Juli - September 2015

No. Bulan Status kehadiran

Alfa Terlambat Pulang Awal

1 Juli 16 orang 205 orang 188 orang

2 Agustus 17 orang 195 orang 165 orang

3 September 14 orang 197 orang 177 orang

Sumber : Bagian Tata Usaha

Berdasarkan data pada tabel 1.2, permasalahan yang ada merupakan kedisplinan yang kurang baik dari para pegawai dilihat dari tingkat kehadiran dan ketepatan waktu kerja. Pegawai bagian staf operasional

tingkat ahli yang dimiliki suku dinas pemadam kebakaran Jakarta Selatan berjumlah 307 orang, tingkat alfa pada bulan Juli mencapai 5,2%, keterlambatan 66%, dan pulang awal 61%. Kemudian pada bulan Agustus, tingkat alfa mencapai 5,5%, keterlambatan 63%, dan pulang awal 53%. Tingkat alfa pada bulan September mencapai 4,5%, keterlambatan 64%, dan pulang awal 57%. Tingkat kehadiran dan ketepatan waktu menjadi hal yang patut diperhitungkan, karena hal ini berkaitan langsung dengan kedisplinan dan berakibat kepada kinerja. Selain itu, keterlambatan dan pulang lebih awal akan mengacaukan sistem kerja yang telah dibuat, seperti pergantian shift yang sudah pasti terlambat atau petugas yang shiftnya akan diganti sudah pulang sebelum waktunya.

Sebagai garda terdepan, petugas pemadam kebakaran selalu dihadapkan pada situasi yang dapat mengancam nyawa dan keselamatan, data yang berhasil penulis ambil sebagai berikut:

Tabel 1.3

Data Kerugian Jiwa Petugas Pemadam Kebakaran Dari tahun 2010 – 2014

Tahun Luka-luka

2010 2

2011 13

2012 23

2013 7

2014 13

Jan-Nov 2015 12

Sumber: Suku dinas pemadam kebakaran

Berdasarkan data pada tabel 1.3, jumlah petugas yang mengalami kecelakaan kerja setiap tahunnya selalu ada, hal ini menunjukkan bahwa

pekerjaan pemadam memiliki resiko yang tinggi dalam pelaksanaannya, padahal seharusnya apapun bentuk pekerjaannya, pemeliharaan keselamatan dan kesehaan kerja menjadi hal yang paling penting untuk dilaksanakan. Berdasarkan hasil wawancara dengan staf operasional bahwa penyebab kecelakaan yang terjadi saat pemadaman disebabkan oleh banyak hal, ada yang disebabkan oleh kecerobohan, kurangnya kedisiplinan, dan ada juga yang disebabkan oleh terbatasnya sumber daya manusia yang membuat beban kerja saat bertugas di lapangan semakin berat.

Dalam melaksanakan tugasnya di lapangan, petugas pemadam kebakaran tidak selalu dihadapkan pada situasi dan kondisi yang sama dengan kejadian sebelumnya, hal ini juga menunjukan tingkat kesulitan tugas yang berbeda, seperti pada tabel dibawah ini:

Tabel 1.4 Objek Bencana

Dari Tahun 2010 sampai 2014

No. Tahun

Objek Bencana Bangunan

Perusahaan

Bangunan Umum

Bangunan

Industri Kendaraan

Lain-lain

1 2010 348 161 24 55 120

2 2011 404 224 28 70 227

3 2012 445 240 21 90 243

4 2013 409 212 30 87 259

5 2014 433 236 32 92 301

Sumber: Suku dinas Pemadam Kebakaran

Berdasarkan data diatas, terdapat beberapa objek bencana kebakaran yang berbeda-beda, dimana hal ini menuntut seorang petugas memakai pengalaman yang dimiliki untuk menghadapi situasi dan kondisi yang

baru karena lokasi kebakaran tidak selalu sama seperti lokasi sebelumnya, jumlah personel yang tidak memadai dan hambatan ketika menuju lokasi kebakaran pun seperti kemacetan, lokasi yang sulit dijangkau kendaraan pemadam menunjukkan tingkat kesulitan tugas yang berbeda, hal ini menuntut petugas pemadam kebakaran memiliki efikasi diri yang tinggi. Namun, berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa staf operasional menjelaskan ada saat dimana para petugas merasakan putus asa saat berusaha memadamkan api karena api yang tidak kunjung padam, sedangkan perasaan putus asa menunjukkan bahwa pada saat itu efikasi diri petugas rendah, terlebih jika kebakaran yang terjadi dalam skala besar, dalam tahun 2010 saja akumulasi total area kebakaran mencapai 272.676 m2, dalam satu kali kejadian kebakaran bisa mencapai 5-10 jam pemadaman.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri terhadap Kinerja Pegawai” (Studi Kasus pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan).

B.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah di uraikan di atas, kita ketahui bahwa Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja dan Efikasi Diri merupakan beberapa elemen-elemen yang dapat menunjang kinerja pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Elemen tersebut secara

bersama-sama saling ikut memberikan kontribusinya dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu maka dapat dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh signifikan Disiplin Kerja (X1) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan

2. Apakah terdapat pengaruh signifikan Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan

3. Apakah terdapat pengaruh signifikan Efikasi Diri (X3) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan

4. Apakah terdapat pengaruh signifikan Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) dan Efikasi Diri (X3) secara simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan

C.Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang telah dirumuskan, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

a. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja (X1) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan

b. Untuk menganalisis pengaruh Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan

c. Untuk menganalisis pengaruh Efikasi Diri (X3) secara parsial terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan

d. Untuk menganalisis pengaruh Disiplin Kerja (X1), Keselamatan Kesehatan Kerja (X2) dan Efikasi Diri (X3) secara simultan terhadap Kinerja Pegawai (Y) pada Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan

2. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Pihak Organisasi

Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan khususnya kepada pemimpin dalam memperhatikan dan melakukan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai dengan menggunakan variabel disiplin kerja, keselamatan kesehatan kerja, dan efikasi diri.

b. Manfaat Pihak Akademis

Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi ilmu pengetahuan di bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Manfaat Pihak Penulis

Sebagai upaya dapat menambah pengetahuan dan mendalami masalah-masalah sumber daya manusia serta mendekatkan antara teori-teori dan praktek didunia kerja sesungguhnya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Landasan Teori 1. Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang berarti mengelola, menata, mengurus, melakukan dan mengendalikan menurut ardana (2012:4). Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip dari Suwatno (2011:29), menjelaskan manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dan pengadaan, pengembangan kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian pegawai dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, pegawai dan masyarakat.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2011:5) Sumber daya manusia adalah nilai kolektif dari kemampuan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman hidup, dan motivasi tenaga kerja organisasi. Manajemen sumber daya manusia pada umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan karyawan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi di antara para karyawan dan penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan produktifitas kerja (sunyoto, 2012:1).

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisaian, pengarahan dan pengawassan atas pengadaan, penngembangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Sunyoto, 2012:1), namun dalam pengertian lain manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi atau perusahaan (ardana, 2012:3).

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas mengkoordinasikan perencanaan, mengorganisir, pelaksanakan dan pengawasan yang berhubungan dengan sumber daya manusia agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

3. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Veithzal Rivai, 2011: 824).

Darsono dan Siswandoko (2011:129) mengemukakan disiplin adalah suatu upaya manajemen untuk membina karyawan mentaati standar dan peraturan dalam organisasi. Karena hakikatnya disiplin adalah proses latihan untuk mengubah pola pikir, sikap dan perilaku karyawan untuk bekerja efektif, efisien dan produktif yang bermuara pada pencitraan laba dan nilai tambah ekonomi organisasi perusahaan.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya (Sondang, 2011:305).

Dari beberapa pengertian di atas, pada hakikatnya disiplin dalam kerja adalah sebuah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang menunjukkan ketaatan dari setiap pegawai suatu perusahaan terhadap semua peraturan secara sadar, nilai dan norma yang berlaku di dalam perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. b. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Darsono dan Siswandoko (2011:130) mengemukakan bahwa terdapat 2 tipe dari disiplin kerja, yaitu :

1) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standa dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di

antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin mereka bukan semata-mata karena dipaksa oleh pihak manajemen.

Pemimpin perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam perusahaan (Mangkunegara, 2011:129).

Tujuan dari disiplin preventif ini adalah mendorong pegawai agar memiliki disiplin diri. Disiplin diri menurut Jasin (1989) adalah disiplin yang dikembangkan atau yang dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan manifestasi atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada diluar dirinya. Melalui disiplin diri, para karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.

2) Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelangaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan.

Sedangkan (Mangkunegara, 2011:129) menjelaskan Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah (Mangkunegara, 2011:130) :

(a)Untuk memperbaiki pegawai pelanggar. (b)Memelihara peraturan yang berlaku, dan (c)Memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Menurut Davis (1985:367), disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya adalah :

(a)Suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran.

(b)Hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain.

(c)Disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungan dengan keterlibatan pelanggaran.

Hani Handoko (2010:209) selanjutnya berpendapat bahwa maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di waktu

yang akan datang bukan untuk menghukum kegiatan di masa lalu. Sedangkan sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, artinya bersifat untuk mendidik dan mengoreksi bukan tindakan menjatuhkan karyawan yang berbuat salah, karena tindakan negatif ini biasanya memiliki efek seperti hubungan emosional yang terganggu kelak, absensi meningkat, apatis bahkan ketakutan dan hilangnya rasa hormat pada penyelia.

c. Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Dimensi dan indikator menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2011:94) meliputi:

1) Taat terhadap aturan waktu, taat terhadap aturan waktu diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja serta pegawai dapat melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar. Indikator pada dimensi ini adalah:

(a)Jam masuk kerja, Tingkat ketepatan jam masuk kerja (b)Jam istirahat, Tingkat ketepatan jam istirahat

(c)Jam pulang kerja, Tingkat ketepatan jam pulang kerja

2) Taat terhadap peraturan organisasi, peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuatagar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan sikap setia dari

pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Indikator pada dimensi ini adalah:

(a)Cara berpakaian, tingkat berpakaian sesuai yang diharapkan organisasi.

(b)Sopan santun, tingkat ketaatan untuk bersikap sopan dan bertingkah laku dalam pekerjaan.

(c)Kepatuhan, tingkat kepatuhan dalam melaksanakan tugas 3) Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan, taat terhadap

aturan perilaku ditunjukan dengan cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain. Indikator pada dimensi ini adalah:

(a)Bertingkah laku, tingkat ketaatan terhadap bertingkah laku dalam pekerjaan

(b)Tanggung jawab, tingkat ketaatan tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan

(c)Kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, tingkat kesesuaian untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan yang diemban

4) Taat terhadap peraturan lainnya di organisasi, aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi. Indikator pada dimensi ini adalah

norma yang berlaku, tingkat ketaatan bertingkah laku sesuai dengan norma yang berlaku di organisasi.

4. Keselamatan Kesehatan Kerja a. Pengertian Keselamatan Kerja

Perlindungan tenaga kerja meliputi beberapa aspek dan salah satunya yaitu perlindungan keselamatan, perlindungan tersebut bermaksud agar tenaga kerja secara aman melakukan kerjaannya sehari-hari untuk meningkatkan produktivitas dan kinerjanya. Tenaga kerja harus memperoleh perlindungan dari berbagai permasalahan disekitarnya dan pada dirinya yang dapat menimpa atau mengganggu dirinya serta pelaksanaan pekerjaannya.

Robert L. Mathis dan John Jackson (2009:487) Keselamatan kerja merupakan kondisi dimana kesejahteraan fisik karyawan dilindungi, sedangkan kesehatan kerja merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental, dan emosional para karyawan dimana mereka bekerja. Menurut Wilson (2012:377) keselamatan kerja adalah perlindungan terhadap keamanan kerja yang dialami pekerja, baik fisik, maupun mental dalam lingkungan pekerjaan. Sedangkan menurut Rowley dan Jackson (2012:181) keselamatan kerja adalah merujuk pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang.

Adapun Megginson dalam Mangkunegara (2011:161) menjelaskan keselamatan kerja adalah dimana menunjukkan suatu

kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja. Aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran, ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang, kerugian alat tubuh, penglihatan, pendengaran. semua itu sering dihubungkan dengan perlengkapan perusahaan atau lingkungan fisik dan mencakup tugas-tugas yang membutuhkan pemeliharaan dan latihan.

Resiko akan keselamatan merupakan aspek-aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kerugian fisik dan non fisik bagi karyawan maupun perusahaan. Untuk fisik seperti patah tulang, kebakaran, memar, terpotong, terkilir dan kehilangan anggota tubuh lainnya. Sedangkan nonfisiknya dapat menyebabkan orang tersebut menjadi troma dan menggangu mentalnya.

b. Pengertian Kesehatan Kerja

Suatu hal penting yang perlu diperhatikan dan sering pula dilupakan oleh perusahaan yaitu kesehatan kerja para karyawannya. Ini merupakan hal yang paling inti dalam melindungi dan salah satu kegiatan manajemen untuk mempertahankan para sumber daya manusia yang bermutu. Dengan adanya program kesehatan kerja yang baik bukan hanya akan menguntungkan para karyawan secara material namun juga berdampak pada produksi serta produktivitas perusahaan.

Menurut Rowley dan Jackson (2012:177) kesehatan kerja adalah kondisi yang merujuk pada kondisi fisik, mental dan stabilitas emosi secara umum. Sedangkan menurut Megginson dalam Mangkunegara (2011:161) kesehatan kerja menunjukkan pada kondisi yang bebas dari kondisi yang bebas dari fisik, mental, emosi atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kesehatan kerja adalah suatu usaha dan aturan-aturan untuk menjaga kondisi perburuhan dari kejadian atau keadaan yang merugikan kesehatan dan kesusilaan, baik keadaan yang sempurna fisik, mental maupun sosial sehingga memungkinkan dapat bekerja secara optimal.

c. Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menciptakan suasana yang kondusif bagi Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) karyawan merupakan hal yang penting sebagai salah satu kegiatan pemeliharaan manajemen perusahaan untuk melindungi sumber daya manusia serta aset perusahaan dalam mencegah bahaya yang tidak bisa diprediksikan. Berdasarkan Undang-undang nomor 14/tahun 1969 pasal 9 dalam Sedarmayanti (2011:208) diutarakan bahwa: “Tiap tenaga kerja berhak mendapat perlindungan atau keselamatan, kesehatan, kesusilaan, pemeliharaan moral kerja serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama”.

Keselamatan kesehatan kerja adalah suatu upaya pencegahan kecelakaan dan penyakit kerja yang dapat mengakibatkan kematian, cacat atau sakit dan gangguan psikologis yang dapat diderita oleh pekerja yang bersangkutan (Simanjuntak, 2011:163). Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:792) keselamatan kesehatan kerja merujuk pada kondisi-kondisi fisiologis dan psikologis tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut maka tujuan utama keselamatan dan kesehatan kerja adalah agar masing-masing karyawan dapat melakukan pekerjaannya lebih efisien, dan mendapat jaminan atas keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis. Dengan demikian diperlukan adanya suatu sistem atau menajemen keselamatan dan kesehatan kerja dengan mempertimbangkan teknik, peralatan yang digunakan dan proses produk di tempat kerja.

d. Faktor-Faktor Keselamatan Kesehatan Kerja

Menurut Simajuntak (2011:165) terdapat banyak faktor yang menimbulkan kecelakaan dan penyakit kerja, antara lain karena : 1) Pekerjaan yang bersangkutan tidak terampil atau tidak

mengetahui cara mengoperasikan alat-alat tersebut.

2) Pekerja tidak hati-hati, lalai, kondisi yang terlalu lelah atau dalam keadaan sakit.

3) Tidak tersedia alat-alat pengaman.

4) Alat kerja atau alat produksi yang digunakan dalam keadaan tidak baik atau tidak layak dipakai.

Faktor lain yang dapat mempengaruhi Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) menurut Handoko (2000:191), diantaranya yaitu : 1) Membuat kondisi kerja yang aman.

2) Pendidikan dan pelatihan kesehatan & keselamatan kerja. 3) Penciptaan lingkungan kerja yang sehat.

4) Pelayanan kebutuhan karyawan. 5) Pelayanan Kesehatan.

e. Tujuan Keselamatan Kesehatan Kerja

Tujuan keselamatan kesehatan kerja adalah memberi perlindungan kepada karyawan, yang merupakan aset perusahaan yang harus dipelihara dan dijaga keselamatan dan kesehatannya (Simajuntak, 2011:170).

Menurut Mangkunegara (2011:162) perumusan tujuan keselamatan dan kesehatan kerja dilihat dari beberapa segi, adapun tujuan pemberian jaminan dan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial dan psikologis.

2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja yang digunakan sebaiknya seefektif mungkin.

3) Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.

4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.

5) Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja.

6) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja.

7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

Dengan adanya jaminan Keselamatan Kesehatan Kerja (K3) selama bekerja, maka mereka tentunya akan memberikan sikap loyalitas mereka terhadap perusahaan.

f. Dimensi dan Indikator Keselamatan Kesehatan Kerja

Dimensi keselamatan kesehatan kerja (Robert L. Mathis, 2002:259-262) adalah sebagai berikut:

1) Tanggung jawab kesehatan, keselamatan dan keamanan. Inti manajemen keselamatan kerja adalah komitmen perusahaan dan usaha-usaha keselamatan kerja yang komprehensif. Usaha ini sebaiknya dikoordinasikan dari tingkat manajemen paling tinggi untuk melibatkan seluruh anggota perusahaan. Usaha ini juga sebaiknya dicerminkan melalui tindakan-tindakan manajerial, fokus pendekatan sistematis terhadap keselamatan kerja adalah adanya kerjasama yang terus menerus dari para pekerja,

manajer, dan yang lainnya. Para karyawan yang tidak diingatkan akan adanya pelanggaran keselamatan kerja, yang tidak didorong untuk menjadi sadar akan keselamatan kerja, atau yang melanggar peraturan dan kebijakan perusahaan tentang keselamatan kerja mungkin akan tidak aman bekerjanya. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a)Pemberian peraturan keselamatan dan kesehatan kerja oleh perusahaan kepada karyawan.

(b)Adanya pemberian perintah dan bimbingan pencegahan kecelakaan kerja dari pimpinan.

(c)Adanya pemberian ganti rugi oleh perusahaan kepada karyawan yang mengalami kecelakaan kerja.

2) Komitmen dan budaya keselamatan organisasi. Mendesain kebijakan dan peraturan keselamatan kerja serta mendefinisikan pelaku pelanggaran, merupakan komponen penting usaha-usaha keselamatan kerja. Dukungan yang sering terhadap perlunya perilaku kerja yang aman dan memberikan umpan balik terhadap praktik-praktik keselamatan kerja yang positif, juga sangat penting dalam meningkatkan keselamatan para pekerja. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a)Adanya pemberian hukuman terhadap karyawn yang melanggar peraturan keselamatan dan kesehatan kerja.

(b)Adanya fasilitas pendukung keselamatan dan kesehatan kerja yang memadai.

(c)Terjalinnya kerjasama antara perusahaan dan karyawan mengenai program keselamatan kesehatan kerja.

3) Komite-komite keselamatan. Para pekerja seringkali dilibatkan dalam perencanaan keselamatan kerja melalui komite keselamatan kerja, kadangkala komite keselamatan kerja terdiri dari para pekerja yang berasal dari berbagai tingkat jabatan dan departemen. Komite keselamatan kerja biasanya secara reguler memiliki jadwal meeting, memiliki tanggung jawab spesifik untuk mengadakan tinjauan keselamatan kerja dan membuat rekomendasi dalam perubahan-perubahan yang diperlukan untuk menghindari kecelakaan kerja dimasa mendatang. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a)Peranan komite keselamatan kerja dalam mengantisipasi terjadinya kecelakaan.

(b)Peninjauan program keselamatan dan kesehatan kerja yang dilakukan oleh komite.

(c)Pemberian masukan/saran mengenai program K3 yang diterapkan perusahaan.

4) Pelatihan keselamatan dan komunikasi. Salah satu cara untuk mendorong keselamatan kerja karyawan adalah dengan melibatkan seluruh karyawan di setiap kesempatan dalam sesi

pelatihan tentang keselamatan kerja, pertemuan ini diadakan secara rutin. Sebagai tambahan dalam keselamatan kerja, komunikasi yang terus menerus dalam membangun kesadaran keselamatan kerja juga penting. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a)Adanya pembinaan/pelatihan karyawan mengenai K3. (b)Komunikasi yang efektif.

5) Motivasi keselamatan karyawan dan insentif. Hanya mengirimkan memo saja tidak cukup. Kontes, insentif, dan poster merupakan cara meningkatkan kesadaran keselamatan sebagai bentuk motivasi. Indikator dari dimensi ini adalah: (a)Pemberian program motivasi yang diberikan perusahaan. (b)Adanya pemberian insentif.

6) Inspeksi, investigasi kecelakaan dan evaluasi.Inspeksi bisa dilakukan oleh komite keselamatan kerja atau oleh kordinator keselamatan kerja. Inspeksi ini sebaiknya sebaiknya dilaksanakan secara berkala. Ketika terjadi kecelakaan, maka harus diselidiki oleh komite keselamatan kerja perusahaan. Menyelidiki lokasi kecelakaan adalah penting untuk menetapkan kondisi fisisk dan lingkungan yang turut menyumbang terjadinya kecelakaan. Salah satu cara untuk mendapatkan pandangan yang akurat adalah melalui foto atau rekaman cctv, kemudian wawancara terhadap karyawan yang mengalami

kecelakaan dengan atasannya langsung dan para saksi kecelakaan, dan berdasarkan observasi kecelakaan dan hasil wawancara para penyelidik akan melengkapi laporan penyelidikan kecelakaan. Kemudian hasil kegiatan tersebut disimpulkan dalam bentuk evaluasi untuk mendapatkan cara mencegah kecelakaan yang sama di kemudian hari, analisis ini harus dirancang untuk mengukur kemajuan dalam manajemen keselamatan kerja. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a)Adanya pengawasan kerja.

(b)Adanya pemeriksaan peralatan dan perlengkapan kerja. (c)Adanya evaluasi kecelakaan.

5. Efikasi Diri

a. Pengertian Efikasi Diri

Stajkovic dan Luthans (dalam Avey, Luthans, Smiths, & Avolio, 2010) mendefinisikan efikasi diri sebagai keyakinan diri individu terhadap kemampuan yang dimilikinya dalam mengarahkan segala usaha agar berhasil dan sukses dalam melaksanakan tugas yang dihadapinya.

Alwisol (2004:344) berpendapat bahwa efikasi diri adalah persepsi mengenai seberapa bagus diri dapat berfungsi dalam situasi tertentu. Efikasi diri berhubungan dengan keyaknan bahwa diri memiliki kemampuan tindakan yang diharapkan.

Menurut Bandura dan Wood (1989:806) menyatakan efikasi diri sebagai: “beliefs in one’s capabilities to mobilize the motivation, cognitive resources, and course of action needed to meet given situatuonal demands”. Efikasi diri adalah keyakinan terhadap kemampuan seseorang untuk menggerakkan motivasi, sumber-sumber kognitif, dan serangkaian tindakan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan-tuntutan dari situasi yang dihadapi.

Bandura (1997: 3) menjelaskan “Perceived self efficacy refers to beliefs in one’s capabilities to organize and execute the course of action required to produce given attainments”. Self efficacy atau efikasi diri merupakan persepsi individu akan keyakinan kemampuannya melakukan tindakan yang diharapkan. Keyakinan efikasi diri mempengaruhi pilihan tindakan yang akan dilakukan, besarnya usaha dan ketahanan ketika berhadapan dengan hambatan atau kesulitan. Individu dengan efikasi diri tinggi memilih melakukan usaha lebih besar dan pantang menyerah. Bandura (dalam Eko ferridiyanto, 2012) “Perceived self efficacy contributes to motivation’’. Efikasi diri seseorang memiliki efek utama terhadap perilaku individu tersebut salah satunya adalah motivasi. Individu dengan efikasi diri yang tinggi mengerahkan usaha yang lebih besar. Secara kontekstual, Bandura memberikan definisi bahwa efikasi diri adalah keyakinan seseorang mengenai kemampuan yang dimilikinya untuk menghasilkan tingkatan

performa yang terencana, dimana kemampuan tersebut dilatih, digerakkan oleh kejadian-kejadian yang berpengaruh dalam hidup seseorang.

Dalam kamus besar bahasa indonesia kata efikasi (efficacy) memiliki arti kemujaraban atau kemanjuran, maka secara harfiah efikasi diri berarti kemujaraban diri.

Dari berbagai teori diatas, dapat disimpulkan bahwa inti dari efikasi diri adalah keyakinan atas kemampuan diri. Efikasi diri merupakan keyakinan seseorang untuk memanage kemampuan dirinya yang diimplementasikan dengan serangkaian tindakan dalam memenuhi dan menyelesaikan tuntutan yang ada dalam hidupnya.

b. Proses Terjadinya Efikasi Diri

Efikasi diri dapat terjadi melalui beberapa jenis proses (Bandura, 1997), yaitu :

1) Proses Motivasional

Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan meningkatkan usahanya untuk mengatasi tantangan dengan menunjukkan usaha dan keberadaan diri yang positif. Hal tersebut memerlukan perasaan keunggulan pribadi (sense of personal efficacy).

2) Proses Kognitif

Efikasi diri yang dimiliki individu akan berpengaruh terhadap pola pikir yang bersifat membantu atau menghambat. Bentuk-bentuk pengaruhnya yaitu :

(a)Jika efikasi diri semakin tinggi maka semakin tinggi pula penetapan suatu tujuan dan akan semakin kuat pula komitmen terhadap tujuan yang ingin dicapai.

(b)Ketika menghadapi situasi-situasi yang kompleks, individu mempunyai keyakinan diri yang kuat dalam memecahkan masalah yang dihadapi dan mampumempertahankan efisiensi bersifat analitis. Sebaliknya, jika individu bersifat ragu-ragu dalam memecahkan masalah yang dihadapinya maka biasanya tidak efisien dalam bersikap analitis.

(c)Efikasi diri berpengaruh terhadap antisipasi tipe-tipe gambaran konstruktif dan gambaran yang diulang kembali. Individu yang memiliki efikasi diri tinggi akan memiliki gambaran keberhasilan yang diwujudkan dalam penampilan dan perilaku yang positif dan efektif. Sebaliknya individu yang merasa tidak mampu cenderung merasa mempunyai gambaran kegagalan.

(d)Efikasi diri berpengaruh terhadap fungsi kognitif melalui pengaruh yang sama dengan proses motivasional dan pengolahan informasi. Semakin kuat keyakinan individu akan

kapasitas memori, maka semakin kuat pula usaha yang dikerahkan untuk memproses memori secara kognitif dan meningkatkan kemampuan memori individu tersebut.

3) Proses afektif

Efikasi diri berpengaruh terhadap seberapa banyak tekanan yang dialami oleh individudalam situasi-situasi yang mengancam. Individu yang percaya bahwa dirinya dapat mengatasi situasi-situasi yang mengancam yang dirasakannya, tidak akan merasa cemas dan terganggu dengan ancaman tersebut.

Bandura (dalam Gibson, 1996:165) percaya bahwa persepsi dari kemampuan seseorang adalah pemikiran terbaik sebagai tempat dari evaluasi khusus. Individu mengevaluasi pencapaian mereka dimasa lampau dan yang aktual, prestasi orang lain, dan pernyataan-pernyataan emosi mereka sendiri. Disamping mempengaruhi aktivitas pilihan, tugas-tugas dan situasi seseorng, evaluasi ini juga mempengaruhi berapa banyak usaha yang dikeluarkan dan berapa lama orang tersebut terus menerus berusaha untuk berhasil.

Selanjutnya, Bandura (dalam R. Kreitner, 2005:170) menggambarkan sebuah model bagaimana efikasi diri dapat mengukur jalan menuju keberhasilan atau kegagalan. Rasa

kemampuan seseorang mempengaruhi persepsi, motivasi dan prestasinya.

Gambar 2.1 Sumber Efikasi Diri

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Efikasi Diri

Selanjutnya lebih spesifik Bandura (2007) mengungkapkan bahwa terdapat 4 faktor yang dapat memengaruhi efikasi diri seseorang, yaitu:

1) Pencapaian prestasi

Faktor ini didasarkan oleh pengalaman-pengalaman yang dialami individu secara langsung. Apabila seseorang pernah mengalami keberhasilan dimasa lalu maka dapat meningkatkan efikasi dirinya.

2) Pengalaman orang lain

Individu yang melihat orang lain berhasil dalam melakukan aktivitas yang sama dan memiliki kemampuan yang sebanding dapat meningkatkan efikasi dirinya. Individu yang pada awalnya memiliki efikasi diri yang rendah akan sedikit berusaha untuk dapat mencapai keberhasilan seperti yang diperoleh orang lain. 3) Bujukan lisan

Individu diarahkan dengan saran, nasehat dan bimbingan sehingga dapat meningkatkan keyakinan bahwa kemampuan-kemampuan yang dimiliki dapat membantu untuk mencapai apa yang diinginkan.

4) Kondisi emosional

Seseorang akan lebih mungkin mencapai keberhasilan jika tidak terlalu sering mengalami keadaan yang menekan karena dapat menurunkan prestasinya dan menurunkan keyakinan akan kemampuan dirinya.

d. Dimensi dan Indikator Efikasi Diri

Menurut Bandura (dalam M. Ghufron & Rini, 2010:88), efikasi diri pada individu dapat dianalisa berdasarkan dimensinya, yaitu:

1) Magnitude (tingkat kesulitan), dimensi ini berhubungan dengan tingkat kesulitan tugas. Jika seseorang dihadapkan pada tugas-tugas yang disusun menurut tingkat kesulitan yang ada, maka pengharapannya akan jatuh pada tugas-tugas yang sifatnya mudah, sedang dan sulit. Individu akan melakukan tindakan yang dirasakan mampu untuk dilaksanakannya dan akan tugas-tugas yang diperkirakan diluar batasan kemampuan yang dimilikinya.Pada dimensi ini dimana fokus pada tujuan menjadi aspek utama, maka indikator yang menunjang terciptanya dimensi ini adalah:

(a)mampu menyelesaikan tugas yang diberikan

(b)dapat menyelesaikan tugas dengan tingkat kesulitan yang tinggi

(c)pantang menyerah dengan kesulitan yang dihadapi (d)menghindari tugas diluar batas kemampuan

(e)selalu menghadapi kesulitan dan berusaha menanganinya (f)mampu memberikan gagasan yang positif

2) Generality (luas bidang perilaku), dimensi ini menjelaskan keyakinan individu untuk menyelesaikan tugas-tugas tertentu

dengan tuntas dan baik. Setiap individu memilki keyakinan kemampuan yang berbeda-beda sesuai dengan ruang lingkup tugas yang berbeda pula. Pada dimensi generality, fokus pada kesungguhan bekerja menjadi aspek yang membangun dimensi ini, indikator yang terdapat pada dimensi ini adalah:

(a)memiliki keyakinan bahwa usaha yang dilakukan dapat mencapai tujuan dan tuntutan yang harus dicapai

(b)mampu memecahkan masalah

(c)memiliki keyakinan diri atas kemampuan yang dimiliki dalam menghadapi berbagai macam tugas

3) Strength (kekuatan keyakinan); yakni berhubungan dengan derajat kemantapan individu terhadap keyakinannya. Tingkat efikasi diri yang lebih rendah mudah digoyangkan oleh pengalaman-pengalaman yang memperlemahnya, sedangkan orang yang memiliki efikasi diri yang kuat akan tekun dalam meningkatkan usahanya meskipun dijumpai pengalaman yang memperlemahnya. Dimensi ini berkaitan dengan dimensi magnitude, dimana makin tinggi taraf kesulitan tugas yang dihadapi maka akan makin lemah keyakinan yang dirasakan untuk menyelesaikannya. Pada dimensi ini semangat kerja dan ketegasan menjadi aspek utama yang membangun dimensi ini, dengan kata lain indikator pada dimensi ini adalah:

(b)tekun menyelesaikan tugas yang diberikan dengan tuntas (c)mempunyai harapan yang tinggi pada setiap tugas yang

dikerjakan 6. Kinerja Pegawai

a. Pengertian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67). Adapun beberapa ahli mendefinisikan pengertian kinerja sebagai berikut :

1) Mangkunegara (2011:67)

Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

2) Wilson (2012:231)

Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

3) Wirawan (2012:5)

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari aktivitas atau pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau jabatan dalam waktu tertentu.

Dari beberapa definisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah merupakan output atau hasil kerja yang dihasilkan baik segi kualitas maupun kuantitas pekerjaannya dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

b. Pengertian Kinerja Pegawai

Perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan atau organisasi merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi sehingga perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah dilakukan sebab banyak faktor yang mempengaruhi tingkat rendahnya kinerja seseorang.

Menurut Rivai dan Sagala (2010:549) kinerja karyawan adalah hasil konkret yang dapat diamati dan dapat diukur secara objektif dan dilakukan secara berkala. Adapun menurut Wirawan (2012:18) kinerja karyawan adalah keluaran kerja ternilai yang disyaratkan oleh organisasi tempat kerja ternilai yang dapat terdiri atas hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan pekerjaan.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:263) kinerja karyawan adalah hasil kerja seseorang karyawan selama priode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misal: standar, target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama.

Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat di atas, kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan atas perilaku kerja, dan sifat pribadi yang ada hubungannnya dengan pekerjaan dengan membandingkan standar, target, sasaran, kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama.

c. Penilaian Kinerja

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kinerja karyawan. Menurut Wirawan (2012:105) penilaian kinerja merupakan pengumpulan data kinerja para karyawan sepanjang masa evaluasi kinerja melalui observasi tentang apa yang dilakukan para karyawan kemudian membandingkannya dengan standar kinerja karyawan.

Senada dengan Rivai dan Sagala (2010:549) yang mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasai hasil pekerjaan karyawannya terhadap kecakapan, kemampuan karyawan dalam melaksanakan

suatu pekerjaaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.

Instrumen penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk me review kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui karyawan yang mampu melaksanakan pekerjaan secara baik, efisien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan (Rivai dan Sagala, 2010:550).

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah uraian sistematik, tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seorang atau kelompok (Sedarmayanti, 2013:261). Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (2010:553) yang dapat dibedakan menjadi dua, diantaranya yaitu :

1) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Lalu

(a)Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.

(b)Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi. (c)Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaaan

2) Tujuan Penilaian yang Berorientasi pada Masa Depan

(a)Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawanan mengerti kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.

(b)Adanya ikat dan kebersamaan antara masing-masing karyawan denagn penyelia (penilai) sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja, sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya kepada perusahaan.

(c)Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan di monitor sendiri.

(d)Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi.

(e)Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala.

e. Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai

Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53) menjelaskan bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau suatu pekerjaan

atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Dari teori yang dijabarkan mengenai definisi kinerja, penulis mengunakan dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasional variabel dari Sedarmayanti (2011:51) yang meliputi dimensi dan indikator sebagai berikut:

1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a)Hasil kerja yang diperoleh

(b)Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi (c)Manfaat hasil kerja

2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a)Penataan rencana kerja

(b)Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja (c)Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas

3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang. Indikator dari dimensi ini adalah:

(a)Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi

(b)Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permaslahan yang dihadapi

4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan praktis dan rapi.Indikator dari dimensi ini adalah:

(a)Kemampuan yang dimiliki (b)Keterampilan yang dimiliki

(c)Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki 5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan

baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja.Indikator dari dimensi ini adalah:

(a)Komunikasi internal (kedalam) organisasi (b)Komunikasi eksternal (keluar) organisasi (c)Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas

B.Penelitian Terdahulu

1. Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

a. M. Harlie, Pengaruh disiplin kerja, motivasi, dan pengembangan karir terhadap kinerja PNS pada pemerintah kabupaten Tabalong di tanjung Kalimantan Selatan, 2010.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda, berdasarkan hail penelitian, variabel disiplin kerja memiliki nilai korelasi parsial tertinggi dibandingkan dengan variabel bebas yang lain, dijelaskan bahwa variabel disiplin kerja memiliki nilai sebesar 0,990, motivasi sebesar 0,872, dan pengembangan karir sebesar 0,986. Karena mendapatkan nilai korelasi parsial tertinggi, maka variabel disiplin kerja menjadi variabel bebas yang dominan mempengaruhi variabel terikat yaitu kinerja pegawai pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan. b. Heny sidanti, Pengaruh lingkungan kerja, disiplin kerja, dan

motivasi kerja terhadap kinerja pegawai negeri sipil (studi kasus pada sekretariat DPRD Kabupaten Madiun, 2015.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, hasil analisis mengenai pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menunjukkan bahwa faktor disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pada Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun. Ini dibuktikan dari hasil perhitungan SPSS bahwa t hitung lebih rendah dari t

tabel, variabel disiplin kerja mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun, sehingga dengan adanya disiplin kerja maka kinerja karyawan dapat meningkat, karena nilai t hitung faktor disiplin kerja paling tinggi dibanding nilai t hitung faktor-faktor lainnya. Sedangkan lingkungan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja secara bersama-sama dan secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil DPRD Kabupaten Madiun. 2. Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap Kinerja Pegawai

a. Misbach Munir, Analisa performance atribut keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap peningkatan kinerja karyawan (studi kasus pada PT. HP Spintex Sengonagung Purwosari Pasuruan), 2014.

Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dan menggunakan analisis regresi linier sederhana, dari penelitian dapat disimpulkan sesuai tujuan penelitian adalah secara umum penerapan K3 di PT. HP Spintex kategori baik, dapat dilihat dari total rataan skor sebesar 3,91, hubungan antara keselamatan kesehatan kerja dengan kinerja karyawan adalah positif, sangat nyata dan berkorelasi kuat hal ini dapat dilihat dari nilai korelasi yang positif sebesar 0,764 menunjukkan bahwa faktor ini memiliki hubungan yang kuat dengan kinerja karyawan dibandingakn indikator-indikatornya,

yaitu kondisi kerja (X1) dengan nilai korelasi sebesar 0,450,

pendidikan dan pelatihan K3 (X2) sebesar 0,480, lingkungan kerja

(X3) sebesar 0,532, dan pelayanan kesehatan (X4) mempunyai nilai

sebesar 0,562.

b. R. Nugrahaning Bulannurdin dan Sugiyarto, Analisis pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja (K3) terhadap kinerja pekerja konstruksi (studi kasus proyek pembangunan the park solo baru), 2013.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, variabel bebas dalam keselamatan dan kesehatan kerja yang terdiri keterlibatan manajemen terhadap masalah K3 (X1), peraturan dan

prosedur K3 (X2), komunikasi pekerja (X3),kompetensi pekerja

(X4), lingkungan kerja (X5). Diketahui bahwa secara simultan

variabel keteribatan manajemen terhadap masalah K3 dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pekerja konstruksi (Y). Besar kontribusi secara simultan dari kedua variabel tersebut adalah sebesar 0,697 atau 69,7%.

Berdasarkan tabel koefisien korelasi, menunjukkan bahwa kinerja pekerja konstruksi dipengaruhi oleh variabel bebas dalam penelitian ini cukup kuat sedangkan sisanya sebesar 30,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dipakai atau diteliti dalam penelitian ini. Secara parsial variabel X1 dan X5 berpengaruh secara

parsial terhadap variabel kinerja pekerja konstruksi (Y). Besarnya pengaruh secara parsial dari masing-masing variabel adalah: keterlibatan manajemen terhadap masalah K3 (X1) sebesar 0,284

atau 28,4% dan lingkungan kerja (X5) sebesar 0,380 atau 38%.

Hasil pengujian menunjukkan bahwa lingkungan kerja (X5)

merupakan variabel yang dominan, dimana hal tersebut dapat ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi yang dimiliki oleh variabel X5 sebesar 38% adalah paling besar dibandingkan dengan yang

dimiliki oleh variabel X1.

3. Efikasi diri terhadap Kinerja Pegawai

a. Jumari, Pengaruh budaya organisasi, efikasi diri, dan kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar guru smk negeri Kecamatan Denpasar Selatan, 2013.

Penelitian ini menggunakan analisis regresi, berdasarkan hasil uji hipotesis, peneliti menyimpulkan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan efikasi diri terhadap kinerja mengajar guru SMK Negeri Kecamatan Denpasar Selatan dengan determinasi sebesar 38,6% dan sumbangan efektif sebesar 19,8% dan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan budaya organisasi, efikasi diri dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja mengajar guru SMK Negeri Kecamatan Denpasar Selatan dengan determinasi sebesar 59,8%. hasil ini berarti, pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja mengajar guru menduduki peringkat pertama, efikasi diri

menduduki peringkat kedua, dan budaya organisasi menduduki peringkat ketiga.

C.Kerangka Pemikiran

Dalam suatu penelitian kerangka pemikiran sangat perlu dikemukakan, karena merupakan alur pikir dari gagasan penelitian yang mengacu pada kajian teori, hingga munculnya variabel-variabel yang digunakan di dalam penelitian. Kerangka pemikiran bukan merupakan urutan kegiatan pada penelitian atau penulisan yang dilakukan. Seperti yang dijelaskan oleh Sekaran (dalam Sugiyono 2010:88) kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka berpikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel independen dan dependen yang akan diteliti.

Adapun masalah-masalah yang dianggap penting dalam penelitian kali ini adalah pengaruh disiplin kerja, motivasi, disiplin, lingkungan kerja dan keselamatan kesehatan kerja terhadap kinerja karyawan. Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan, keselamatan kesehatan kerja, dan efikasi diri. Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Skema kerangka pemikiran untuk penelitian ini akan ditunjukkan pada gambar 2.2 di bawah ini :

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Suku Dinas Pemadam Kebakaran dan Penyelamatan Jakarta Selatan

Variabel Y: Kinerja Karyawan

Uji Kualitas Data: -Uji Validitas -Uji Realibilitas

Uji Asumsi Klasik: - Uji Normalitas - Uji Multikoloneritas - Uji Heteroskedastisitas

- Uji Autokorelasi

Uji Hipotesis:

- Uji Signifikan Parsial (Uji t) - Uji Signifikan Simultan (Uji f) - Uji Koefisien Determinasi (R2)

Kesimpulan dan Saran

Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini. Variabel X:

Disiplin Kerja

Keselamatan Kesehatan Kerja Efikasi Diri

D.Hipotesis

Salah satu tujuan penelitian adalah menguji hipotesis yang merupakan dugaan awal atau jawaban sementara, dengan hubungan atau pengaruhnya antara variabel independen terhadap variabel dependen yang masih perlu dibuktikan kebenarannya dan harus bersifat logis, jelas dan dapat diuji. Seperti yang diungkapkan oleh (Sugiyono, 2010:93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun daam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperboleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik. Berdasarkan kerangka penelitian tersebut, maka hipotesis sebagai berikut :

H01 = Disiplin kerja tidak berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai.

Ha1 = Disiplin kerja berpengaruh signifikan secara parsial

terhadap kinerja pegawai.

H02 = Keselamatan kesehatan kerja tidak berpengaruh signifikan

secara parsial terhadap kinerja pegawai.

Ha2 = Keselamatan kesehatan kerja berpengaruh signifikan

141

Bagian 3

Correlations

P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14

Total Kinerja Pegawai P1 Pearson

Correlation

,337** ,557** ,557** ,363** ,677** ,592** ,557** ,724**

Sig. (2-tailed)

,003 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

P2 Pearson Correlation

,362** ,561** ,561** ,347** ,964** ,524** ,576** ,748**

Sig. (2-tailed)

,001 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

P3 Pearson Correlation

,507** ,692** ,692** ,176 ,588** ,632** ,677** ,792**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,130 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

P4 Pearson Correlation

,471** ,607** ,607** ,145 ,646** ,534** ,607** ,753**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,215 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

P5 Pearson Correlation

,513** ,778** ,778** ,347** ,539** ,985** ,749** ,846**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

P6 Pearson Correlation

,605** ,624** ,624** ,241* ,328** ,567** ,624** ,670**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,037 ,004 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

P7 Pearson Correlation

,596** ,986** ,986** ,376** ,571** ,761** ,986** ,921**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

P8 Pearson Correlation

1 ,610** ,610** ,328** ,400** ,513** ,610** ,681**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000

142

Bagian 4

P9 Pearson

Correlation

,610** 1 1,000** ,384** ,592** ,778** ,986** ,926**

Sig. (2-tailed)

,000 0,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

P10 Pearson Correlation

,610** 1,000** 1 ,384** ,592** ,778** ,986** ,926**

Sig. (2-tailed)

,000 0,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

P11 Pearson Correlation

,328** ,384** ,384** 1 ,363** ,365** ,401** ,466**

Sig. (2-tailed)

,004 ,001 ,001 ,001 ,001 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

P12 Pearson Correlation

,400** ,592** ,592** ,363** 1 ,554** ,592** ,765**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

P13 Pearson Correlation

,513** ,778** ,778** ,365** ,554** 1 ,763** ,850**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

P14 Pearson Correlation

,610** ,986** ,986** ,401** ,592** ,763** 1 ,922**

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

Total Kinerja Pegawai

Pearson Correlation

,681** ,926** ,926** ,466** ,765** ,850** ,922** 1

Sig. (2-tailed)

,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 75 75 75 75 75 75 75 75

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

143

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 75 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 75 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

P1 46,68 93,977 ,679 ,952

P2 46,63 92,832 ,703 ,951

P3 46,57 92,113 ,755 ,950

P4 46,71 92,805 ,710 ,951

P5 46,69 90,810 ,816 ,948

P6 46,69 96,783 ,627 ,953

P7 46,60 89,054 ,905 ,946

P8 46,81 92,857 ,621 ,953

P9 46,63 88,643 ,911 ,946

P10 46,63 88,643 ,911 ,946

P11 46,84 99,325 ,401 ,957

P12 46,67 92,225 ,722 ,951

P13 46,69 90,729 ,821 ,948

P14 46,63 88,724 ,906 ,946

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items

144

Hasil Uji Normalitas

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variabel

: Kinerja Pegawai (Y)

Hasil Uji

Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 75

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation 2,57707714

Most Extreme Differences

Absolute ,082

Positive ,082

Negative -,060

Kolmogorov-Smirnov Z ,708

Asymp. Sig. (2-tailed) ,698

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

145

Hasil Uji Multikoloneritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) -,045 1,655 -,027 ,978

Disiplin Kerja ,238 ,098 ,157 2,435 ,017 ,212 4,720

Keselamatan

Kesehatan Kerja ,415 ,059 ,535 7,012 ,000 ,151 6,625

Efikasi Diri ,339 ,094 ,309 3,615 ,001 ,120 8,311

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Grafik

Scatterplot

Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

Durbin-Watson

1 ,968a ,938 ,935 2,631 1,501

a. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

146

Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji statistik t)

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -,045 1,655 -,027 ,978

Disiplin Kerja ,238 ,098 ,157 2,435 ,017

Keselamatan

Kesehatan Kerja ,415 ,059 ,535 7,012 ,000

Efikasi Diri ,339 ,094 ,309 3,615 ,001

a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Hasil Uji Signifikan Simultan (Uji statistik F)

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1

Regression 7374,940 3 2458,313 350,536 ,000b

Residual 490,911 70 7,013

Total 7865,851 73

a. Dependent Variable: Kinerja

b. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the Estimate

1 ,968a ,938 ,935 2,648

a. Predictors: (Constant), Efikasi Diri, Disiplin Kerja, Keselamatan Kesehatan Kerja