Identifikasi Variabel Penelitian Hasil Uji Coba Alat Ukur

35

BAB III METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat korelasional, yaitu penelitian yang digunakan untuk melihat hubungan antara variabel yang diprediksi memiliki hubungan.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Sesuai dengan sifat penelitian di atas, maka variabel yang terlibat dalam penelitian adalah sebagai berikut : a. Variabel tergantung : Semangat kerja b. Variabel bebas : Persepsi terhadap pengembangan karir

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Semangat kerja

Carlaw, Deming dan Friedman 2003 mengemukakan bahwa semangat kerja yang tinggi ditandai dengan karyawan melakukan pekerjaan dengan penuh energi, antusias dan kemauan yang tinggi. Semangat kerja diungkap melalui skala semangat kerja yang disusun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Carlaw, Deming dan Friedman 2003 melalui delapan ciri individu yang memiliki semangat kerja tinggi, yaitu : tersenyum dan tertawa, memiliki inisiatif, berpikir kreatif dan luas, menyenangi apa yang sedang dilakukan, tertarik dengan pekerjaannya, bertanggung jawab, memiliki kemauan bekerja sama dan berinteraksi secara informal dengan atasan. Universitas Sumatera Utara 36 Total skor yang diperoleh pada skala semangat kerja menggambarkan tingkat semangat kerja karyawan. Semakin tinggi skor skala semangat kerja yang diperoleh pada karyawan, menunjukkan semakin tinggi tingkat semangat kerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor skala semangat kerja yang diperoleh karyawan menunjukkan semakin rendah tingkat semangat kerja karyawan.

2. Persepsi terhadap pengembangan karir

Persepsi terhadap pengembangan karir mengacu pada cara seseorang memandang dan menilai karir mereka di perusahaan apakah telah sesuai atau tidak dengan perencanaan karir pribadinya. Persepsi terhadap pengembangan karir diungkap dengan menggunakan skala persepsi terhadap pengembangan karir yang memuat aspek-aspek pengembangan karir yang dikemukakan oleh Davis dan Werther 1996, yaitu : perlakuan yang adil dalam berkarir, kepedulian atasan langsung, informasi tentang berbagai peluang promosi, minat untuk dipromosikan, dan tingkat kepuasan. Total skor yang diperoleh pada skala persepsi terhadap pengembangan karir menggambarkan persepsi karyawan terhadap pengembangan karir. Semakin tinggi skor persepsi terhadap pengembangan karir yang diperoleh karyawan, maka semakin positif persepsi karyawan terhadap pengembangan karir. Sebaliknya, semakin rendah skor skala persepsi terhadap pengembangan karir yang diperoleh, maka semakin negatif persepsi karyawan terhadap pengembangan karir. Universitas Sumatera Utara 37

C. Populasi, Sampel dan Metode Pengambilan Sampel 1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan individu yang akan diselidiki dan mempunyai minimal satu sifat yang sama atau ciri-ciri yang sama dan untuk siapa kenyataan yang diperoleh dari subjek penelitian hendak digeneralisasikan Hadi, 2000. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PetroChina International Jabung Ltd Propinsi Jambi yang berjumlah 328 orang. Karakteristik populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Karyawan tetap PetroChina International Jabung Ltd Propinsi Jambi. 2. Telah bekerja minimal 2 tahun Karyawan yang dipilih adalah mereka yang telah memiliki pengalaman kerja minimal 2 tahun dengan asumsi bahwa karyawan tersebut telah cukup memiliki pemahaman tentang nilai-nilai, tujuan dan aturan perusahaan.

2. Sampel dan cara pengambilan sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PetroChina International Jabung Ltd. Jumlah karyawan yang dilibatkan dalam penelitan ini sebanyak 181 orang. Pengambilan jumlah sampel mengacu pada tabel Krejcie yang melakukan penghitungan ukuran sampel yang didasarkan atas kesalahan 5. Jadi sampel yang diperoleh mempunyai kepercayaan 95 Sugiyono, 2004. Universitas Sumatera Utara 38 Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel acak sederhana yang berarti semua individu dalam populasi, baik secara sendiri-sendiri ataupun bersama-sama, diberi kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel penelitian Hadi, 2000.

D. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan skala psikologis atau disebut dengan Metode Skala. Metode skala digunakan karena data yang ingin diukur berupa konstruk atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku yang diterjemahkan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan Azwar, 2000. Ada dua buah skala yang digunakan yaitu skala semangat kerja dan skala persepsi terhadap pengembangan karir.

1. Skala Semangat Kerja

Skala semangat kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologis yang terdiri dari butir pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan delapan ciri orang yang memiliki semangat kerja yang tinggi yang disusun oleh Carlaw, Deming dan Friedman 2003 . Skala yang digunakan adalah Skala model Likert dengan 4 empat buah alternatif jawaban, yaitu: Sangat Setuju SS, Setuju S, Tidak Setuju TS dan Sangat Tidak Setuju STS. Skala disajikan dalam bentuk pernyataan mendukung dan tidak mendukung. Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 4. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu SS=4, S=3, TS=2 dan STS=1. Universitas Sumatera Utara 39 sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan tidak mendukung yaitu SS=1, S=2, TS=3 dan STS=4. Tabel 1. Blue print skala semangat kerja No. Ciri-Ciri Individu yang Memiliki Semangat Kerja Tinggi Indikator Perilaku Jenis Aitem Jlh Mendukung Tidak Mendukung 1. Tersenyum dan tertawa a.Melakukan pekerjaan dengan sukacita, gembira, tidak ada masalah dengan pekerjaan. b.Memiliki kepercayaan bahwa pekerjaannya merupakan bagian dari hidupnya. 1, 12, 31, 47 5,18, 39, 7 2. Memiliki inisiatif a. Tidak membutuhkan pengawasan dan tanpa diperintah oleh atasan dengan tujuan memperbaiki atau menungkatkan hasil pekerjaan. b.Bertindak melebihi yang dituntut atau ditargetkan pekerjaan namun tetap mematuhi aturan. 9, 11, 36, 54 7, 14, 32, 58 8 3 Berpikir kreatif dan luas a.Memiliki kepercayaan diri untuk menyelesaikan 2, 22, 35, 57 6, 29, 40, 51 8 Universitas Sumatera Utara 40 pekerjaan dengan caranya sendiri. b. Menciptakan ide baru dalam pekerjaannya. c.Menggunakan berbagai pendekatan dalam mengatasi persoalan pekerjaan. 4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan a .Antusias untuk tetap meneruskan pekerjaannya. b.Sedikit mengalami kelelahan fisik dan mental selama bekerja. c.Tidak mengalami kebosanan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 8, 27, 34, 52 3, 23, 37, 55 8 5. Tertarik dengan pekerjaannya a.M enaruh minat pada pekerjaan karena sesuai dengan pendidikan, keterampilan dan kehalian yang dimiliki. b.Ingin segera tiba di tempat kerja, tidak pernah absen, tidak memiliki keinginan 10, 21, 49, 59 4, 28, 46 7 Universitas Sumatera Utara 41 untuk mengundurkan diri atau pindah kerja. 6. Bertanggung jawab a .Menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. b.Memiliki keinginan untuk memperbaiki kesalahan apabila mengalami kegagalan. c.Bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan sampai selesai. 15, 30, 44, 56 19, 24, 42, 60 8 7. Memiliki kemauan bekerja sama a. Bersedia untuk berinteraksi dan bekerjasama dengan pekerja lain untuk mempermudah dan mempertahankan kualitas kerja. b.Ikut berpartisipasi untuk mencapai tujuan perusahaan. 16, 26, 41, 53 13, 25, 48, 62 8 8. Berinteraksi secara informal dengan atasan a.Menjaga hubungan baik dengan atasan. b.Berinteraksi di luar jam kerja tanpa rasa 17, 38, 45, 64 20, 33, 43, 61 8 Universitas Sumatera Utara 42 takut atau tertekan c.Mengadakan kegiatan bersama dengan atasan untuk menambah keakraban. Jumlah 32 30 62

2. Skala Persepsi Terhadap Pengembangan Karir

Skala persepsi terhadap pengembangan karir yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala psikologis yang terdiri dari butir pernyataan yang disusun oleh peneliti berdasarkan faktor-faktor yang berhubungan dengan pengembangan karir yang dikemukakan oleh Davis dan Werther 1996. Skala yang digunakan adalah Skala model Likert dengan 4 empat buah alternatif jawaban, yaitu: Sangat Setuju SS, Setuju S, Tidak Setuju TS dan Sangat Tidak Setuju STS. Skala disajikan dalam bentuk pernyataan mendukung dan tidak mendukung. Nilai setiap pilihan bergerak dari 1 sampai 4. Bobot penilaian untuk pernyataan mendukung yaitu SS=4, S=3, TS=2 dan STS=1. sedangkan bobot penilaian untuk pernyataan tidak mendukung yaitu SS=1, S=2, TS=3 dan STS=4. Universitas Sumatera Utara 43 Tabel 2. Blue print skala persepsi terhadap pengembangan karir No. Faktor-faktor yang Berhubungan dengan Pengembangan Karir Indikator Perilaku Jenis Aitem Jlh Mendukung Tidak Mendukung 1. Perlakuan yang adil dalam berkarir a.Karyawan mendapatkan kesempatan yang sama dalam hal peningkatan karir yang ditandai dengan keikutsertaan dalam proses promosi, mengikuti pelatihan dan pengembangan karir. 3, 16, 25, 36 7, 11, 27, 32 10 2. Kepedulian atasan langsung a.Keterlibatan atasan langsung dalam perencanaan karir karyawan yang ditandai dengan pemberian umpan balik mengenai kinerja karyawan, berdiskusi dan bertukar pendapat. 1, 14, 30, 34 4, 20, 24, 40 10 3. Informasi tentang berbagai peluang promosi a.Mengetahui informasi tentang berbagai peluang promosi baik dari 8, 19, 23, 38 2, 12, 28, 31 10 Universitas Sumatera Utara 44 atasan maupun kebijaksanaan perusahaan untuk mengumumkannya secara terbuka. 4. Minat untuk dipromosikan a.Menaruh minat pada posisi lebih tinggi yang ingin diraih sesuai dengan usia, jenis kelamin, sifat dan pekerjaan saat ini, pendidikan dan latihan yang pernah ditempuh. 5, 13, 21, 33 9, 17, 22, 37 10 5. Kepuasan karir a.Merupakan sikap atau perasaan karyawan tentang karir yang telah diraihnya selama masa kerjanya. 10, 15, 29, 35 6, 18, 26, 39 10 Jumlah 20 20 40

E. Validitas, Reliabilitas dan Uji Daya Beda Aitem

Salah satu masalah utama dalam kegiatan penelitian sosial khususnya Psikologi adalah cara memperoleh data yang akurat dan objektif. Hal ini menjadi sangat penting, artinya kesimpulan penelitian hanya akan dapat dipercaya apabila didasarkan pada info yang juga dapat dipercaya Azwar, 2001. Dengan memperhatikan kondisi ini, tampak bahwa alat pengumpulan data memiliki peranan penting. Baik atau tidaknya suatu alat pengumpulan data dalam Universitas Sumatera Utara 45 mengungkap kondisi yang ingin diukur tergantung pada validitas dan reliabilitas alat ukur yang akan digunakan.

1. Validitas alat ukur

Pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah skala penelitian ini mampu menghasilkan data akurat sesuai dengan tujuan ukurnya. Validitas alat ukur yang dipakai dalam penelitian ini adalah validitas isi yaitu validitas yang menunjukkan sejauh mana aitem dalam skala diungkap oleh tes tersebut. Hal ini berarti isi alat ukur tersebut harus komprehensif dan memuat isi yang relevan serta tidak keluar dari batasan alat ukur Azwar, 2000. Validitas isi memiliki dua tipe yaitu validitas muka dan validitas logik. a. Validitas muka Validitas muka adalah tipe validitas yang paling rendah signifikansinya karena hanya didasarkan pada penilaian format penampilan tes. Apabila penampilan tes telah meyakinkan dan memberikan kesan mampu mengungkap apa yang hendak diukur maka dapat dikatakan bahwa validitas muka telah terpenuhi. Tes yang memiliki validitas muka yang tinggi akan memancing motivasi individu yang dites untuk menghadapi tes tersebut dengan sungguh- sungguh Azwar, 2000. b. Validitas logik Validitas logik disebut juga validitas sampling. Validitas tipe ini menunjuk pada sejauhmana isi tes merupakan representasi dari ciri-ciri atribut yang hendak diukur. Untuk memperoleh validitas logik yang tinggi, suatu tes harus dirancang sedemikian rupa sehingga benar-benar berisi aitem yang relevan Universitas Sumatera Utara 46 dan perlu menjadi bagian tes secara keseluruhan. Suatu objek ukur yang hendak diungkap oleh tes haruslah dibatasi lebih dahulu kawasan perilakunya secara seksama dan kongkret. Batas-batas perilaku yang kurang jelas akan menyebabkan terikutnya aitem-aitem yang tidak relevan dan tertinggalnya bagian penting dari tes yang bersangkutan Azwar, 2000. Penilaian validitas isi tergantung pada penilaian subjektif individual. Hal ini dikarenakan estimasi validitas isi tidak melibatkan perhitungan statistik apapun melainkan hanya analisis rasional Azwar, 2000.

2. Uji Daya Beda Aitem

Sebelum melakukan pengujian reliabilitas, hendaknya terlebih dahulu meakukan prosedur seleksi aitem dengan cara menguji karakteristik masing- masing aitem yang menjadi bagian tes yang bersangkutan. Aitem-aitem yang tidak memenuhi syarat kualitas tidak boleh diikutkan menadi bagian tes Azwar, 2000. Prinsip kerja yang dijadikan dasar untuk melakukan seleksi aitem dalam hal ini adalah memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur skala sebagaimana dikehendaki oleh penyusunnya. Pengujian daya diskriminasi aitem menghendaki dilakukannya komputasi korelasi antara distribusi skor aitem dengan suatu kriteria yang relevan, yaitu distribusi skor skal itu sendiri. Komputasi ini akan menghasilkan koefisien korelasi aitem total r ix yang dikenal dengan sebutan parameter daya beda aitem. Kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem menggunakan batasan r ix  0,30. Semua aitem yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30, daya Universitas Sumatera Utara 47 pembedanya dianggap memuaskan. Aitem yang memiliki harga r ix 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya diskriminasi rendah Azwar, 2000. Pernyataan-pernyataan pada skala diuji daya beda aitemnya dengan menghitung antara skor aitem dengan skor total skala. Teknik statistika yang digunakan adalah koefisiensi Product Moment oleh Pearson. Formulasi koefisien korelasi Product Moment dari Pearson digunakan bagi tes-tes yang setiap aitemnya diberi skor kontinyu. Semakin tinggi koefisien korelasi positif antara skor aitem dengan skor skala berarti semakin tinggi konsistensi antara aitem tersebut dengan skala secara keseluruhan yang berarti semakin tinggi daya bedanya. Bila koefisien korelasi rendah mendekati angka nol berarti fungsi aitem tersebut tidak cocok dengan fungsi ukur skala dan daya bedanya tidak baik Azwar, 2000. Penelitian ini menggunakan batasan r ix ≥ 0,30.

3. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk melihat sejauh mana suatu hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Hasil pengukuran dapat dipercaya hanya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap sekelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah Azwar, 2001. Uji reliabilitas alat ukur menggunakan pendekatan konsistensi internal dengan prosedur hanya memerlukan satu kali penggunaan tes kepada sekelompok individu sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis dan Universitas Sumatera Utara 48 berefisiensi tinggi Azwar, 2001. Teknik yang digunakan adalah teknik reliabilitas Alpha dari Cronbach. Alasan peneliti menggunakan koefisien reliabilitas Alpha dari Cronbach adalah karena dapat digunakan apabila asumsi paralel tidak dapat dipenuhi. Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas r xx yang angkanya berada dalam rentang dari 0 sampai dengan 1,00. Semakin tinggi koefisien reliabilitas mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Sebaliknya koefisien yang semakin rendah mendekati angka 0 berarti semakin rendah reliabilitasnya. Tingkat koefisien reliabilitas yang dapat dianggap memuaskan tidak dapat ditentukan dengan memberikan satu angka yang pasti, karena koefisien reliabilitas yang diperoleh berdasarkan perhitungan terhadap data empiris dari sekelompok subjek yang merupakan estimasi dari reliabilitas sesungguhnya dan hanya berlaku bagi kelompok subjek yang dijadikan dasar perhitungan itu saja. Namun, dengan koefisien reliabilitas 0,900 berarti perbedaan yang tampak pada skor tes tersebut dapat mencerminkan 90 dari perbedaan yang terjadi pada skor murni subjek yang bersangkutan Azwar, 2000. Menurut Triton 2006 kategori reliabilitas pengukuran terbagi atas 5 lima bagian, yaitu : 1. 0,00 – 0,20 kurang reliabel 2. 0,20 – 0,40 agak reliabel 3. 0,40 – 0,60 cukup reliabel 4. 0,60 – 0,80 reliabel Universitas Sumatera Utara 49 5. 0,80 – 1,00 sangat reliabel.

F. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba skala persepsi terhadap pengembangan karir dan skala semangat kerja terhadap 80 orang karyawan PetroChina undercontractor. 1. Hasil uji coba skala persepsi terhadap pengembangan karir Hasil uji coba skala persepsi terhadap pengembangan karir menghasilkan 28 aitem yang diterima dari 40 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem r ix ≥ 0,30 dengan koefisien reliabilitas r xx = 0,915. Indeks aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari r ix = 0,321 sampai dengan r ix = 0,777. Tabel 3. Distribusi aitem skala persepsi terhadap pengembangan karir No. Faktor-faktor yang berhubungan dengan pengembangan karir Jenis Aitem Jlh Mendukung Tidak Mendukung 1. Perlakuan yang adil dalam berkarir 3, 16, 25 6, 11, 27 6 2. Kepedulian atasan langsung 1, 14, 18, 24 4, 20, 26 7 3. Informasi tentang berbagai peluang promosi 7, 19, 23 2, 12, 15, 28 7 4. Minat untuk dipromosikan 5, 21 22 3 5. Kepuasan karir 10, 17 8, 9, 13 5 Jumlah 14 14 28 Universitas Sumatera Utara 50 2. Hasil uji coba skala semangat kerja Hasil uji coba skala semangat kerja menghasilkan 35 aitem yang diterima dari 62 aitem yang diujicobakan. Indeks diskriminasi aitem r ix ≥ 0,30 dengan koefisien reliabilitas r xx = 0,907. Indeks aitem yang memiliki daya beda tinggi bergerak dari r ix = 0,303 sampai dengan r ix = 0,693. Tabel 4. Distribusi aitem skala semangat kerja No. Ciri-ciri individu yang memiliki semangat kerja tinggi Jenis aitem Jlh Mendukung Tidak mendukung 1. Tersenyum dan tertawa 1, 12, 24, 31 5, 18 6 2. Memiliki inisiatif 14 32 2 3. Berpikir kreatif dan luas 2 29 2 4. Menyenangi apa yang sedang dilakukan 8, 27, 34 3, 22 5 5. Tertarik dengan pekerjaannya 10, 21, 16, 35 4 5 6. Bertanggung jawab 7, 15, 30 9, 20, 28 6 7. Memiliki kemauan bekerjasama 6, 11, 26 13 4 8. Berinteraksi secara informal dengan atasan 17, 19, 25 23, 25 5 Jumlah 22 13 35

G. Prosedur Penelitian 1. Persiapan Penelitian