Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Hipotesis Penelitian Manfaat Penelitian Karakteristik Individu

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka rumusan masalah di dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan karakteristik dan motivasi kerja terhadap kinerja bidan desa dalam pelayanan KB di wilayah kerja Puskesmas Kampung Mesjid Kabupaten Labuhanbatu Utara tahun 2015.

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian tersebut adalah untuk mengetahui bagaimana hubungan antara karakteristik dan motivasi kerja terhadap kinerja bidan desa dalam pelayanan KB di wilayah kerja Puskesmas Kampung Mesjid Kabupaten Labuhanbatu Utara tahun 2015.

1.4 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan permasalahan dan tujuan penelitian dapat dirumuskan hipotesis penelitian ini adalah adanya hubungan antara karakteristik dan motivasi kerja terhadap kinerja bidan desa dalam pelayanan KB di wilayah kerja Puskesmas Kampung Mesjid Kabupaten Labuhanbatu Utara tahun 2015.

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Dinas Kesehatan Kabupaten Labuhanbatu Utara sebagai bahan masukan untuk memperbaiki akses, serta memberikan fasilitas bagi bidan desa untuk meningkatkan kinerja dalam pelayanan KB di wilayah kerja Puskesmas Kampung Mesjid. 2. Bagi Puskesmas Kampung Mesjid sebagai bahan masukan untuk memberikan motivasi bagi semua bidan desa yang ada di wilayah kerja Universitas Sumatera Utara Puskesmas untuk meningkatkan kinerja dalam memenuhi cakupan pelayanan KB. 3. Bagi Bidan desa sebagai bahan masukan agar meningkatkan kinerja dalam pelayanan KB. Universitas Sumatera Utara 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kinerja

2.1.1 Pengertian Kinerja

Menurut Mankunegara 2009 , pengertian kinerja adalah prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson dkk 1995 ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kinerja dan perilaku, yaitu: 1. Variabel individu Variabel individu yang meliputi kemampuan dan keterampilan , fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul, dan sebagainya. 2. Variabel organisasi Variabel organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. 3. Variabel psikologis Variaabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, kepuasan kerja, dan motivasi. Persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang komplek dan sulit diukur serta kesempatan tentang pengertiannya sukar dicapai, karena seseorang individu masuk dan Universitas Sumatera Utara bergabung ke dalam suatu organisasi kerja pada usia, latar belakang, etnis, budaya dan keterampilan yang berbeda satu sama lainnya.

2.1.3 Indikator Kinerja

Menurut Mankunegara 2009, indikator kinerja ada 4 yaitu: 1. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan. 2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang bekerja dalam satu hari. Kuantitas dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai masing- masing. 3. Pelaksanaan tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh seseorang mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan. 4. Tanggung jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan.

2.1.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Penilaian kinerja merupakan suatu proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha untuk mempertinggi kerja personel dalam organisasi Prihadi, 2004. Universitas Sumatera Utara Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan potensi seseorang secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada dalam suatu organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan organisasi keseluruhan Mankunegara, 2009.

2.1.5 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Alwi 2010 secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai: 1. Bersifat evaluation a Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision c Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi 2. Bersifat development a Prestasi riil yang dicapai individu b Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja c Prestasi-prestasi yang dikembangkan

2.1.6 Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Hariandja 2007, manfaat dari penilaian kinerja adalah: 1. Penilaian kinerja memberikan kesempatan kepada seseorang untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan dalam meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh organisasi. Universitas Sumatera Utara 2. Penyesuaian gaji, yaitu penilaian kinerja dapat dipakai sebagai informasi dalam menentukan kompensasi secara layak sehingga dapat memotivasi pegawai. 3. Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukan penempatan sesuai dengan keahliannya. 4. Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat ditentukan program pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif. 5. Perencanaan karier, yaitu organisasi dapat memberikan bantuan perencanaan karir bagi pegawai dan menyelaraskan dengan kepentingan organisasi. 6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan, yaitu unjuk kerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan tindakan perbaikan. 7. Mengidentifikasi adanya kekurangan dalam desain pekerjaan, yaitu kekurangan kinerja akan menunjukkan adanya kekurangan dalam perancanan pekerjaan. 8. Meningkatkan adanya perlakuan yang sama terhadap semua pegawai, yaitu dengan dilakukannya penilaian yang obyektif. 9. Membantu pegawai mengatasi masalah eksternal 10. Umpan balik pada pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu dengan diketahuinya unjuk kerja pegawai secara keseluruhan dapat Universitas Sumatera Utara menjadi informasi sejauh mana fungsi sumber daya manusia berjalan baik atau buruk.

2.1.7 Pengukuran Kinerja

Menurut Rosidah 2009, fokus dalam pengukuran kinerja adalah penilaian berdasarkan hasil result-based performance, penilaian berdasarkan perilaku behavior based performance appraisal dan penilaian dengan berdasarkan judgment based performance appraisal. 1. Penilaian berdasarkan hasil result-based performance Tipe penilaian ini dimulai dengan merumuskan kinerja pegawai dengan didasarkan pada pencapaian tujuan organisasi, atau dapat dikatakan dengan mengukur hasil-hasil akhir end result. 2. Penilaian berdasarkan perilaku behavior based performance appraisal Dalam model penilaian ini kinerja difokuskan pada sarana goals dan bukan hasil akhir. Dengan demikian perilaku pegawai yang sesuai dengan sarana yang tersedia dan sasaran yang ingin dicapai. 3. Penilaian dengan berdasarkan Judgment Based Performance Appraisal Kualitas pekerjaan merupakan bagian substansi yang tidak dapat diabaikan. Konsentrasi dari penilaian yang dilakukan tentunya akan mengidentifikasikan bagaimana pencapaian kualitas pekerjaan yang dilakukan. Universitas Sumatera Utara

2.2 Motivasi Kerja

2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan Azwar , 2002. Sedangkan pengertian motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan Hasibuan, 1999. Siagian 1995 juga mengemukakan pendapat bahwa motivasi sebagai pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dari dalam diri internal maupun dari luar eksternal untuk melakukan suatu pekerjaan dengan sebaik- baiknya agar menghasilkan kinerja yang lebih baik. Universitas Sumatera Utara

2.2.2 Faktor-Faktor Penggerak Motivasi Kerja

Menurut Herzberg dalam Munandar, 2001 motivasi kerja pada seseorang pekerja dapat menimbulkan kepuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan motivasi kerja terbagi dua yaitu: a. Faktor Intrinsik yang terdiri atas: 1. Tanggung jawab, besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja untuk menjalankan fungsi jabatan yang ditugaskan kepadanya sesuai dengan kemampuan dan pengarahan yang diterima. 2. Kemajuan, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya seperti naik pangkat. 3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya. Aspek ini meliputi pelaksanaan kerja yang aktual dapat dilihat dari rutinitas, jumlah pekerjaan dan sifat pekerjaan. 4. Pencapaian, besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang optimal. Aspek ini meliputi keberhasilan atau kegagalan yang dinilai secara spesifik, misalnya pelaksanaan kerja, penyelesaian masalah dan usaha untuk mempertahankan keberhasilan. 5. Pengakuan, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja. Aspek ini meliputi segala tindakan peringatan, pujian atau teguran yang dapat bersumber dari penyelia, manajemen sebagai suatu kekuatan interpersonal, rekan kerja dan masyarakat umum. Universitas Sumatera Utara b. Faktor Ekstrinsik yang terbagi atas: 1. Aministrasi dan kebijaksanaan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Aspek ini meliputi keadekuatan organisasi dan manajemen perusahaan, peraturan dan administrasi perusahaan. 2. Penyeliaan supervisi, derajat kewajaran penyelia yang dirasakan diterima oleh karyawan dari atasannya. Aspek ini meliputi keadilan atasan dalam memperlakukan karyawan ketika atasan memberikan pengarahan dan bimbingan kepada karyawan. 3. Insentif, derajat kewajaran dari insentif yang diterima sebagai imbalan perilaku-kerja karyawan. 4. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lain. Aspek ini meliputi interaksi antara karyawan dengan penyelia, bawahan dan rekan kerjanya. 5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaannya. Aspek ini meliputi kondisi fisik tempat karyawan bekerja, termasuk fasilitas dan ciri-ciri ruangan. Jika faktor intrinsik tersebut ada dapat memberi motivasi yang kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun tidak menyebabkan ketidakpuasan bila faktor tersebut tidak ada. Sedangkan faktor ekstrinsik, bila kurang atau tidak diberikan maka akan menyebabkan ketidakpuasan pada tenaga kerja tetapi dapat menyebabkan tidak ada ketidakpuasan jika faktor tersebut ada. Universitas Sumatera Utara

2.2.3 Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan seseorang agar timbul keinginan dan kemauan untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil dan mencapai tujuan Taufik, 2007.

2.2.4 Fungsi Motivasi

Menurut Notoatmodjo 2007, motivasi mempunyai 3 fungsi yaitu: 1. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi. Motivasi dalam hal ini merupakan mtor penggerak dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan. 2. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuan yang sudah direncanakan sebelumnya. 3. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan-perbuatan apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

2.2.5 Indikator Motivasi Kerja

Menurut Ridwan 2007, bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui indikator sebagai berikut : 1. Upah gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan besarnya sesuai standar mutu hidup. 2. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu, rangsangan kerja, prestasi kerja. Universitas Sumatera Utara 3. Mempertahankan harga diri, yaitu diukur melalui iklim kerja yang kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat. 4. Memenuhi kebutuhan rohani, yaitu diukur dengan kebebasan menjalankan sariat agama, menghormati kepercayaan orang, dan penyelenggaraan ibadah. 5. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitudiukur melalui kebersamaan, kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggungjawab. 6. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan, memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan pekerjaan sesuai kemampuan. 7. Menimbulkkan rasa aman di masa depan, seperti indikator penyelenggaraan jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan. 8. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat kerja yang nyaman, cukup cahaya, jauh dari polusi dan berbahaya. 9. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan upaya pengem,bangan, kursus, dan diklat. 10. Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas, prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai, penghargaan dan hukuman. Universitas Sumatera Utara

2.3 Karakteristik Individu

Menurut Gibson dkk 1995, bahwa perilaku individu dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dikelompokkan ke dalam 2 variabel, yaitu: a Variabel individu, terdiri dari: 1. Fisiologi, terdiri dari kemampuan dan keterampilan. 2. Psikologi, terdiri dari persepsi, sikapharapan, kepribadian, belajar, pengalaman, motivasi. 3. Demografi, terdiri dari umur, jenis kelamin, dan etnis. b Variabel Lingkungan 1. Lingkungan kerja yang terdiri dari kebijakan dan peraturan kepemimpinan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan. 2. Lingkungan non kerja yang terdiri dari keluarga, sosialbudaya, dan pendidikan. Semua variabel-variabel di atas mempengaruhi kinerja karyawan. Sama halnya seperti yang dikemukan oleh Robbins 1995, yaitu antara lain: a Karakteristik Biografis, meliputi: 1. Umur Terdapat suatu keyakinan meluas bahwa produktivitas merosot dengan bertambahnya umur seseorang. Sering diandaikan bahwa keterampilan individu terutama kecepatan, kecekatan, kekuatan, dan koordinasi menurun seiring dengan berjalannya waktu, dan bahwa kebosanan pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual dapat mengurangi produktivitas. Universitas Sumatera Utara 2. Jenis Kelamin Tidak terdapat perbedaan yang konsisten pada pria dan wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, pendorong persaingan, motivasi, sosialibilitas, atau kemampuan belajar. Namun, menurut hasil penelitian-penelitian psikologis menunjukkan bahwa wanita lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan berkemungkinan lebih besar daripada wanita untuk memiliki harapan atas keberhasilan, namun perbedaan-perbedaan itu tidak terlalu besar. Menurut Robbins 1995, bukti menunjukkan bahwa tempat terbaik untuk memulai adalah dengan adanya pengakuan. Jika ada pengakuan, akan menunjukkan perbedaan penting antara pria dan wanita yang akan mempengaruhi kinerja mereka. 3. Status Perkawinan Tidak banyak penelitian untuk menarik kesimpulan tentang dampak status perkawinan terhadap kinerja. Namun riset secara konsisten menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih rendah tingkat keabsenannya, mempunyai tingkat pengunduran diri yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan kerjanya yang belum menikah. 4. Lama Kerja Kajian-kajian ekstensif mengenai hubungan senioritas dengan produktivitas telah dilakukan. Terdapat suatu hubungan yang positif antara senioritas dan produktivitas. Jika demikian masa kerja, yang diekspresikan sebagai pengalaman kerja, menunjukkan dasar perkiraan yang baik Universitas Sumatera Utara terhadap produktivitas. Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa masa kerja seseorang mempengaruhi produktivitas atau dengan kata lain masa kerja seseorang mempengaruhi kinerja. 5. Banyak Tanggungan Bukti yang kuat menyatakan bahwa banyaknya anak yang dipunyai seorang karyawan mempunyai hubungan yang positif dengan absensi, terutama di antara wanita. b Kemampuan ability adalah kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu. c Kepribadian ialah pola perilaku dan proses mental yang unik, yang mencirikan seseorang Gibson dkk, 1995. d Sikap merupakan penentu perilaku karena sikap berhubungan dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi. Sikap adalah pernyatan-pernyatan atau penilaian-penilaian evaluatif berkaitan dengan obyek, orang, atau suatu peristiwa Robbins, 1995.

2.4 Keluarga Berencana KB