18
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. TINJAUAN TEORITIS
1. Efektivitas Pengendalian Manajemen
a. Pengertian Efektivitas Efektivitas kerja pegawai yaitu suatu keadaan tercapainya tujuan
yang diharapkan atau dikehendaki melalui penyelesaian pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan. Adapun pengertian
efektivitas menurut para ahli diantaranya sebagai berikut : Siagian 2001 ,24 memberikan definisi sebagai berikut :
Efektivitas adalah pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya
untuk menghasilkan sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankannya. Efektivitas menunjukan keberhasilan dari segi
tercapai tidaknya sasaran yang telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin mendekati sasaran, berarti makin tinggi efektivitasnya.
Sementara itu Abdurahmat 2003, 2 “Efektivitas adalah pemanfaatan
sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan sejumlah pekerjaan
tepat pada waktunya. ”
Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa suatu pekerjaan dapat dilaksanakan secara tepat, efektif, efisien apabila
direncanakan. b. Faktor-faktor efektivitas dan kepuasan kerja
Universitas Sumatera Utara
19 As’ad 1980, 109 mengemukakan pendapatnya tentang faktor-
faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja adalah : Pertama, faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
a hubungan antara manajer dengan karyawan, b faktor fisik dan kondisi kerja,
c hubungan sosial di antara karyawan, d sugesti dari teman sekerja,
e emosi dan situasi kerja. Kedua, faktor indivual, yaitu yang berhubungan dengan
sikap orang terhadap pekerjaannya, umur orang sewaktu bekerja, dan jenis kelamin. Ketiga, faktor luar extern,
yang berhubungan dengan keadaan keluarga karyawan, rekreasi, pendidikan training, up grading, dan sebagainya.
Teori kepuasan kerja menurut Wesley dan Yulk 1991, 104 dapat
diterangkan menurut tiga macam teori, yaitu : Pertama, discrepancy theory mengemukakan bahwa untuk
mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Kemudian, Locke 1996, 187 menerangkan bahwa “kepuasan
kerja tergantung pada discrepancy antara should be expectation, needs atau values dengan apa yang menurut perasaannya atau
persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. ”
Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena
batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Menurut penelitian yang dilakukan oleh Wanous dan Lawler 2003, 105
mengemukakan bahwa “Sikap karyawan terhadap pekerjaannya
Universitas Sumatera Utara
20 tergantung pada bagaimana ketidaksesuaian discrepancy yang
dirasakan.” Kedua, equity theory, pada prinsipnya teori ini mengemukakan
bahwa orang akan merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan equity. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi
diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity meliputi tiga hal, yaitu :
a input, adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh pegawai sebagai masukan terhadap pekerjaannya;
b out comes, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai dari hasil pekerjaannya;
c comparisons personal, adalah perbandingan antara input dan out comes yang diperolehnya.
Ketiga, Two factor theory yang dikemukakan oleh Herzberg. Prinsip-prinsip teori ini adalah bahwa kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan variabel yang kontinyu. Berdasarkan hasil penelitiannya Herzberg membagi
situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu :
a statisfers atau motivator, faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari :
Universitas Sumatera Utara
21 achievement, recognition, work it self, responsibility dan
advancement; dan b dissatifiers atau hygiene factors, yaitu faktor-faktor yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, seperti : company policy and administration, supervision tehnical, salary, interpersonal
relations, working condition, job security dan status. Hasil penelitian Herzberg 2001,14 menyatakan bahwa
“faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu
sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan. ” Pendapat lainnya
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi dini.
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan
menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan,
emosinya tidak stabil, sering absen dan tidak melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang lebih baik, tetapi
kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan kadang-kadang
Universitas Sumatera Utara
22 berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh
kepuasan kerja. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja
menurut Robbins 2006, 26 yaitu : 1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan
dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi
dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan
promosi yang mereka persepsikan adil dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada
tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja
dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam kerja mereka. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yangdibayarkan yang lebih
penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak,
dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang
adil kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi menjelaskan bahwa karyawan lebih menyukai
keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur suhu, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak ekstrem terlalu banyak atau sedikit.
4. Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh
Universitas Sumatera Utara
23 karena itu, tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan
utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat
ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan
suatu minat pribadi pada mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut,
dan karena sukses ini, mempunyai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud
apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar
kecilnya organisasi.
2. Defenisi Produktivitas Kerja
Kategori