101
mengajukan permohonan pengadaan tenaga baru namun belum ditindak lanjuti karena untuk penambahan tenaga akan berhubungan dengan kesiapan rumah sakit
terkait anggaran. Menurut Ilyas 1997, tenaga adalah salah satu yang pengadaannya tidak bisa seketika. Bila tersedia, perlu ada penyesuaian sebelum
bisa digunakan dengan optimal dan semua ini membutuhkan waktu. Sehingga perencanaan tenaga harus dilakukan dengan visi yang jauh.
Dengan menggunakan metode workload indicator staff need WISN ini rumah sakit dapat mengetahui jumlah kebutuhan tenaga perawat dengan tepat
karena berdasarkan beban kerja nyata perawat. Oleh karena itu diharapkan RSUD Kota Bekasi dapat mengadopsi metode ini dalam menentukan jumlah kebutuhan
tenaga perawat yang ideal. Tappen 1995 menjelaskan bahwa outcome berkaitan dengan hasil dari
aktivitas yangdiberikan oleh petugas kesehatan. Hasil ini dapat dinilai dari efektifitas dari aktivitas pelayanan keperawatan yang ditentukan dengan tingkat
kesembuhandan kemandirian. Sehingga dapat dikatakan bahwa fokus pendekatan ini yaitu pada hasil dari pelayanan keperawatan, dimana hasilnya adalah
peningkatan derajat kesehatan pasien dan kepuasan pasien. Sehingga kedua hal tersebut dapat dijadikan indikator dalam menilai mutu pelayanan keperawatan.
Tappen 1995. Nursing leadership and management : Concepts Practice. Philadelphia :F.A. Davis Company
D. Strategi Pemenuhan Kebutuhan SDM
Besaran proporsi beban kerja di Instalasi Rawat Inap RSUD Kota Bekasi telah melewati titik batas maksimal 80 yang menggambarkan bahwa beban
102
kerja yang dialami oleh perawat sudah melebihi kapasitas diri perorangan perawat, maka perlu dipertimbangkan bahwa unit tersebut benar-benar
membutuhkan tenaga baru. Rumah Sakit merupakan wadah atau tempat yang menyediakan pelayanan kesehatan yang memiliki tugas dan fungsi untuk
memberikan pelayanan mulai dari pelayanan rawat jalan, rawat inap, gawat darurat dan intensif dimana yang menjadi target pasarnya adalah pasien dengan
harapan keselamatan dan kesembuhan. Namun dengan kurangnya kualitas dan kuantitas SDM yang ada di rumah sakit ini dapat menurunkan kualitas pelayanan
rumah sakit. Tujuan pemenuhan kebutuhan tenaga kerja dari hasil penelitian ini adalah
untuk menyeimbangkan antara beban kerja yang ada dengan tenaga yang tersedia. Namun untuk mencari perawat yang mempunyai kualifikasi mampu bekerja baik
di Instalasi Rawat Inap membutuh proses rekruitmen dan seleksi yang cukup panjang. Berdasarkan hasil pengamatan peneliti terhadap proses rekrutmen dan
seleksi di RSUD Kota Bekasi ini terlihat kurangnya variasi data base calon tenaga perawat dan masih banyaknya perawat dengan pendidikan terakhir hanya SPK.
Sedikitnya perguruan tinggi negeri yang ada dikota Bekasi juga menjadi alasan sedikitnya calon tenaga perawat yang sesuai dengan kualifikasi RSUD Kota
Bekasi. Oleh karena itu perlu adanya kerjasama antara pihak RSUD dengan Perguruan Tinggi Negeri terkait lulusan perawat yang sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan. Hal ini dapat membantu untuk menambah variasi calon tenaga perawat.
Alternatif lain yang dapat digunakan dalam hal mengantisipasi kekurangan tenaga adalah dengan merubah metode pemberian asuhan keperawatan yang
103
sesuai dengan karakteristik ruangan, meningkatkan kompetensi perawat dalam melakukan tindakan keperawatan guna efisiensi dan efektifitas jam perawatan,
realokasi tenaga diruangan yang beban kerjanya rendah diperbantukan keruangan dengan beban kerja yang tinggi, serta melimpahkan tugas administrasi dan
kegiatan yang bukan kegiatan keperawatan kepada POS atau tenaga administrasi lainnya.
104
BAB VII PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan latar belakang permasalahan, tujuan, hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumya, peneliti dapat menarik
kesimpulan diantaranya : 1.
Jumlah waktu kegiatan perawat di Instalasi Rawat Inap Tulip dengan kegiatan keperawatan langsung sebesar 38,1 dan jumlah
waktu kegiatan keperawatan tidak langsung adalah 48,3, sedangkan jumlah waktu kegiatan pribadi sebesar 11,2 dan
jumlah waktu kegiatan non produktif yang digunakan oleh perawat sebesar 2,5. Jumlah beban kerja hasil dari penjumlahan kegiatan
keperawatan langsung dan keperawatan tidak langsung mencapai lebih dari batas waktu kerja produktif 80 yaitu 86,4, oleh
karena itu perlunya ada penambahan tenaga perawat. 2.
Waktu kerja yang tersedia perawat di Instalasi Rawat Inap Tulip RSUD Kota Bekasi dalam 1 tahun adalah 238 hari atau 1902 jam
atau 114.096 menit. 3.
Standar beban kerja dihitung berdasarkan penggunaan waktu kegiatan keperawatan langsung sebagai kegiatan pokok perawat.
4. Standar kelonggaran perawat di Instalasi Rawat Inap Tulip adalah
sebesar 1,58 tenaga.
