Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Disiplin Pegawai Pada Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

TERHADAP DISIPLIN PEGAWAI

Pada Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam,

Kecamatan Binjai Selatan

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana (S-1) Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara

Disusun Oleh :

Cristine Pauline Dwinata

130921010

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

2015

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP DISIPLIN PEGAWAI PADA PUSKESMAS RAMBUNG, KELURAHAN

RAMBUNG DALAM, KECAMATAN BINJAI SELATAN

Nama : Cristine Pauline Dwinata

NIM : 130921010

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP

Dalam menjalankan pelayanan kesehatan secara efisien, dibutuhkan seorang pemimpin yang mampu membimbing dan mengarahkan bawahan dalam pencapaian visi dan misi puskesmas. Kesuksesan dalam mencapai visi dan misi puskesmas akan tercermin dari gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang dapat meningkatkan disiplin pegawainya. Gaya kepemimpinan Kepala Puskesmas dalam berinteraksi dengan pegawai baik dalam situasi formal maupun informal dalam meningkatkan disiplin pegawainya, maka tidak heran gaya kepemimpinan situasional menjadi penilaian yang baik dalam meningkatkan disiplin pegawai Puskesmas Rambung.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan situasional, mengetahui bagaimana disiplin pegawai di Puskesmas Rambung, dan untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai di Puskesmas Rambung, Binjai. Bentuk penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan analisa kuantitatif menggunakan regresi linier sederhana. Hipotesis dalam penelitian ini adalah “Ada pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai di Puskesmas Rambung”.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat hubungan sebesar 0,47 yang berada pada kategori sedang dan bernilai positif. Dari hasil Uji t, diperoleh nilai sebesar 4,425. Hal ini berarti Ha diterima dan Ho ditolak yang berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai. Selanjutnya, dari hasil perhitungan juga dapat diketahui bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai pada Puskesmas Rambung dengan persamaan regresi linier sederhana yaitu Y = 4,96 + 0,64X yang menunjukkan bahwa jika peningkatan gaya kepemimpinan situasional dalam satu satuan skor akan diikuti dengan peningkatan disiplin pegawai sebesar 0,64. Dari hasil uji determinan maka besarnya pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai sebesar 34,81% dan sisanya 65,19% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

Adapun skripsi ini berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Disiplin Pegawai Pada Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan”. Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Disiplin Pegawai Pada Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan. Skripsi ini juga disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program pendidikan Strata 1 (S-1) di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

Selama proses penyusunan skripsi, penulis banyak dibantu oleh berbagai pihak. Dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan untaian kata terima kasih yang tidak terhingga kepada kedua orang tua penulis yakni Ayahanda Drs.Madin Silalahi, MM dan Ibunda Jenny R.M.Sihombing, BSc serta keempat abang penulis yakni Ronald Silalahi, Esron Silalahi, Gilbert Silalahi, dan Ricci Silalahi yang senantiasa memberikan doa di setiap langkah serta motivasi yang tiada habisnya bagi penulis.

Selain itu penulis juga ingin mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu, membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Elita Dewi, M.SP selaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi

Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara dan selaku dosen pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini.

4. Ibu Arlina, SH., M.Hum selaku dosen penguji yang bersedia memberikan

kritik dan saran yang tentunya akan membantu menyempurnakan skripsi ini.

5. Bapak/Ibu Staf Pengajar FISIP USU yang telah berjasa dalam memberikan

banyak bekal ilmu, nasihat, bimbingan serta arahan kepada penulis, selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

6. Seluruh Staf Pegawai Administrasi yang ada di Departemen Ilmu

Administrasi Negara terkhusus Kak Dian dan Kak Mega yang telah banyak membantu segala urusan administrasi sejak awal penulis memulai studi hingga saat ini.

7. dr. Yulviarina Eka Putri selaku Kepala Puskesmas Rambung, Kelurahan

memudahkan penulis dalam melaksanakan penelitian di Puskesmas Rambung.

8. Seluruh Staf Pegawai Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam,

Kecamatan Binjai Selatan yang telah membantu penulis dalam melaksanakan penelitian baik dalam hal pengumpulan data maupun pengisian angket.

9. Rekan-rekan kerja di Kingston School, terkhusus buat Mrs.Helen Victoria

Berryamin-Yin (The Principal of Kingston School), Ms.JJ (The Leader of

Pre-School), Ms.Henny Pardede (The Leader of K-1), Ms.Novi (ICT Teacher), dan semua rekan-rekan kerja yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih buat dukungan dan motivasi yang diberikan kepada penulis selama proses penulisan skripsi ini.

10. Seluruh teman-teman ekstensi administrasi negara stambuk 2013 yang sudah

menemani penulis selama kurang lebih 2 tahun mengikuti bangku perkuliahan, terkhusus buat Ira dan Yohanda yang juga mempunyai dosen pembimbing yang sama dengan penulis. Terima kasih buat dukungannya. 11. Sahabat sejati di ekstensi administrasi negara stambuk 2013 Kak Jenny, Kak

Noni, dan Kak Restu yang selalu bersama selama awal hingga akhir perkuliahan. Terima kasih buat dukungan dan motivasi yang telah diberikan.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa masih banyak terdapat kekurangan baik itu dari permasalahan sistem penulisan maupun dari substansi penulisan skripsi itu sendiri. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari rekan-rekan mahasiswa dan Bapak/Ibu dosen dalam rangka perbaikan dikemudian hari. Akhir kata, penulis mengucapkan

banyak terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua.

Medan, April 2015 Hormat Saya,

DAFTAR ISI

ABSTRAK ……….. i

KATA PENGANTAR ……….... ii

DAFTAR ISI ……… vi

DAFTAR GAMBAR ………... ix

DAFTAR TABEL ……… x

DAFTAR GRAFIK ………. xiii

DAFTAR LAMPIRAN ……….... xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ……….. 1

1.2. Rumusan Masalah ………. 4

1.3. Tujuan Penelitian ………... 5

1.4. Manfaat Penelitian ………. 5

1.5. Kerangka Teori ……….. 5

1.5.1. Pemimpin dan Kepemimpinan ………... 6

1.5.1.1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan….... 6

1.5.1.2. Karakteristik Kepemimpinan ………... 9

1.5.1.3. Fungsi-fungsi Kepemimpinan …………... 11

1.5.1.4. Gaya Kepemimpinan ……….….…….. 12

1.5.1.4.1. Gaya Kepemimpinan Situasional …. 13 1.5.2. Disiplin Pegawai ……….……….……... 22

1.5.2.1. Pengertian Disiplin ……….…………... 22

1.5.2.2. Jenis-jenis Disiplin Kerja Pegawai ….……... 23

1.5.2.3. Pendekatan Disiplin Kerja ………….……….. 24

1.5.2.4. Indikator Disiplin Pegawai …….……...…….. 25

1.5.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Disiplin Pegawai …….………. 28

1.6. Hipotesis ………..…………..…... 30

1.7. Definisi Konsep ………..……… 31

BAB II METODE PENELITIAN

2.1. Bentuk Penelitian ………..…... 36

2.2. Lokasi Penelitian ………..… 36

2.3. Populasi dan Sampel ………. 36

2.4. Teknik Pengumpulan Data ……… 37

2.5. Teknik Penentuan Skor ………... 38

2.6. Teknik Analisis Data ……….….... 40

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1. Gambaran Umum Puskesmas ……… 44

3.1.1. Lokasi dan Wilayah Kerja ………... 44

3.1.2. Demografi ……… 44

3.1.3. Perekonomian ……….………. 47

3.1.4. Pendidikan ……… 51

3.2. Sumber Daya Puskesmas ………... 53

3.2.1. Visi dan Misi Puskesmas Rambung …….……… 53

3.2.2. Tujuan Puskesmas Rambung ………... 54

3.2.3. Fungsi Puskesmas Rambung ……… 56

3.2.4. Struktur Organisasi ………... 56

3.2.5. Tata Kerja Puskesmas ………... 58

3.2.6. Sarana dan Fasilitas Puskesmas ……… 59

3.2.7. Unit Kerja dan Kategori SDM Tenaga Kesehatan ... 60

BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1. Deskripsi Data Identitas Responden ……….. 62

4.2. Variabel Penelitian ………..…... 65

4.2.1. Gaya Kepemimpinan Situasional (Variabel X) …….... 65

4.2.2. Disiplin Pegawai (Variabel Y) ………... 74

BAB V ANALISIS DATA 5.1. Klasifikasi Jawaban Responden Terhadap Gaya Kepemimpinan Situasional (Variabel X)……….... 81

5.2. Klasifikasi Jawaban Responden Terhadap Disiplin Pegawai (Variabel Y) ……… 82

5.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Disiplin Pegawai Pada Puskesmas Rambung, Kelurahan

Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan ………. 83

5.3.1. Koefisien Korelasi Product Moment ………. 84

5.3.2. Analisis Regresi Linier Sederhana ………. 86

5.3.3. Pengujian Hipotesis Penelitian ………. 87

5.3.4. Koefisien Determinan ………... 88

BAB VI PENUTUP 6.1. Kesimpulan ... 89

6.2. Saran ... 90

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Pola Sikap Pemimpin ………. 20

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Ketenagaan di Puskesmas

Rambung Kota Binjai Tahun 2015 ……… 37

Tabel 2.2 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ….. 41

Tabel 3.1 Distribusi penduduk menurut jumlah jiwa, luas wilayah, kepadatan penduduk dan rata – rata jiwa/KK ……… 45

Tabel 3.2 Distribusi penduduk menurut jenis kelamin ... 45

Tabel 3.3 Distribusi Penduduk Menurut Umur ………. 46

Tabel 3.4 Distribusi Penduduk Menurut Pendapatan ……… 48

Tabel 3.5 Distribusi Penduduk Menurut Pekerjaan ………... 49

Tabel 3.6 Distribusi penduduk menurut jaminan kesehatan ……….. 50

Tabel 3.7 Distribusi penduduk menurut pendidikan ……….. 52

Tabel 3.8 Prasarana Pendidikan ... 53

Tabel 3.9 Unit Kerja, Kategori SDM dan Kegiatan yang dilaksanakan ... 60

Tabel 4.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……….. 62

Tabel 4.2 Identitas Responden Berdasarkan Usia ………. 63

Tabel 4.3 Identitas Responden Berdasarkan Latar Belakang Pendidikan …. 63 Tabel 4.4 Identitas Responden Berdasarkan Golongan/Non Golongan …… 64

Tabel 4.5 Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja ……….. 64

Tabel 4.6 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin yang membimbing dan mengarahkan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas secara terstruktur dan disertai oleh prosedur yang jelas ……… 66

Tabel 4.7 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin yang selalu mengawasi/mengontrol kinerja pegawai ………. 67

Tabel 4.8 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin yang sering mengadakan rapat evaluasi terhadap tugas yang telah dikerjakan oleh pegawai ……… 67

Tabel 4.9 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin yang menerima saran dan kritik yang membangun dari pegawai terhadap pemecahan suatu masalah ……… 68

Tabel 4.10 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin yang membangun hubungan kerja yang professional dengan pegawai selama jam kerja berlangsung (di dalam lingkungan

kerja) ……… 69 Tabel 4.11 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin yang

membangun hubungan yang harmonis dan bersifat

kekeluargaan dengan pegawai di luar lingkungan kerja ……….. 70 Tabel 4.12 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin yang

mampu menjalin komunikasi yang baik dengan pegawai

didalam maupun diluar lingkungan kerja ……… 71 Tabel 4.13 Distribusi jawaban responden mengenai pegawai yang

memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas dan fungsi

sesuai bidang masing-masing dengan baik dan benar …………. 72 Tabel 4.14 Distribusi jawaban responden mengenai pegawai yang

memiliki tingkat kematangan yang baik dalam

mengambil/menghadapi resiko pekerjaan yang terjadi ………… 73 Tabel 4.15 Distribusi jawaban responden mengenai pegawai yang

memiliki kreativitas dalam melaksanakan pekerjaan/

tugas-tugas ……… 74 Tabel 4.16 Distribusi jawaban responden mengenai pegawai yang

ditempatkan di tempat yang tepat dan dibebankan pekerjaan

yang sesuai dengan kemampuan pegawai ……… 75 Tabel 4.17 Distribusi jawaban responden mengenai pemimpin yang

memberikan teladan yang baik kepada pegawai seperti datang dan pulang kantor tepat pada waktunya, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan ………. 76 Tabel 4.18 Distribusi jawaban responden mengenai pegawai yang menerima

balas jasa (gaji, upah/honor dari suatu pekerjaan ekstra,

dan kesejahteraan) secara merata/seimbang ………. 76 Tabel 4.19 Distribusi jawaban responden mengenai pegawai yang

Tabel 4.20 Distribusi jawaban responden mengenai pegawai yang mendapat pengawasan dari pimpinan terkait dengan perilaku,

moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja pegawai …………. 78 Tabel 4.21 Distribusi jawaban responden mengenai pegawai yang

dikenakan sanksi (teguran) atau hukuman yang logis setiap melakukan pelanggaran disiplin seperti datang terlambat ke kantor, pulang dari kantor tidak sesuai dengan waktu yang

telah ditetapkan, dan juga jarang masuk kantor ……….. 78 Tabel 4.22 Distribusi jawaban responden mengenai pegawai yang

mendapat perlakuan tegas dari pemimpin dalam hal ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan

instruksi yang diberikan ……….. 79

Tabel 4.23 Distribusi jawaban responden mengenai pegawai yang menjalin hubungan kemanusiaan yang harmonis dalam lingkungan dan suasana kerja yang nyaman dengan

pimpinan dan sesama pegawai ………. 80 Tabel 5.1 Kategori Data Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional …….. 81 Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Terhadap

Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional ……….. 82 Tabel 5.3 Kategori Data Variabel Disiplin Pegawai ……… 82 Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Terhadap

Variabel Disiplin Pegawai ……… 83 Tabel 5.5 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ….. 85

DAFTAR GRAFIK

Grafik 3.1 Distribusi penduduk menurut jenis kelamin ……… 46

Grafik 3.2 Distribusi Penduduk Menurut Golongan Usia ……… 47

Grafik 3.3 Distribusi Penduduk Menurut Pendapatan ………. 49

Grafik 3.4 Distribusi Penduduk Menurut Pekerjaan ………. 50

Grafik 3.5 Distribusi penduduk menurut jaminan kesehatan ……… 51

DAFTAR LAMPIRAN

1. Surat Permohonan Kesediaan Mengisi Angket Penelitian

2. Lembar Identitas Responden

3. Angket Penelitian

4. Skor Jawaban Responden Tentang Gaya Kepemimpinan Situasional (Variabel

X)

5. Skor Jawaban Responden Tentang Disiplin Pegawai (Variabel Y)

6. Tabel Nilai Koefisien Korelasi “R” Product Moment Pada Taraf Signifikan

5% Dan 1% Nilai-Nilai R Product Moment 7. Tabel Nilai-Nilai Dalam Distribusi ‘t’

8. Surat Permohonan Persetujuan Judul Skripsi

9. Undangan Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi Program Ekstensi

10. Jadwal Seminar Proposal Usulan Penelitian Skripsi Departemen Ilmu

Administrasi Negara Program Ekstensi

11. Daftar Hadir Peserta Seminar Proposal Rancangan Usul Penelitian (RUP)

Mahasiswa FISIP USU Program Ekstensi

12. Berita Acara Seminar Proposal Rencana Usulan Penelitian Departemen Ilmu

Administrasi Negara Program Ekstensi

13. Surat Penunjukkan Dosen Pembimbing Program Ekstensi

ABSTRAK

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL TERHADAP DISIPLIN PEGAWAI PADA PUSKESMAS RAMBUNG, KELURAHAN

RAMBUNG DALAM, KECAMATAN BINJAI SELATAN

Nama : Cristine Pauline Dwinata

NIM : 130921010

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Pembimbing : Dra. Elita Dewi, M.SP

Dalam menjalankan pelayanan kesehatan secara efisien, dibutuhkan seorang pemimpin yang mampu membimbing dan mengarahkan bawahan dalam pencapaian visi dan misi puskesmas. Kesuksesan dalam mencapai visi dan misi puskesmas akan tercermin dari gaya kepemimpinan seorang pemimpin yang dapat meningkatkan disiplin pegawainya. Gaya kepemimpinan Kepala Puskesmas dalam berinteraksi dengan pegawai baik dalam situasi formal maupun informal dalam meningkatkan disiplin pegawainya, maka tidak heran gaya kepemimpinan situasional menjadi penilaian yang baik dalam meningkatkan disiplin pegawai Puskesmas Rambung.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui gaya kepemimpinan situasional, mengetahui bagaimana disiplin pegawai di Puskesmas Rambung, dan untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai di Puskesmas Rambung, Binjai. Bentuk penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan analisa kuantitatif menggunakan regresi linier sederhana. Hipotesis dalam penelitian ini adalah “Ada pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai di Puskesmas Rambung”.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, dan dilanjutkan dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat hubungan sebesar 0,47 yang berada pada kategori sedang dan bernilai positif. Dari hasil Uji t, diperoleh nilai sebesar 4,425. Hal ini berarti Ha diterima dan Ho ditolak yang berarti bahwa ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai. Selanjutnya, dari hasil perhitungan juga dapat diketahui bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai pada Puskesmas Rambung dengan persamaan regresi linier sederhana yaitu Y = 4,96 + 0,64X yang menunjukkan bahwa jika peningkatan gaya kepemimpinan situasional dalam satu satuan skor akan diikuti dengan peningkatan disiplin pegawai sebesar 0,64. Dari hasil uji determinan maka besarnya pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai sebesar 34,81% dan sisanya 65,19% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang

Dalam sebuah organisasi, baik organisasi pemerintahan maupun swasta memerlukan adanya kepemimpinan. Kepemimpinan merupakan faktor yang sangat penting dalam pelaksanaan jalannya roda organisasi, karena tanpa adanya faktor kepemimpinan yang berfungsi sebagai penggerak dalam pelaksanaan segala kegiatan, maka pencapaian tujuan organisasi tidak akan berhasil. Dalam menjalankan kepemimpinan tersebut, tentu ada seorang pemimpin yang mengatur/mengelola suatu organisasi agar organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik dan dapat mencapai tujuannya. Dalam memimpin organisasi, tentu seorang pemimpin akan menerapkan gaya kepemimpinannya dalam mempengaruhi bawahannya agar mereka mau bekerja sama melakukan aktivitas-aktivitas, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan organisasi.

Menurut penelitian sebelumnya, yang dilakukan oleh Samsuri, A.Margono,

dan Sugandi (2014) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional

Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur”, yang dianggap relevan oleh penulis terhadap penelitian ini, diketahui bahwa secara simultan atau bersama-sama variabel Gaya Kepemimpinan Situasional dan Disiplin Kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur, dengan kata lain jika nilai dari variabel independen secara bersama-sama meningkat atau ditingkatkan, akan mendorong peningkatan prestasi kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur. Dari hasil penelitian

tersebut, tampak bahwa gaya kepemimpinan situasional dan disiplin kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai sehingga dapat mencapai tujuan organisasi. Untuk memastikan proses pencapaian tujuan organisasi tersebut, maka terlebih dahulu perlu dipikirkan, diperhitungkan dan dipertimbangkan, dengan kata lain segala sesuatunya perlu direncanakan dengan baik dan dibutuhkan seorang pemimpin yang bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan organisasi dan dapat memotivasi serta menjaga kualitas hubungan dengan para pegawainya yang salah satunya dapat meningkatkan disiplin kerja pegawainya.

Dalam penelitian ini, penulis memilih organisasi yang bergerak di sektor pemerintahan, yaitu Puskesmas Rambung, Binjai. Menurut Kepmenkes RI No.128/SK/II/2004 puskesmas adalah unit pelaksana teknis Dinas Kesehatan Kabupaten/Kota yang bertanggung jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah kerja. Sebagai institusi yang semakin mandiri, puskesmas dituntut agar bisa menjalankan pelayanan kesehatan secara efisien. Untuk menjalankan pelayanan kesehatan tersebut, dibutuhkan pemimpin dan pegawai yang berkualitas agar proses pelaksanaan pelayanan kesehatan tersebut dapat berjalan secara efisien. Disinilah diharapkan peran pemimpin dalam mempengaruhi dan mengarahkan bawahannya kearah pencapaian visi dan misi puskesmas.

Dalam mempengaruhi dan mengarahkan bawahan, seorang pemimpin akan menerapkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan yang menjadi fokus dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan situasional dimana gaya

kepemimpinan situasional ini didasarkan pada petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan, dukungan sosio emosional yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan, dan tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu. Dalam menerapkan gaya kepemimpinan situasional tersebut, salah satu unsur penting bagi kesuksesan pemimpin di dalam mengendalikan, mengarahkan dan membimbing bawahannya adalah mengenai disiplin pegawai. Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

Selama proses penelitian, penulis mengamati bahwa tingkat disiplin pegawai di Puskesmas Rambung masih kurang baik. Hal ini terlihat dari kehadiran pegawai yang tidak sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan. Adapun jam kerja pegawai di Puskesmas Rambung, Binjai yaitu Senin – Kamis (pukul 08.00 – 14.15 WIB) dan Jumat – Sabtu (pukul 08.00 – 12.00 WIB). Namun pada kenyataannya, masih ada pegawai yang tidak mematuhi ketentuan jam kerja tersebut, datang ke kantor lewat dari jam masuk yang telah ditetapkan dan pulang dari kantor sebelum waktunya. Selain masalah kehadiran, terdapat juga masalah dalam keterlambatan pegawai dalam memberikan laporan ke Dinas Kesehatan Tingkat II Kota Binjai. Alasan yang dikemukakan pegawai terkait dengan keterlambatan pemberian laporan ke Dinas Kesehatan Tingkat II Kota Binjai karena dari puskesmas pembantu (Puskesmas Tanah Seribu) telat

memberikan laporan ke Puskesmas Rambung sehingga pegawai Puskesmas Rambung juga telat memberikan laporan ke Dinas Kesehatan Tingkat II, Kota Binjai. Seharusnya sebagai aparatur sipil negara yang baik, harus menaati semua peraturan yang telah ditetapkan seperti datang dan pulang kantor sesuai jam yang telah ditetapkan, dan menyelesaikan tugas-tugas atau laporan tepat pada waktunya agar tercapai tujuan organisasi.

Permasalahan penerapan disiplin bukanlah hal yang mudah akan tetapi suatu tanggung jawab yang sulit untuk dilaksanakan, karena disiplin berkaitan dengan berbagai segi dan nilai-nilai tingkah laku seseorang yang menyangkut pribadi dan kelompok dalam suatu organisasi tertentu. Pada kenyataannya, disiplin kerja tidak lepas kaitannya dengan bagaimana pimpinan menjalankan perannya sebagai kepala organisasi. Pimpinan dinilai memegang peranan yang penting dan strategis terhadap disiplin kerja pegawai dalam pencapaian tujuan organisasi. Keadaan demikian yang melatarbelakangi penulis dalam melakukan penelitian dengan

judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Disiplin

Pegawai Pada Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai di Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan”.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan situasional Kepala Puskesmas

Rambung, Binjai.

2. Untuk mengetahui bagaimana disiplin pegawai di Puskesmas Rambung,

Binjai.

3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan situasional

terhadap disiplin pegawai di Puskesmas Rambung, Binjai. 1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang bisa diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. Secara teoritis, penelitian ini merupakan suatu pengembangan Ilmu

Administrasi Negara terutama pada kajian Kepemimpinan dan Manajemen Sumber Daya Manusia.

2. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

kontribusi pemikiran bagi upaya pemecahan masalah-masalah mengenai gaya kepemimpinan situasional dan tingkat disiplin pegawai di Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan.

1.5. Kerangka Teori

Untuk memudahkan proses penelitian, diperlukan pedoman dasar berpikir yaitu kerangka teori. Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut, seorang peneliti perlu menyusun kerangka teori sebagai landasan berpikir untuk menggambarkan dari sudut mana peneliti menyoroti masalah yang telah dipilih. Teori adalah seperangkat konstruk (konsep), batasan, dan proposisi yang menyajikan suatu pandangan sistematis tentang fenomen dengan merinci hubungan-hubungan antar

variabel, dengan tujuan menjelaskan dan memprediksikan gejala itu (Kerlinger, 2006:14).

Mengacu pada pendapat diatas, maka dalam hal ini penulis mengemukakan beberapa teori-teori yang relevan dengan tujuan penelitian ini.

1.5.1. Pemimpin dan Kepemimpinan

1.5.1.1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan

Dalam praktek, kepemimpinan sudah ada semenjak manusia hidup berkelompok. Namun demikian sebagai ilmu, kepemimpinan baru mendapat

perhatian sejak timbulnya manajemen ilmiah (Scientific Management) yang

dipelopori oleh Frederich Winslow Taylor pada awal abad ke-20; dan dikemudian hari berkembang menjadi suatu ilmu kepemimpinan.

Menurut Ordway Tead (dalam Kartini Kartono, 2001:49), kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Menurut Inu Kencana (2013:1), kepemimpinan adalah kemampuan dan kepribadian seseorang dalam mempengaruhi serta membujuk pihak lain agar melakukan tindakan pencapaian tujuan bersama, sehingga dengan demikian yang bersangkutan menjadi awal struktur dan pusat proses kelompok.

Menurut Rivai (2006:2), dalam bukunya yang berjudul “Kepemimpinan Dan Perilaku Organisasi” menyatakan bahwa definisi kepemimpinan secara luas, adalah meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan

aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.

Menurut George R. Terry (dalam Sutarto, 1989:17), “Leadership is the

relationship in which one person, or the leader, influences others to work together willingly on related tasks to attain that which the leader desires.” (Kepemimpinan adalah hubungan yang ada dalam diri seseorang atau pemimpin, mempengaruhi orang-orang lain untuk bekerjasama secara sadar dalam hubungan tugas untuk mencapai yang diinginkan pemimpin).

Menurut Paul Hersey dan Kenneth H. Blanchard (1988:86), “Leadership is

the process of influencing the activities of an individual or a group in efforts toward goal achievement in a given situation.” (Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan individu atau kelompok dalam usaha untuk mencapai tujuan dalam situasi tertentu).

Menurut G. U. Cleeton dan C. W. Mason (dalam Inu Kencana, 2013:2), “Leadership indicates the ability to influence men and secuire results through emotional appeals rather than through the exercise of authority.” (Kepemimpinan menunjukkan kemampuan mempengaruhi orang-orang dan mencapai hasil melalui himbauan emosional dan ini lebih baik dibandingkan dengan melalui penggunaan kekuasaan).

Prof.Dr.Veithzal Rivai, M.B.A, dalam bukunya ‘Kiat Memimpin dalam Abad ke-21’ (2004:64) menjelaskan pada dasarnya kepemimpinan mengacu pada suatu proses untuk menggerakkan sekelompok orang menuju ke suatu tujuan yang

telah ditetapkan/disepakati bersama dengan mendorong atau memotivasi mereka untuk bertindak dengan cara yang tidak memaksa. Dengan kemampuannya, seorang pemimpin yang baik mampu menggerakkan orang-orang menuju tujuan jangka panjang dan betul-betul merupakan upaya memenuhi kepentingan mereka yang terbaik. Dengan demikian kepemimpinan dapat dikatakan sebagai peranan dan juga suatu proses untuk mempengaruhi orang lain.

Dalam menjalankan kepemimpinan tersebut, ada seorang pemimpin yang mengatur/mengelola suatu organisasi agar organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik dan dapat mencapai tujuannya. Menurut Kartini Kartono (2001:74), pemimpin adalah pribadi yang memiliki keterampilan teknis, khususnya dalam satu bidang, hingga ia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan organisasi.

Prof.Dr.Veithzal Rivai, M.B.A, dalam bukunya ‘Kiat Memimpin dalam Abad ke-21’ (2004:64) menyatakan bahwa pemimpin adalah anggota dari suatu perkumpulan yang diberi kedudukan tertentu dan diharapkan dapat bertindak sesuai dengan kedudukannya. Seorang pemimpin adalah juga seseorang dalam suatu perkumpulan yang diharapkan dapat menggunakan pengaruhnya untuk mewujudkan dan mencapai tujuan kelompok. Sehingga dapatlah dikatakan bahwa seorang pemimpin yang jujur ialah seorang yang memimpin dan bukan seorang yang menggunakan kedudukan untuk memimpin.

Sedangkan menurut Henry Pratt Fairchild (dalam Kartini Kartono, 2001:33), pemimpin dalam pengertian luas ialah seorang yang memimpin, dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan,

mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain, atau melalui prestise, kekuasaan atau posisi. Dalam pengertian yang terbatas, pemimpin ialah seorang yang membimbing memimpin dengan bantuan kualitas-kualitas persuasifnya, dan akseptansi/penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan individu maupun kelompok yang tergabung dalam suatu organisasi untuk melakukan segala aktivitas atau kegiatan demi pencapaian tujuan bersama (individu, kelompok, dan organisasi). Sedangkan pemimpin adalah orang yang memegang kendali atas suatu organisasi untuk mempengaruhi bawahan atau pengikutnya agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, pemimpin adalah seseorang yang menjalankan proses kepemimpinan.

1.5.1.2. Karakteristik Kepemimpinan

Karakteristik pemimpin merupakan ciri-ciri atau sifat yang dimiliki oleh setiap pemimpin dalam melaksanakan tugas-tugas kepemimpinannya. Rivai (2004:68) menyatakan bahwa pemimpin cenderung untuk memiliki karakteristik umum seperti berikut:

1. Inteligensi. Pemimpin cenderung memiliki inteligensi lebih tinggi daripada pengikutnya. Hal ini tidak harus berarti prestasi akademik.

2. Kematangan sosial. Pemimpin cenderung memiliki kematangan emosional dan memiliki cakupan minat yang luas.

3. Memiliki motivasi dan orientasi pada pencapaian. Pemimpin ingin meraih segala sesuatu, ketika mereka meraih satu tujuan mereka mencari yang lainnya. Biasanya motivasinya tidak tergantung pada desakan-desakan dari luar.

4. Memiliki kepercayaan diri dan keterampilan komunikasi yang baik. Pemimpin memahami kebutuhan untuk bekerja dengan orang lain dan menghargai orang lain secara individual. Mereka cenderung menggunakan keterampilan komunikasinya untuk mempromosikan sebuah perasaan kerja sama yang saling menguntungkan dan saling mendukung.

Sedangkan menurut Siagian (1994:75) menyatakan bahwa ciri-ciri ideal seorang pemimpin adalah :

1. Pengetahuan umum yang luas

2. Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang

3. Sifat inkuisitif

4. Kemampuan analitik

5. Daya ingat yang kuat

6. Kapasitas integratif

7. Keterampilan berkomunikasi secara efektif

8. Keterampilan mendidik

9. Rasionalitas

10. Objektivitas

11. Pragmatisme

12. Kemampuan menentukan skala prioritas

14. Rasa tepat waktu 15. Rasa kohesi yang tinggi 16. Naluri relevansi

17. Keteladanan

18. Kesediaan menjadi pendengar yang baik

19. Adaptabilitas 20. Fleksibilitas

21. Ketegasan

22. Keberanian

23. Orientasi masa depan 24. Sikap yang antisipatif

1.5.1.3. Fungsi-fungsi Kepemimpinan

Kepemimpinan yang efektif hanya akan terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing, yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Pemimpin harus berusaha agar menjadi bagian di dalam situasi sosial kelompok/organisasinya.

Pemimpin yang membuat keputusan dengan memperhatikan situasi sosial kelompok/organisasinya, akan dirasakan sebagai keputusan bersama yang menjadi tanggung jawab bersama pula dalam melaksanakannya. Dengan demikian akan terbuka peluang bagi pemimpin untuk mewujudkan fungsi-fungsi kepemimpinan sejalan dengan situasi sosial yang dikembangkannya. Oleh karena itu berarti

fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial suatu kelompok/organisasi. Fungsi kepemimpinan itu memiliki dua dimensi sebagai berikut:

1. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction)

dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinnya.

2. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas pokok kelompok/organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui keputusan-keputusan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan pemimpin.

Menurut Siagian (1994:47), fungsi-fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki adalah:

1. Pimpinan selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian

tujuan.

2. Wakil dan juru bicara organisasi dalam hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi.

3. Pimpinan selaku komunikator yang efektif.

4. Mediator yang andal, khususnya dalam hubungan ke dalam, terutama dalam

menangani situasi konflik.

5. Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif dan netral. 1.5.1.4. Gaya Kepemimpinan

Ada suatu pendekatan yang dapat digunakan untuk memahami kesuksesan dari kepemimpinan, yakni dengan memusatkan perhatian pada apa yang dilakukan

oleh pemimpin tersebut. Jadi yang dimaksudkan disini adalah gayanya. Menurut Miftah Thoha (1998:265), gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Dalam hal ini usaha menselaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya. Sedangkan menurut Rivai (2006:64), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin. Berbicara mengenai gaya sesungguhnya berbicara mengenai “modalitas” dalam kepemimpinan. Modalitas berarti mendalami cara-cara yang disenangi dan digunakan oleh seseorang sebagai wahana untuk menjalankan kepemimpinannya.

Berikut ini akan diuraikan gaya kepemimpinan situasional menurut Fred E. Fielder dan Hersey-Blanchard.

1.5.1.4.1. Gaya Kepemimpinan Situasional

Gaya kepemimpinan situasional adalah suatu pendekatan terhadap kepemimpinan dimana semua kepemimpinan tergantung kepada keadaan atau situasi. Situasi adalah gelanggang yang perlu bagi pemimpin untuk beroperasi. Bagi sebagian besar pemimpin, situasi bisa menentukan keberhasilan atau kegagalan, tetapi adalah keliru untuk terlalu menyalahkan situasi. Menurut teori ini, seorang pemimpin akan efektif jika gaya kepemimpinannya sesuai dengan situasi yang terjadi. Seorang pemimpin yang efektif harus menggunakan gaya

kepemimpinan yang berbeda dalam situasi yang berbeda, jadi tidak tergantung pada satu pendekatan untuk semua situasi. Dalam menerapkan teori kepemimpinan situasional, pemimpin harus didasarkan pada hasil analisis terhadap situasi yang dihadapi pada suatu saat tertentu dan mengidentifikasikan kondisi anggota atau anak buah yang dipimpinnya. Kondisi bawahan merupakan faktor yang penting pada kepemimpinan situasional karena bawahan selain sebagai individu mereka juga merupakan kelompok yang kenyataannya dapat menentukan kekuatan pribadi yang dipunyai pemimpin. Beberapa model kepemimpinan situasional yaitu sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan Kontingensi (Contingency Leadership Style) Menurut Fred E. Fielder.

Teori ini tidak membahas gaya kepemimpinan apa yang paling baik dan gaya kepemimpinan apa yang tidak baik, tetapi teori ini mengemukakan bagaimana tindakan seorang pemimpin dalam situasi tertentu perilaku kepemimpinannya yang efektif. Teori ini juga tidak membahas gaya dan perilaku yang berpola tetapi membahas perilaku yang berdasarkan situasi. Artinya, pemimpin dalam memperagakan kepemimpinannya tidak berpedoman pada salah satu pola perilaku dari waktu ke waktu melainkan didasarkan pada analisis pemimpin setelah ia mempelajari situasi tertentu, lalu melakukan pendekatan yang tepat.

Gaya kepemimpinan ini mengemukakan tiga indikator utama yang menentukan suatu situasi yang menguntungkan dan tidak menguntungkan bagi pemimpin (Rivai, 2006:71), yaitu:

a. Hubungan antara pemimpin dengan bawahan.

Hubungan antara pemimpin dan bawahan dapat ditunjukkan dengan adanya komunikasi yang efektif antara pemimpin dengan bawahan.

b. Struktur tugas dalam arti sampai sejauh mana tugas-tugas yang harus

dilaksanakan itu terstruktur atau tidak dan apakah disertai oleh prosedur yang tegas dan jelas atau tidak.

c. Kedudukan (posisi) kewenangan pemimpin berdasarkan kewenangan formal

yang dimiliki. Artinya, bagaimana seorang pemimpin memberikan pengaruh terhadap bawahan seperti penegakan disiplin, pemberian upah/gaji, promosi, memberikan hukuman dan penghargaan.

Ketiga indikator ini dikaitkan dengan pendekatan yang berorientasi pada tugas, hal ini tergantung pada situasi yang ada pada saat tertentu. Kombinasi antara situasi yang dihadapi oleh pemimpin dengan perilaku kepemimpinan yang tepat akan menentukan efektivitas kepemimpinan. Yang dimaksud dengan perilaku yang tepat adalah dalam situasi apa perilaku pemimpin berorientasi pada tugas dan dalam situasi apa perilaku pemimpin berorientasi pada hubungan.

Perilaku pemimpin yang berorientasi pada hubungan akan efektif dalam situasi yang moderat misalnya pemimpin yang menghadapi situasi ketika derajat indikator situasi hubungan pemimpin dan bawahan rendah, tetapi kedua indikator yang lain derajatnya tinggi. Atau dalam situasi lain yaitu indikator situasi posisi kewenangan pemimpin derajatnya rendah tetapi indikator yang lain derajatnya tinggi.

Kesimpulan dari gaya kepemimpinan kontingensi dari Fielder adalah perilaku kepemimpinan yang efektif tidak berpola pada salah satu gaya tertentu, melainkan dimulai dengan mempelajari situasi tertentu pada suatu saat tertentu. Yang dimaksud dengan situasi tertentu adalah adanya tiga indikator yang dijadikan dasar sebagai perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau hubungan, tetapi tidak berarti bahwa seorang yang perilaku kepemimpinannya berorientasi pada tugas tidak pernah berorientasi pada hubungan.

2. Gaya Kepemimpinan Situasional Menurut Paul Hersey dan Kenneth Blanchard.

Gaya kepemimpinan ini berdasarkan pada kemampuan pemimpin dalam mengidentifikasi isyarat-isyarat yang terjadi di lingkungannya, akan tetapi kemampuan mendiagnosis belum cukup untuk berperilaku yang efektif. Pemimpin harus mampu mengadakan adaptasi perilaku kepemimpinan terhadap tuntutan lingkungan di mana ia memperagakan kepemimpinannya. Dengan kata lain seorang pemimpin harus mempunyai fleksibilitas yang bervariasi. Kebutuhan yang berbeda pada bawahan/pengikut menyebabkan bawahan/pengikut tersebut harus diperlakukan berbeda pula, walaupun banyak praktisi yang menganggap tidak praktis kalau dalam setiap kali mengambil keputusan harus terlebih dahulu mempertimbangkan setiap situasi.

Adapun indikator dari gaya kepemimpinan situasional Paul Hersey dan Kenneth Blanchard didasarkan pada (dalam Rivai, 2006:73) :

1. Kadar bimbingan dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin (perilaku

dalam melaksanakan tugas-tugas secara terstruktur dan disertai oleh prosedur yang jelas, (2) Pengawasan pimpinan terhadap kinerja pegawai, (3) Pemimpin mengadakan rapat evaluasi terhadap tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh pegawai, (4) Pemimpin menerima saran dan kritik yang membangun dari pegawai terhadap pemecahan suatu masalah.

2. Kadar dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin (perilaku

hubungan), yaitu berupa: (1) Sikap pimpinan terhadap pegawai di dalam lingkungan kerja, (2) Sikap pimpinan terhadap pegawai di luar lingkungan kerja, dan (3) Pemimpin mampu menjalin komunikasi yang baik dengan pegawai didalam maupun diluar lingkungan kerja.

3. Tingkat kesiapan atau kematangan yang diperlihatkan oleh anggota dalam

melaksanakan tugas dan fungsi mereka dalam mencapai tujuan tertentu, yaitu berupa: (1) Kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsi sesuai bidang masing-masing, (2) Kematangan pegawai dalam mengambil resiko pekerjaan, dan (3) Kreativitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

Teori ini menekankan hubungan antara pemimpin dengan anggota sehingga tercipta kepemimpinan yang efektif. Selain itu, teori ini juga menjelaskan hubungan antara perilaku kepemimpinan yang efektif dengan tingkat kematangan anggota kelompok atau pengikutnya.

Kematangan (maturity) adalah bukan kematangan secara psikologis

melainkan menggambarkan kemauan dan kemampuan (willingness and ability)

anggota dalam melaksanakan tugas masing-masing termasuk tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas tersebut juga kemauan dan kemampuan mengarahkan

diri sendiri. Jadi, indikator kematangan yang dimaksud adalah kematangan dalam melaksanakan tugas masing-masing tidak berarti kematangan dalam segala hal. Kematangan individu dalam teori kepemimpinan situasional Hersey-Blanchard dibedakan dalam 4 kategori kematangan yang masing-masing punya perbedaan tingkat kematangan, yaitu:

M1: Tingkat Kematangan Anggota Rendah

Ciri-cirinya: adalah anggota tidak mampu dan tidak mau melaksanakan tugas, maksudnya adalah kemampuan anggota dalam melaksanakan tugas rendah dan anggota tersebut juga tidak mau bertanggung jawab.

Penyebabnya: tugas dan jabatan yang dijabat memang jauh di atas kemampuannya, kurang mengerti apa kaitan antara tugas dan tujuan organisasi, mempunyai sesuatu yang diharapkan tetapi tidak sesuai dengan ketersediaan dalam organisasi.

M2: Tingkat Kematangan Anggota Rendah ke Sedang atau Moderat Rendah

Ciri-cirinya: anggota tidak mampu melaksanakan tetapi mau bertanggung jawab, yaitu: walaupun kemampuan dalam melaksanakan tugasnya rendah tetapi memiliki rasa tanggung jawab sehingga ada upaya untuk berprestasi. Mereka yakin akan pentingnya tugas dan tahu pasti tujuan yang ingin dicapai.

Penyebabnya: anggota belum berpengalaman atau belum mengikuti pelatihan dan pendidikan tetapi memiliki motivasi yang tinggi, menduduki jabatan baru di mana semangat tinggi tetapi bidangnya baru dan selalu

berupaya mencapai prestasi, punya harapan yang sesuai dengan ketersediaan yang ada dalam organisasi.

M3: Tingkat Kematangan Anggota Sedang ke Tinggi atau Moderat Tinggi

Ciri-cirinya: anggota mampu melaksanakan tetapi tidak mau, yaitu mereka mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas tetapi karena sesuatu hal tidak yakin akan keberhasilan sehingga tugas tersebut tidak dilaksanakan. Penyebabnya: anggota merasa kecewa atau frustasi misalnya baru saja mengalami alih tugas dan tidak puas dengan penempatan yang baru.

M4: Tingkat Kematangan Anggota Tinggi

Ciri-cirinya: anggota mau dan mampu, yaitu mempunyai kemampuan yang tinggi dalam menyelesaikan tugas ataupun memecahkan masalah dan punya motivasi tinggi serta besar tanggung jawabnya. Mereka adalah yang berpengalaman dan punya kemampuan yang tinggi dalam menyelesaikan tugas. Mereka mendapat kepuasan atas prestasinya dan yakin akan selalu berhasil.

Merujuk pada tingkat kematangan masing-masing kelompok atau anggota kelompok, maka perilaku kepemimpinan harus disesuaikan demi tercapainya efektivitas kepemimpinan berdasarkan analisis pemimpin terhadap tingkat kematangan anggota, digunakan kombinasi perilaku tugas dan perilaku hubungan.

Dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin, ada dua hal yang biasanya dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahan, yakni: perilaku mengarahkan dan

perilaku mendukung. Perilaku mengarahkan, dapat dirumuskan sebagai sejauh

pengarahan dalam komunikasi satu arah ini antara lain, menetapkan peranan yang seharusnya bisa dikerjakan, dimana melakukan hal tersebut, bagaimana melakukannya, dan melakukan pengawasan secara ketat kepada pengikutnya. Perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar, menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi, dan melibatkan para pengikut dalam pengambilan keputusan. Kedua norma perilaku tersebut ditempatkan pada dua poros yang terpisah dan berbeda seperti pada Gambar 1.1 dibawah ini sehingga dengan demikian dapat diketahui empat gaya dasar kepemimpinan dalam proses pengambilan keputusan.

Gambar 1.1 Pola Sikap Pemimpin Tinggi

P

er

il

aku M

endukung

Tinggi Dukungan dan Rendah Pengarahan

(Partisipasi)

Tinggi Pengarahan dan Tinggi Dukungan

(Konsultasi)

Rendah Dukungan dan Rendah Pengarahan

(Delegasi)

Tinggi Pengarahan dan Rendah Dukungan

(Instruksi)

Rendah Perilaku Mengarahkan Tinggi

Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan rendah dukungan dirujuk sebagai instruksi karena gaya ini dicirikan dengan komuikasi satu arah. Pemimpin memberikan batasan peranan pengikutnya dan memberitahu mereka tentang apa,

bagaimana, bilamana, dan dimana melaksanakan berbagai tugas. Inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin. Pemecahan masalah dan keputusan diumumkan, dan pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.

Perilaku pemimpin yang tinggi pengarahan dan tinggi dukungan dirujuk sebagai konsultasi, karena dalam menggunakan gaya ini, pemimpin masih banyak memberikan pengarahan dan masih membuat hampir sama dengan keputusan, tetapi hal ini diikuti dengan meningkatkan banyaknya komunikasi dua arah dan perilaku mendukung, dengan berusaha mendengar perasaan pengikut tentang keputusan yang dibuat, serta ide-ide dan saran-saran mereka. Meskipun dukungan

ditingkatkan, pengendalian (control) atas pengambilan keputusan tetap pada

pemimpin.

Perilaku pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan dirujuk sebagai Partisipasi, karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya 3 ini, pemimpin dan pengikut saling tukar-menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Komunikasi dua arah ditingkatkan, dan peranan pemimpin adalah secara aktif mendengar. Tanggung jawab pemecahan masalah dan pembuatan keputusan sebagian besar berada pada pihak pengikut. Hal ini sudah sewajarnya karena pengikut memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas.

Perilaku pemimpin yang rendah dukungan dan rendah pengarahan dirujuk sebagai delegasi, karena pemimpin mendiskusikan masalah bersama-sama dengan bawahan sehingga tercapai kesepakatan mengenai definisi masalah yang

kemudian proses pembuatan keputusan didelegasikan secara keseluruhan kepada bawahan. Sekarang bawahanlah yang memiliki kontrol untuk memutuskan tentang bagaimana cara pelaksanaan tugas. Pemimpin memberikan kesempatan yang luas bagi bawahan untuk melaksanakan pertunjukan mereka sendiri karena mereka memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab dalam pengarahan perilaku mereka sendiri.

1.5.2. Disiplin Pegawai 1.5.2.1. Pengertian Disiplin

Pada dasarnya, disiplin adalah suatu sikap atau perilaku untuk bertindak sesuai dengan aturan-aturan atau norma-norma yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (Sondang, 2001:305).

Sedangkan menurut Hasibuan (2000:190), disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan individu dan organisasi. Oleh karena itu, setiap pemimpin selalu berusaha agar para bawahannya

mempunyai disiplin yang baik. Seorang pemimpin dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik.

1.5.2.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja Pegawai

Menurut Sondang (2001:305-306), mengemukakan bahwa terdapat dua jenis disiplin kerja pegawai dalam organisasi, yaitu yang bersifat preventif dan yang bersifat korektif.

 Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, ada tiga hal yang perlu diperhatikan. Pertama, para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang tidak akan merusak

sesuatu yang merupakan miliknya. Kedua, para karyawan perlu diberi

penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Ketiga, para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

 Pendisiplinan yang bersifat korektif

Jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi.

1.5.2.3. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2001:130), ada tiga pendekatan disiplin, yaitu : 1. Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin modern yaitu menemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

1. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik.

2. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang

berlaku.

3. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka

harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

4. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap

kasus disiplin.

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

2. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggaran.

3. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun

4. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.

5. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya

harus diberi hukuman yang lebih berat. 3. Pendekatan disiplin dengan tujuan

Pendekatan disiplin ini berasumsi:

1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai. 2. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetpi merupakan pembentukan perilaku. 3. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik

4. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap

perbuatannya.

1.5.2.4. Indikator Disiplin Pegawai

Menurut Hasibuan (2000:191), pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya :

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan rendah. Disinilah

letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.

3. Balas Jasa

Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik.

Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.

Jadi, balas jasa berperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan. Sebaliknya, apabila balas jasa kecil kedisiplinan karyawan menjadi rendah. Karyawan sulit untuk berdisiplin baik selama kebutuhan-kebutuhan primernya tidak terpenuhi dengan baik.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.

Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. Manajer yang baik dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua karyawan. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

5. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin

takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi diantara semua

karyawannya. Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan

lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

1.5.3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Terhadap Disiplin Pegawai.

Banyak orang yang mengira bahwa disiplin sebagai sebuah proses yang negatif, yaitu sesuatu yang didasari memaksa karyawan pada tingkah laku yang bermasalah. Sikap seperti ini dapat menimbulkan perasaan ragu-ragu pada semua yang terlibat. Proses disiplin dapat digunakan sebagai sebuah kesempatan untuk

membalik situasi yang bermasalah menjadi sesuatu yang menguntungkan semua pihak. Tujuan disiplin adalah untuk mengubah perilaku dan tidak untuk menghukumnya. Perlu dipahami juga bahwa keberhasilan disiplin terletak tidak semata-mata pada karyawan. Pemimpin bertanggung jawab untuk menawarkan pilihan, melatih dan memberi semangat, sekaligus membuat karyawan menyadari akan konsekuensi yang dipilih karyawan (Veithzal Rivai, 2004:233). Pemimpin tentu saja mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku para karyawannya termasuk disiplin kerja karyawannya. Penerapan gaya kepemimpinan situasional seorang pemimpin, akan mempengaruhi disiplin para karyawannya. Hal ini didasari oleh 3 indikator gaya kepemimpinan situasional yang dapat mempengaruhi disiplin pegawai, yaitu:

1. Kadar bimbingan/arahan pimpinan (perilaku tugas)

Bimbingan dan arahan pimpinan terhadap pegawai dalam perencanaan kebijakan, pelaksanaan kebijakan, dan laporan hasil pelaksanaan kebijakan harus jelas agar pegawai merasa termotivasi untuk melakukan tugas-tugas yang diberikan oleh pimpinan sehingga akan meningkatkan disiplin kerja pegawai tersebut.

2. Kadar dukungan sosio emosional (perilaku hubungan)

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara pemimpin dengan pegawai maupun sesama pegawai ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi. Pemimpin harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi/baik diantara semua pegawai. Kedisiplinan pegawai akan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik.

3. Kematangan anggota

Kematangan (kemampuan dan kemauan) bawahan dalam melaksanakan tugas sangat mempengaruhi tingkat kedisiplinan mereka. Artinya, tujuan yang akan dicapai dalam organisasi harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemampuan mereka agar mereka bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan pegawai rendah. Disinilah letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job.

Jadi, seorang pemimpin dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin baik. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.

1.6. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji dan dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik (Sugiono, 2005:70). Adapun hipotesis dalam penelitian ini, yaitu:

1. Hipotesis Nol (H0):

Tidak ada pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai di Puskesmas Rambung.

2. Hipotesis Alternatif (Ha):

Ada pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai di Puskesmas Rambung.

1.7. Definisi Konsep

Menurut Singarimbun dan Effendi (1995:33) konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak: kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Melalui konsep, penulis dapat melakukan penyederhanaan dalam pemikiran dengan menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan yang lainnya. Untuk dapat menentukan batasan yang lebih jelas dan juga untuk menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka peneliti menggunakan konsep-konsep antara lain:

1. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku atau pendekatan yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

2. Gaya kepemimpinan situasional adalah suatu pendekatan terhadap kepemimpinan dimana semua kepemimpinan tergantung kepada keadaan atau situasi. Seorang pemimpin dituntut untuk mampu mengidentifikasi isyarat-isyarat yang terjadi di lingkungannya, mendiagnosisnya, kemudian mengadaptasi perilaku kepemimpinannya sesuai kondisi lingkungan tersebut.

3. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

1.8. Definisi Operasional

Menurut Singarimbun dan Effendi (1995:46) defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dengan kata lain, defenisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Adapun yang menjadi defenisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Gaya Kepemimpinan Situasional (Variabel X) diukur dengan indikator sebagai berikut :

1. Kadar bimbingan dan pengarahan yang diberikan oleh pemimpin (perilaku

tugas) :

(1) Bimbingan dan arahan pimpinan terhadap pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas secara terstruktur dan disertai oleh prosedur yang jelas.

(2) Pengawasan pimpinan terhadap kinerja pegawai.

(3) Pemimpin mengadakan rapat evaluasi terhadap tugas-tugas yang telah dikerjakan oleh pegawai.

(4) Pemimpin menerima saran dan kritik yang membangun dari pegawai terhadap pemecahan suatu masalah.

2. Kadar dukungan sosio emosional yang disediakan oleh pemimpin

(perilaku hubungan):

(1) Sikap pimpinan terhadap pegawai di dalam lingkungan kerja (2) Sikap pimpinan terhadap pegawai di luar lingkungan kerja

(3) Pemimpin mampu menjalin komunikasi yang baik dengan pegawai didalam maupun diluar lingkungan kerja.

3. Tingkat kesiapan atau kematangan yang diperlihatkan oleh anggota dalam melaksanakan tugas dan fungsi mereka dalam mencapai tujuan tertentu: (1) Kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsi sesuai

bidang masing-masing.

(2) Kematangan pegawai dalam mengambil resiko pekerjaan. (3) Kreativitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Tingkat Disiplin Pegawai (Variabel Y) dapat diukur melalui indikator sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan

Apakah pegawai ditempatkan di tempat yang tepat dan pekerjaan yang

sesuai dengan kemampuan pegawai (The right man in the right place and

2. Teladan pimpinan

Pemimpin memberikan teladan yang baik kepada bawahan seperti datang dan pulang kantor tepat pada waktunya, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan.

3. Balas Jasa

Pemberian balas jasa (gaji, upah/honor dari suatu pekerjaan ekstra) ikut mempengaruhi kedisiplinan pegawai.

4. Keadilan

Pemimpin memperlakukan semua bawahan secara merata (tidak ada yang mendapat perlakuan istimewa), adil dalam pemberian upah tambahan, dan memberikan sanksi pada bawahan yang tidak memenuhi aturan yang telah ditetapkan.

5. Waskat (pengawasan melekat)

Pimpinan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

6. Sanksi hukuman

Pimpinan memberi sanksi (teguran) atau hukuman yang logis kepada pegawai setiap melakukan pelanggaran disiplin seperti datang terlambat ke kantor dan pulang dari kantor tidak sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, juga memberi teguran pada pegawai yang jarang masuk kantor.

7. Ketegasan

Pemimpin harus tegas kepada bawahan dalam hal ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan serta tegas dalam memberi hukuman kepada pegawai yang melanggar peraturan.

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis dalam lingkungan dan suasana kerja yang nyaman dengan pimpinan dan sesama pegawai.

BAB II

METODE PENELITIAN 2.1. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif dengan pendekatan analisa kuantitatif. Adapun penelitian asosiatif bertujuan untuk meneliti hubungan atau pengaruh antara variabel-variabel yang ada yaitu variabel X dan variabel Y (Kriyantono, 2006:179). Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (Variabel X) terhadap variabel terikat (Variabel Y), peneliti menggunakan Teknik Analisis Regresi Linier. Karena penelitian ini hanya menghubungkan dua variabel saja, maka Analisis Regresi Linier yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Sederhana.

2.2.Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Puskesmas Rambung, Jalan Letjend Jamin Ginting No.111, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan.

2.3.Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2002:55), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam pengertian tersebut bisa berupa orang, benda, jumlah atau karakteristik yang ada pada objek atau subjek penelitian. Berdasarkan penjelasan tersebut maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Puskesmas Rambung yang terdiri dari 35 orang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan 3 orang Pegawai Tidak Tetap (PTT).

Sampel merupakan bagian dari populasi yang menjadi sumber data. Berdasarkan pada prinsip-prinsip metode penelitian, apabila subjeknya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi atau disebut dengan total sampling (Arikunto, 2006:112). Berdasarkan teori tersebut, maka seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel yaitu sebanyak 38 orang.

Tabel 2.1

Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Ketenagaan di Puskesmas Rambung Kota Binjai Tahun 2015

No. Jenis Pegawai Jumlah

Karyawan Persentase (%)

1. Medis (Dokter Umum, Dokter Gigi) 8 21,05

2. Paramedis (Perawat, Perawat gigi, Penyuluh Kesehatan Masyarakat, Asisten Apoteker, Bidan, Pranata Lab., Nutrisionis)

24 63,15

3. Non Medis (Tata Usaha) 3 7,90

4. Pegawai Tidak Tetap (Staf) 3 7,90

Jumlah 38 100

Sumber : Bagian Kesekretariatan Puskesmas Rambung Tahun 2015 2.4.Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Teknik pengumpulan data primer, yaitu data yang diperoleh melalui kegiatan penelitian langsung ke lokasi penelitian untuk mencari data yang lengkap dan berkaitan dengan masalah yang diteliti. Pengumpulan data primer dapat dilakukan dengan cara:

a. Metode Angket. Pengertian metode angket menurut Arikunto (2006:151)

“Angket adalah pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal

yang ia ketahui”. Sedangkan menurut Burhan (2011:133) “Metode Angket merupakan serangkaian atau daftar pertanyaan yang disusun secara sistematis, kemudian dikirim untuk diisi oleh responden. Setelah diisi, angket dikirim kembali atau dikembalikan kepetugas atau peneliti.” Pertanyaan atau pernyataan yang disebarkan dilengkapi dengan beberapa alternative jawaban yang sudah tersedia.

b. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan mengajukan

pertanyaan-pertanyaan langsung, dengan tanya-jawab langsung dan mendalam untuk memperoleh data yang lengkap dari pihak yang berhubungan dengan penelitian.

2. Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang

dilakukan melalui pengumpulan bahan kepustakaan yang dapat mendukung data primer. Pengumpulan data sekunder dilakukan dengan cara:

a. Dokumentasi, yaitu dengan cara menggunakan catatan-catatan atau

dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

b. Studi kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data yang diperoleh dari

berbagai sumber seperti buku, jurnal, tulisan atau artikel, karya ilmiah yang memiliki hubungan dengan masalah yang diteliti.

2.5.Teknik Penentuan Skor

Melalui penyebaran angket berisikan beberapa pertanyaan maupun pernyataan, maka ditentukan skor dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang bersifat kuantitatif. Teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam

penelitian ini adalah memakai skala likert untuk menilai jawaban kuesioner (Singarimbun, 1995:107). Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut :

1. Untuk jawaban alternative “a” diberi skor 5. 2. Untuk jawaban alternative “b” diberi skor 4. 3. Untuk jawaban alternative “c” diberi skor 3. 4. Untuk jawaban alternative “d” diberi skor 2. 5. Untuk jawaban alternative “e” diberi skor 1.

Kemudian untuk menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang, rendah, terlebih dahulu ditetapkan kelas intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban dari masing-masing responden, ditentukan kelas intervalnya dengan hitungan, sebagai berikut :

Interval = Skor tertinggi-skor terendah Banyaknya bilangan = 5 - 1

5 = 0,8

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel dan sub variabel, yaitu :

a. skor untuk kategori sangat tinggi : 4,20 - 5,00

b. skor untuk kategori tinggi : 3,40 - 4,20

c. skor untuk kategori sedang : 2,60 - 3,40

d. skor untuk kategori rendah : 1,80 - 2,60

Untuk menentukan jawaban responden tersebut apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah maka dari jumlah skor variabel yang akan ditentukan rata-ratanya dengan membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian maka dapat diketahui jawaban responden termasuk kedalam kategori yang mana.

2.6.Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian menggunakan teknik analisis kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) dan sejauh mana hubungan antara variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y) yaitu dengan menggunakan instrument :

1. Koefisien Korelasi Product Moment

Rumus koefisien korelasi product moment adalah:

r

_xy = n ∑XY – (∑X) (∑Y)

�{n∑X2–(∑X)2} {n∑Y2– (∑Y)2}

Keterangan :

rxy = koefisien korelasi product moment

n = jumlah individu dalam sampel

∑X = jumlah skor x ∑Y = jumlah skor y

∑XY = jumlah hasil perkalian antara skor X dan Y

Nilai koefisien korelasi r berkisar antara -1 sampai +1, yang kriteria pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut:

a. Jika nilai r > 0, artinya telah terjadi hubungan linier positif, yaitu semakin besar nilai variabel X (independen), semakin besar pula nilai variabel Y (dependen) atau sebaliknya, semakin kecil nilai variabel X (independen), maka semakin kecil pula nilai variabel Y (dependen).

b. Jika nilai r < 0, artinya telah terjadi hubungan linier negatif, yaitu semakin kecil nilai variabel X (independen), maka semakin besar nilai variabel Y (dependen) atau sebaliknya, semakin besar nilai variabel X (independen), maka semakin kecil pula nilai variabel Y (dependen).

c. Jika nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara variabel X (independen) dengan variabel Y (dependen).

d. Jika nilai r = 1 atau r = -1 telah terjadi hubungan linier sempurna, sedangkan untuk nilai r yang semakin mengarah ke angka 0 maka hubungan semakin melemah.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono, yaitu :

Tabel 2.2

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interpretasi koefisien Tingkat hubungan

0,00-0,199 Sangat rendah

0,20-0,399 Rendah

0,40-0,599 Sedang

0,60-0,799 Tinggi

Dengan nilai r yang diperoleh dapat diketahui apakah nilai r yang diperoleh dapat berarti tidak dan bagaimana tingkat hubungannya melalui tabel korelasi. Tabel korelasi merupakan batas-batas r yang signifikan. Bila r tersebut signifikan, berarti hipotesis kerja atau hipotesis alternative diterima.

2. Analisis Regresi Linear

Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk mengukur pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat.

Rumus:

Y = a + b X Keterangan:

Y = variabel terikat

a = nilai intercept (konstan) b = koefisien arah regresi X = variabel bebas

Harga a dihitung dengan rumus: a = ∑Y �∑X

2_{� – ∑X ∑XY}

n ∑X2 – (∑X)2

Harga b dihitung dengan rumus : b = n ∑XY – ∑X ∑Y n ∑X2 – (∑X)2

Persamaan regresi yang telah ditemukan tersebut dapat digunakan untuk melakukan prediksi berapa nilai dependen akan terjadi bila nilai dalam variabel independen ditetapkan, dan kemudian untuk menghitung nilai besar pengaruh dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digunakan koefisien determinasi.

3. Uji Determinasi

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai Koefisien Korelasi Product Moment dan dikalikan dengan 100%, dengan rumus:

D = (rxy)2 x 100%

Keterangan:

D = Koefisien Determinan

rxy = Koefisien Korelasi Product Moment antara Variabel X dan Variabel Y 4. Pengujian Hipotesis

Untuk menguji hipotesis pengaruh gaya kepemimpinan (variabel X) dengan tingkat disiplin pegawai (variabel Y), maka dilakukan pengujian dengan menggunakan rumus “t” :

t

hitung

=

r �(n-2)

�(1-r2)

Dengan demikian, kriteria pengujian hipotesis adalah:

Jika nilai thitung > ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima, dan sebaliknya jika nilai thitung < ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1.Gambaran Umum Puskesmas

3.1.1.Lokasi dan Wilayah Kerja

Puskesmas Rambung berada di Jalan Letjend Jamin Ginting No.111, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan. Wilayah kerja Puskesmas Rambung memiliki batas:

 Sebelah Timur berbatasan dengan : Kelurahan Mencirim, Kecamatan Binjai

Timur.

 Sebelah Barat berbatasan dengan : Kelurahan Binjai Estate, Kecamatan Binjai Selatan.

 Sebelah Selatan berbatasan dengan : Kuala Mencirim, Kabupaten Langkat.

 Sebelah Utara berbatasan dengan : Kelurahan Setia, Kecamatan Binjai Kota. Luas wilayah kerja Puskesmas Rambung sekitar 7,11 ha. Mayoritas penduduk yang bertempat tinggal di wilayah Puskesmas Rambung beragama Islam. Sesuai dengan kondisi alamnya, mata pencaharian penduduk daerah umumnya mengusahakan berbagai pekerjaan seperti peternakan (peternak ayam), kerajinan home industri, industri besar (bengkel las), jasa pemerintah/non pemerintah, pegawai swasta, jasa perdagangan (toko, warung, kios) dan jasa angkot serta becak.

3.1.2.Demografi

Pada bulan Desember tahun 2014, Puskesmas Rambung dan Puskesmas Pembantu Tanah Seribu mengadakan pendataan di wilayah kerja Puskesmas

Berdasarkan pengujian hipotesis:

1. Jika nilai thitung > ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai.

2. Jika nilai thitung < ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak artinya tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai.

Dengan membandingkan antara thitung dengan nilai 4,425 dan ttabel dengan nilai 2,024, maka dapat diketahui bahwa thitung > ttabel (4,425 > 2,024). Hal ini berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian ada pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai pada Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan.

5.3.4.Koefisien Determinan

Teknik analisa ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel gaya kepemimpinan situasional (variabel x) terhadap variabel disiplin pegawai (variabel y). Dari hasil koefisien korelasi (r) diatas, maka besarnya pengaruh tersebut dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:

D = (rxy)2 x 100% = (0,59)2 x 100% = 0,3481 x 100%

= 34,81%

Dengan demikian, gaya kepemimpinan situasional berpengaruh terhadap disiplin pegawai, yaitu sebesar 34,81% sedangkan 65,19% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

BAB VI PENUTUP

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan data-data yang diperoleh dari hasil penyebaran angket pada Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan, menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan situasional berada pada kategori sangat tinggi dengan persentase 65,79%. Jadi dapat disimpulkan bahwa Variabel Gaya Kepemimpinan Situasional sangat tepat digunakan oleh Kepala Puskesmas Rambung.

2. Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap variabel Disiplin Pegawai menunjukkan bahwa disiplin pegawai pada Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan berada pada kategori sedang dengan persentase 44,74%. Jadi dapat disimpulkan bahwa Disiplin Pegawai Pada Puskesmas Rambung Binjai sudah cukup baik namun masih ada beberapa hal yang harus diperbaiki terkait dengan disiplin pegawai seperti datang dan pulang kantor tepat pada waktunya dan juga menyelesaikan tugas-tugas tepat pada waktunya.

3. Berdasarkan hasil pengolahan data, maka Hipotesis Alternatif (Ha) dapat diterima yang menyatakan bahwa ada pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai dengan hasil thitung sebesar 4,425 dan dilanjutkan dengan Analisis Regresi Linier Sederhana dengan persamaan Y =

4,96 + 0,64X yang menunjukkan bahwa jika peningkatan gaya kepemimpinan situasional dalam satu satuan skor akan diikuti dengan peningkatan disiplin pegawai sebesar 0,64. Dari hasil perhitungan juga diperoleh koefisien determinasi sebesar 0,3481. Hal tersebut berarti bahwa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap disiplin pegawai yaitu 34,81% dan sisanya 65,19 dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

6.2. Saran

Setelah melakukan penelitian dan pengolahan data, adapun saran-saran yang penulis dapat kemukakan untuk memberikan masukan bagi Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan, yaitu:

1. Berdasarkan data-data yang diperoleh dari hasil penyebaran angket pada Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan, menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan situasional berada pada kategori sangat tinggi. Maka disarankan agar Kepala Puskesmas Rambung menerapkan gaya kepemimpinan situasional.

2. Pada umumnya disiplin pegawai pada Puskesmas Rambung, Kelurahan Rambung Dalam, Kecamatan Binjai Selatan sudah baik namun masih ada beberapa hal yang harus diperbaiki seperti datang dan pulang kantor tepat pada waktunya dan juga menyelesaikan tugas-tugas tepat pada waktunya. Ada baiknya jika diberikan sanksi yang tegas kepada pegawai yang tidak disiplin dan diberikan penghargaan kepada pegawai yang disiplin agar pegawai termotivasi untuk bekerja.

3. Pada penelitian berikutnya disarankan agar menambah variabel bebas lainnya, seperti motivasi, kemampuan kerja, kompensasi, dan lain-lain. Penambahan variabel bebas dimaksud karena disiplin pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan situasional melainkan ada variabel lain yang mempengaruhinya.

4. Perlu peningkatan sarana dan prasarana di Puskesmas Rambung seperti alat-alat kesehatan yang sesuai standard, penyediaan proyektor/LCD di ruang tunggu pasien agar pasien dapat menonton film/video yang berkaitan dengan kesehatan serta transportasi untuk melakukan penyuluhan ke lapangan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Asdi Mahasatya.

Bungin, Burhan. 2011. Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi,

dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya. Jakarta: Kencana

Prenada Media Group.

Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hersey, Paul dan Blanchard, Kenneth H. 1988. Management of Organizational

Behavior, Utilizing Human Resources. New Jersey: Prentice-Hall,Inc.

Kartono, Kartini. 2001. Pemimpin dan Kepemimpinan: Apakah Pemimpin

Abnormal Itu?. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Kencana, Inu. 2013. Kepemimpinan Pemerintahan Indonesia. Bandung: PT Refika Aditama.

Kerlinger, Fred N. 2006. Asas-asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Kriyantono, Rachmat. 2006. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumberdaya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT.Remaja Rosdakarya.

Nawawi, Hadari dan Hadari, Martini. 2004. Kepemimpinan Yang Efektif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Rivai, Veithzal. 2004. Kiat Memimpin Dalam Abad Ke-21. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

---. 2006. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Siagian, Sondang P. 1994. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

---. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei. Jakarta: Pustaka LP3S.

Sugiyono. 2002. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta. ---. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Sutarto. 1989. Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Thoha, Miftah. 1995. Kepemimpinan Dalam Manajemen: Suatu Pendekatan

Perilaku. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

---. 1998. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

Peraturan Perundang-undangan

Kepmenkes RI No.128/SK/II/2004 Tentang Definisi Puskesmas.

Situs Internet

Samsuri. et.al. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Sekretariat Daerah

Kabupaten Kutai Timur”. http://

ar.mian.fisip-unmul.ac.id/.../02_format%20genap%20... (diakses tanggal 31 Januari