22 untuk menutup - nutupi perasaan hatinya. Itu merupakan bagian dari proses
penyesuaian diri dalam usahanya untuk menghindari suatu konflik dengan berpura – pura setuju atau mengikuti perasaan – perasaan abstrak dan norma – norma
tertentu, padahal dalam kenyataannya orang itu berpegang pada nilai – nilai yang
berlainan. Demikian halnya dengan Good Corporate Governance GCG, nilai –
nilai Good Corporate Governance GCG yang terinternalisasi dengan baik dalam jiwa karyawan akan membuat mereka ikut mematuhinya, walaupun mungkin
tidak selalu sesuai dengan nilai yang sebelumnya ada dalam diri mereka. Tapi karena Good Corporate Governance GCG merupakan hasil kesepkaatan
bersama, maka mau tidak mau mereka harus melaksanakan semua nilai yang terkandung dalam Good Corporate Governance GCG tersebut.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Tika
2006:56 Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaankegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Mangkunegara 2006:9 kinerja karyawan prestasi kerja adalah hasil dari kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas
– tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesanggupan serta waktu
Universitas Sumatera Utara
23 Hasibuan, 2005:94. Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan dan minat
seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan.
2.1.3.1 Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarya
meliputi Rivai, 2004 :312 :
a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini
b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang c.
Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan d.
Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain e.
Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam : 1.
Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan
2. Promosi, kenaikan jabatan
3. Training atau latihan
f. Meningkatkan motivasi kerja
g. Meningkatkan etos kerja
h. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka i.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karir
selanjutnya
Universitas Sumatera Utara
24 j.
Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
k. Mengembangkan dan menetaokan kompensasi pekerjaan.
2.1.3.2 Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Rivai 2004: 324 Metode atau teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan.
1 Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Dengan metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya
– upaya mereka yang mengarah kepada perbaikan
– perbaikan kinerja yang meliputi: a.
Skala Peringkat Merupakan metode yang paling tua dan paling banyak digunakan dalam
penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu,
mulai dari yang paling rendah sampai paling tinggi. b.
Daftar Pertanyaan Penilaian berdasarkan metode ini terdiri dari sejumlah pertanyaan yang
menjelaskam beraneka macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. c.
Metode dengan Pilihan Terarah Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian.
Universitas Sumatera Utara
25 d.
Metode Peristiwa Kritis Metode ini merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis penilai
atas perilaku karyawan, seperti sangat baik atau sangat jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.
e. Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempuraan yang banyak digunakan terutama oleh para profesional.
f. Skala Peringkat dikaitkan dengan tingkah laku
Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat
prestasi kerja dengan perilaku tertentu. g.
Metode Peninjauan Lapangan Di sini penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.
h. Tes dan Observasi Prestasi Kerja
Pertimbangan dan keterbatasan penilaian presrasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes
harus valid dan dapat dipercaya. i.
Pendekatan Evaluasi Komparatif Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang dengan
karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. 2
Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan a.
Penilaian Diri Sendiri
Universitas Sumatera Utara
26 Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri
dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasikan aspek-aspek
perilaku kerja di masa yang akan datang. b.
Manajemen Berdasarkan Sasaran Manajemen berdasaekan sasaran yaitu, suatu bentuk penilaian di mana
karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran- sasaran pelaksana kerja di waktu yang akan datang.
c. Penilaian Secara Psikologis
Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti
kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. d.
Pusat Penilaian Pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik
penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar.
2.1.3.3 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara 2006:13-14 dalam pembahasan mengenai permasalahan kinerja karyawan maka tidak terlepas dari berbagai macam faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja diantaranya : 1
Faktor kemampuan Ability. Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan
kemampuan reality knowledge + skill diatas rata- rata dengan pendidikan
Universitas Sumatera Utara
27 yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekrjaan
sehari – hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2 Faktor Motivasi motivation.
Motivasi diartikan suatu sikap terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sedangkan menurut Siagian 2007:114, ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu :
1. Gaji yang cukup
2. Lingkungan dan iklim kerja
3. Harga diri perlu mendapat perhatian
4. Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat
5. Memberikan kesempatan untuk maju
6. Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan
7. Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas
8. Sesekali para karyawan perlu diajak berunding
9. Pemberian insentif yang menyenangkan
10. Kapasitas kerja
Universitas Sumatera Utara
28
2.1.4 Indikator Kinerja Karyawan Sutrisno 2009:152 menjelaskan ada enam indikator kinerja yaitu:
