Artinya, harus ada penghargaan yang besar untuk hasil kerja yang besar, dan sebaliknya, hanya ada hukuman-hukuman yang ringan bagi mereka yang
kegagalannya sedikit. Berdasarkan penjelasan di atas disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan
motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini adalah persepsi peserta diklat terhadap suatu perangsangdorongan keinginan dan daya gerak yang
menyebabkan seorang pegawaipeserta bersemangat dalam melaksanakan tugasnya, karena terpenuhi kebutuhannya.
2.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Pandangan para ahli mengenai motivasi, menimbulkan pertanyaan bagaimanakah kiranya para pimpinan organisasi dapat memanfaatkan
pengetahuannya untuk memperbaiki pemahaman tentang perilaku individu dalam organisasi.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut Mathis 2003:224 adalah
1. Atasan 2. Rekan kerja,
3. Sarana fisik, 4. Kebijaksanaan
5. Peraturan 6. Imbalan jasa uang dan non uang,
7. Jenis pekerjaan dan tantangan.
Universitas Sumatera Utara
2.2.3. Tujuan Pemberian Motivasi
Lindner 2000:187, mengemukakan bahwa: pemberian motivasi adalah sesuatu yang sangat penting yang dilakukan oleh para manajer untuk dapat
bertahan. Pegawai yang termotivasi dibutuhkan untuk merubah lingkungan kerja secara cepat. Pegawai yang termotivasi membantu organisasi untuk bertahan.
Pegawai yang termotivasi akan lebih produktif, kreatif dan inisiatif. Untuk itu manajer perlu memahami apa yang memotivasi pegawai berkaitan dengan peran
yang ditampilkan. Pemberian motivasi pada dasarnya adalah memberi kepuasan kerja kepada
pegawai dengan harapan pegawai akan bekerja dan mempunyai produktivitas yang lebih baik lagi di dalam bekerja yang pada akhirnya kinerja organisasi juga
akan semakin baik. 2.2.4. Pengukuran Motivasi Kerja
Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survei dalam mendiagnosis bidang masalah tertentu kepada pegawai, sebagai contoh,
kuesioner diberikan guna mengumpulkan ide untuk memperbaiki sistem penghargaan kinerja atau untuk menentukan seberapa puas para pegawai dengan
program tunjangan mereka. Mathis 2003:90, menyatakan bahwa: salah satu jenis survei yang sering dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei sikap attitude
survey yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para pegawai tentang pekerjaannya dan organisasi. Dengan berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan
data tentang cara para pegawai memandang pekerjaan, supervisor mereka, rekan kerja mereka, kebijakan dan praktik organisasional, pengembangan dan jaminan
terhadap pegawai serta lingkungan pekerjaan mereka. Survei ini dapat menjadi
Universitas Sumatera Utara
awal mula untuk meningkatkan motivasi kerja untuk periode waktu yang lebih lama.
Murray dalam Mangkunegara 2006:72, menyatakan bahwa: pengukuran motivasi dapat dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut:
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. 2. Kreatif dan inovatif.
3. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan. 4. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan ketrampilan.
5. Selalu mencari sesuatu yang baru. 6. Berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu.
7. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan. 8. Inisiatif kerja tinggi.
9. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain. Robbins dalam Sayuti 2006:75, menyebutkan bahwa pengukuran
motivasi kerja dapat dilakukan dengan melihat pada beberapa aspek antara lain sebagai berikut:
1. Mempunyai sifat agresif. 2. Kreatif di dalam melaksanakan pekerjaan.
3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari. 4. Mematuhi jam kerja.
5. Tugas yang diberikan dapat diselesaikan sesuai dengan kemampuan. 6. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja.
7. Kesetiaan dan kejujuran. 8. Terjalin hubungan kerja antara pegawai dengan pimpinan.
Universitas Sumatera Utara
9. Tercapai tujuan perorangan dan tujuan organisasi. 10. Menghasilkan informasi yang akurat dan tepat.
2.3. Teori Pelatihan
