7
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan sebagai suatu sistem sosial memiliki dua unsur utama, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia, seperti mesin-mesin,
uang, peralatan, dan bahan mentah. Kedua unsur tersebut dalam operasionalisasinya tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya, karena untuk
mencapai tujuan organisasi kedua unsur tersebut memiliki hubungan timbal balik, di mana unsur yang satu membutuhkan adanya unsur yang lain. Peranan sumber
daya manusia di dalam perkembangan teknologi industri sangat berperan besar. Walaupun teknologi secanggih apapun tidak dapat berjalan jika tidak diproses
manusia. Teknik-teknik atau metode yang akurat tidak bisa menghasilkan apa-apa bila tidak ada yang menerapkannya. Bahan baku tidak akan dapat diolah jika tidak
ada manusia yang mengerjakannya. Karena pada dasarnya manusia jugalah yang akan menjalankan berbagai kegiatan demi tercapainya suatu tujuan organisasi.
Sebab, manusia sebagai tenaga kerja dalam suatu perusahaan akan turut menentukan produktivitas demi tercapainya kesuksesan dan tujuan perusahaan
Gomej-Mejia, Balkin dan Cardy, 2001. Perusahaan sebagai suatu organisasi harus dapat mengatur dan
memanfaatkan sedemikan rupa potensi manusia yang ada di perusahaan yaitu karyawan dalam setiap fungsi dan jabatan yang ada dalam perusahaan. Potensi
yang dimiliki manusia itu adalah akal budi, motivasi, perasaan dan keinginan-
Universitas Sumatera Utara
8 keinginan manusia yang menyebabkan manusia dapat berbuat apa saja, termasuk
menggerakkan sumber-sumber daya lainnya sesuai dengan batas kemampuannya yang digunakan untuk tujuan produksi Muchlas, 2005.
Kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi, biasanya tergantung pada tujuan apa yang ingin diraihnya dengan bergabung dalam
organisasi bersangkutan. Kontribusi karyawan terhadap organisasi akan semakin tinggi bila organisasi dapat memberikan apa yang menjadi keinginan karyawan.
Dengan kata lain, kemauan karyawan untuk memberikan sumbangan kepada tempat kerjanya sangat dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam memenuhi
tujuan dan harapan-harapan karyawannya Handoko, 1992. Berbagai penyelidikan dilakukan untuk memenuhi harapan-harapan
karyawan guna meningkatkan produktivitas kerja perusahaan, pekerjaan dapat segera diselesaikan dan pegawai tidak terlalu lelah dalam bekerja. Keberhasilan
dalam proses kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat dipengaruhi oleh suasana diantara orang-orang yang melakukan pekerjaan itu.
Walaupun berbagai metode telah diperoleh, faktor manusia tetap memegang peranan penting dan sangat menentukan. Faktor tersebut adalah semangat atau
gairah kerja Kossen, 1993. Peningkatan produktivitas kerja akan dapat tercapai apabila karyawan
memiliki semangat kerja yang tinggi. Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja dengan energik, antusias, dan penuh dengan kemauan
untuk menyelesaikan pekerjaannya. Karyawan ingin datang bekerja dan antusias untuk bekerja ketika sampai di kantor Carlaw, Deming dan Friedman, 2003.
Universitas Sumatera Utara
9 Karyawan dengan semangat kerja yang tinggi akan memiliki rasa percaya diri
terhadap dirinya sendiri, terhadap masa depannya dan terhadap orang lain. Karyawan tersebut berpikir bahwa pekerjaannya baik dan berarti, sehingga ia
bekerja dengan sepenuh hati sekalipun kondisi kerjanya di bawah tekanan Kasali, 1998.
Di lain pihak, ketika semangat kerja rendah dalam organisasi, karyawan akan merasakan kebosanan dan malas dalam bekerja. Artinya karyawan tidak
bergairah untuk menyelesaikan pekerjaannya dan hanya bermalas-malasan ketika sampai di kantor. Keadaan tersebut akan menyebabkan performansi kerja
karyawan menjadi rendah, menciptakan masalah di tempat kerja, cenderung untuk menarik diri dari lingkungan kerja, sering datang terlambat ke tempat kerja dan
pulang kerja lebih awal daripada waktu yang ditetapkan, tidak mau bersosialisasi atau melakukan interaksi dengan pekerja lainnya, dan akhirnya akan terjadi
tingkat pindah kerja yang tinggi di dalam organisasi Carlaw, Deming dan Friedman, 2003.
Semangat kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang pekerja untuk menghasilkan produktivitas
kerja yang lebih baik tanpa menambah keletihan, dimana karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya
dalam mencapai tujuan organisasi Halsey, 2003. Semangat kerja mempengaruhi sikap dan keinginan seseorang untuk bekerja dan selanjutnya mempengaruhi
orang lain. Semangat kerja terdiri dari sikap-sikap para individu dan kelompok- kelompok terhadap hidup, lingkungan dan pekerjaan Kasali, 1998.
Universitas Sumatera Utara
10 Terkadang suatu organisasi membuat asumsi bahwa kunci dari semangat
kerja yang tinggi adalah dengan memberikan apa yang diinginkan oleh karyawan, yaitu mendapat gaji yang besar tetapi bekerja dengan santai. Pendapat itu benar
dan tidak dapat dibantah, tetapi jika dikaji secara mendalam ternyata semangat kerja jauh lebih besar peranan dan pengaruhnya terhadap performansi dan
produktivitas kerja. Kunci dari tumbuhnya semangat kerja yang tinggi adalah karyawan bergairah dalam bekerja dan lingkungan kerja yang memberikan
kesempatan bagi karyawan untuk belajar secara berkesinambungan maka performansi kerja karyawan akan meningkat Carlaw, Deming dan Friedman,
2003. Halsey 2003 mengatakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan, yaitu : a karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan pribadinya; b karyawan merasa bahwa usaha
yang dilakukannya dihargai; c merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan memiliki manfaat bagi dirinya dan organisasi; d menaati aturan; e memiliki jaminan
keamanan dan kepastian dalam pekerjaan; f memiliki kesempatan untuk maju; g menghormati atasannya; dan g menemukan pengalaman kemasyarakatan.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat dinyatakan bahwa banyak faktor yang meningkatkan semangat kerja karyawan salah satunya adalah adanya kesempatan
untuk maju, yaitu kesempatan untuk meningkatkan dan mengembangkan karirnya menjadi lebih baik dan lebih tinggi dari sekarang.
Dalam bekerja karyawan menghendaki pekerjaan yang menantang dan dapat dinikmati. Dengan adanya kesempatan mengembangkan karir, individu
Universitas Sumatera Utara
11 merasa bahwa hasil kerjanya dihargai dan diperhatikan oleh atasannya.
Kesempatan untuk mengembangkan karir salah satunya dapat dicapai melalui promosi jabatan. Promosi jabatan merupakan perpindahan yang memperbesar
wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilan yang semakin
besar. Menurut Flippo 1994 dan Hidayat 2002 keputusan promosi dan rotasi yang dibuat oleh manajemen merupakan imbalan dari program pengembangan
karir. Tujuan seseorang dalam bekerja tidak semata-mata mencari imbalan
ekonomis, tetapi lebih pada kesempatan untuk mengaktualisasikan diri. Menurut Maslow, kebutuhan akan aktualisasi diri meliputi realisasi potensi diri untuk terus
tumbuh dan mengembangkan diri. Bagi individu bekerja, kebutuhan akan aktualisasi diri diwujudkan dalam bentuk melakukan pekerjaan yang lebih
menantang yang diperoleh melalui program pengembangan karir Sunarto, 2007. Sistem pengembangan karir yang baik akan dapat memberikan motivasi
yang mendorong timbulnya semangat kerja yang tinggi bagi karyawan, dimana karyawan yang kinerjanya baik akan mendapatkan karir yang baik demikian pula
sebaliknya, sehingga karyawan terpacu untuk berlomba meningkatkan produktivitas kinerjanya. Dilihat dari sudut pandang tenaga kerja, pengembangan
karir memberikan gambaran tentang jalur-jalur karir dimasa datang dalam suatu organisasi dan menunjukkan kepentingan jangka panjang dari organisasi terhadap
karyawan. Bagi organisasi pengembangan karir memberikan jaminan akan
Universitas Sumatera Utara
12 tersedianya karyawan-karyawan yang akan mengisi posisi-posisi jabatan yang
lowong di waktu mendatang Davis dan Werther, 1996. Usaha pengembangan karir yang didambakan tiap karyawan tergantung
bagaimana karyawan tersebut menanggapi dan mengamatinya, atau dengan kata lain adalah bagaimana mereka mempersepsikannya. Artinya pengembangan karir
yang diberikan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan pribadi tiap karyawan belum tentu karyawan mempersepsikannya demikian. Flippo 1994 berpendapat
bahwa karyawan yang mempunyai persepsi positif terhadap pengembangan karirnya dalam perusahaan, cenderung mempunyai kepuasan dan motivasi kerja
yang tinggi untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Perbedaan individu akan berpengaruh pula terhadap persepsi seseorang. Adanya perbedaan karakterisitik individu dan pengalaman hidup menyebabkan
berbeda pula masing-masing individu dalam mempersepsikan pengembangan karirnya. Artinya, apa yang telah ditawarkan perusahaan untuk memenuhi
kebutuhan karyawan belum tentu karyawan mempersepsikannya demikian. Contohnya, sering kali para manajer menganggap bahwa bawahan itu selalu ingin
dipromosikan. Kenyataannya, banyak bawahan merasa dipaksa untuk menerima promosi yang kurang tepat. Para manajer jarang mencoba untuk mencari promosi
yang dianggap cocok oleh bawahannya dan bawahannya pun jarang mengetahui kemampuan yang sebenarnya untuk menerima promosi tersebut. Dengan kata lain,
dunia persepsi manajer bisa sangat berbeda dengan dunia persepsi bawahan Muchlas, 2005.
Universitas Sumatera Utara
13 PetroChina International Jabung Ltd PIJL adalah sebuah perusahaan
milik Republik Rakyat Cina yang bergerak di bidang pengeboran minyak bumi baik di darat maupun lepas pantai, penyulingan minyak mentah dan gas bumi,
serta penjualan minyak mentah dan gas bumi. Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan, perusahaan ini sudah menerapkan program pengembangan karir bagi
karyawannya. Melalui komunikasi personal yang dilakukan peneliti kepada karyawan PetroChina yang dilakukan pada tanggal 14 Februari 2008 diperoleh
pandangan karyawan dari divisi maintenance terhadap program pengembangan karir di perusahaan tersebut. Berikut ini kutipan hasil wawancara peneliti dengan
karyawan PetroChina : “Saya senang sekali ya bekerja di sini. Saya rasa program pengembangan
karir nggak hanya di atas kertas saja, sudah terealisasi dengan baik. Tidak ada istilah senioritas untuk naik jabatan. Semuanya sudah ada prosedurnya, setiap
divisi ada seorang pengawas yang akan menilai hasil kerja tiap karyawan. Kemudian hasil laporan tersebut akan dilaporkan dalam rapat untuk kemudian
ditentukan apakah karyawan tersebut cocok untuk mengikuti promosi jabatan. Dengan begitu karyawan terpacu untuk lebih produktif lagi Mr. X 1”.
Peneliti juga melakukan wawancara dengan karyawan dari divisi field admin. Berikut ini kutipan hasil wawancara peneliti :
“Selama saya bekerja di sini, menurut saya promosi jabatan atau pengembangan karir itu untuk level manajer atau staff ke atas ya. Kalo masih
kayak saya ini ya, memang ada sih naik jabatan seperti itu, tapi saya menganggapnya sebagai hal yang biasa-biasa saja. Di setiap perusahaan pasti juga
ada lah pengembangan karirnya. Kalo kita kerjanya bagus, ya... ada kemungkinan cepat dipromosikan Mr. X 2”.
Hasil wawancara di atas memperlihatkan bagaimana persepsi karyawan terhadap program pengembangan karir di perusahaan tersebut. Tidak semua
Universitas Sumatera Utara
14 karyawan mempersepsi positif terhadap program pengembangan karir yang telah
diterapkan perusahaan. Menyadari pentingnya masalah persepsi terhadap pengembangan karir
dalam hubungannya dengan semangat kerja karyawan, maka perlu diteliti apakah ada hubungan antara persepsi terhadap pengembangan karir dengan semangat
kerja karyawan. Hasil-hasilnya diharapkan bisa dijadikan bahan pemikiran dan pegangan dalam usaha-usaha meningkatkan kesadaran akan pentingnya
perencanaan dan pengembangan karir dan juga hal-hal yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Maka dari itu, peneliti tertarik untuk mengadakan
penelitian mengenai sejauh mana hubungan persepsi terhadap pengembangan karir terhadap semangat kerja karyawan.
B. Rumusan Masalah
Kategori