Kerangka Teoritis .1 Disiplin Kerja

10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kerangka Teoritis 2.1.1 Disiplin Kerja

2.1.1.1 Pengertian Disiplin Kerja

Didalam kehidupan sehari-hari banyak yang mengartikan disiplin sebagai ketaatan seseorang atau sekelompok terhadap peraturan yang telah ditetapkan. Dalam dunia kerja, disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap karyawan yang mematuhi semua peraturan perusahaan, seperti datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, tidak mangkir Fathoni, 2006:130. Menurut Mangkuprawira 2007 : 122, kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan – aturan perusahaan. Semakin disiplin maka semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan, ceterisparibus. Sedangkan menurut Saydam 2005 : 284, disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk menaati dan mematuhi segala norma- norma, peraturan yang berlaku di sekitarnya. Adapun peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin kerja adalah sebagai berikut : 1. Kehadiran yaitu tingkat absensi karyawan dan ketepatan jam masuk, sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan perusahaan. Universitas Sumatera Utara 11 2. Tanggung jawab yaitu kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan perusahaan. 3. Sikap yaitu peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Norma yaitu peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para karyawan selama dalam perusahaan dan sebagai suatu acuan dalam bersikap. Menurut Lateiner dalam Sutrisno 2011 : 87, disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit bagi perusahaan untuk mewujudkannya. Berdasarkan beberapa pendapat diatas maka penulis menarik kesimpulan bahwa disiplin kerja karyawan merupakan suatu sikap atau perilaku yang menunjukkan kepatuhan, ketaatan, kesadaran seseorang atau sekelompok karyawan dalam menaati segala peraturan yang ada, sehingga dapat diharapkan pekerjaan yang dilaksakan dapat berjalan efektif dan efisien demi keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuan kinerjanya. Universitas Sumatera Utara 12

2.1.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Dalam dunia pekerjaan, banyak ditemukan faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja di perusahaan. Seperti menurut Hasibuan 2003 : 194 ada beberapa faktor yang mempengaruhi disiplin kerja : 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti tujuan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kamampuan karyawan. 2. Teladan pimpinan Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. 3. Balas jasa Balas jasa akan memberikan kepuaasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan dan pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaan semakin baik, maka kedisiplinan karyawan akan semakin baik pula. 4. Keadilan Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan. 5. Pengawasan melekat Atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Universitas Sumatera Utara 13 6. Sanksi hukuman Dengan sanksi yang semakin berat, karyawan akan takut melanggar peraturan- peraturan perusahaan, sikap dan perilaku indisipliner akan berkurang. 7. Ketegasan Pimpinan harus berani dan tegas dalam bertindak menghukum karyawan yang indisipliner sesuai sanksi yang telah ditetapkan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara karyawan akan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua karyawan. Terjadinya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

2.1.1.3 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja

Menurut Singodimendjo dalam Sutrisno 2013:94 dimensi kedisiplinan meliputi: 1. Taat terhadap aturan waktu Meliputi indikator jam msauk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan, organisasiinstansi. 2. Taat terhadap peraturan organisasiinstansi Menaati peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan. Universitas Sumatera Utara 14 3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan. Seperti dengan melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta berhubungan dengan unit kerja lain. 4. Taat terhadap peraturan lainnya di organisasiinstansi. Berupa aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai dalam organisasi. Menurut Hasibuan 2005:194-198 indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di antaranya : 1. Tujuan dan kemampuan Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya. 2. Teladan pimpinan Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik kurang berdisiplin, para bawahan pun akan kurang disiplin. Universitas Sumatera Utara 15 3. Balas Jasa Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga. Jadi, balas jasa barperan penting untuk menciptakan kedisiplinan karyawan. 4. Keadilan Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan tercipta kedisiplinan yang baik. 5. Waskat pengawasan melekat Waskat adalah tindakan nyata paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengatasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. 6. Sanksi hukuman Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan. Berat atau ringan sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Universitas Sumatera Utara 16 7. Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan, pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk memberikan sanksi sesuai dengan yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya. Dengan demikian pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan. 8. Hubungan kemanusiaan Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi baik diantara semua karyawan. Sedangkan Rivai 2009 : 444 menjelaskan bahwa disiplin kerja memiliki beberapa indikator diantaranya adalah sebagai berikut: 1. Kehadiran. Hal ini menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin kerja rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. 2. Ketaatan pada peraturan kerja. Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. 3. Ketaatan pada standar kerja. Hal ini dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanahkan kepadanya. Universitas Sumatera Utara 17 4. Tingkat kewaspadaan tinggi. Karyawan memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan ketelitian dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien. 5. Bekerja etis. Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan ke pelanggan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indisipliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan. 2.1.2 Stres Kerja 2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja Menurut Robbins 2007:368 stres merupakan suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan kerja dan tantangan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan. Stres tidak hanya dilihat dari suatu kondisi karyawan didalam menghadapi lingkungan kerja namun stres kerja dapat merupakan suatu perasaan yang tertekan yang di alami oleh karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Menurut Charles D. Spielberger dalam Rivai 2009:307 stres adalah tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-objek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah berbahaya. Stres juga biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Sedangkan menurut Mangkunegara 2009:28 stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari symptom antara lain emosi tidak stabil, Universitas Sumatera Utara 18 perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Dengan demikian, penulis menarik kesimpulan stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda. Adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Stres kerja ini dapat menimbukan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, tidak bisa rileks, tegang, cemas, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pekerjaan.

2.1.2.2. Gejala-gejala Stres Kerja

Menurut Robbins 2008:375 gejala stres dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu: 1. Gejala Fisiologis Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis yang dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, menaikkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala, dan memicu serangan jantung. 2. Gejala Psikologis Ketidakpuasan kerja, kenyataannya adalah efek psikologis sederhana dari stres. Namun stres juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lain, misalnya: Universitas Sumatera Utara 19 ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. 3. Gejala perilaku Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku meliputi perubahan dalam tingkat produktivitas, terburu-buru, kemangkiran dan perputaran karyawan, selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.

2.1.2.3. Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja

Menurut Mangkunegara 2009:157 penyebab stres kerja antara lain: 1. Beban kerja yang dirasakan terlalu berat 2. Waktu kerja yang mendesak 3. Kualitas pengawasan kerja yang rendah 4. Iklim kerja yang tidak sehat 5. Otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tangung jawab 6. Konflik kerja 7. Perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam kerja Menurut Siagian 2013:301 situasi lingkungan diluar pekerjaan pun dapat menjadi sumber stres. Berbagai masalah yang dihadapi seseorang, seperti masalah keuangan, perilaku negatif anak-anak, kehidupan keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan, penyakit gawat adalah beberapa contoh sumber stres tersebut. Universitas Sumatera Utara 20 2.1.3 Kinerja 2.1.3.1 Pengertian Kinerja Kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan dengan kinerja organisasi. Dengan kata lain apabila kinerja karyawan baik maka kinerja perusahaan atau organisasi akan baik. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan yang lebih baik, Sutrisno 2011 : 171. Menurut Miner dalam Sutrisno 2011:170, kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Wibowo 2012:7 kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Mangkunegara 2010:67 menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kesediaan seorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu prestasi dan hasil kerja individu yang dinilai secara kuantitas maupun kualitas dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung Universitas Sumatera Utara 21 jawabnya dengan standar kerja yang telah ditetapkan agar tercapainya tujuan organisasi.

2.1.3.2 Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson 2002:179 menyatakan bahwa dimensi kinerja karyawan terdiri dari: 1. Kuantitas Kuantitas adalah jumlah hasil pekerjaan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi. 2. Kualitas Kualitas adalah kualitas kerja menunjukkan sejauh mana mutu seorang karyawan dalam melaksanakan tugas – tugasnya. 3. Jangka Waktu Kemampuan perusahaan untuk menetapkan waktu kerja yang dianggap paling efisien dan efektif. Karena dengan pemanfaatan waktu maka pekerjaan dapat diselesaikan tepat waktu yang ditentukan oleh perusahaan. 4. Kerja sama Kerja sama merupakan tuntutan bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebab dengan adanya kerjasama yang baik akan memberikan kepercayaan pada berbagai piyak yang berkepentingan. 2.1.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut pendapat Davis dalam Mangkunegara 2010 : 13 faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah : Universitas Sumatera Utara 22 a. Faktor kemampuan ability Kemampuan ability karyawan terdiri dari kemampuan potensi kecerdasan intelektual dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Maka dari itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. b. Faktor motivasi motivation. Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja. Menurut A. Dale Timple alam Mangkunegara 2010:15 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor internal dan faktor eksternal. a. Faktor Internal disposisional Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja buruk disebabkan karena orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk meningkatkan kemampuannya. b. Faktor Eksternal Yaitu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Misalnya perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan erja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi. Universitas Sumatera Utara 23 Sedangkan menurut Prawirosentono dalam Sutrisno 2010:176-178 faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah : a. Efektivitas dan Efisiensi Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisien. Efektivitas dari organisasi apabila tujuan kelompok tersebut dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Sedangkan efisien berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam upaya mencapai tujuan organisasi. b. Otoritas dan Tanggung Jawab Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut. Kinerja karyawan akan dapat terwujud apabila karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi. c. Disiplin Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan karyawan. d. Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencankan suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Inisiatif karyawan yang ada didalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja. Universitas Sumatera Utara 24

2.1.3.4 Strategi Peningkatan Kinerja

Menurut Schuller dan Jackson dalam Siska 2011 strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja adalah sebagai berikut : 1. Dorongan Positif Dorongan positif melibatkan penggunaan penghargaan positif untuk terjadinya kinerja yang diinginkan. Dorongan ini berdasarkan dua prinsip fundamental, pertama orang berkinerja dengan cara mereka pandang paling menguntungkan bagi mereka kedua dengan memberikan penghargaan semestinya orang dimungkinkan untuk memperbaiki kinerjanya. Suatu program positif dibangun dengan empat tahap yaitu : lakukan audit kerja, tetapkan standar dan tujuan kinerja, berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja, berikan karyawan pujian dan imbalan lain yang berkaitan langsung dengan kinerja. 2. Program Disiplin Program ini memberikan tanggung jawab prilaku karyawan ditangan karyawan sendiri. Program ini memberi tahu karyawan bahwa perusahaan peduli dan akan tetap mempekerjakan mereka selama tetap berkomitmen bekerja lebih baik. 3. Program Bantuan Karyawan Program bantuan karyawan yang berhasil mempunyai sifat-sifat seperti dukungan manajemen puncak, dukungan karyawan atau serikat pekerja, keberhasilan, akses yang mudah, penyelia yang terlatih, pengurus serikat kerja yang terlatih jika berada dilingkungan serikat kerja, asuransi, ketersediaan Universitas Sumatera Utara 25 banyak layanan dan referensi, kepemimpinan proporsional yang terampil, sistem untuk memantau nilai dan merevisi. 4. Manajemen Pribadi Manajemen pribadi self management adalah suatu pendekatan yang relatif baru untuk mengatasi ketidaksesuaian kinerja, hal ini mengajari orang menjalankan kendali terhadap perilaku sendiri. Universitas Sumatera Utara 26

2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1