4.4.2 Pengaruh Variabel Kompensasi terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian menunjukkan kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja. Hal ini sesuai dengan adanya asumsi yang
diajukan pada hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan pada PT. Bank CIMB Niaga Tbk.
Cabang Jember. Ditunjukkan berdasarkan hasil pengujian pengaruh variabel kompensasi terhadap motivasi kerja yang memiliki
ρ-value sebesar 0,040 dimana nilai tersebut lebih kecil dari nilai α sebesar 0,05 sehingga H
ditolak. Sedangkan besarnya nilai koefisen regresi pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja
sebesar 0,332. Adanya pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap motivasi kerja juga diikuti dengan adanya pengaruh yang signifikan kompensasi terhadap
kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan adanya asumsi yang diajukan pada hipotesis keempat yang menyatakan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Jember. Ditunjukkan berdasarkan hasil pengujian pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja
karyawan yang memiliki ρ-value sebesar 0,032 dimana nilai tersebut lebih kecil
dari nilai α sebesar 0,05 sehingga H ditolak. Sedangkan besarnya nilai koefisien
regresi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,265. kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawannya
ini selain ditunjukan melalui hasil perhitungan analisis data hal ini juga didukung oleh hasil analisis deskriptif yang dilakukan peneliti yaitu dapat dilihat pada tabel
4.7 yang menjelaskan bahwa berkaitan dengan variabel kompenasi yang diukur melalui penyebaran kuisioner dapat diketahui bahwa sebagian besar responden
memberikan jawaban setuju. Hal ini berarti sebagian besar karyawan PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang Jember menyatakan variabel kompensasinya sudah
baik yang ditunjukkan melalui indikator pemberian gaji, insentif, tunjangan, pujian atas prestasi kerja dan promosi jabatan.
Variabel kompensasi merupakan variabel yang memiliki pengaruh dominan paling kuat terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja bila dibandingkan
dengan variabel-variabel independent yang lain. Ditunjukan dari hasil total effect koefisien regresi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui
motivasi kerja sebesar 9,6. Hal ini dikarenakan seseorang bekerja untuk memperoleh kepuasan kerja dengan cara mendapatkan gaji atau upah dari
perusahaan maka seseorang dapat memenuhi kebutuhan sehari-harinya. Apabila kepuasan kerja ini telah dapat dicapai oleh seseorang maka timbul motivasi yang
tinggi dari dalam dirinya untuk memiliki kinerja yang baik. Dari hasil wawancara yang dilakukan terhadap karyawan mengenai pemberian kompensasi di PT. Bank
CIMB Niaga Tbk. Cabang Jember, karyawan mengatakan gaji yang diterima setiap bulannya sudah sesuai dengan harapan dan keinginannya hal ini dapat
dilihat dari tingkat kesejahterahan hidup dari para karyawan yang dapat memenuhi kebutuhan sehari-harinya tanpa merasa kekurangan. Selain itu
tunjangan yang diberikan oleh perusahaan juga memberikan manfaat bagi karyawan, seperti tunjangan kesehatan yang diberikan kepada karyawan, apabila
ada karyawan yang sakit ataupun salah satu dari anggota keluarganya maka biaya pengobatannya akan diganti oleh perusahaan, tetapi besarnya setiap karyawan
berbeda-beda sesuai dengan jabatan yang dimiliki. Selain itu pujian dan promosi jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan juga memberikan dorongan yang kuat
kepada karyawan dalam mengaktualisasikan dirinya untuk mencapai prestasi kerja dan memiliki kinerja yang baik. Pemberian kompensasi yang cukup baik ini juga
dapat dilihat dari tingkat turn over karyawan dari perusahaan yang kecil. Karyawan memilih untuk bertahan pada PT. Bank CIMB Niaga Tbk. Cabang
Jember karena mereka merasa kompensasi yang diberikan perusahaan cukup dan sesuai dengan keinginannya sehingga loyalitas mereka terhadap perusahaan besar
dan memotivasi karyawan untuk memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sumber Daya Manusia perlu mendapat penghargaan yang baik, antara lain
dapat dilakukan melalui pemberian kompensasi atau imbalan yang mencerminkan adanya keadilan internal dan eksternal juga sebagai imbalan atas balas jasa
karyawan. Kebijakan yang ditempuh khususnya dalam pemberian kompensasi dimaksudkan untuk memotivasi karyawan sesuai dengan hasil kinerjanya.
Kompensasi yang diberikan dalam bentuk finansial harus menjadi perhatian
utama manajemen setiap perusahaan, karena pemberian kompensasi akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya sejalan dengan
terpenuhinya kesejahteraan karyawan.
Pemberian kompensasi pada umumnya hanya tertuju pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi telah cukup memadai,
berarti sudah layak dan baik. Menurut Nawawi 2001:315, kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa mereka.
Sebenarnya tidak sesederhana itu, sebab cukup memadai menurut kacamata perusahaan, belum tentu dirasakan cukup oleh karyawan yang bersangkutan.
Motivasi kerja tinggi dan loyalitas karyawan banyak dipengaruhi oleh besarnya kompensasi.
Meskipun kompensasi
bukan satu-satunya
faktor yang
mempengaruhi kinerja tetapi diakui bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu yang dapat mendorong kinerja karyawan. Jika karyawan merasa
jasanya dihargai oleh organisasi dengan penerapan pemberian kompensasi yang baik maka karyawan pada umumnya akan termotivasi untuk meningkatkan
kinerjanya. Jadi dapat disimpulkan kompensasi dapat meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya meningkatkan kinerja karyawan juga.
4.4.3 Pengaruh Variabel Program Pengembangan terhadap Motivasi Kerja
Kategori