9 4.5. Pembahasan ...................................................................................57
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A.
Kesimpulan………………………………………………………...62 B.
Saran……………………………………………………………….62
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
Universitas Sumatera Utara
6
Abstraksi
Yayasan Perguruan Katolik St. Yoseph Medan adalah salah satu yayasan yang bergerak di bidang pendidikan, yang berada dibawah naungan Keuskupan
Agung Medan. Agar sebuah institusi dikatakan siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam
manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya dan pembinaan para karyawan harus diutamakan sebagai
aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan.
Salah satu sasaran penting dalam penelitian ini hendak mengukur besaran pengaruh variabel independen yang terdiri dari manajemen sumber daya manusia
pada suatu organisasi sehingga terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan
organisasi akan lebih baik dan akurat.
Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa variabel persepsi pengaruh Faktor pendidikan dan pelatihan, Faktor Lingkungan kerja, dan Faktor Disiplin
kerja memiliki pengaruh positif terhadap produktivitas kerja guru dan pegawai Yayasan Pendidikan Katolik St. Yoseph Medan Oleh karena itu Yayasan
Pendidikan Katolik St. Yoseph Medan, agar lebih mengembangkan program pendidikan dan pelatihan, perbaikan lingkungan kerja dan disiplin kerja untuk
lebih meningkatkan produktivitas guru dan karyawan agar dapat memberikan hasil kerja yang maksimal bagi para siswa.
Kata Kunci: Persepsi Faktor pendidikan dan pelatihan, Faktor Lingkungan kerja, Faktor Disiplin kerja dan Produktivitas.
Universitas Sumatera Utara
10
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang
efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus
diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara,
bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.
Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam
melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk
selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi, dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya.
Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia hanya selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan
yang professional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi
Universitas Sumatera Utara
11 untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Apabila karyawan penuh kesadaran
bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan
kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalitas karyawan
dapat menjadi kenyataan. Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja job satisfaction
adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Merujuk pada berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam
rangka peningkatan kinerjanya adalah : a faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan;
b faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya; c faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi : Jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
Universitas Sumatera Utara
12 ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan,
umur, dan sebagainya; d faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan
sebagainya. Persoalannya adalah bagaimanakah pengaruh faktor kepuasan,
yaitu : gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja terhadap kinerja karyawan dalam hal ini Guru yang terjadi di Yayasan Pendidikan Katolik
Santo Yoseph. Oleh karena itu, diperlukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor kepuasan kerja itu pengaruhnya terhadap kinerja
karyawannya. Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia
pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan
organisasi akan lebih baik dan akurat. Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati
Universitas Sumatera Utara
13 kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya
daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan
yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan
kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan
pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan
balas jasanya dirasa adil dan layak. Tidak ada tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya.
Indikator kepuasan kerja hanya dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, dan pergantian turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja
karyawan baik. Sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja, dan turnover karyawan besar maka kepuasan kerja karyawan di perusahaan berkurang.
Secara historis, karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Masalahnya adalah terdapatnya
karyawan yang kepuasan kerjanya tinggi tidak menjadi karyawan yang produktivitasnya tinggi. Banyak pendapat mengemukakan bahwa kepuasan
kerja yang lebih tinggi, terutama yang dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan lebih tinggi.
Universitas Sumatera Utara
14 Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja
karyawan akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Kondisi kepuasan atau
ketidakpuasan kerja tersebut menjadi umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Jadi, hubungan prestasi dan
kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut. Oleh karena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan
maupun perusahaan, terutama untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan kerja perusahaan.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja, dan
disiplin kerja. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mencoba melakukan penelitian
lebih lanjut, dengan judul
“Analisa Pengaruh Faktor-faktor Internal Terhadap Produktivitas Guru Yayasan Pendidikan Katolik Santo
Yoseph. ”
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan Latar belakang yang sudah dipaparkan di atas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut Bagaimana signifikansi
pengaruh Faktor-faktor Internal terhadap produktivitas Guru dan atau karyawan pada Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph Medan ?
Universitas Sumatera Utara
15
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
A. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dilakukannya penelitian oleh penulis adalah :
1. Guna mendalami teori tentang faktor-faktor internal produktivitas yang baik dalam menunjang efektivitas pengendalian manajemen
dan membandingkannya dengan praktek yang berlaku pada Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph Medan.
2. Melihat sejauh mana pelaksanaan analisis kinerja guru dibandingkan dengan realisasinya.
B. Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis, untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai
analisis informasi manajemen kinerja guru pada Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph Medan.
2. Bagi Perusahaan, sebagai bahan masukan yang diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan dan untuk memberikan bahan
pertimbangan di dalam pengambilan keputusan, khususnya dalam menganalisa kinerja guru dan atau pegawai.
3. Bagi Akademis, sebagai tambahan kepustakaan di bidang akuntansi dan informasi yang dapat digunakan untuk bahan penelitian bagi
yang tertarik dalam bidang yang serupa.
Universitas Sumatera Utara
16
D. Sistematika Penulisan
Penelitian ini dibagi menjadi lima bab dan masing – masing bab dibagi
menjadi beberapa sub bab. Materi pokok dari masing – masing bab adalah sebagai
berikut : BAB I
Pendahuluan Bab pendahuluan ini merupakan bagian awal dari penulisan yang
menyajikan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori
Dalam bab landasan teori akan dijelaskan teori yang melandasi penelitian ini yaitu tinjauan umum tentang efektivitas kerja dan
kepuasan kerja, pengertian manajemen dan unsur-unsurnya, pengertian yayasan, penelitian terdahulu, dan hipotesis penelitian.
BAB III Metode Penelitian.
Dalam bab metode penelitian akan diuraikan mengenai objek penelitian, pengumpulan data, variabel penelitian, dan metode
analisis data. BAB IV
Analisis dan Pembahasan. Bab analisis dan pembahasan berisi hasil uji asumsi klasik serta
analisis regresi berganda dari penelitian yang dilakukan.
Universitas Sumatera Utara
17 BAB V
Kesimpulan dan Saran. Dalam bab ini akan menguraikan kesimpulan yang dapat ditarik
berdasarkan hasil pengolahan data dan keterbatasan-keterbatasan yang terdapat dalam penelitian ini serta saran-saran yang berkaitan
dengan penelitian sejenis di masa yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
18
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. TINJAUAN TEORITIS
1. Efektivitas Pengendalian Manajemen
a. Pengertian Efektivitas Efektivitas kerja pegawai yaitu suatu keadaan tercapainya tujuan
yang diharapkan atau dikehendaki melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Adapun pengertian
efektivitas menurut para ahli diantaranya sebagai berikut : Siagian 2001 ,24 memberikan definisi sebagai berikut :
Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya
untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukan keberhasilan dari segi
tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya.
Sementara itu Abdurahmat 2003, 2 “Efektivitas adalah pemanfaatan
sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan
tepat pada waktunya. ”
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa suatu pekerjaan dapat dilaksanakan secara tepat, efektif, efisien apabila
direncanakan. b. Faktor-faktor efektivitas dan kepuasan kerja
Universitas Sumatera Utara
19 As’ad 1980, 109 mengemukakan pendapatnya tentang faktor-
faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah : Pertama, faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
a hubungan antara manajer dengan karyawan, b faktor fisik dan kondisi kerja,
c hubungan sosial di antara karyawan, d sugesti dari teman sekerja,
e emosi dan situasi kerja. Kedua, faktor indivual, yaitu yang berhubungan dengan
sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin. Ketiga, faktor luar extern,
yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan training, up grading, dan sebagainya.
Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk 1991, 104 dapat
diterangkan menurut tiga macam teori, yaitu : Pertama, discrepancy theory mengemukakan bahwa untuk
mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Kemudian, Locke 1996, 187 menerangkan bahwa “kepuasan
kerja tergantung pada discrepancy antara should be expectation, needs atau values dengan apa yang menurut perasaannya atau
persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. ”
Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena
batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler 2003, 105
mengemukakan bahwa “Sikap karyawan terhadap pekerjaannya
Universitas Sumatera Utara
20 tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian discrepancy yang
dirasakan.” Kedua, equity theory, pada prinsipnya teori ini mengemukakan
bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan equity. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi
diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal, yaitu :
a input, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagai masukan terhadap pekerjaannya;
b out comes, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai dari hasil pekerjaannya;
c comparisons personal, adalah perbandingan antara input dan out comes yang diperolehnya.
Ketiga, Two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg. Prinsip-prinsip teori ini adalah bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan variabel yang kontinyu. Berdasarkan hasil penelitiannya Herzberg membagi
situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu :
a statisfers atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari :
Universitas Sumatera Utara
21 achievement, recognition, work it self, responsibility dan
advancement; dan b dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, seperti : company policy and administration, supervision tehnical, salary, interpersonal
relations, working condition, job security dan status. Hasil penelitian Herzberg 2001,14 menyatakan bahwa
“faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan. ” Pendapat lainnya
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini.
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan
menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan,
emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, tetapi
kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang
Universitas Sumatera Utara
22 berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja
menurut Robbins 2006, 26 yaitu : 1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan
dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi
dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan adil dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja
dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam kerja mereka. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yangdibayarkan yang lebih
penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak,
dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang
adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi menjelaskan bahwa karyawan lebih menyukai
keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur suhu, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak ekstrem terlalu banyak atau sedikit.
4. Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh
Universitas Sumatera Utara
23 karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan
utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat
ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan
suatu minat pribadi pada mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut,
dan karena sukses ini, mempunyai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud
apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar
kecilnya organisasi.
2. Defenisi Produktivitas Kerja
Menurut Gomes 1995, 157 : Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan output,
keluaran dan segala pengorabanan biaya untuk mewujudkan hasil tersebut input, masukan. Input bisa mencakup biaya produksi
production cost dan biaya peralatan equipment cost. Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan sales, pendapatan earnings, market share,
dan kerusakan defects. Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam
mencapai tujuannya. SDM merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. “Peningkatan
produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia” menurut Siagian 2002, 2. Oleh karenanya tenaga kerja adalah faktor penting dalam mengukur
produktivitas. “Hal ini disebabkan 2 hal : pertama, karena besarnya biaya yang
Universitas Sumatera Utara
24 dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk
pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal” menurut Kusriyanto 1993, 1.
Menurut Anoraga dan Suyati, 1995, 119-121 : Produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep
ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan
barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai konsep filosofis, produktivitas
mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih
baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan
mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerjasama atau
keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.
Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan.
Menurut Hussein 2002, 9 menjelaskan bahwa “Produktivitas sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai output dengan keseluruhan sumber
dana yang digunakan input .”
“Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor : knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours
dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi
dasarnya” menurut Gomes 1995, 160. “Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang
menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan
Universitas Sumatera Utara
25 menggunakan sumber daya yang serba terbatas” menurut Tarwaka, Bakri, dan
Sudiajeng 2004, 137. Menurut Sinungan 2003, 12 “Secara umum produktivitas diartikan sebagai
hubungan antara hasil nyata maupun fisik barang atau jasa dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam
memproduksi barang-barang atau jasa- jasa.”
Produktivitas juga diartikan sebagai : a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil
b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan-satuan unit umum.
Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja labour yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang
digunakan atau jam-jam kerja orang.
3. Pengertian Pengendalian Manajemen Yayasan
a. Pengertian Pengendalian Manajemen
Anthony dan Govindarajan 2005, 8 mendefenisikan “Pengendalian
Manajemen merupakan proses dengan mana para manajer mempengaruhi
anggota organisasi
lainnya untuk
mengimplementasikan strategi organisasi .” Sedangkan Halim dan
Supomo 2005, 9 mendefenisikan “Pengendalian Manajemen sebagai
suatu sistem yang terdiri dari struktur pengendalian manajemen dan proses pengendalian manajemen”.
Universitas Sumatera Utara
26
b. Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu usaha dalam pengelolaan fungsi-fungsi organisasi atau perusahaan. Manullang 2004, 5 mendefinisikan
manajemen sebagai berikut : “Manajemen adalah Seni ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan
pengawasan untuk mencapai tujuan yang suda h ditetapkan.”
Schemerhorn 2003, 4 mendefinisikan “Manajemen secara formal diartikan sebagai perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian terhadap sumber daya untuk mencapai tujuan.” Menurut M. Manullang 2001, 3 :
Manajemen mengandung 3 tiga pengertian, sebagai berikut : 1. Manajemen sebagai suatu proses
2. Manajemen sebagai suatu kolektivitas orang-orang yang melaksanakan manajemen
3. Manajemen sebagai suatu seni dan sebagai suatu ilmu Selain manajemen mencakup fungsi perencanaan penetapan apa yang
akan dilakukan, pengorganisasian perancangan dan penugasan kelompok
kerja, penyusun
personalia penarikan,
seleksi, pengembangan pemberian kompensasi dan penilaian prestasi kerja,
pengarahan motivasi, kepemimpinan, integritas, dan pengelolaan konflik dan pengawasan.
Manajemen merupakan sebuah proses terpadu dimana individu- individu sebagai bagian dari organisasi yang dilibatkan untuk
merencanakan, mengorganisasikan, menjalankan dan mengendalikan aktifitas-aktifitas, yang kesemuanya diarahkan pada sasaran yang
Universitas Sumatera Utara
27 telah ditetapkan dan berlangsung terus menerus seiring dengan
berjalannya waktu. Agar proses manajemen berjalan lancar, diperlukan sistem serta struktur organisasi yang solid. Pada organisasi
tersebut, seluruh aktifitasnya haruslah berorientasi pada pencapaian sasaran. Organisasi tersebut berfungsi sebagai wadah untuk
menuangkan konsep, ide-ide manajemen. Jadi dapat dikatakan bahwa manajemen merupakan suatu rangkaian tanggung jawab yang
berhubungan erat satu sama lainnya.
c. Unsur-Unsur Manajemen
Komponen-komponen sistem yang berupa unsur atau subsistem terkait satu dengan yang lain dalam suatu rangkaian
yang membentuk sistem fungsi dan efektifitas sistem dalam usaha mencapai tujuannya tergantung dari ketepatan susunan rangkaian
atau struktur terhadap tujuan yang telah ditentukan.
Unsur Manajemen adalah sesuatu yang menjadi bagian mutlak sebagai pembentuk manajemen, seperti dikemukakan oleh Terry
2006, 60 :
Ada 6 enam sumber daya pokok dari manajemen yaitu : 1. Manusia Man and Woman,
2. Alat-alat yang diperlukan Materials, 3. Sarana yang digunakan Machines,
4. Metodecara yang dipakai Methods, 5. Uangdana yang dibutuhkan Money,
6. Pasar yang dituju Markets.
Universitas Sumatera Utara
28 Antara fungsi dan unsur manajemen tidak dapat dipisahkan
karena merupakan suatu keterpaduan integrative dan menyeluruh komprehensif, artinya dalam mencapai tujuan memerlukan
perencanaan, pengorganisasian, mengendalikan semua unsur manajemen secara bersamaan dalam satu kesatuan gerak secara
simultan.
Oleh karena itu dilakukan : 1. Perencanaan Planning terhadap : Tenaga, Anggaran, Bahan,
Peralatan, Metode dan Pemasaran 2. Pengorganisasian Organizing terhadap : Tenaga, Anggaran,
Bahan, Peralatan, Metode dan Pemasaran 3. Penggerakkan Action terhadap : Tenaga, Anggaran, Bahan,
Peralatan, Metode dan Pemasaran 4. Penganggaran Budgeting terhadap : Tenaga, Anggaran,
Bahan, Peralatan, Metode dan Pemasaran 5. Pengendalian Controlling terhadap : Tenaga, Anggaran,
Bahan, Peralatan, Metode dan Pemasaran
d. Pengertian Yayasan
Berdasarkan Undang-undang No. 16 Tahun 2001, yayasan merupakan suatu badan hukum, yang terdiri atas kekayaan yang
dipisahkan dan diperuntukkan untuk mencapai tujuan tertentu di
Universitas Sumatera Utara
29 bidang sosial, keagamaan, dan kemanusiaan yang tidak
mempunyai anggota Pasal 1 ayat 1; dan untuk pendirian suatu yayasan harus dilakukan secara otentik dengan Akta Notaris.
Permohonan Pengesahan Pendirian Yayasan
Permohonan pengesahan badan hukum yayasan diajukan oleh notaris kepada Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia
Menkumham RI dengan melampirkan : 1. Salinan akta pendirian yayasan yang dibubuhi materai,
2. Fotokopi Nomor Pokok Wajib Pajak NPWP atas nama yayasan yang telah dilegalisir notaris,
3. Fotokopi surat keterangan domisili yayasan yang dikeluarkan oleh lurah atau kepala desa setempat dan dilegalisir notaris,
4. Bukti pembayaran Penerimaan Negara Bukan Pajak 5. Bukti pembayaran pengumuman dalam TBN.
Dalam menjalankan kegiatan usahanya yayasan dibina, diurus dan diawasi oleh organ yayasan. Yang termasuk sebagai organ
yayasan adalah :
1 Pembina
Merupakan organ yayasan yang mempunyai beberapa kewenangan, dan kewenangan ini tidak diberikan kepada pengurus ataupun
pengawas, yang meliputi :
Universitas Sumatera Utara
30 a. Keputusan mengenai perubahan anggaran dasar yayasan,
b. Pengangkatan dan pemberhentian anggota pengurus dan anggota pengawas,
c. Penetapan kebijakan umum yayasan berdasarkan anggaran dasar yayasan,
d. Penetapan keputusan
mengenai penggabungan
atau pembubaran yayasan.
2 Pengurus
Merupakan organ yayasan yang melaksanakan kepengurusan yayasan. Pengurus adalah orang perseorangan
yang mampu melakukan perbuatan hukum, yang diangkat oleh pembina berdasarkan keputusan rapat pembina. Seorang
pengurus yayasan diangkat oleh pembina berdasarkan keputusan rapat pembina untuk jangka waktu 5 lima tahun
dan dapat diangkat kembali untuk 1 satu kali masa jabatan. Ketentuan mengenai tata cara pengangkatan, pemberhentian
dan pergantian pengurus diatur dalam Anggaran Dasar Yayasan.
Susunan Pengurus sekurang-kurangnya terdiri atas : a. Seorang Ketua
b. Seorang Sekretaris c. Seorang Bendahara
Universitas Sumatera Utara
31
3 Pengawas
Merupakan organ yayasan yang bertugas melakukan pengawasan serta memberi nasihat dan masukan kepada
pengurus dalam menjalankan kegiatan yayasan. Yayasan dalam menjalankan usaha atau aktifitas yang
kompleks, tidak rutin, dibatasi oleh waktu, anggaran, resources dan spesifikasi performansi yang dirancang untuk memenuhi
kebutuhan konsumen. Sebuah yayasan juga dapat diartikan sebagai upaya atau aktifitas yang diorganisasikan untuk
mencapai tujuan, sasaran, dan harapan-harapan penting dengan menggunakan anggaran dana serta sumber daya yang tersedia
yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Yayasan juga selalu melibatkan ilmu pengetahuan dan
teknologi. Senantiasa dibutuhkan pemberdayaan sumber daya yang tersedia, yang diorganisasikan untuk mencapai tujuan,
sasaran, dan harapan penting tertentu. Aktifitas atau kegiatan pada program yayasan merupakan
sebuah mata rantai, yang dimulai sejak dituangkannya ide, direncanakan kemudian dilaksanakan, sampai benar-benar
memberikan hasil yang sesuai dengan perencanaannya semula.
Universitas Sumatera Utara
32
e. Pengertian Manajemen Yayasan
Penjelasan tentang Manajemen Yayasan adalah kegiatan merencanakan, mengendalikan dan mengawasi berbagai sumber
daya yang terhimpun dalam suatu wadah organisasi yang bersifat sementara, untuk melakukan kegiatan yang telah ditetapkan
sebelumnya agar mencapai sasaran dan tujuan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.
Dalam Manajemen Yayasan, memiliki ruang lingkup manajemen kerja yaitu :
1. Menentukan waktu kerja dimulai 2. Perencanaan lingkup kerja yang akan dikerjakan
3. Pendefinisian ruang Lingkup kerja 4. Verifikasi pekerjaan serta control atas perubahan yang mungkin
terjadi saat proses tersebut dimulai
B. Tinjauan Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan produktivitas kerja pegawai adalah :
Tahun Nama Peneliti
Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Universitas Sumatera Utara
33
2006 Adiyas
Analysis pekerjaan sebagai manajemen SDM pada
Fakultas Ekonomi Universitas Mercubuana Jakarta
Pengawasan Internal Manajemen pada Fakultas
Ekonomi Universitas Mercubuana Jakarta
menciptakan motivasi pegawai di dalam bekerja
2007 Aji Dwi Prihananto
Penerapan Balanced Scorecard sebagai Tolak ukur
penilaian kinerja pada Badan Usaha berbentuk Rumah
Sakit Penilaian Kinerja Karyawan
berpengaruh menciptakan Manajemen Mutu yang lebih
baik bagi pegawai di dalam bekerja
2008 Ali Mutasowifin
Penerapan Balanced Scorecard sebagai Tolak ukur
penilaian kinerja pada Badan Usaha berbentuk Koperasi
Penilaian Kinerja Karyawan berpengaruh menciptakan
Manajemen Mutu yang lebih baik bagi pegawai di dalam
kegiatan bekerja
C. Kerangka Konseptual dan Hipotesis
1. Kerangka Konseptual Penulisan ini menjelaskan tentang pengaruh pendidikan dan
pelatihan dan lingkungan kerja terhadap efektivitas kinerja guru Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph. Keberhasilan pengaruh ini secara
konkrit nyata berbentuk efektivitas kinerja guru dan atau karyawan yang berbentuk pencapaian tujuan. Pencapaian tujuan ini meliputi seberapa jauh
produktivitas atau yang dihasilkan oleh guru dan atau karyawan sesuai
Universitas Sumatera Utara
34 dengan job descriptionnya, dan seberapa jauh kemanfaatan bagi dirinya
dan orang lain. Pada perkembangan lebih lanjut, secara khusus dimensi kajian
penelitian mengenai kerja. Pembatasan ruang lingkup kajiannya lebih diarahkan terhadap permasalahan yang terkait dengan hakekat kerja bagi
manusia. Jadi efektivitas kinerja guru dan atau karyawan itu dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain pendidikan dan pelatihan, lingkungan
kerja, disiplin kerja, etos kerja, motivasi kerja, kepuasan kerja, efisiensi kerja, keterlibatan kerja maupun stress kerja.
Pada prinsipnya penulisan ini bermaksud untuk memberikan wacana secara mendetail, mengenai permasalahan yang terkait dengan
efektivitas kinerja guru dan atau karyawan. Adapun model kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar IV.A. Kerangka Konseptual Penjelasan hubungan yang terdapat dalam kerangka konseptual ini,
bahwa penelitian ini memuat :
Produktivitas Pegawai
Pendidikan dan
Pelatihan Lingkungan
Kerja Disiplin
Kerja
Universitas Sumatera Utara
35 1. Variabel X yaitu bebas variable independent :
a. Variable X
1
yaitu : pendidikan dan pelatihan, indikator yang diteliti adalah kemampuan dan keahlian skill.
b. Variable X
2
yaitu : lingkungan kerja, yang indikatornya tingkat gaji, rekan kerja, suasana kerja.
c. Variable X
3
yaitu : disiplin kerja yang indikatornya waktu masuk dinas, waktu berdinas, kepatuhan terhadap tata tertib dan
kepatuhan kepada atasannya. 2. Variable Y variable terikat variable dependent, yaitu : efektivitas
kinerja guru dan atau karyawan yang indikatornya produktivitas. Berorientasi dari kerangka konseptual di atas, maka penelitian ini
menganalisis pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, disiplin kerja dalam menentukan efektivitas kinerja Guru Yayasan Pendidikan Katolik
Santo Yoseph. Hal ini dapat dikatakan penelitian ini menganalisis faktor- faktor yang mempengaruhi kesuksesan organisasi dalam medan yang
sudah ditentukan.
2. Hipotesis Penelitian Penelitian ini memuat hipotesis yang berbunyi : Pendidikan dan
Pelatihan, lingkungan kerja dan disiplin kerja dapat menentukan efektivitas kinerja di dalam suatu organisasi. Oleh karena itu, hipotesis
dalam penelitian ini adalah :
Universitas Sumatera Utara
36 1. Pendidikan dan Pelatihan mempengaruhi efektivitas kinerja guru dan
pegawai di Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph 2. Lingkungan kerja mempengaruhi efektivitas kinerja organisasi di
Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph 3. Disiplin kerja mempengaruhi efektivitas kinerja organisasi di Yayasan
Pendidikan Katolik Santo Yoseph.
Universitas Sumatera Utara
37
BAB III METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode penelitian sebagai berikut : A. Jenis penelitian
Penelitian dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan studi kasus. Studi kasus adalah suatu pendekatan penelitian dengan mengambil suatu objek
tertentu untuk dianalisis secara mendalam dengan memfokuskan pada suatu masalah berdasarkan data primer. Studi kasus dilakukan di Yayasan
Pendidikan Katolik Santo Yoseph Medan yang berlokasi di Jalan Pemuda No. 3 A Medan.
B. Jenis Data
1.
Data Primer, merupakan data yang secara langsung diperoleh dari perusahaan baik teknik digunakan peneliti adalah dengan melakukan
penyebaran kuesioner yang digunakan dalam penelitian untuk mengetahui factor internal produktivitas yang bersumber dari 30 tiga puluh orang staf
guru dan atau karyawan Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph. 2. Data Sekunder, merupakan data yang diperoleh dari perusahaan sebagai
objek penelitian yang sudah diolah dan terdokumentasi di perusahaan. C. Metode Analisis Data
Analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja sebagai variabel independen yaitu
pendidikan dan pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Universitas Sumatera Utara
38 sebagai variabel dependen. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk
mengetahui pengaruh faktor-faktor produktivitas kinerja sebagai variabel independen yaitu pendidikan dan pelatihan, dan lingkungan kerja terhadap
variable dependen kinerja karyawan.
D. Teknik dan Pengumpulan data
1. Kuesioner
Teknik digunakan peneliti adalah dengan melakukan penyebaran kuesioner yang digunakan dalam penelitian untuk mengetahui faktor
internal produktivitas yang bersumber dari 30 tiga puluh orang staf guru dan atau pegawai Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph.
2. Observasi Memperoleh data dengan pengamatan langsung pada Kinerja Guru
Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph Medan. 3. Studi dokumentasi
Yaitu melakukan pencatatan dan pengkopian atas data-data sekunder untuk mendapatkan Data yang mendukung penelitian.
E. Jadwal dan Lokasi Penelitian Objek penelitian adalah Yayasan Pendidikan Katolik Santo Yoseph Medan
berlokasi di Jalan Pemuda No. 3A Medan. Adapun jadwal penelitian yang direncanakan oleh penulis :
Universitas Sumatera Utara
39 Tahapan Penelitian
Februari 2011 Maret
– April 2011 Mei – Juli 2011 Pengajuan Proposal Skripsi
Bimbingan Proposal Skripsi Seminar Proposal Skripsi
Bimbingan dan Penulisan Skripsi Penyelesaian Skripsi
Universitas Sumatera Utara
40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Kategori