13
1. Rancangan organisasi
2. Staffing
3. System reward, tunjangan-tunjangan, dan pematuhan
4. Manajemen performansi
5. Pengembangan pekerja dan organisasi
6. Komunikasi dan hubungan masyarakat
Keterlibatan pekerja dalam kegiatan-kegiatan seperti itu dirasakan sangat penting. Para manajer harus berusaha mengintegrasikan kepentingan dari para
pekerja dengan kepentingan organisasi secara keseluruhan Sunyoto, 2012.
c. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi dalam Manajemen Sumber Daya antara lain : 1.
Perencanaan Planning Menentukan tujuan perusahaan, aturan-aturan dan prosedur, serta
menyusun rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagi seorang manajer sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan
program manajemen sumber daya manusia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan. Dalam hal ini
akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari manajer. 2.
Pengorganisasian Organizing Suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan
sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah ditetapkan serta mencapai tujuan perusahaan. Manajer harus
14
menyusun suatu organisasi dengan merancang suatu struktur hubungan antara pekerjaan sumber daya manusia dan faktor-faktor fisik.
3. Pengarahan Directing
Suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan efektifitas dan efisien kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang
sehat dan dinamis. 4.
Pengendalian Controlling Suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah dibuat
untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan. 5.
Pengadaan tenaga kerja Procurement Suatu fungsi dalam upaya untuk memperoleh jenis dan jumlah yang
tepat dari personalia yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi. Hal-hal yang terkait dalam fungsi ini adalah penentuan sumber daya
manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi karyawan dan penempatannya. Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus
sesuai dengan standar terhadap tugas-tugas yang tercantumnya pada rancangan pekerjaan yang telah ditentukan sebelumnya.
6. Pengembangan Development
Setelah perekrutan sumber daya manusia, harus dilakukan pengembangan terhadap sumber daya manusia tersebut sampai dengan
tingkat tertentu.
Fungsi pengembangan
merupakan peningkatan
keterampilan yang
dilakukan melalui
pelatihan-pelatihan untuk
meningkatkan prestasi kerja yang maksimal.
15
7. Kompensasi Compensation
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layanan kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.
Dalam membahas masalah ini harus dipertimbangkan kompensasi ekonomis. Kompensasi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu-waktu.
8. Integrasi Integration
Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi kecocokan yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan,
masyarakat dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa adanya tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti. Hal ini
berakibat manajemen sumber daya manusia harus mempertimbangkan perasaan dan sikap dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisas.
9. Pemeliharaan Maintanace
Setelah melaksanakan fungs-fungsi sebelumnya dengan baik, maka manajemen sumber daya manusia akan memiliki angkatan kerja yang
mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Komunikasi dengan karyawan merupakan suatu hal yang sangat berpengaruh dalam
terpeliharanya kemauan bekerja. 10.
Pemisah Separation Jika fungsi pertama adalam memperoleh karyawan, maka fungsi
terakhir adalah untuk memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan sumber daya manusia tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung
16
jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga
masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan sebaik mungkin Suhendra, 2006.
B. Sumber Daya Manusia Kesehatan dan Tenaga Kesehatan
Menurut Kepmenkes RI Nomor 81MENKESSKI2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi,
KabupatenKota Serta Rumah Sakit menyatakan bahwa SDM Kesehatan Sumber Daya Manusia Kesehatan adalah seseorang yang bekerja secara aktif di bidang
kesehatan baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
Sedangkan tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui
pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan.
Yang dimaksud dengan tenaga di RS berdasarkan jenis pekerjaannya adalah tenaga medis, tenaga keperawatan, tenaga penunjang medis, dan staf administrasi.
Pekerjaan di Rumah Sakit juga ada beberapa jenis yaitu pekerjaan yang berisiko tinggi efek radiasi di instalasi Rontgent, pekerjaan yang terus-menerus harus
dilaksanakan selama 24 jam yaitu IGD, Unit Perawatan dan sebagainya. Jenis tenaga dan sifat pekerjaan ini merupakan variabel penting untuk merencanakan
kebutuhan tenaga di sebuah RS. Muninjaya, 2004.
17
C. Perencanaan SDM Kesehatan
Perencanaan adalah salah satu fungsi manajemen yang penting. Oleh karenanya, perencanaan memegang peranan strategis untuk keberhasilan
pelayanan RS. Dengan menerapkan sistem perencanaan yang baik, manajemen RS sudah memecahkan sebagian masalah pelayanan yang dihadapi sebuah RS
karena upaya pengembangan RS sudah didasarkan pada kebutuhan pengguna jasa pelayanan kesehatan Muninjaya, 2004. Sedangkan perencanaan tenaga
kesehatan menurut Depkes, 2004 adalah upaya penetapan jenis, jumlah, dan kualifikasi tenaga kesehatan sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan.
Perencanaan ketenagaan staff development di sebuah RS didasarkan pada empat faktor yaitu kebutuhan tenaga baru, tenaga yang sudah tersedia, tenaga
yang sudah berhenti pensiun, tenaga yang akan pensiun. Muninjaya, 2004. Perencanaan tenaga kesehatan diatur melalui PP No.32 tahun 1996 tentang
Tenaga Kesehatan. Dalam Peraturan Pemerintah ini dinyatakan antara lain bahwa pengadaan dan penempatan tenaga kesehatan dilaksanakan untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kesehatan yang merata bagi masyarakat. Perencanaan nasional tenaga kesehatan disusun dengan memperhatikan jenis pelayanan yang
dibutuhkan, sarana kesehatan, serta jenis dan jumlah yang sesuai. Perencanaan nasional tenaga kesehatan ditetapkan oleh Menteri Kesehatan.
Dalam hal perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan terdapat empat metoda penyusunan yang dapat digunakan yaitu;
1. Health Need Method, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang
didasarkan atas epidemiologi penyakit utama yang ada pada masyarakat.
18
2. Health Service Demand, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan
yang didasarkan atas permintaan akibat beban pelayanan kesehatan. 3.
Health Service Target Method yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan atas sarana pelayanan kesehatan yang ditetapkan,
misalnya Puskesmas, dan Rumah Sakit. 4.
Ratios Method, yaitu perencanaan kebutuhan tenaga kesehatan yang didasarkan pada standarrasio terhadap nilai tertentu Bappenas, 2005.
a. Tujuan Perencanaan SDM
1 Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi
semua jabatan dalam perusahaan. 2
Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3 Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih
dalam pelaksanaan tugas 4
Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi KIS sehingga produktivitas kerja meningkat.
5 Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.
6 Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan,
seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.
7 Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi vertikal atau
horizontal dan pensiun karyawan. 8
Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan. Sulistiyani, 2009.
19
b. Determinan Dalam Perencaaan Kebutuhan SDM
Determinan yang berpengaruh dalam perencanaan kebutuhan SDM adalah:
1. Perkembangan penduduk, baik jumlah, pola penyakit, daya beli,
maupun keadaan sosiobudaya dan keadaan darurat bencana 2.
Pertumbuhan ekonomi; dan 3.
Berbagai kebijakan di bidang pelayanan kesehatan. Pada dasarnya kebutuhan SDM kesehatan dapat ditentukan berdasarkan:
1. Kebutuhan epidemiologi penyakit utama masyarakat.
2. Permintaan demand akibat beban pelayanan kesehatan; atau
3. Sarana upaya kesehatan yang ditetapkan.
4. Standar atau ratio terhadap nilai tertentu.
c. Jenis Perencanaan Kebutuhan SDM
Secara garis besar perencanaan kebutuhan SDM kesehatan dapat dikelompokkan ke dalam tiga kelompok besar yaitu :
1. Perencanaan kebutuhan pada tingkat institusi.
Perencanaan SDM kesehatan pada kelompok ini ditujukan pada perhitungan kebutuhan SDM kesehatan untuk memenuhi kebutuhan
sarana pelayanan kesehatan seperti puskesmas, rumah sakit, poliklinik dan lain-lainnya.
2. Perencanaan kebutuhan SDM kesehatan pada tingkat wilayah
Perencanaan disini dimaksudkan untuk menghitung kebutuhan SDM kesehatan
berdasarkan kebutuhan
di tingkat
wilayah
