63 mendorong karyawan untuk bekerja lebih produktif, sehingga karyawan
memandang bahwa pekerjaannya harus diselesaikan dengan semangat kerja yang tinggi.
Persepsi negatif terhadap pengembangan karir muncul dari adanya perbedaan karakteristik individu dan pengalaman hidup karyawan. Karyawan
yang merasa kebutuhan akan kemajuan karirnya tidak terpenuhi akan memberikan penilaian yang rendah terhadap pengembangan karirnya di perusahaan tersebut
Sunarto, 2007.
d. Kategori semangat kerja
Norma kategorisasi semangat kerja yang digunakan adalah sebagai berikut:
Tabel 13. Norma kategorisasi Rentang nilai
Kategori
X µ-1.0 SD Rendah
µ-1.0 SD ≤ x µ+1.0 SD
Sedang x
≥ µ+1.0 SD Tinggi
Besar nilai rata-rata hipotetik semangat kerja adalah 87,5 sedangkan standar deviasinya sebesar 17,5, sehingga kategorisasi yang diperoleh adalah
sebagai berikut :
Tabel 14. Kategorisasi data semangat kerja Rentang nilai semangat
kerja Kategori Jumlah
N Persentase
X 70 Rendah
Universitas Sumatera Utara
64 70
≤ x 105 Sedang
106 orang 58,56
x ≥ 105
Tinggi 75 orang
41,44
Berdasarkan tabel 14 dapat diketahui bahwa subjek penelitian yang memiliki semangat kerja tinggi sebesar 41,44, 58,56 subjek penelitian
memiliki semangat kerja sedang dan tidak ada subjek penelitian yang memiliki semangat kerja rendah. Hal ini berarti karyawan melakukan pekerjaannya dengan
bersemangat, antusias dan penuh kemauan untuk berusaha mencapai tujuan di dalam organisasinya tempatnya bekerja. Keadaan ini disebabkan oleh karena
karyawan merasa perusahaan telah memberikan kesempatan bagi karyawan untuk meningkatkan karirnya Sastrohadiwiryo, 2002.
Tabel 14 juga menunjukkan sebesar 58,56 subjek penelitian memiliki semangat kerja kategori sedang. Carlaw, Deming dan Friedman 2003
menyebutkan bahwa terkadang semangat kerja hilang untuk kemudian secara alami kembali lagi. Artinya, semangat kerja bersifat situasional, suatu saat naik
dan suatu saat dapat turun yang tergantung dari keadaan organisasi tersebut. Hal yang sama diungkapkan oleh Sastrohadiwiryo 2002 organisasi harus menyadari
bahwa semangat kerja karyawan akan selalu mengalami perubahan.
Universitas Sumatera Utara
65
BAB V KESIMPULAN, DIKUSI DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan, diskusi dan saran-saran sehubungan dengan hasil yang diperoleh dari penelitian ini. Pada bagian pertama
akan dijabarkan kesimpulan dari penelitian ini, yang kemudian dilanjutkan dengan diskusi mengenai hasil penelitian yang diperoleh. Pada bagian akhir akan
dikemukakan saran-saran praktis dan metodologis yang diharapkan dapat berguna bagi penelitian yang berhubungan dengan penelitian ini.
A. Kesimpulan
Setelah dilakukan penelitian dan analisa data maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut :
1. Hipotesis penelitian diterima, bahwa ada hubungan positif antara persepsi
terhadap pengembangan karir dengan semangat kerja karyawan PetroChina International Jabung Ltd. Kedua variabel memiliki hubungan yang signifikan
dengan koefisien korelasi R=0,638 dan taraf signifikansi p=0,000 p0.05. Hal ini berarti semakin positif persepsi terhadap pengembangan karir akan
diikuti dengan meningkatnya semangat kerja, dan sebaliknya semakin negatif persepsi terhadap pengembangan karir akan diikuti dengan menurunnya
semangat kerja. 2.
Subjek penelitian yang memiliki persepsi terhadap pengembangan karir kategori positif sebesar 35,9 dan sebesar 29,3 memiliki persepsi terhadap
pengembangan karir kategori negatif.
Universitas Sumatera Utara
