128
utamanya. Dengan tingkat kepatuhan pegawai yang cukup tinggi, maka pegawai akan mengikuti dan mematuhi aturan yang berlaku dalam melakukan tugas dan
tanggung jawabnya. Hal ini menjadi prioritas penting bagi manajemen sumber daya manusia untuk memantau mengenai kedisiplinan tiap pegawai.
2.3 Kinerja Pegawai 2.3.1 Pengertian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja
Pada dasarnya kinerja pegawai merupakan suatu bentuk pencapaian yang berhasil dicapai oleh individu atas tugas yang diberikan dengan baik seperti
diharapkan. Dengan adanya kinerja pegawai yang optimal, maka hal ini menjadi salah satu nilai lebih bagi organisasi agar dapat bertahan dan bersaing di era
globalisasi saat ini. Menurut Suhendi dan Anggara 2010:182, kinerja adalah catatan
mengenai akibat-akibat yang dihasilkan pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu yang berhubungan dengan tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Robbins 2007:9 bahwa kinerja pegawai prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Al Fajar dan Heru 2013:136, penilaian kinerja
adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi atribut, perilaku dan hasil termasuk tingkat kehadiran yang
dikaitkan dengan pekerjaan pegawai. Dengan demikian, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah
sistem formal dan terstruktur dengan baik dan sistematis yang dilakukan oleh
Universitas Sumatera Utara
129
pegawai dan manajemen dengan maksud agar dapat menilai dan mengetahui bagaimana perilaku dan hasil kerja dicapai oleh individu. Saat ini hampir sebagian
besar perusahaan terutama berskala menengah dan skala besar, kebutuhan atas penilaian kinerja pegawai menjadi sangat penting dan telah dilakukan secara rutin
oleh perusahaan dan menjadi agenda prioritas. Untuk itu, penilaian kinerja pegawai dapat memberikan manfaat bagi pegawai dan perusahaan serta
mempunyai tujuan yang jelas. Berikut ini ada beberapa tujuan penilaian kinerja pegawai Hanggraini,
2012:121, yaitu: 1. Membuat keputusan dalam manajemen sumber daya manusia, seperti
promosi, transfer atau pemecatan. 2. Mengidentifikasi kebutuhan akan gaya kepemimpinan dan pengembangan.
3. Memvalidasi program seleksi dan pengembangan. 4. Memberikan umpan balik kepada pekerja atas kinerjanya.
5. Dasar untuk penentuan keputusan ekonomi remunerasi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa tujuan dilakukan penilaian
kinerja lebih cenderung ditujukan untuk perbaikan lebih baik serta pemberian kebijakan strategi. Selain itu, tujuan dari penilaian kinerja lebih cenderung
berkaitan dengan pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
2.3.2 Metode Penilaian Kinerja Pegawai
Penilaian kinerja karyaawan oleh atasan dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa metode penilaian sesuai dengan kebutuhan dari
Universitas Sumatera Utara
130
manajemen. Ada banyak metode penilaian prestasi pegawai menunjukkan bahwa setiap metode penilaian kinerja tidak dikenal dan merasa aneh.
Menurut Hanggraini 2012:123, berikut ini metode-metode yang dapat digunakan dalam penilaian kinerja pegawai, yaitu:
1. Rating scale, dalam metode ini orang yang memberikan penilaian terhadap kinerja individu dengan menggunakan skala angka yang merentang dari
rendah sampai tinggi. 2. Cheklist, metode ini penilai harus memilih pernyataan-pernyataan yang
paling sesuai dengan untuk mendeskripsikan kinerja individu. 3. Paired comparison method, dalam metode ini semua pekerja dinilai secara
bersama-sama dengan teman kerjanya yang lain untuk kriteria tertentu. 4. Alternation rangking method, penilaian kinerja dengan metode ini adalah
mengurutkan semua pekerja dari yang memiliki kinerja paling bagus sampai dengan yang memiliki kinerja paling buruk. Nanti akan diketahui
rangking dari tiap individu diantara semua pekerja. 5. Critical incident method, dalam metode ini perilaku yang dianggap tidak
biasa dan buruk dicatat untuk kemudian dilakukan review dengan pekerja pada waktu yang telah ditentukan.
6. Narrative form, adalah metode yang memungkinkan penilai memberikan penilaian dalam bentuk naratif atau esai tertulis.
7. Behaviorally anchored rating scale, yaitu metode yang menggabungkan penilaian naratif dengan penilaian kuantitatif rating scale. Masing-masing
Universitas Sumatera Utara
131
rate disertai dengan penjelasan naratif secara spesifik mengenai contoh dari perilaku baik dan buruk.
8. Management by objective, pada metode ini kriteria penilaian ditentukan oleh pekerja bersama-sama dengan atasannya untuk kemudian dilakukan
evaluasi secara bersama-sama secara berkala. 9. 360 degree, pada metode ini penilaian diberikan secara 360 derajat yang
berarti dari semua pihak, meliputi atasan, bawahan, teman sekerja, penilaian oleh diri sendiri, pelanggan, serta semua pihak terlibat dalam
proses kerja individu. Dengan demikian, ada banyak pilihan metode yang dapat digunakan oleh
pimpinan untuk menilai kinerja pegawai sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang ingin dicapai. Untuk itu, setiap metode penilaian kinerja kerja pegawai
mempunyai kelebihan maupun kekurangan masing-masing sehingga manajemen puncak atau atasan harus memastikan untuk menggunakan salah satu metode atau
lebih dari satu sesuai dengan kriteria penilaian dan tujuan yang hendak dicapai.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Kerja
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja kerja pegawai, baik faktor internal maupun eksternal sehingga hal ini perlu diketahui oleh manajemen
puncak selaku pengambil keputusan. Menurut Suhendi dan Anggara 2010:189, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja adalah :
1. Kemampuan 2. Disiplin kerja
Universitas Sumatera Utara
132
3. Dukungan yang diterima 4. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan
5. Hubungan pegawai dengan organisasi Sementara itu, menurut Rivai dan Ella 2012:205, terdapat dua faktor
yang mempengaruhi kinerja, yaitu: 1. Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari atas
kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya. 2. Faktor disiplin kerja, faktor ini terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Disiplin kerja merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai kearah pencapaian tujuan kerja.
3. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Menurut Yusuf 2015:178, berikut ini ada beberapa dimensi dari kinerja pegawai, antara lain:
1. Kualitas kerja Dalam hal ini, pegawai yang diberikan tugas oleh atasan diharapkan dapat
memberikan kualitas kerja yang optimal bagi kemajuan perusahaan. Selain itu, pemimpin dapat membandingkan antara hasil kerja yang diberikan
oleh pegawai dengan standarisasi yang telah ditetapkan, sehingga dapat diketahui apakah kinerja pegawai mengalami penurunan atau kenaikan.
Universitas Sumatera Utara
133
2. Kecepatan Pegawai dalam melakukan tugasnya, diharapkan mampu menggunakan
waktu yang ada seefektif mungkin agar dapat memaksimalkan hasil diharapkan oleh pimpinan. Dengan hasil kerja yang efektif maka pegawai
dapat mencapai target kerja yang ditetapkan dan bahkan dapat melampaui target yang diberikan.
3. Prakarsa Kemampuan pegawai dalam melakukan tugas pada dasarnya berbeda-beda
antara yang satu dengan lainnya. Untuk itu, pegawai diharapkan dapat menunjukkan kreativitasnya selama bekerja sehingga hasilnya akan lebih
bagus. Selain itu, kemampuan pegawai dalam memanfaatkan waktu yang ada haruslah sebaik mungkin sehingga tidak terbuang sia-sia untuk hal-hal
yang tidak produktif bagi kepentingan perusahaan. 4. Kemampuan
Pegawai menjadi aset penting bagi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Untuk itu, pimpinan perlu menetapkan standarisasi
kerja yang jelas dan sistematis sehingga pegawai dapat mengetahui apakah hasil kerja diberikan sudah sesuai atau belum. Selain itu, pegawai dalam
melakukan tugasnya diharapkan mampu memberikan hasil kerja yang rapid an praktis bagi kepentingan dan kemajuan perusahaan baik di masa
mendatang. Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan kinerja pegawai dapat
berubah dalam waktu relatif cepat maupun lambat, sehingga hal ini disebabkan
Universitas Sumatera Utara
134
oleh banyak faktor. Faktor internal dalam diri pegawai maupun faktor eksternal di sekitar pegawai.
2.4 Penelitian Terdahulu
