oleh manajemen karena sulit pengukurannya. Sehingga hal ini menyebabkan hal- hal yang sulit diukur diabaikan atau diberi nilai kuantitatif secara sembarang.
Pada awalnya juga pengukuran kinerja di PT INALUM dilakukan oleh atasan saja, sehingga penilaian cenderung bersifat subjektif. Para atasan tidak
memandang kinerja yang dihasilkan melainkan siapa yang bekerja. Oleh karena itu, dengan diterapkannya balanced scorecard ini diharapkan pengukuran yang
dilakukan dapat bersifat objektif sesuai dengan kinerja yang dilakukan. Sehingga pengukuran yang dilakukan dapat dipertanggungjawabkan. Masing-masing
karyawan juga dituntut untuk menentukan target sendiri dalam kinerjanya untuk mencapai target perusahaan yang telah ditentukan pula. Namun, pada karyawan
sendiri masih ada karyawan yang belum memahami tentang balanced scorecard ini.
Berdasarkan latar belakang diatas, mendorong penulis untuk melakukan penelitian tentang sistem pengukuran kinerja PT INALUM dengan menggunakan
balanced scorecard dan menuliskannya dalam bentuk laporan penelitian dengan
judul “Pengaruh Balanced Scorecard Terhadap Kinerja di PT Indonesia Asahan Alumunium INALUM.”
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas, maka dalam dalam penelitian ini
yang menjadi perumusan masalahnya adalah:
“Apakah ada Pengaruh Balanced Scorecard Terhadap Kinerja di PT Indonesia
Asahan Alumunium INALUM Kuala Tanjung?”
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian yang dilakukan terhadap suatu masalah pada dasrnya memiliki tujuan penelitian yang ingin dicapai. Adapun yang menjadi tujuan dalam
penelitian ini adalah: 1.
Untuk mengetahui pengaruh Balanced Scorecard pada PT Indonesia Asahan Alumunium INALUM.
2. Untuk mengetahui kinerja pada PT Indonesia Asahan Alumunium
INALUM. 3.
Untuk mengetahui pengaruh Balanced Scorecard terhadap kinerja pada PT Indonesia Asahan Alumunium INALUM.
1.4 Manfaat Penelitian
Dari penelitian ini tentunya akan diperoleh hasil yang diharapkan dapat memberimanfaat bagi peneliti maupun bagi pihak lain yang membutuhkan.
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah: 1.
Bagi penulis Penelitian ini bermanfaat untuk melatih dan mengembangkan kerangka
berfikir ilmiah dan menuliskannya dalam bentuk karya ilmiah, sekaligus untuk menambah bahan pengetahuan dan pemahaman tentang Balanced Scorecard.
2. Bagi departemen Ilmu Administrasi Negara
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik pada bidang kajian ini, dan bermanfaat untuk mengembangkan minat
mahasisiwa.
3. Bagi PT Indonesia Asahan Alumunium INALUM
Sebagai bahan analisa dan perkembangan langkah-langkah yang sudah dilakukan selama ini dari pengukuran kinerja serta sebagai bahan masukan yang
mungkin dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan agar aktivitas perusahaan dapat berjalan efektif dan efisien sehingga tujuan perusahaan dapat
tercapai.
1.5 Kerangka Teori
Kerangka teori adalah sebahagian konsep, defenisi dan kontruksi defenisi dan proposisi yang menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan
merumuskan konsep. Kerangka teori merupakan landasan pemikiran untuk melaksanakan penelitian dan teori digunakan untuk menjelaskan fenomena sosial
yang menjadi objek penelitian Singarimbun, 2006:73.
1.5.1 Balanced Scorecard 1.5.1.1 Pengertian Balanced Scorecard
Balanced Scorecard BSC merupakan pendekatan baru terhadap manajemen, yang dikembangkan pada tahun 1990-an oleh Robert S. Kaplan,
seorang guru besar professor dari Harvard Business School dan David P. Norton dari kantor akuntan publik KPMG Amerika Serikat.
Balanced Scorecard terdiri ats dua kata, yaitu 1 kartu skor scorecard dan 2 berimbang balanced. Balanced berimbang berarti adanya
keseimbangan antara performance keuangan dan non-keuangan, performance jangka pendek dan performance jangka panjang, antara performance yang bersifat
internal dan performance yang bersifat eksternal. Sedangkan Scorecard kartu skor yaitu kartu yang digunakan untuk mencatat skor performance seseorang.
Kartu skor juga dapat digunakan untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan oleh seseorang di masa depan.
Mula-mula BSC digunakan untuk memperbaiki sistem pengukuran kinerja eksekutif. Awal penggunaannya kinerja eksekutif diukur hanya dari segi
keuangan. Kemudian berkembang menjadi luas yaitu empat perspektif, yang kemudian digunakan untuk mengukur kinerja organisasi secara utuh.
Balanced Scorecard merupakan suatu alat pengukuran kinerja perusahaan yang mengukur kinerja kinerja perusahaan secara keseluruhan baik finansial
maupun nonfinancial dengan mempertimbangkan empat aspek yang berkaitan dengan perusahaan antara lain:
1. Perspektif Finansial
Perspektif ini melihat kinerja dari sudut pandang profitabilitas ketercapaian target keuangan, sehingga didasarkan atas sales growth, return on
investment, operating income, dan cash flow. 2.
Perspektif Pelanggan Perspektif pelanggan merupakan faktor-faktor seperti customer
satisfaction, customer retention, customer profitability, dan market share.
Gambar 1.1 Perspektif Pelanggan Inti
Sumber : Kaplan and Norton 1996:68
Keterangan: Market Share
Porsi penjualan yang dikuasai dalam suatu segmen tertentu.
Customer Aquisition Suatu tingkat tertentu dimana perusahaan
mampu menarik konsumen baru. Customer
Profitability Suatu tingkat tertentu dimana perusahaan dapat
hubungan dan mempertahankan konsumennya. Customer Retension
Suatu tingkat laba bersih yang diperoleh perusahaan dari suatu target segmen tertentu.
Customer Satisfaction
Tingkat kepuasan konsumen terhadap kriteria kinerja tertentu.
3. Perspektif Proses internal
Perspektif ini mengidentifikasi faktor kritis dalam proses internal organisasi dengan berfokus pada pengembangan proses baru yang menjadi
kebutuhan pelanggan.
Postable Inovation Process
Operation Process
Gambar 1.2 Perspektif Proses Bisnis Internal – Proses Inovasi
Sumber : Kaplan and Norton 1996:96
Market Share
Customer Aquisition
Customer Retension
Customer Profitabilit
Customer Satisfaction
Customer Need
Satisfied Customer
Need identified
Build the Product
Service Create the
Product Service
Service The Cus-
tomer Delivery the
Product Service
Identify The
Market
4. Perspektif Inovasi dan Pembelajaran
Perspektif ini mengukur faktor-faktor yang berhubungan dengan teknologi, pengembangan pegawai, sistem dan prosedur, dan faktor lain yang
perlu diperbaharui.
Tabel 1. Perspektif Pendekatan Balanced Scorecard
Perspektif Ukuran Kinerja Eksekutif yang Berimbang
Keuangan Finance
a. Economic value added EVA
b. Pertumbuhan penadapatan revenue
growth c.
Pemanfaatan aktiva yang diukur dengan asset turnover
d. Berkurangnya biaya secara signifikan yang
diukur dengan cost effetivenes
Konsumen Customer
a. Jumlah customer baru
b. Jumlah customer yang menjadi non-
customer c.
Kecepatan waktu layanan customer d.
Tingkat kepuasan customer Proses
Process a.
Ketepatan waktu produksi cycle time b.
Ketepatan pesanan on-time delivery c.
Perputaran keefektifan cycle effectiveness CE
Pembelajaran Dan Pertumbuhan
Learning and Growth
a. Rasio ketersediaan informasi
b. Tingkat kepuasan karyawan
c. Tingkat pemberdayaan karyawan
d. Tingkat produktivitas karyawan
e. Persentase saran yang diimplementasikan
f. Tingkat pencapaian kriteria pendukung
keberhasilan tim. Sumber: Moeheriono 2009:124
1.5.1.2 Kaidah dan Aturan Balanced Scorecard
Kaidah dan aturan dalam penerapan sistem balanced scorecard adalah sebagai berikut:
1. Pertanggungjawaban unit kinerja dan personel harus ditetapkan secara
komprehensif dalam mewujudkan sasaran strategik organisasi. Pertanggungjawabannya diukur pada kinerja secara strategik, namun leverage
pengaruh pengukuran kinerja diletakkan pada intangible assets aktiva tidak berwujud.
2. Pertanggungjawaban unit kinerja ditentukan perannya masing-masing dalam
menyediakan value bagi customer baik customer eksternal maupun internal. Oleh karena itu, unit pertanggungjawaban dalam organisasi ditetapkan
perannya sebagai 1 mission center atau 2 service center. 3.
Kinerja mission center dan service center diukur secara komprehensif pada empat perspektif, yaitu 1 perspektif keuangan, 2 perspektif customer, 3
perspektif proses, serta 4 perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. 4.
Peranan dan kompetensi inti mission center, service center, dan team and personal harus ditetapkan melalui proses cascading company scorecard,
kemudian dimasukkan kedalam mission center scorecard, cascading mission center scorecard, dan ke dalam team and personal scorecard.
1.5.1.3 Tujuan Balanced Scorecard
Tujuan dari balanced scorecard adalah menjabarkan strategi dan visi organisasi kedalam rerangka proses belajar strategik dengan mengaitkan semua
kedalam lingkungan bisnis sehingga tetap dapat digunakan sebagai umpan balik untuk strategi yang akan dijalankan organisasi pada lingkungan yang lebih
kompleks. Balanced scorecard menjabarkan strategi dan visi suatu organisasi menjadi tujuan dan pengukuran kedalam empat perspektif. Setiap perspektif
tersebut mempunyai komponen pengarah yang terdiri dari tujuan objective tiap perspektif, pengukuran measures, target apa yang hendak dicapai lalu inisiatif
initiatives bagaimana mencapai target tersebut.
Tahap-tahap pengukuran kinerja balance scorecard yaitu: 1.
Visi adalah sebuah organisasi secara umum pada dasarnya untuk menjadikan organisasi sebagai institusi pencipta kekayaan wealth creating institution.
Kondisi yang diperlukan untuk memenuhi visi tersebut adalah mempunyai customer yang puas, memiliki personel yang produktif dan komitmen, dan
menghasilkan financial yang memadat. 2.
Tujuan merupakan kondisi perusahaan yang akan diwujudkan dimasa mendatang yang merupakan gambaran lebih lanjut dari visi perusahaan.
3. Sasaran-sasaran strategik, yang meliputi:
a. Perspektif keuangan. Dalam balanced scorecard perspektif ini masih
tetap menjadi perhatian karena suatu ikhtiar dari konsekuensi ekonomi yang terjadi yang disebabkan oleh keputusan dan tindakan ekonomi yang
timbul. b.
Perspektif pelanggan. Untuk mewujudkan kepuasan konsumen, organisasi perlu mengerti siapa konsumennya, kebutuhan yang ingin
dipenuhi dan dalam bisnis apa kebutuhan konsumen dipuaskan. c.
Perspektif internal bisnis. Perusahaan perlu menciptakan cara yang terbaik untuk memuaskan kebutuhan konsumen. Terdapat tiga proses
dasar bisnis dalam perspektif ini, yaitu 1 proses inovasi, 2 proses operasi, 3 proses purna jual.
d. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Organisasi perlu melakukan
improvement secara berkelanjutan terhadap proses internal bisnis yang digunakan untuk menghasilkan value bagi customer. Untuk keperluan ini
organisasi perlu menuntut personelnya untuk memiliki kemampuan
belajar yang berkelanjutan yang memungkinkan adanya peningkatan nilai perusahaan.
4. Ukuran kinerja, yang meliputi:
a. Perspektif keuangan, ukuran yang dipakai dalam perspektif ini biasanya
profitabilitas pertumbuhan shareholder value. b.
Perspektif pelanggan, tolak ukur yang dipakai adalah pangsa pasar yang dicapai, tingkat perolehan pelanggan baru, kemampuan mempertahankan
pelanggan lama, kepuasan pelanggan, hubungan dengan pelanggan , citra dan reputasi perusahaan dimata pelanggan beserta atributnya.
c. Perspektif internal bisnis, tolak ukur yang dipakai dalam tahap inovasi
adalah lead timenya untuk mendapatkan keunggulan kecepatan waktu yang dibutuhkan perusahaan untuk mengubah ide produk baru menjadi
produk yang dipasarkan. Proses operasi dari cycle efectivenessnya, untuk mendapatkan keunggulan perusahaan dalam menghasilkan produk
dengan hanya menggunakan value added activity. d.
Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, tolak ukur perspektif ini dibagi tiga: 1. Kemampuan pegawai, misal diukur dari kepuasan kerja,
perputaran pegawai dan nilai tambah per pegawai, 2. Kemampuan sistem informasi, diukur dan tingkat ketersediaan dan ketepatan informasi yang
dibutuhkan, dan 3. Motivasi, pemberdayaan dan keserasian individu perusahaan. Diukur dari saran jumlah perpegawaian, jumlah saran yang
diimplementasikan dan berhasil digunakan dan banyak pegawai yang mengerti visi dan tujuan perusahaan.
1.5.1.4 Keuntungan Penggunaan Balanced Scorecard
Dalam penggunaan sistem pengukuran kinerja pada model balanced scorecard, yang dipakai banyak perusahaan dapat memberikan beberapa
keuntungan, yaitu seperti berikut: 1.
Memperjelas dan menerjemahkan visi dan strategi organisasi. Proses perancangan manajemen kinerja dengan balanced scorecard diawali dengan
penerjemahan strategi organisasi ke dalam sasaran strategik organisasi yang lebih operasional dan mudah dipahami.
2. Mengkomunikasikan dan menghubungkan sasaran strategik dengan indikator.
Indikator kinerja dikembangkan untuk mengukur pencapaian sasaran strategik organisasi. Hal ini akan menjasi alat komunikasi bagi organisasi dengan cara
memberikan indikasi bagaimana kinerja dalam mencapai sasaran strategik tersebut. Kinerja yang tinggi diperlukan pada sasaran strategik apabila
organisasi mengunginkan tercapai dan terealisasikannya misi organisasi. 3.
Merencanakan, menyiapkan target, dan menyesuaikan inisiatif stategik. Tahap awal dari proses manajemen adalah tahapan perencanaan dan
penyiapan target kinerja terhadap setiap inisiatif energik. Pada tahap ini, organisasi mengkuantifikasikan dari hasil yang ingin dicapai,
mengidentifikasi mekanisme dan sumber daya untuk mencapai hasil dari inisiatif strategik yang direncanakan akan dilaksanakan. Indikator kinerja
yang tepat dipersiapkan untuk setiap inisiatif strategik. 4.
Meningkatkan umpan balik untuk pengambilan keputusan strategik. Sistem pengukuran kinerja akan lebih bermanfaat apabila dapat dipakai sebagai
umpan balik dan sumber informasi yang berharga guna pengambilan
keputusan strategik yang lebih baik di masa mendatang. Balanced scorecard menyediakan fungsi umpan balik karena model penilaian kinerja dirancang
dengan mengaitkan indikator kinerja dengan strategi organisasi. Sistem pengukuran kinerja model balanced scorecard bermanfaat bagi organisasi
sebagai alat penerjemahan strategi dan sekaligus sebagai alat evaluasi sehingga menyediakan informasi umpan balik bagi pengambilan keputusan
yang lebih baik. Kaplan dan Norton 1996:17 mengemukakan beberapa manfaat dari
balanced scorecard, yaitu: 1.
Mengidentifikasi dan menghasilkan korsesus mengenai strategi. 2.
Mengkomunikasikan strategi ke seluruh perusahaan menyelaraskan berbagai tujuan departemen dan pribadi dengan strategi perusahaan.
3. Mengkaitkan berbagai tujuan strategi dengan sasaran jangka panjang dan
anggaran tahunan. 4.
Mengidentifikasikan dan menyelaraskan berbagai inisiatif strategi. 5.
Melaksanakan review kinerja berkala untuk mempelajari dan meningkatkan strategi.
6. Mendapatkan umpan balik yang dibutuhkan untuk mempelajari dan
memperbaiki strategi.
1.5.2 Kinerja 1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata-kata job performance dan disebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai
oleh seorang karyawan. Kinerja menurut kamus besar Bahasa Indonesia berarti
“suatu yang dicapai” atau prestasi yang dicapai atau diperlihatkan sehingga kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kinerja oleh individu perusahaan. Menurut
Simamora 2003: 45 kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam mencapai misinya.
Dari pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa kinerja adalah kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya yang diperoleh selama periode waktu tertentu dan meliputi elemen- elemen seperti kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, kehadiran dan kemampuan
bekerja sama.
1.5.2.2 Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk
menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi serta efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi.
Gambar 1.3. Skema Pengukuran Kinerja Sumber: Mohamad Mahsun 2006:29
1.5.2.3 Elemen Pokok Pengukuran Kinerja
Beberapa aspek yang paling mendasar dan paling pokok dari pengukuran kinerja, yaitu sebagai berikut:
Implementasi Evaluasi
Kinerja Pengukuran
Kinerja Rencana
Strategis
1. Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi, dengan menetapkan
secara umum apa yang didinginkan oleh organisasi sesuai dengan tujuan, visi dan misinya.
2. Merumuskan indikator kinerja dengan ukuran kinerja, yang mengacu pada
penilaian kinerja secara tidak langsung, sedangkan indikator kinerja mengacu pada pengukuran kinerja secara langsung yang berbentuk keberhasilan utama
critical success factors dan indikator kinerja kunci key performance indicator.
3. Mengukur tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi, menganalisis hasil
pengukuran kinerja yang dapat diimplementasikan dengan membandingkan tingkat capaian tujuan dan sasaran organisasi.
4. Mengevaluasi kinerja dengan menilai kemajuan organisasi dan pengambilan
keputusan yang berkualitas, memberikan gambaran atau hasil kepada organisasi seberapa besar tingkat keberhasilan tersebut dengan mengevaluasi
langkah apa yang diambil organisasi selanjutnya.
1.5.2.4 Siklus Pengukuran Kinerja
Siklus pengukuran kinerja merupakan tahap-tahap pengukuran kinerja yang harus dilakukan secara berkesinambungan agar pengukuran kinerja bisa
diterapkan dengan efektif dan efisien. Terdapat 5 lima tahap untuk melakukan pengukuran kinerja, yaitu penskemaan strategi, penciptaan indikator,
pengembangan sistem pengukuran data, penyempurnaan ukuran kinerja, dan pengintegrasian dengan proses manajemen.
Keterangan : Perencanaan
Strategi Siklus pengukuran kinerja dimulai dengan proses penskemaan
strategik, yang berkenaan dengan visi, misi, tujuan dan sasaran, kebijakan, program operasional dan kegiatanaktivitas.
Penciptaan Indikator Kinerja
Setelah perumusan strategik, instansi pemerintah perlu mulai menyusun san menetapkan ukuranindikator kinerja. Ada
beberapa aktivitas dari beberapa jenis program yang dilaksanakan dalam proses ini untuk menghasilkan indikator
kinerja yang mudah dan sederhana, di mana indikator berupa input, process, output, outcomes, benefit, atau impacts.
Indikatorukuran yang mudah adalah untu aktivitas yang dapat dihitung, misalnya, jumlah klaim yang diproses.
Mengembangkan Sistem
Pengukuran Kinerja
Ada tiga kegiatan dalam tahap ini: pertama, meyakinkan keberadaan data yang diperlukan dalam siklus pengukuran
kinerja. Kedua, mengukur kinerja dengan data yang tersedia dan data yang dikumpulkan. Terakhir, penggunaan data
pengukuran kinerja yang dihimpun, harus dipresentasikan dalam cara-cara yang dapat dimengerti dan bermanfaat.
Penyempurnaan Ukuran
Pada tahapan ini, pemikiran kembali atas indikator hasil outcomes dan indikator dampak impacts menjadi lebih
penting dibandingkan pemikiran kembali atas indikator masukan inputs dan keluaran outputs.
Pengintegrasian dengan proses
Manajemen Bagaimana menggunakan ukuran kinerja tersedia secara efektif
merupakan tantangan selanjutnya. Penggunaan data organisasi dapat dijadikan alat untuk memotivasi tindakan dalam
organisasi.
Gambar 1.4 Siklus Pengukuran Kinerja Sumber: Indra Bastian 2006:281
Penskemaan Strategi
Integrasikan dengan proses
Manajemen Menciptakan
Indikator
Mengembangkan SistemPengukuran
Data Penyempurnaan
Ukuran
1.5.2.5 Manfaat Pengukuran Kinerja
Ada beberapa hal yang membuat pengukuran kinerja itu begitu penting. Diantaranya, menurut Lynch dan Cross dalam Sony Yuwono 2002:38, manfaat
sistem pengukuran kinerja yang baik adalah sebagai berikut:
a. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa
perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam
organisasi terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan.
b. Memotivasi para pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari
mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
c. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
pengurangan terhadap pemborosan tersebut reduction of waste.
d. Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur, menjadi lebih
nyata sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.
e. Membangun komitmen untuk melakukan suatu perubahan dengan melakukan
evaluasi atas perilaku yang diharapkan tersebut.
Untuk mencapai manfaat dari pengukuran kinerja tersebut, maka paling tidak harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut:
a. Didasarkan pada masing-masing aktivitas dan karakteristik organisasi itu
sendiri sesuai perspektif pelanggan. b.
Evaluasi atas berbagai aktivitas. c.
Dapat dinilai dengan menyeluruh, yaitu semua bidang aktivitas dalam organisasi tersebut.
d. Membantu seluruh organisasi mengenali masalah-masalah yang ada dengan
kemungkinan melakukan perbaikan.
1.5.3 Pengaruh Balanced Scorecard Terhadap Kinerja
Pengimplementasian Balanced Scorecard ini tidaklah seperti membalik telapak tangan karena konsep ini membutuhkan suatu komitmen dari manajemen
pusat maupun karyawan yang terlibat dalam organisasi perusahaan. Sebagian besar perusahaan mengalami kesulitan dalam melakukan pendeteksian terhadap
keselarasan aktivitas dan strategi perusahaan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dalam jangka panjang. Sehingga banyak dijumpai kasus
ketidakikutsertaan tujuan dan strategi perusahaan atau strategi yang dijalankan melenceng dari tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dalam jangka panjang.
Tapi beberapa perusahaan justru mencoba mengimplementasikan konsep balanced scorecard dengan tujuan untuk mempengaruhi kultur yang ada dalam
perusahaan. Terjadinya perubahan kultur dalam perusahaan ini disebabkan karena adanya perubahan dari sistem lama ke sistem baru dengan empat perspektif.
Mulyadi 2001:15 menjelaskan mengenai faktor-faktor penyebab mengapa perusahaan perlu mengimplementasikan balanced scorecard, yaitu:
1. Lingkungan bisnis yang dimasuki perusahaan sangat kompetitif dan turbulen
sehingga menuntut kemampuan perusahaan untuk: a.
Mengembangkan keunggulan kompetitif melalui distinctive capability b.
Membangun dan secara berkelanjutan memutahirkan peta perjalanan untuk mewujudkan masa depan perusahaan.
c. Menempuh langkah-langkah strategi dalam membangun masa depan
perusahaan. d.
Mengerahkan dan memusatkan kapabilitas dan komitmen seluruh personel dalam membangun masa depan perusahaan.
2. Sistem manajemen yang digunakan oleh perusahaan tidak pas dengan
tuntutan lingkungan bisnis yang dimasuki oleh perusahaan. Sistem ini mempunyai karakteristik sebagai berikut:
a. Sistem manajemen yang digunakan hanya mengandalkan anggaran
tahunan sebagai alat perencanaan masa depan perusahaan. b.
Tidak terdapat kekoherenan antara jangka panjang corporate plan dengan rencana jangka pendek dan implementasinya.
c. Sistem manajemen yang digunakan untuk mengikutsertakan secara
optimum seluruh personel dalam membangun masa depan perusahaan.
1.6 Hipotesis Penelitian
Ha: Terdapat pengaruh Balanced Scorecard terhadap kinerja di PT Indonesia
Asahan Alumunium INALUM Kuala Tanjung.
1.7. Definisi Konsep
Menurut Singarimbun 2006: 33, konsep adalah abstraksi mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik
kejadian, keadaan, kelompok, atau individu tertentu yang menjadi pusat perhatian. Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya
interpretasi ganda dari variable yang diteliti. Oleh karena itu, untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang akan diteliti, maka defenisi
konsep yang dikemukakan penulis adalah:
1. Balanced Scorecard merupakan suatu alat pengukuran kinerja perusahaan
yang mengukur kinerja-kinerja perusahaan secara keseluruhan baik finansial
maupun nonfinancial dengan mempertimbangkan empat aspek yang berkaitan dengan perusahaan antara lain, perspektif financial, perspektif pelanggan,
perspektif proses internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
Moeheriono, 2009.
2. Pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan
terhadap tujuan dan sasaran dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa, termasuk informasi atas efisiensi serta
efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan organisasi Mohamad Mahsun,
2006.
1.8 Definisi Operasional
