PENGARUH STATUS KEPEGAWAIAN DAN STRATA PENDIDIKAN TERHADAP DISIPLIN KERJA

PENGARUH STATUS KEPEGAWAIAN DAN STRATA PENDIDIKAN TERHADAP DISIPLIN KERJA

Kajian Terhadap Perawat Dan Bidan Di Ruang Rawat Inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan

TESIS

GIGIH WIBOWO 20141030113

PROGRAM STUDI MANAJEMEN RUMAH SAKIT PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

PENGARUH STATUS KEPEGAWAIAN DAN STRATA PENDIDIKAN TERHADAP DISIPLIN KERJA

Kajian Terhadap Perawat Dan Bidan Di Ruang Rawat Inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan

TESIS

GIGIH WIBOWO 20141030113

PROGRAM STUDI MANAJEMEN RUMAH SAKIT PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH YOGYAKARTA 2016

TESIS

Diajukan Oleh GIGIH WIBOWO

20141030113

Telah Disetujui Oleh:

Pembimbing I,

TESIS

PENGARUH STATUS KEPEGAWAIAN DAN STRATA PENDIDIKAN TERHADAP DISIPLIN KERJA

Kajian Terhadap Perwat Dan Bidan Di Ruang Rawat Inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan

Diajukan Oleh GIGIH WIBOWO

20141030113

Tesis ini telah dipertahankan dan disahkan di depan Dewan Penguji Program Magister Manajemen Rumah Sakit

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Tanggal 30 Agustus 2016

Yang terdiri dari

Dr. Firman Pribadi, M.Si. Ketua Tim Penguji

Prof. Dr. dr. H. Soewito, Sp. THT. Dr. Dr. Nur Hidayah, SE.,M.M Anggota Tim Penguji Anggota Tim Penguji

Mengetahui

Ketua Program Magister Manajemen Rumah Sakit UniversitasMuhammadiyah Yogyakarta

pihak manapun. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan apabila dikemudian hari ada yang mengklaim bahwa karya ini adalah milik orang lain dan dibenarkan secara hukum, maka saya bersedia dituntut berdasarkan hukum yang berlaku di Indonesia.

Yogyakarta, Agustus 2016 Yang Membuat Pernyataan:

Gigih Wibowo 20141030113 Materai

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillahirobbil’alamin ,puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua, sehingga dengan ijin-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis yang berjudul “ Pengaruh Status Kepegawaian dan Strata Pendidikan Terhadap Disiplin Kerja Kajian Terhadap Perawat dan Bidan di Ruang Rawat Inap RSUD Trikora Salakan, Kabupaten

Banggai Kepulauan “ tepat pada waktunya.

Penelitian ini ditulis untuk menyusun tesis pada Program Pascasarjana Program Studi Manajemen Rumah Sakit Universitas Muhammadiyah Yogyakarta. Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan proposal ini banyak mendapat bimbingan, nasihat, masukan serta bantuan dari berbagai pihak. Berkaitan dengan hal tersebut, penulis menghanturkan terimakasih kepada :

1. Dr. dr. Arlina Dewi, M.Kes., AAK selaku Kaprodi MMR UMY.

2. Prof. Dr. dr. H. Soewito, Sp. THT selaku dosen pembimbing yang dengan keikhlasannya telah memberikan bimbingan dan arahan kepada penulis. 3. Dr. Dr. Nur Hidayah, S.E, M.M., selaku pembimbing yang telah

memberikan bimbingan dan pengarahan sehingga dapat terselesaikan tesis ini.

4. Seluruh dosen Prodi MMR UMY atas seluruh ilmu yang dicurahkan kepada kami.

5. Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan yang telah memberikan ijin terlaksananya penelitian ini

6. Seluruh perawat dan bidan sebagai responden di Rumah Sakit Umum Daerah Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan yang membantu dan mendukung terlaksananya penelitian ini.

Proposal penelitian ini tentu masih banyak kekurangan mengingat ilmu pengetahuan maupun keadaan penulis yang masih dalam taraf belajar. Maka segala masukan dan kritik yang membangun kami harapkan demi kemajuan bersama.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Yogyakarta, Agustus 2016

Sesungguhnya sesudah kesulitan ada kemudahan.

Maka apabila kamu telah selesai dari sesuatu urusan, kerjakanlah dengan sungguh-sungguh urusan yang lain.

Dan hanya kepada Tuhan-mulah hendaknya kamu berharap. (Surat Al Insyirah : 6-7)

Tesis ini kupersembahkan kepada :

 Bapak dan Ibu juga Papa dan Mama mertuaku atas segala do’a restunya

 Istriku tercinta, atas segala cinta dan kasih sayangnya

 Anakku tersayang ( Bramudya F.W)

 Sahabat-sahabatku yang telah memberikanku semangat

 Kakak-kakakku yang telah memberikanku semangat dan doa

DAFTAR ISI

DAFTAR JUDUL ... i

LEMBAR PERSETUJUAN ... ii

PERNYATAAN ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR GAMBAR ... viii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR SINGKATAN ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xiii

INTISARI ... xiv

ABSTRACT ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang ... 1

B. Rumusan Masalah ... 6

C. Tujuan Penelitian ... 6

D. Manfaat Penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

A. Telaah Pustaka ... 9

B. Penelitian Terdahulu ... 29

C. Kerangka Teori ... 30

D. Kerangka Konsep ... 32

E. Hipotesis ... 34

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 36

F. Alat dan Metode Pengumpulan Data ... 42

G. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 43

H. Metode Pengolahan dan Analisa Data ... 45

I. Tahapan Penelitian ... 52

J. Etika Penelitian ... 53

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 55

A. Hasil Penelitian ... 55

B. Pembahasan ... 81

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 87

A. Simpulan ... 87

B. Saran ... 87

DAFTAR PUSTAKA ... 91

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Keaslian Penelitian ... 29

Tabel 3.1 Definisi Operasional ... 41

Tabel 3.2 Skala Likert ... 46

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin ... 56

Tabel 4.2 Tingkat kedisiplinan Berdasarkan Jenis Kelamin .... 56

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasar Usia ... 57

Tabel 4.4 Tingkat Kedisiplinan Berdasarkan Usia ... 58

Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasar Status Pegawai . 59 Tabel 4.6 Tingkat kedisiplinan Berdasarkan Status Pegawai .. 59

Tabel 4.7 Karakteristik Responden Berdasar Pendidikan ... 60

Tabel 4.8 Tingkat Kedisiplinan Berdasarkan Pendidikan ... 61

Tabel 4.9 Karakteristik Berdasar Masa Kerja ... 62

Tabel 4.10 Tingkat Kedisiplinan Berdasarkan Masa Kerja ... 62

Tabel 4.11 Karakteristik Responden Berdasar Tempat Kerja.... 63

Tabel 4.12 Tingkat Kedisiplinan Berdasarkan Tempat Kerja ... 64

Tabel 4.13 Hasil Validitas Variabel Status Kepegawaian ... 65

Tabel 4.14 Hasil Validitas Variabel Strata Pendidikan ... 66

Tabel 4.15 Hasil Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 67

Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Status Pegawai ... 68

Tabel 4.17 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Strata Pendidikan .... 69

Tabel 4.18 Hasil uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ... 71

Tabel 4.19 Hasil Nilai VIF ... 72

DAFTAR SINGKATAN

No Singkatan Kepanjangan

1 RSUD Rumah Sakit Umum Daerah

2 UGD Unit Gawat Darurat

3 ICU Intensive Care Unit

4 SPK Sekolah Perawat Kesehatan

5 PUSKESMAS Pusat Kesehatan Masyarakat

6 PNS Pegawai Negeri Sipil

7 D3 / D4 Diploma 3 / Diploma 4

8 KBBI Kamus Besar Bahasa Indonesia

9 UU Undang Undang

10 SD Sekolah Dasar

11 MI Madrasah Ibtidaiyah

12 SMP Sekolah Menengah Pertama

13 MTs Madrasah Tsanawiyah

14 SMA Sekolah Menengah Atas

15 MA Madrasah Aliyah

16 SMK Sekolah Menengah Kejuruan

17 KMO Kaiser Meyer Olkin

18 VIF Varian Inflation Factor 19 KS Test Kolmogrof Smirnov Test 20 ZPRED Standardized Predicted Values

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuisioner Penelitian ... 94

Lampiran 2 Hasil Validitas Dan Reliabilitas... 97

Lampiran 3 Hasil Regresi ... 99

Lampiran 4 Curriculum Vitae ...... 101

Lampiran 5 Surat Keterangan Penelitian ... 102

THE EFFECT OF EMPLOYEE STATUS AND LEVEL OF EDUCATION ON THE WORKING DISCIPLINARY

A Study of Paramedic Staffs in Hospitalization Room of RSUD Trikora Hospital

Banggai Kepulauan District

GigihWibowo

Program Studi Manajemen Rumah Sakit, Program Pascasarjana, Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

INTISARI

Latar Belakang: Rumah sakit Trikora adalah rumah sakit tipe D yang dimiliki oleh Pemerintah daerah kabupaten Banggai Kepulauan. Rumah sakit Trikora sebagai tempat rujukan utama bagi masyarakat khususnya di kabupaten Banggai Kepulauan. Oleh karena itu pelayanan kesehatan terhadap masyarkat yang diberikan haruslah optimal. Untuk menunjang pelayanan kesehatan yang optimal harus didukung salah satunya adalah disilin kinerja pegawai dalam bekerja sehingga pelayanan kesehatan dapat diberika secara baik, mengingat pegawai sebagai unjung tombak dan bersentuhan langsung dengan pasien. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh status kepegawaian dan strata pendidikan terhadap disiplin kerja pegawai.

Metode: jenis penelitian ini adalah kuantitatif non experimental dengan menggunakan metode cross sectional. Populasi seluruh tenaga kesehatan perawat dan bidan yang berjumlah 43 orang. Analis data menggunakan regresi linier. Hasil dan Pembahasan : koefisien regresi status kepegawaian mempunyai pengaruh yang signifikan pada Disiplin Kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,455. Adapun nilai koefisien regresi untuk variabel strata pendidikan sebesar 0,537 artinya mempunyai pengaruh signifikan pula terhadap disiplin kerja. Uji koefisien determinan didapatkan nilai R2 sebesar 0,575 sedangkan nilai Adjusted R2 sebesar 0,330. Ini artinya 33% variabel yang mempengaruhi Disiplin Kerja dapat dijelaskan oleh variabel status kepegawaian dan tingkat pendidikan. Selebihnya, yaitu 67% dipengaruhi oleh variabel lain. Hasil perhitungan uji

parsial (t test) pada regresi berganda untuk variabel status kepegawaian diperoleh nilai thitung sebesar 2,027. Dengan demikian thitung lebih besar dari ttabel (2,027

>2,00) maka variabel Status Kepegawaian secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan pada Disiplin Kerja. Ini diperkuat dengan probabilitas thitung (p)

sebesar 0,049 yang nilainya lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel Status Kepegawaian berpengaruh pada Disiplin Kerja dimana hal tersebut mendukung hipotesis penelitian ini. Hasil perhitungan uji parsial (t test) pada regresi berganda untuk variabel tingkat pendidikan pada regresi linier berganda diperoleh nilai thitung sebesar 2,584. Dengan demikian thitung lebih besar

dari tTabel (2,584 > 2,00) maka variabel Tingkat Pendidikan secara parsial

mempunyai pengaruh yang signifikan pada Disiplin Kerja. Ini diperkuat dengan probabilitas thitung (p) sebesar 0,014 yang nilainya lebih kecil dari 0,05. Hasil

tersebut menunjukkan bahwa variabel Tingkat Pendidikan berpengaruh pada Disiplin Kerja dimana hal tersebut mendukung hipotesis penelitian ini.

Kesimpulan: status kepegawaian dan strata pendidikan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai dalam hal ini perawat dan bidan di Rumah Sakit Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan.

the services given to the patients should be as maximal as possible. To support optimal health services, the working disciplinary of the paramedic staffs should get any attention so that the good health services can be achieved considering that paramedic staffs are the first employees who have direct contact to the patients. The purpose of this study is to determine the effect of employment status and education level on the work disciplinary of paramedic staffs.

Method: This research is a non-experimental quantitative research using cross sectional method. The population of the study was 43 paramedic staffs. For the data analysis, the researcher used linear regression.

Results and Discussion: It was found that the employee status gave a significant effect on the working disciplinarywith coefficient regression of 0.455. Furthermore, in the level of education variable, the coefficient regression was 0.537. It means that the level of education also gave a significant effect on the working disciplinary. For the coefficient determiner testing,R2 value was 0.575 while Adjusted R2 value was 0.330. It meant 33% of variables that affect Work Disciplinary could be explained by employment status and education level. The rest for about 63% was affected by other variables. The results of multiple regression calculations obtained tobserved of 2,027. It means that tobserved is greater than ttable(2,027 >2.00) so that the employee status variable has a significant effect on the working disciplinary. This result was supported by the probability of tobserved (p) of 0.049 which was smaller than 0.05. It indicated that employee status affected the working disciplinary. The result indicated that employee status affected working disciplinary in which it supported the hypothesis in this study. The results of multiple regression calculations obtained tobservedof 2,584. It means that tobserved is greater than tTable(2,584 > 2.00) so that the level of education status variable has a significant effect on the working disciplinary. It was supported by tobserved probability of (p) 0,014 which was smaller than 0.05. Those results indicated that level of education affected working disciplinary in which it supported the hypothesis in this study.

Conclusion: The employee status and level of education affected the working disciplinary of paramedic staffs at Trikorahospital at BanggaiKepulauan district. Key Words: Nurse,Employee status, level of education, working disciplinary.

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu fasilitas / sarana vital bagi masyarakat. Peran organisasi (rumah sakit) sebagai media/fasilitas sosial yang mencakup pelayanan kesehatan, penelitian, pendidikan dan sebagiannya mencakupi skala profit selayaknya padat akan sumber daya yang mampu mendukung aktivitasnya. Modal yang diharapkan terus bertumbuh, teknologi yang terus berkembang, serta sumber daya manusia sebagai motor penggeraknya memerlukan aturan/ proses manajemen yang efektif untuk memenuhi tuntutan pelayanan yang optimal.

Rumah sakit sebagai lembaga pelayanan kesehatan harus menyadari peranan sumber daya manusianya. Bagaimanapun, keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan manajemen dalam menyerasikan unsur-unsur karyawan dengan sistem, struktur organisasi. Menurut (Soeroso,2003) penyebab gagalnya organisasi dari sisi sumber daya manusia salah satunya adalah disiplin kerja karyawan.

RSUD Trikora Salakan Kabupaten Banggai Kepulauan berjarak kurang lebih 5 km dari ibukota Salakan Kabupaten Banggai Kepulauan. RSUD Trikora tersebut sekarang ini berstatus rumah sakit daerah tipe D. Sebelum menjadi

rumah sakit daerah, rumah sakit ini dahulunya adalah Puskesmas perawatan yang mana pada tahun 2014 Puskesmas perawatan tersebut, berubah status menjad rumah sakit daerah. Karena terjadi pemekaran daerah, sehingga rumah sakit yang lama beralih status menjadi rumah sakit daerah Kabupaten milik Kabupaten yang baru dan hal inilah yang menyebabkan Pemerintah Kabupaten Banggai Kepulauan menjadikan Puskesmas rawatan Salakan sebagai penggantinya. RSUD Trikora Salakan saat ini mempunyai tenaga kesehatan kurang lebih 104 orang yang terdiri dari tenaga dokter, dokter spesialis, perawat, bidan, farmasi ,analis, dan tenaga penunjang kesehatan yang lain. Untuk sementara, Rumah Sakit Trikora Salakan ini memiliki pelayanan rawat inap yang terdiri dari, UGD, bangsal keperawatan anak, ruang bersalin, bangsal keperawatan dewasa, serta ruang ICU dan kamar operasi yang untuk sementara belum dioperasikan. Setiap bangsal terdiri dari seorang dokter sebagai penangung jawab dan kepala ruang yang dijabat oleh seorang perawat. Dalam setiap ruangan terdiri dari tenaga perawat maupun bidan yang sudah pns maupun non PNS (honorer).

Dalam setiap ruangan terdiri dari kurang lebih 6 sampai 15 orang tenaga perawat maupun bidan. Dalam hal tingkat pendidikannya juga terdapat banyak tingkat pendidikan, ada yang lulusan SPK, D3 keperawatan, D3 kebidanan, S1 keperawatan, D4 kebidanan, maupun S2 kesehatan. Mengingat rumah sakit Trikora Salakan termasuk rumah sakit yang baru berdiri tentunya masih banyak kekurangan-kekurangan dalam pemberian pelayanan kesehatan kepada masyarakat khususnya yang berada di ruang rawat inap. Mengingat tenaga

3

kesehatan yang bekerja di ruang rawat inap rumah sakit Trikora Salakan sebagian besar di dominasi oleh tenaga non PNS / tenaga honorer.

RSUD Trikora Salakan selama ini menjadi tempat rujukan bagi Puskesmas dan klinik kesehatan yang berada di wilayah kabupaten Banggai Kepulauan. Mengingat hal ini, maka pelayanan yang diberikan haruslah semaksimal mungkin, khususnya pelayanan yang berada di ruang rawat inap. Namun hal tersebut tidak berbanding lurus dengan kondisi yang ada. Banyak tenaga kesehatan baik yang berstatus pegawai tetap / PNS maupun tenga yang tidak tetap / tenaga honorer yang kurang displin dalam kinerjanya, yang mana hal inilah yang secara langsung berpengaruh terhadap pelayanan kesehatan yang ada di ruang rawat inap. Masalah yang sering dihadapi oleh kepala ruang tentang disiplin kerja stafnya antara lain, datang kantor sering terlambat sehingga mengganggu pelayanan yang diberikan kepada pasien, pekerjaan maupun tugas yang diberikan tidak kunjung selesei, tidak masuk kantor tanpa ada keterangan. Beberapa kali dalam setiap pertemuan maupun rapat – rapat internal rumah sakit membahas mengenai ketidakdisplinan pegawai tersebut, namun hasilnya belum dapat merubaah kondisi yang ada. Teguran maupun sanksi tertulis juga pernah diterapkan untuk merubah kondisi, namun kenyataanya masih banyak juga pegawai yang berstatus pegawai tetap maupun pegawai honorer yang masih melanggar aturan yang berlaku di rumah sakit.

Dalam menegakkan dan memelihara disiplin kerja yang baik, terdapat faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain, teladan pimpinan, lingkungan kerja, status kepegawaian, sangsi hukum, tingkat pendidikan.

Selain itu juga ada faktor – faktor yang mempengaruhi penegakan disiplin kerja yang dikemukakan oleh (Soejono,2000) adalah, ketepatan waktu dalam bekerja, penggunaan sarana dan prasaranan, dan rasa tanggung jawab yang besar. Dari sekian banyak faktor - faktor yang dapat mempengruhi disiplin kerja, dalam penelitian ini penulis memilih beberapa faktor saja yang diduga mempengaruhi disiplin kerja pegawai yaitu, status kepegawaian dan strata pendidikan. Manfaat dari mengidentifikasi faktor – faktor yang berpengaruh, dapat dipergunakan sebagai panduan dalam menegakkan disiplin kerja. Dari hasil penelitian yang dilakukan Juni Dwi Astono (2013) didapatkan bahwa, bahwa tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja, artinya bahwa tingkat pendidikan memang sangat diperlukan oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu disiplin kerja yang tinggi meskipun menurut sifatnya disiplin kerja itu sendiri besarannya sangat relatif atau berbeda antara satu orang dengan orang lainnya. Begitupula sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh (Maryami Nuryati dan Bevaola Kusumasari,2015). Hasil peneliitian ini adalah, Status kepegawaian, berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai.

Untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai di rumah sakit Trikora, guna dapat memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat khususnya pasien rawat inap, harus di dukung dan dikikuti oleh seluruh staf rumah sakit tanpa terkecuali. Baik pegawai tetap (PNS) maupun tenaga yang berstatus tidak tetap (tenaga honorer). Mengingat di RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan jumlah tenaga honorer lebih banyak daripada tenaga tetapnya

5

khususnya yang berada di ruang rawat inap. Yang mana hal ini bisa berpengaruh kurang baik terhadap pelayanan itu sendiri, karena pada umumnya tenaga – tenaga honorer ini masih kurang maksimal dalam disiplin kerjanya, sehingga hal inilah yang menjadi tantangan tersendiri dan tanggung jawab bagi pihak rumah sakit untuk mengatasinya. Salah satu contohnya, yang terjadi di RSUD Trikora, pegawai tetap mendapatkan gaji rutin tiap bulan namun lain sebaliknya dengan pegawai yang berstatus tidak tetap, mereka mendapatkan gaji tidak tetap artinya, gaji yang mereka peroleh berasal dari jasa yang selama ini dikerjakan di rumah sakit, oleh karena itu dengan status kepegawaian ini dapat mempengaruhi terhadap disiplin kerja pegawai itu sendiri.

Selain itu juga, di ruang rawat inap banyak terdapat lulusan dari berbagai disiplin ilmu baik dari keperawatan maupun dari kebididanan dan sekolah – sekolah kesehatan dari berbagai strata pendidikan. Ada tenaga kesehatan yang tamatan dari SPK yang rata – rata adalah pegawai senior yang sudah lama mengabdi, namun sebagian besar tenaga kesehatan lulusan diploma yang banyak yaitu dari akademi perawat maupun kebidanan, terdapat pula pegawai yang bergelar sarjanan maupun magister bidang kesehatan.

Dengan berbagai strata pendidikan inilah tentunya tidak semua pegawai dapat melaksanankan tugasnya dan kewajibanya dengan baik. Setidaknya dengan pendidikan seorang karyawan menunjukkan tingkat pengetahuan dan pemahamannya untuk menjalankan tugas-tugas yang dihadapi secara efisien dan tanggung jawab. Pengetahuan dan pemahaman karyawan akan

pelaksanaan disiplin kerja sangat menentukan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu dengan strata pendidikan yang pegawai punya dapat mempengaruhi terhadap disipli kinerja pegawai itu sendiri.

Berdasarkan uraian yang ada dan fenoma yang terjadi , maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “ pengaruh status kepegawaian dan strata pendidikan terhadap displin kerja pegawai di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah “.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Apakah status kepegawaian berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan?

b. Apakah strata pendidikan berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan ?

C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan umum

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahuhi faktor – faktor yang memepngaruhi terhadap disiplin kerja pegawai di ruang rawat inap RSUD Trikora kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah.

7

2. Tujuan Khusus

a. Mengetahui pengaruh status kepegawaian terhadap disiplin kerja pegawai di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan Sulawesi Tengah.

b. Mengetahui pengaruh strata pendidikan terhadap disiplin pegawai di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah..

D. Manfaat Penelitian

Beberapa manfaat yang diharapkan dari penelitian ini, antara lain:

1. Aspek Teoritis (keilmuan)

Menambah khazanah ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia rumah sakit. Juga diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi pihak manajemen dalam rangka penentuan kebijakan selanjutnya untuk meningkatkan kualitas pelayanan melalui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap disiplin pegawai.

2. Bagi Instansi

Penelitian ini dapat memberikan masukan kepada pihak manajemen untuk lebih memperhatikan tingkat disiplin kerja karyawannya. Sehingga, karyawan dapat bekerja sesuai dengan tugas pokok dan tanggungjawab masing-masing, guna meningkatkan kualitas pelayanan serta dapat memenuhi kebutuhan dan harapan masyarakat (pasien).

3. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan wahana bagi penulis untuk dapat menerapkan ilmu pengetahuan yang didapat selama kuliah, serta dapat menambah pemahaman dan pengetahuan penulis tentang disiplin kerja pegawai di lingkup rumah sakit.

9 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka 1. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin

Menurut Martoyo(2000) disiplin itu berasal dari bahasa Latin dari kata “discipline” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Berkaitan dengan disiplin itu sendiri para ahli memiliki bermacam-macam pemaknaan, Hadisaputro menyatakan bahwa kata disiplin dalam kamus besar bahasa Indonesia (KBBI) Edisi Ketiga tahun 2001 ada tiga makna: (1) tata tertib (di sekolah, kemiliteran dst); (2) ketaatan kepada peraturan (tata tertib dst); (3) bidang study yang memiliki objek sistem dan metode tertentu. dari ketiga makna tersebut Hadisaputro menyimpulkan bahwa disiplin adalah tata tertib yang seyogyanya dipatuhi, dalam hal ini oleh pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya (Hadisaputro, 2003).

Menurut (Fathoni, 2006), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan

bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya Menurut (Aritonang, 2005) disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Disiplin pada hakikatnya adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dalam bentuk tidak melakukan sesuatu tindakan yang tidak sesuai dan bertentangan dengan sesuatu yang telah ditetapkan dan melakukan sesuatu yang mendukung dan melindungi sesuatu yang telah ditetapkan. Dalam kehidupan sehari-hari dikenal dengan disiplin diri, disiplin belajar dan disiplin kerja. Sedangkan disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan-aturan-aturan yang sudah ditetapkan (Aritonang, 2005).

Mengenai disiplin kerja Arisandy juga mengemukakan bahwasanya disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku yang

11

dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti peraturan yang telah ditetapkan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Perilaku tidak disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif karyawan terhadap kontrol yang dilakukan oleh atasan. Sebaliknya perilaku disiplin yang timbul merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap kontrol atasan (Arisandy, 2004). Di sisi lain, disiplin kerja merupakan upaya pengaturan waktu dalam bekerja yang dilakukan secara teratur dengan mengembangkan dan mengikuti aturan kerja yang ada (Wardana, 2008).

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efesien. b. Jenis – Jenis Disiplin Kerja

Dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”menurut (T.Hani Handoko, 1999) disiplin kerja dapat dibedakan menjadi 3 yaitu :

1. Disiplin Preventif

Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar dengan sadar mentaati

berbagai standar dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan maupun pelanggaran. Lebih utama dalam hal ini adalah lebih ditumbuhkan “self dicipline” pada setiap karyawan tanpa kecuali. Manajemen mempunyai tanggung jawab untik menciptakan suatu iklim disiplin preventiv dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standar itu sendiri bagi setiap karyawan, dengan demikian dicegah kemungkinan – kemungkinan timbulnya pelanggaran- pelanggaran atau penyimpangan dari standar yang di tentukan.

2. Disiplin Korektif

Disiplin ini kegiatan yang di ambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan – aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan.

3. Disiplin Progresif

Disiplin ini berarti memberikan hukuman – hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran – pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman – hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif

13

juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan.

c. Indikator Disiplin Kerja

Terdapat beberapa indikator displin kerja. Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut (Hasibuan, 2000) perlu dipahami indikator-indikator yang memengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan pada suatu perusahaan, yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu di luar kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in the right place and the right man in the right job. 2. Teladan pimpinan

Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan

perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.

3. Keadilan

Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisplinan yang baik pula.

4. Pengawasan Melekat

Pengawasan melekat harus dijadikan suatu tindakan yang nyata dalam mewujudkan kedisplinan karyawan perusahaan, karena dengan pengawasan ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir

15

di tempat kerjanya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.

5. Sanksi Hukuman

Sangsi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangsi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sangsi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.

6. Ketegasan

Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinanya. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka sulit baginya

untuk memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indispliner karyawan tersebut akan semakin meningkat. 7. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesame karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertical maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertical maupun horizontal. Jika tercipta human relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan. Sedangkan menurut (Soejono, 2000), disiplin kerja dipengaruhi oleh factor yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:

1. Ketepatan Waktu

Para pegawai datang ke kantor tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik.

2. Menggunakan peralatan kantor dengan baik

Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan kantor dapat mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan.

17

3. Tanggung jawab yang tinggi

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.

4. Ketaatan pada aturan kantor

Pegawai memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal/identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi

Menurut (Malayu S.P Hasibuan, 2000) dalam bukunya “Menejemen Sumber Daya Manusia” disiplin dapat dipengaruhi oleh :

1. Motivasi Kerja

Pentingnya kerja karena motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

2. Kepemimpinan

Kepemimpinan sangat berperan menentukan kedisiplinan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

3. Komunikasi

Komunikasi merupakan kegiatan untuk memberi keterangan dan ide secara timbal balik, yang diperlukan dalam setiap usaha kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu.

4. Lingkungan Kerja

Dengan lingkungan kerja yang baik dan aman maka dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

d. Prinsip Dalam Disiplin

Adapun prinsip disiplin menurut (Soejono, 1997) antara lain : 1. Disiplin dapat dilakukan secara pribadi

Pendisiplinan dapat dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan dihadapan orang banyak, karena bila hal tersebut dilakukan menyebabkan pegawai yang bersangkutan malu dan tidak menutup kemungkinan akan sakit hati.

2. Pendisiplinan yang bersifat membangun dan motivasi

Dengan menunjukkan kesalahan yang dilakukan pegawai, haruslah disertai dengan memberi petunjuk penyelesaiannya, sehingga pegawai tidak merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang dilakukan,dan dapat memperbaiki kesalahan yang telah dilakukan.

19

3. Keadilan dalam menerapkan disiplin

Dalam melakukan tindakan pendisiplinan, hendaknya dilakukan secara adil tanpa pilih kasih serta tidak membedabedakan antar tenaga kerja/ pegawai.

4. Pendisiplinan dilakukan pada waktu pegawai tidak absen Pimpinan hendaknya melakukan pendisiplinan ketika pegawai yang melakukan kesalahan hadir, sehingga secara pribadi ia mengetahui kesalahannya.

5. Setelah pendisiplinan hendaknya dapat bersikap wajar

Hal itu dilakukan agar proses kerja dapat berjalan lancar seperti biasa dan tidak kaku dalam bersikap.

2. Status kepegawaian

a. Pengertian Pegawai (karyawan)

Tenaga atau pegawai didefinisikan sebagai orang yang bekerja pada instansi atau lembaga ataupun organisasi. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (1994) dinyatakan bahwa “Pegawai merupakan pekerja, karyawan”. Pegawai memiliki hak dan kewajiban, hak dari pegawai adalah mendapatkan kompensasi, mendapatkan perlindungan baik secara fisik ataupun secara hukum dari instansi bersangkutan, memiliki jaminan kesehatan dan keselamatan dalam bekerja. Sedangkan untuk kewajiban

pegawai yaitu menjalankan tugas pokok dari lembaga, mentaati segala peraturan, serta memiliki jiwa pegawai yang berkualitas

b. Hak - hak dan Kewajiban Pegawai (karyawan)

Menurut Darwan Prints, yang dimaksud dengan hak di sini adalah sesuatu yang harus diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari kedudukan atau status dari seseorang, sedangkan kewajiban adalah suatu prestasi baik berupa benda atau jasa yang harus dilakukan oleh seseorang karena kedudukan atau statusnya. Mengenai hak-hak bagi pekerja adalah sebagai berikut :

1. Hak mendapat upah/gaji (Pasal 1602 KUH Perdata, Pasal 88 s/d 97 Undang-undang No. 13 Tahun 2003, Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah). 2. Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi

kemanusiaan (Pasal 4 Undang-undang No. 13 Tahun 2003). 3. Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan

kemampuannya (Pasal 5 Undang-undang No. 13 Tahun 2003).

4. Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh serta menambah keahlian dan keterampilan lagi ( Pasal 9 – 30 Undang-undang No. 13 Tahun 2003).

5. Hak atas suatu pembayaran penggantian istirahat tahunan, bila pada saat diputuskan hubungan kerja ia sudah mempunyai masa kerja sedikit-dikitnya enam bulan terhitung

21

dari saat ia berhak atas istirahat tahunan yang terakhir; yaitu dalam hal bila hubungan kerja diputuskan oleh majikan tanpa alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh buruh, atau oleh buruh karena alasan-alasan mendesak yang diberikan oleh Majikan (Pasal 150 – 172 Undang-undang No. 13 Tahun 2003).

Adapun kewajiban pegawai (karyawan) :

Di samping mempunyai hak-hak sebagaimana diuraikan di atas, tenaga kerja juga mempunyai kewajiban sebagai berikut :

1. Wajib melakukan prestasi / pekerjaan bagi perusahaan 2. Wajib mematuhi peraturan perusahaan

3. Wajib mematui perjanjian kerja 4. Wajib menjaga rahasia perusahaan

Adapun menurut peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil sebagimana telah dimuat di dalam Bab II Pasal (2) UU No.43 Tahun 1999, ada beberapa keharusan yang harus dilaksanakan yaitu :

1. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, serta melaksanakan perintah-perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berhak.

2. Melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya serta memberikan pelayanan yang baik terhadap masyarakat sesuai dengan bidang tugasnya.

3. Menggunakan dan memelihara barang-barang dinas dengan sebaik-baiknya.

4. Bersikap dan bertingkah laku sopan santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan atasannya. c. Status Kepegawaian

1. Pegawai

Pegawai adalah orang yang bekerja pada suatu instansi dan mendapatkan gaji setiap bulan. Melapyu S.P Hasibuan, (1999) dalam bukunya MSDM menyatakan bahwa pegawai adalah orang menjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi (balas jasa) yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu, dimana mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh gaji sesuai dengan perjanjian. Menurut (Soedaryono dalam bukunya,Tata Laksana Kantor, 2000) pengertian pegawai adalah seseorang yang melakukan penghidupannya dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik kesatuan kerja pemerintah maupun kesatuan kerja swasta

Pegawai adalah orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, baik sebagai pegawai tetap atau pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas berdasarkan perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau

23

kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu, penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja, termasuk orang pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau badan usaha milik negara atau badan usaha milik daerah (UU No.252.2008).

2. Pegawai Tetap

Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut (UU No.252.2008).

3. Pegawai Tidak Tetap (honorer)

Pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas adalah pegawai yang hanya menerima penghasilan apabila pegawai yang bersangkutan bekerja, berdasarkan jumlah hari bekerja, jumlah unit hasil pekerjaan yang dihasilkan atau penyelesaian suatu jenis pekerjaan yang diminta oleh pemberi kerja (UU No.252.2008).

3. Tingkat Pendidikan a. Konsep Pendidikan

Tilaar, (2002) menyatakan bahwa “hakikat pendidikan adalah memanusiakan manusia, yaitu suatu proses yang melihat

manusia sebagai suatu keseluruhan di dalam eksistensinya”. Mencermati pernyataan dari Tilaar tersebut dapat diperoleh gambaran bahwa dalam proses pendidikan, ada proses belajar dan pembelajaran, sehingga dalam pendidikan jelas terjadi proses pembentukan manusia yang lebih manusia. Proses mendidik dan dididik merupakan perbuatan yang bersifat mendasar (fundamental), karena di dalamnya terjadi proses dan perbuatan yang mengubah serta menentukan jalan hidup manusia.

Pendidikan, seperti sifat sasarannya yaitu manusia, mengandung banyak aspek dan sifatnya sangat kompleks. Sebagai proses transformasi budaya, pendidikan diartikan sebagai kegiatan pewarisan budaya dari generasi satu ke genarasi yang lain. Sebagai proses pembentukan pribadi, pendidikan diartikan sebagai suatu kegiatan yang sistematis dan sistemik terarah kepada terbentuknya kepribadian peserta didik (Tirtarahardja et al., 2005).

Dictionary of education dalam bukunya (Hadikusumo, 1996) menyebutkanbahwa pendidikan ialah proses seseorang mengembangkan kemampuan sikap dan bentuk-bentuk tingkah

25

laku lainnya di dalam masyarakat ia hidup, proses sosial yakni orang yang dihadapkan pada pengaruh lingkungan yang terpilih dan terkontrol khususnya yang datang dari sekolah, sehingga ia dapat memperoleh atau mengalami perkembangan kemampuan individu yang optimal

Menurut (Djoyonegoro,2000) pengertian pendidikan adalah pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang berdasarkan jenjang pendidikan yang dimiliki, yang berasal dari disiplin ilmu yang diketahui, yang membentuk suatu wawasan pengetahuan luas yang komprehensif dalam membentuk sikap dan karakter dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan demikian, makin tinggi jenjang pendidikan yang dimiliki oleh seorang pegawai, berarti makin luas wawasan dan pengetahuan yang dimiliki. Pegawai yang mempunyai jenjang pendidikan yang tinggi akan berbeda dengan pegawai yang mempunyai jenjang pendidikan rendah dalam melaksanakan aktivitas kerjanya.

Dalam Undang-Undang Sisdiknas Nomor 20 Tahun 2003 pasal 1 ayat 1 menyatakan bahwa:

suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara.

Pengertian pendidikan yang tertuang dalam Undang-Undang Sisdiknas tersebut menjelaskan bahwa pendidikan sebagai proses yang di dalamnya seseorang belajar untuk mengetahui, mengembangkan kemampuan, sikap dan bentuk-bentuk tingkah laku lainnya untuk menyesuaikan dengan lingkungan di mana dia hidup. Hal ini juga sebagaimana yang dinyatakan oleh Muhammad ( Saroni,2011) bahwa, “pendidikan merupakan suatu proses yang berlangsung dalam kehidupan sebagai upaya untuk menyeimbangkan kondisi dalam diri dengan kondisi luar diri. Proses penyeimbangan ini merupakan bentuk survive yang dilakukan agar diri dapat mengikuti setiap kegiatan yang berlangsung dalam kehidupan.”

Pendidikan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi sehingga cara penekanannya pada kemampuan kognitif, efektif dan psychomotor. Pendidikan merupakan proses pembelajaran melalui proses dan prosedur yang sistematis dan terorganisir baik teknis maupun manajerial yang berlangsung dalam waktu yang relative lama.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam bekerja adalah melalui pendidikan. Tingkat pendidikan yang ditempuh dan

27

dimiliki oleh seseorang pada dasarnya merupakan usaha yang dilakukan dapat memperoleh kinerja yang baik. Pengertian pendidikan menurut (Hasbullah,2009) menyatakan bahwa ”Pendidikan sering diartikan sebagai usaha manusia untuk membina kepribadianna sesuai nilai-nilai kebudayaan dan masyarakat”. Pendidikan juga merupakan usaha yang dijalankan oleh seseorang atau kelompok orang lain agar menjadi dewasa atau mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental. Pengembangan sumber daya bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang pekerja dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan atau penelitian yang berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan penekanan pada pengembangan skill, dan proses kerja yang diterapkan.

b. Tingkat Pendidikan

Buchori (1994) dalam (Ismanto 2007), yang dimaksud dengan tingkat pendidikan adalah tingkatan pendidikan yang diperoleh secara formal yang dibuktikan dengan ijazah formal, ijazah adalah tanda pengakuan bahwa seseorang telah menyelesaikan suatu program pendidikan tertentu. Dengan demikian ijazah dapat digunakan untuk menunjukkan kemampuan seseorang.

Undang - undang No. 20 tahun 2003 tentang Sistem pendidikan Nasional Bab IV pasal 14 menjeaskan bahwa jenjang

pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi

.

1.

Pendidikan Dasar

Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidiakan yang melandasi jenjang pendidikan menengah. Pendidikan Dasar (SD) dan Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta sekolah menengah pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk lain yang sederajat.

2.

Pendidikan Menengah

Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan menengah terdiri atas pendidikan menengah pendidikan umum dan pendidikan menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan ( SMK), atau bentuk lain yang sederajat.

3.

Pendidikan Tinggi

Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidiakan menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister, spesialis, dan doctor yang di seleggarakan oleh perguruan tinggi. Pendidikan tinggi diselenggarakan dengan system terbuka.

29

Tingkat pendidikan yang dimaksud dalam penelitian ini aadalah pendidikan formal yang sering disebut pendidikan persekolahan, berupa jenjang pendidikan yang telah baku mulai dari jenjang sekolah dasar sampai dengan perguruan tinggi.

B. Keaslian Penelitian

Tabel 2.1 No Peneliti Dan judul

Penelitian

Jenis Dan Metode Penelitian

Hasil Penelitian

1. Vevi Gusriani Vionita (2013), Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Tata Usaha SMK negeri Kota Payakumbuh

Penelitian Deskriftif Asosiatif Regresi

Tingkat Pendidikan dan Motivasi kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai

2. Juni Dwi Astono (2013), Pengaruh Tingkat Pendidikan, Pengalaman Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Karyawan Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Kalimanntan Tengah

Penelitian Deskriftif Regresi-Korelasi

Tingkat Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja

3. Hakim Ayu Fitianingrum (2012), Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Sekretariat DPRD Kota Surakarta

Penelitian Deskriftif Kuantitatif Regresi

Terdapat Pengaruh antara Tingkat Pendidikan dengan kinerja pegawai

4. Maryami Nuryati dan Bevaola Kusumasari (2015), Pengaruh Status Kepegawaian, Insentif, dan Lingkungan Kerja Terhadap

Penelitian Kuantitatif dengan Survei

Status kepegawaian berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja pegawai

Kinerja Pegawai Di Program studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas

Kedokteran UGM

yogyakarta

Regresi

5. Muhammad Saefulloh (2012), Pengaruh Status Kepegawaian Terhadap Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Indramayu

Studi Komparasi

Tidak ada perbedaan yang bermakna antara kinerja perawat yang berstatus PNS dengan non PNS

Tabel : Hasil Penelitian sebelumnya

Penelitian yang akan dilakukan tidak jauh berbeda dengan penelitian – penelitian terdahulu yaitu untuk mengetahui pengaruh status kepegawaian dan strata pendidikan terhadap disiplin kerja pegawai. Namun yang berbeda dengan penelitian terdahulu adalah jenis dan metodenya. Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif yang menggunakan metode cross sectional dan menggunakan analisa regresi.

C. Kerangka Teori

Disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Aritonang,2005). Adapun indikator yang mempengaruhi kedisiplinan pegawai antara lain (Hasibuan,2000) tujuan dan kemampuan, teladan pimpinan, keadilan, pengawasan melekat, sanksi hukuman, ketegasan dan hubungan kemansiaan. Adapun faktor yang mempengaruhi disiplin menurut (Soejono,2000) antara lain ketepatan waktu, menggunakan peralatan kantor dengan baik, tanggung jawab tinggi, ketaatan pada aturan.

31

Adapun status kepegawaian dalam penelitian ini adalah terdiri atas status pegawai tetap dan pegawai tidak tetap (honorer) yang bekerja dalam sebuah organisasi (UU No.252.2008). Strata pendidikan adalah tingkatan pendidikan yang dibuktikan dengan ijazah formal (Buchori,1994) dalam (ismanto,2007). Adapun jenjang pendidikan formal menurut (UU No.20 Tahun 2003) tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab IV pasal 14 terdiri dari pendidikan dasar, pendidikan menegah, pendidikan tinggi.

D. Kerangka Konsep

Gambar 2.1

Sumber : Hasibuan(2000), Soejono(2000), Tilaar(2002), Aritonang(2005), UU.No20 2003, Malaya S.P Hasibuan (2002)

Status Kepegawaian (X1) Pegawai Tetap

Pegawai Honorer

Strata Pendidikan (X2) Pendidikan Dasar (SD, MI, SMP, MTS ) Pendidikan Menengah (SMA, MA, SMK, Sekolah Kejuruhan) Pendidikan Tinggi (Diploma, Sarjana, Magister, Spesialis, Doktor)

Disiplin Kerja (Y) Faktor Indikator Mempengaruhi Disiplin Motivasi Kerja Ketepatan Waktu Kepemimpinan Tanggung Jawab Komunikasi Taat Peraturan Lingkungan Kerja Penggunaan . sarana dengan baik

33

Di dalam konsep penelitian ini variabel status kepagawaian dapat dibedakan atas dua golongan, yang pertama adalah golongan pegawai dengan status sebagai pegawai negeri sipil (PNS) dan pegawai yang berstatus non PNS dalam hal ini adalah pegawai honorer. Adapun variabel strata pendidikan dalam penelitian ini adalah pegawai dengan tingkat pendidikan menengah dan pendidikan tinggi. Pendidikan menengah salah satunya adalah sekolah kejuruan, dalam hal ini adalah sekolah perawat kesehatan (SPK). Adapun yang masuk dalam kategori pendidikan tinggi dalam penelitian ini adalah diploma yang terdiri dari diploma keperawatan maupun diploma kebidanan, untuk gelar sarjana antara lain sarjana keperawatan, maupun diploma empat kebidanan yang mana gelar tersebut setara dengan gelar sarjana. Adapun gelar magister antara lain magister keperawatan maupun magister kesehatan.

Kedua variabel bebas yaitu status kepegawaian dan strata pendidikan akan mempengaruhi disiplin kerja pegawai, dalam penelitian ini adalah perawat dan bidan dalam hal penilaian disiplin kerja yang meliputi motivasi perawat dan bidan dalam bekerja, ketepatan waktu kerja pegawai, tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan tugas, penggunaan sarana dan prasarana dengan baik, maupun komunikasi pegawai. Sehingga didapatkan hasil bahwa variabel independen dapat mempengaruhi variabel dependent

E. Hipotesis

Status Kepegawaian

Premis Mayor :

Disiplin kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yang juga sekaligus indikator dari disiplin kerja itu sendiri antara lain, ketepatan waktu pegawai dalam bekerja, rasa tanggung jawab, ketaatan dalam aturan, serta pemanfaatan sarana kantor dengan baik( Soejono, 2000). Premis Minor :

Pegawai tetap adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, berbeda dengan pegawai tidak tetap yang hanya menerima penghasilan apabila pegawai yang bersangkutan bekerja, oleh karena itu seorang pegawai tetap dituntut mempunyai disiplin kerja yang lebih besar daripada pegawai tidak tetap (Pasal (2) UU No.43 Tahun 1999). Sehingga dapat diketahui bahwa status kepegawaian berpengaruh positif terhadap kinerja ( Maryami Nuryati dan Bevaola Kusumasari, 2015).

35

Tingkat Pendidikan Premis Mayor :

Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik (Soejono, 2000).

Premis Minor :

Tingkat pendidikan seorang karyawan menunjukkan tingkat pengetahuan dan pemahamannya untuk menjalankan tugas-tugas yang dihadapi secara efisien dan tanggung jawab, semakin tinggi jenjang pendidikan yang dimiliki oleh seorang pegawai, berarti makin luas wawasan dan pengetahuan yang dimiliki. Pegawai yang mempunyai jenjang pendidikan yang tinggi akan berbeda dengan pegawai yang mempunyai jenjang pendidikan rendah dalam melaksanakan disiplin kerja (Djoyonegoro, 2000). Sehingga tingkat pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja ( Juni Dwi Astono, 2013).

36 A. Jenis dan Rancangan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif non eksperimental menggunakan metode cross sectional, yaitu penelitian yang mengukur hubungan atau pengaruh dari variabel-variabel yang diteliti dalam satu waktu. Artinya, setiap variabel dinilai secara simultan pada satu saat (Notoatmodjo, 2012). Kuantitatif non eksperimental merupakan penelitian yang observasinya dilakukan terhadap sejumlah ciri (variabel) subjek penelitian menurut keadaan apa adanya, tanpa ada manipulasi (intervensi) dari peneliti. Dengan studi jenis ini, maka akan diperoleh prevalensi atau efek suatu fenomena variabel terikat dihubungkan dengan variabel bebas. Pada analisa kuantitatif penelitian ini, pertama-tama dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dilakukan dengan bantuan komputer program olah data. yang bertujuan untuk mengetahui bahwa setiap butir pernyataan yang diajukan kepada responden telah dinyatakan valid atau tidak. Hasil dari uji validitas adalah seluruh variabel penelitian memiliki nilai KMO yang lebih besar atau sama dengan 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa butir-butir pernyataan pada variabel penelitian merupakan pernyataan yang valid. Selanjutnya dilakukan uji reliabilitas

37

dan di peroleh hasil seluruh variabel penelitian ini mempunyai nilai koefisien alpha lebih besar dari 0,7, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir pernyataan pada variabel penelitian merupakan pernyataan yang reliable (Sugiyono,2014)

B. Subyek dan Objek Penelitian 1. Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Trikora Salakan, yang terletak di Kecamatan Tinangkung, Kabupaten Banggai Kepulauan Provinsi Sulawesi Tengah.

2. Waktu

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari 2016 sampai dengan bulan Maret 2016 yaitu sejak penyusunan proposal sampai dengan laporan hasil penelitian.

3. Subjek Penelitian

Subyek penelitian ini adalah seluruh kepala perawat dan bidan di ruang rawat inap Rumah Sakit Trikora Salakan, Kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah.

C. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling 1. Populasi

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh tenaga perawat dan bidan di ruang rawat inap Rumah Sakit Trikora Salakan,

Kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah, yang berjumlah 43 orang karyawan.

2. Sampel dan Teknik Sampling

Karena populasi penelitian hanya berjumlah 43 orang, maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua perawat dan bidan, di ruang rawat inap Rumah Sakit Trikora Salakan, Kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah, yang diambil dengan menggunakan metode Sensus. Hal ini sesuai dengan pendapat (Arikunto,2013) yang menyatakan bahwa apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi (studi sensus).

a. Kriteria Inklusi

Kriteria inklusi adalah karakteristik umum subjek penelitian dari suatu populasi target yang terjangkau yang akan diteliti (Nursalam, 2003). Yang termasuk dalam kriteria inklusi dalam penelitian ini adalah:

1. Perawat dan bidan tetap dan tidak tetap yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Trikora Salakan , Kabupaten Banggai Kepulauan, Sulawesi Tengah.

2. Perawat dan bidan yang berstatus pegawai tidak tetap (honorer) minimal mempunyai masa kerja 3 bulan.

39

b. Krtiteria eksklusi

Kriteria eksklusi adalah menghilangkan / mengeluarkan subjek yang tidak memenuhi kriteria inklusi karena berbagai sebab ( Nursalam,2003). Yang termasuk dalam kriteria eksklusi dalam penelitian ini adalah :

1. Pegawai yang sudah menyetujui menjadi responden namun yang tidak hadir pada saat penelitian.

2. Perawat dan bidan yang berstatus pegawai tidak tetap (honorer) yang memepunyai masa kerja kurang dari 3 bulan.

D. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (independent)

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah : a) Status kepegawaian (X1),

b) Strata pendidikan (X2). 2. Variabel terikat (Dependen)

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah : a) Disiplin kerja (Y).

Variabel bebas H1

Variabel terikat H3

H2

Gambar 3.1

Skema Hubungan Antar Variabel

Keterangan :

: Diteliti

Status kepegawaian dan Strata pendidikan, merupakan variabel bebas yang mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat yaitu disiplin kerja pegawai. Yang mana disiplin kerja ini dapat mempengaruhi baik buruknya kualitas pelayanan. Namun, dalam penelitian ini kualitas pelayanan tidak diteliti. Penelitian ini hanya sebatas memberikan saran meningkatkan displin kerja pegawai , agar dapat meningkatkan kualitas pelayanan.

Disiplin Kerja Status Kepegawaian

(X1)

Strata Pendidikan (X2)

41

E. Definisi Operasional

Tabel 3.1

Variabel Definisi Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur

Status Kepegawaian (X1) Status pegawai berdasarkan SK pejabat berwenang Mengisi kuisioner Kuisioner dengan skala Likert 1. PNS 2.Honorer Strata Pendidikan (X2) Lulusan pendidikan formal pegawai dengan bukti ijazah pendidikan Mengisi Kuisioner Kuisioner dengan skala Likert 1.Pendidikan menegah 2.Pendidikan Tinggi

Disiplin Kerja (Y) Kesadaran dan kesediaan masing-masing pegawai untuk melaksanakan peraturan dan ketentuan yang telah ditetapkan Mengisi Kuisioner Kuisioner dengan skla Likert Ketepatan waktu Tanggung Jawab Mentaati Peraturan Menggunakan sarana dengan baik Komunikasi dan lingkunagan kerja Sumber Data, 2016

F. Alat dan Metode Pengumpulan Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Adapun data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner, yaitu suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2014).

Lembar pernyataan akan di berikan kepada kepala ruang masing masing bangsal di ruang rawat inap. Dalam hal ini terdapat 6 orang kepala ruang yang akan menjawab kuisioner yang akan diberikan, kepala ruang tersebut akan mengisi kuisioner tentang penilaian terhadap bawahannya..

Pernyataan dalam kuesioner bertujuan untuk menganalisa adakah pengaruh status kepegawaian dan tingkat pendidikan terhadap disiplin

43

kerja pegawai di ruang rawat inap Rumah Sakit Trikora Salakan Kabupaten Banggai Kepulauan.

Sementara data sekunder dikumpulkan melalui dokumentasi. Dokumentasi dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh data sekunder yang dilakukan terhadap kepala ruang, yang meliputi data tentang status kepegawaian, tingkat pendidikan, serta disiplin kerja pegawai yang bekerja di ruang rawat inap Rumah Sakit Trikora Salakan.

G. Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas

. Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto 2006). Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Valid menunjukan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti. Instrumen yang valid harus mempunyai validitas internal dan eksternal (Sugiyono,2014) mengungkapkan bahwa. Instrumen mempunyai validitas internal apabila kriteria yang ada dalam instrumen tersebut secara rasional (teoritis) telah mencerminkan apa yang akan diukur. Metode statistik yang digunakan untuk menguji validitas konstruk adalah dengan melihat korelasi Kaiser Meyer Olkin (KMO). Nilai KMO sebagai suatu indeks untuk membandingkan besarnya koefisien korelasi yang diobservasi sampai

besarnya koefisien korelasi parsial. Dalam penelitian ini, jika nilai KMO

≥ 0,5 dianggap dapat diterima.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan (Notoatmodjo, 2012). Reliabilitas instrumen adalah alat untuk menguji tingkat konsistensi atau kehandalan dari instrumen untuk digunakan sebagai alat pengumpul data (Arikunto,2006). instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Uji reliabilitas instrumen bertujuan untuk mengetahui seberapa tingkat konsistensi internal (internal consistency) jawaban responden terhadap instrumen untuk mengukur variabel (Eko Aria,2008). Reliabilitas suatu alat ukur secara kuantitatif dinyatakan dengan koefisien reliabilitas. Karena semua skala yang digunakan menyediakan enam alternatif jawaban maka teknik statistik yang tepat untuk menguji reliabilitas skala berdasarkan konsistensi internal dari skala adalah teknik Cronbach Alpha (a).

Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach Alpha, yaitu :

k ∑ Si²

r

i = ( ) ( 1- ) k – 1 St²

Keterangan:

r

i = Reliabilitas instrument

45

∑Si² = Jumlah varian butir

St² = Varian total

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70. Ada pendapat lain yang mengemukakan baik buruknya reliabilitas instrumen dapat dikonsultasikan dengan nilai r tabel. Hasil perhitungan dari ketiga variabel mendapatkan nilai Cronbach Alpha yang lebih besar dari 0,7, sehingga semua pernyataan dalam kuesioner ini dinyatakan reliable.

H. Metode Pengolahan dan Analisis Data 1. Metode Pengolahan Data

Sebelum melakukan pengolahan data statistik maka data yang telah terkumpul melalui kuesioner perlu dikelompokkan dan kemudian diolah secara manual dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Penyuntingan (Editing)

Adalah memeriksa data yang telah terkumpul yang berasal dari responden agar tidak terjadi kesalahan. Hal yang dilakukan adalah mengecek kesesuaian jawaban, kelengkapan pengisian, serta konsistensi jawaban responden. Dalam penyuntingan tidak dilakukan penggantian atas jawaban responden.

b. Skor (Scoring)

Adalah mengubah data yang bersifat kualitatif ke dalam bentuk kuantitatif (Skor nilai). Dalam penentuan skor nilai,

digunakan skala likert dengan lima kategori penilaian, sebagai berikut:

Tabel 3.3

Skala likert pertanyaan-pertanyaan tertutup pada kuesioner

Pilihan Jawaban Skor

Sangat (Setuju/Sering) (SS) Setuju/Sering (S) Tidak Setuju/Jarang (TS/J)

Sangat Tidak Setuju/Samngat Jarang

Sekali (STS/SJS)

4 3 2 1

Interval = skor maksimal — skor minimal Jumlah Kelas

Interval = (4-1)/4 Interval = 0,75

Berdasarkan perhitungan tersebut di atas, maka dapat ditentukan skala distribusi kriteria pendapat responden sebagai berikut (Ghozali, 2005) :

a. Nilai jawaban 1,00 s/d 1,75 = sangat tidak setuju (STS) b. Nilai jawaban 1,76 s/d 2,50 = tidak setuju (TS)

c. Nilai jawaban 2,51s/d 3,25 = setuju (S)

47

c. Pentabelan (Tabulating)

Yaitu menyusun dan menghitung data dari hasil pengkodean untuk kemudian disajikan dengan cara memasukkan angka-angka ke dalam tabel. Data yang ditabulasi kemudian dianalisis.

2. Analisis Data a. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis regresi linier berganada. Uji Asumsi Klasik yang akan dilakukan adalah uji multikoleniaritas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.

1. Uji multikoleniaritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Jika variabel – variabel independen saling berkorelasi maka veriabel ini tidak ortogonal. Deteksi ada tidaknya multikoleniaritas dalam penelitian ini, dilakukan dengan melihat matriks korelasi variabel-variabel bebas, melihat nilai tolerance dan varian inflation factor (VIF). Jika nilai tolerance ≤ 0,10 dan nilai VIF ≥ 10 maka dapat dikatakan terbebas dari multikoleniaritas.

2. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel terikat dan variabel bebas dalam model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah yang memiliki

distribusi normal atau mendekati normal. Uji normalitas dengan grafik dapat menyesatkan karena secara visual dapat kelihatan tidak normal padahal secara statistik bisa sebaliknya. Adapun uji normalitas statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji Kolmogorof-smirnov (KS test), yaitu dengan melihat angka profitabilitas signifikan, dimana data dapat disimpulkan berdistribusi normal jika angka signifikansinya lebih besar dari 0,05.

3. Uji heteroskedastisitas dalam model regresi bertujuan untuk mengetahui apakah terjadi ketidaksamaan variance residual dari satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika veriance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskesdasitisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat adanya pola tertentu pada grafik plot (scatterplot) antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Dengan dasar analisis, Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

49

Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

b. Analisa Data adalah mengelompokan data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data dari setiap variabel yang diteliti dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah dikemukakan.

Analisa data pada penelitian ini menggunakan metode analisis regresi yang menguji ada atau tidaknya pengaruh dan seberapa jauh pengaruh antara status kepegawaian dan strata pendidikan sebagai variabel bebas terhadap disiplin kerja sebagai variabel terikat. Dan analisa regresi linier sederhana untuk menguji ada atau tidaknya pengaruh status kepegawaian dengan disiplin kerja, untuk menguji ada atau tidaknya pengaruh strata pendidikan dengan disiplin kerja.

Imam dan Suharyani (2001) menyatakan bahwa ―analisis regresi linier berganda berguna untuk menganalisa seberapa besar hubungan

antara beberapa variabel independen.‖ Adapun bentuk persamaan

regresi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Keterangan:

Y = Variabel dependen (Disipli Kerja)

X1 = Variabel independen (Status Kepegawaian)

X2 = Variabel independen (Strata Pendidikan)

a = Konstanta

β1....β2 = Koefisien Regresi Variabel Independen

ei = Residual

1. Uji Hipotesis

Untuk menilai ketepatan fungsi regresi perlu dilakukan uji hipotesis, berupa uji koefisien determinasi (R2), uji pengaruh simultan (F test) dan uji parsial (t test).

2. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai Koefisien Determinasi (R2) terletak diantara nol dan satu. Nilai Adjusted R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-veriabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel independen memberikan hampir semua semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

51

variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi. Nilai R2 yang kecil (nol) berarti kemampuan variabel-variabel bebas (status kepegawaian, tingkat pendidikan) dalam menjelaskan variabel terikat (disiplin kerja) amat terbatas.

3. Uji parsial (t test)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y. Apakah variabel X1, X2, (status

kepegawaian, strata pendidikan) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (disiplin kerja) secara individual atau parsial.

Dasar pengambilan keputusan untuk hasil uji t parsial dalam analisis regresi adalah :

a. Berdasarkan nilai t hitung dan t tabel

Jika nilai t hitung > t tabel maka variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen dan sebaliknya jika nilai t hitung < t tabel maka variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

9 Pengujian dua sisi yang menggunakan tingkat signifikansi sebesar  = 5% dan ttabel = 2,00. Hasil perhitungan pada regresi berganda diperoleh nilai thitung sebesar 2,027 Dengan demikian thitung lebih besar dari ttabel (2,027 >2,00) maka variabel Status Kepegawaian secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan pada Disiplin Kerja. Ini diperkuat dengan probabilitas thitung (p) sebesar 0,049 yang nilainya lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel Status Kepegawaian berpengaruh pada Disiplin Kerja.

Uji t untuk variabel strata pendidikan :

Pengujian dua sisi yang menggunakan tingkat signifikansi sebesar  = 5% dan ttabel =  2.00. Hasil perhitungan pada regresi linier berganda diperoleh nilai thitung sebesar 2,584. Dengan demikian thitung lebih besar dari tTabel (2584 > 2,00) maka variabel Strata Pendidikan secara parsial

mempunyai pengaruh yang signifikan pada Disiplin Kerja. Ini diperkuat dengan probabilitas thitung (p) sebesar 0,014 yang nilainya lebih kecil dari 0,05. Hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel Strata Pendidikan berpengaruh pada Disiplin Kerja dimana hal tersebut mendukung hipotesis penelitian ini.

Setelah dilakukan pengolahan data pada penelitian ini maka didapatkan hasil bahwa untuk variabel status kepegawaian mempunyai pengaruh positif terhadap disiplin kerja perawat dan bidan di RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan, hal ini membuktikan bahwa dengan status yang di sandang baik itu pegawai negeri sipil (PNS) maupun tenaga honorer mempunyai tingkat disiplin kerja yang berbeda. Dari data yang didapat bahwa pegawai dengan status PNS 9,3% mempunyai disiplin kerja yang baik sedangkan 4,6% memiliki disiplin kerja yang sedang. Sedangkan pegawai dengan status honorer

10 terdapat 11,6% mempunyai tingkat disiplin kerja yang baik, 58,1% mempunyai tingkat disiplin kerja yang sedang dan selebihnya terdapat 28% kurang disiplin, dalam hal ini kurang disiplin.Dengan data primer yang menyatakan bahwa jumlah tenaga honorer lebih banyak dibanding tenaga tetap dalam hal ini PNS, dapat menunjukkan bahwa pegawai dengan berstatus tenaga honorer dapat menunjukkan kedisiplinan kerja yang baik, dalam hal ini tidak menutup kemungkinan bahwa mereka (tenaga honorer ) bisa diangkat menjadi tenaga tetap rumah sakit. Inilah salah satu faktor penyemangat bagi tenaga honorer untuk menjaga kedisiplinan kerja di lingkungan rumah sakit, ada harapan bahwa dengan disiplin kerja yang dimiliki merupakan nilai tambah bagi tenaga honorer untuk direkrut menjadi pegawai tetap rumah sakit. Bagi tenaga tetap rumah sakit dalam hal ini PNS dengan menjaga kedisiplinan kerja sehingga dapat bekerja dengan

baik pula, tidak menutup kemungkinan akan dipromosikan naik jabatan karena ada penghargaan dari pihak rumah sakit, hal inilah salah satu yang mendasari PNS menjaga kediplinan kerja dengan.

Tabel. 1

Karekteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian

Tabel. 2

Tingkat Kedisiplinan Pegawai Berdasarkan Status Kepegawaian

Status Kepegaw

aian

Jumlah Persentase

PNS 6 13.9%

Honorer 37 86.1%

Total 43 100.0%

Status Kepegawaia

n

Baik Sedang Kurang Jumlah

PNS _{4 2 6}

11 Untuk variabel strata pendidikan dalam penelitian ini didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh positif antara strata pendidikan terhadap disiplin kerja perawat dan bidan di RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan. Dari data yang didapat 18,6% pegawai dengan tingkat pendidikan sarjana memiliki tingkat disiplin yang baik, selebihnya terdapat 13,9% memiliki tingkat disiplin kerja yang sedang. Sedangkan untuk pegawai dengan tingkat pendidikan diploma terdapat 2,3% memiliki tingkat disiplin yang baik, 48,8% dengan kinerja yang sedang dan selebihnya 16,4% dengan tingkat kedisiplinan yang kurang.

Tingkat Pendidikan akan menentukan peran seorang karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan semakin banyak peran yang diberikan kepada suatu perusahan. Hal ini selaras dengan akan tercapainya

tujuan perusahaan secara maksimal.

Tabel.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Strata Pendidikan

Tabel.4

Tingkat Kedisiplinan Berdasarkan Strata Pendidikan

Tingkat Pendidikan akan menentukan peran seorang karyawan atau pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Semakin

Pendidikan Jumlah Persen

tase

S2 0 0.0%

SPK 0 0.0%

S1 12 27.9%

DIII 31 72.1%

Total 43 100.0

%

Strata Pendidikan

Baik Sedang Kurang Jumlah

S1 8 6 14

12 tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan semakin banyak peran yang diberikan kepada suatu perusahan. Hal ini selaras dengan akan tercapainya tujuan perusahaan secara maksimal. Peran yang dijalankan oleh karyawan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab inilih yang disebut disiplin kerja, hal itu berarti semakin tinggi tingkat pendidikan dari karyawan atau pegawai maka semakin tinggi pula tingkat disiplin kerja dalam perusahaan tersebut16.

Oleh karena itu, untuk dapat mencapai disiplin kerja yang tinggi hendaknya RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan memberikan pendidikan atau

pelatihan agar terjadi kesetaraan pemahaman terhadap tujuan perusahaan sehingga peran atau kontribusi dari para pegawai dapat maksimal dan terwujudlah disiplin kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Hal tersebut berbanding lurus dengan pemahaman pegawai dalam hal ini perawat dan bidan akan displin kerja, hal ini terbukti dengan tingkat disiplin kerja yang baik yang ditunjukkan perawat dan bidan di RSUD Trikora Salakan. Dengan pemaham tentang disiplin maka pegawai mengerti dan paham akan tugas dan tanggung jawabnya dalam bekerja sehingga hal tersebut dapat meningkatkan kualitas pekerjaan dan pelayan kesehatan kepada masyarakat.

Tingkat pendidikan dari pegawai di RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan dibagi kedalam dua kelompok yaitu DIII dan S1 dengan mayoritas pegawainya memiliki pendidkan DIII. Kedua kelompok strata pendidikan ini setuju bahwasanya

Tingkat pendidikan memiliki pengaruh besar terhadap disipli kerja. Karena semakin tinggi tingkat pendidikan akan semakin mudah bagi para pegawai itu untuk memahami tujuan dari perusahaan sehingga menciptakan disiplin kerja yang tinggi pada karyawan di RSUD

13 Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan.

Peningkatan pendidikan di kalangan pegawai dimungkinkan dengan memberikan peluang atau kesempatan kepada pegawai untuk melanjutkan studi atau diberikannya pendidikan dan pelatihan yang diorganisir dari RSUD Trikora kabupaten Banggai Kepulauan. Hal ini sangat relevan dengan hasil dari penelitian ini bahwa tingkat pendidikan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan atau pegawai.

SIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Ada pengaruh status kepegawaian terhadap disiplin kerja perawat dan bidan di ruang rawat inap RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan. 2. Ada pengaruh strata pendidikan

terhadap disiplin kerja perawat

dan bidan di RSUD Trikora Kabupaten Banggai Kepulauan.

DAFTAR PUSTAKA

1. Depkes RI, 2002, Keputusan

MenKes RI No.

228/MENKES/SK/III/2002

tentang Pedoman Penyusunan Standar Pelayanan Minimal

Rumah Sakit yang Wajib

Dilaksanakan Daerah.

2. Soeroso, Santoso,. 2003.

Menejemen Sumber Daya

Manusia Di Rumah Sakit. ECG, Jakarta

3. Aritonang, Lerbin R. 2005.

Kepuasan Pelanggan,

Pengukuran dan Penganalisaan Dengan SPSS. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama. 4. Fathoni Abdurrahmat. 2006.

Manajemen Sumber daya

Manusia. Rineka Cipta, Jakarta. 5. Arisandy, Desy. 2004. Hubungan

Antara Persepsi Karyawan

Terhadap Disiplin Kerja

Karyawan Bagian Produksi

Pabrik Keramik “Ken Lila

14 6. Ludi Wishnu Wardana. 2008.

Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar di Kecamatan Gayungan Kota Surabaya. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol II. No.1 7. Soejono.2000. Pedoman

Pengelolaan Kesehatan Pasien Geriatric Untuk Dokter Dan Perawat. FK UI, Jakarta.

8. Malayu, S.P. Hasibuan 2000,

Manajemen Sumber Daya

Manusia, Edisi Revisi, Bumi Aksar, Jakarta.

9. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 252/PMK.03/200Tentang PenyesuaianBesarnyaPenghasian Tidak Kena Pajak .

10. Djoyonegoro, Wardiman. 2000.

Pengembangan Sumber Daya

Manusia Melalui Sekolah

Menengah Kejuruan (SMK). Jakarta : Agus Offset.

11. Bouchari dalam Ismanto, 2007.

Pengaruh Tingkat Pendidikan

dan Masa Kerja Terhadap

Kompetensi Pedagogik Guru

Mdarasah Aliyah (MA) di Kudus. Semarang: Unes

12. Notoatmodjo, Soekidjo. 2012.

Promosi kesehatan dan Perilaku Kesehatan. Rineka cipta, Jakarta.

13. Ghozali, Imam. 2001.Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Edisi 5. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

14. Arikunto S, 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.

15. Suharyani dan Imam Teguh R. 2001.Pengolahan Data Elektronik. Fakultas Ekonomi Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta.

16. Sedarmayanti.2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi

Birokrasi dan Manajemen

Pegawai Negeri Sipil. PT Refka Aditama. Bandung.