Menyusun Standar Kelonggaran Perhitungan Kebutuhan SDM Berdasarkan Metode WISN Workload
100
potensi untuk terjadinya stres kerja pada perawat yang ditimbulkan oleh adanya beban kerja. Diperoleh bahwa perawat dengan beban kerja tugas rendah dan
perawat dengan beban kerja tugas tinggi sama-sama mempunyai tingkat stres yang tinggi, namun perawat dengan beban kerja tugas tinggi memiliki peluang
untuk stres tingkat tinggi 0,1 kali lebih tinggi dibandingkan dengan perawat yang beban kerja tugasnya rendah.
Menurut Ilyas 2004 kekurangan tenaga perawat dapat menyebabkan beban kerja tinggi. Tingginya beban kerja dapat berdampak pada penurunan
kualitas dan prestasi kerja. Hal ini dapat terjadi terutama bila naiknya beban kerja tanpa diikuti dengan peningkatan imbalan. Dengan terjadinya penurunan kualitas
kerja dan prestasi perawat yang akan berdampak pada rumah sakit adalah penurunan citra rumah sakit karena hasil yang akan dicapai tidak akan maksimal
yang mengakibatkan terjadinya penurunan nilai pelayanan keperawatan. Apabila hal tersebut dibiarkan terjadi terus menerus, akan berdampak juga
kepada diri perawat seperti penurunan motivasi kerja yang selanjutnya berefek terhadap produktivitas kerja perawat. Hasil penelitian Norman 2006 menemukan
perawat pelaksana di RSU Dr.Pringadi Medan belum mampu memberikan pelayanan keperawatan yang terbaik kepada pasien disebabkan oleh rendahnya
motivasi kerja perawat. Dan artinya, produktivitas kerja perawat menurun. Kurangnya jumlah tenaga keperawatan di instalasi rawat inap tulip RSUD
Kota Bekasi ini dapat disebabkan oleh keadaan rumah sakit yang belum memungkinkan untuk mengadakan penambahan tenaga baru. Berdasarkan hasil
wawancara mendalam dengan informan 1, Instalasi Rawat Inap Tulip sudah
101
mengajukan permohonan pengadaan tenaga baru namun belum ditindak lanjuti karena untuk penambahan tenaga akan berhubungan dengan kesiapan rumah sakit
terkait anggaran. Menurut Ilyas 1997, tenaga adalah salah satu yang pengadaannya tidak bisa seketika. Bila tersedia, perlu ada penyesuaian sebelum
bisa digunakan dengan optimal dan semua ini membutuhkan waktu. Sehingga perencanaan tenaga harus dilakukan dengan visi yang jauh.
Dengan menggunakan metode workload indicator staff need WISN ini rumah sakit dapat mengetahui jumlah kebutuhan tenaga perawat dengan tepat
karena berdasarkan beban kerja nyata perawat. Oleh karena itu diharapkan RSUD Kota Bekasi dapat mengadopsi metode ini dalam menentukan jumlah kebutuhan
tenaga perawat yang ideal. Tappen 1995 menjelaskan bahwa outcome berkaitan dengan hasil dari
aktivitas yangdiberikan oleh petugas kesehatan. Hasil ini dapat dinilai dari efektifitas dari aktivitas pelayanan keperawatan yang ditentukan dengan tingkat
kesembuhandan kemandirian. Sehingga dapat dikatakan bahwa fokus pendekatan ini yaitu pada hasil dari pelayanan keperawatan, dimana hasilnya adalah
peningkatan derajat kesehatan pasien dan kepuasan pasien. Sehingga kedua hal tersebut dapat dijadikan indikator dalam menilai mutu pelayanan keperawatan.
Tappen 1995. Nursing leadership and management : Concepts Practice. Philadelphia :F.A. Davis Company