Analisis Pengaruh Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Cabang Padang Sidempuan.

(1)

SKRIPSI

ANALISIS PENGARUH PENGEMBANGAN KARYAWAN

DALAM MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA

PT. BANK MUAMALAT INDONESIA, Tbk

CABANG PADANG SIDEMPUAN

OLEH

ENDAR HUMALA HARAHAP 060502156

PROGRAM STUDI STRATA I MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini berjudul ” Analisis Pengaruh Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Cabang Padang Sidempuan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan. Hipotesis penelitian yaitu pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan yang merupakan variabel pengembangan karyawan yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Muamalat Cabang Padang Sidempuan. Metode Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, wawancara dan studi dokumentasi. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan bantuan program SPSS 16.0 for Windows. Metode analisis data menggunakan metode analisis deskriptif, metode analisis regresi sederhana yang menghasilkan Uji t dan Identifikasi Determinan dan Uji Asumsi Klasik yaitu Uji Normalitas.

Berdasarkan uji T variabel Pengembangan (Pengetahuan, Keterampilan, dan kemampuan) secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat (Kualitas Kerja). Melalui pengujian koefisien korelasi (R) diperoleh bahwa tingkat korelasi atau hubungan antara pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan terhadap Kualitas kerja merupakan hubungan yang cukup erat.

(3)

ABSTRACT

This is research purpose were to determined Analysis the influence of employee develovment in emproving the quality of work to ward Bank Muamalat, padang Sidempuan branch. Research hypothesis is an employee development that is practiced by to ward Bank Muamalat, padang Sidempuan branch, it has a positif and significant effect to quality of employment which wish a dominant variable of employee development in improving quality of work.

This is research was a type of explanatory research. The population in this employee in ti ward Bank Muamalat , Padang Sidempuan brach. Then the data collection method in this study was a questionnaire, interviewed, and documentation studied. Data processing was using the SPSS version 16.0 software for windows. Method of data analysis was using descriptive analysis, simple linear regression analysis. In used based on t test and identification determinand and test of classic is normalitas test.

Based on the T test of the development variables (knowledge, skill, and abilitie) together have a positive and significant influence on the dependent variabel ( Quality of work). Through testing the correlation coefficient ( R) obtained the level of correlation or relation ship between knowledge, skill, and abilitie to ward quality of work is a fairly close relationship.

(4)

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dari Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sumatera Utara. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih memiliki banyak keterbatasan, untuk itu penulis akan menerima saran dan kritik yang membangun. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis sendiri dan berbagai pihak.

Untuk Ayahanda (Alm) Hamdan Harahap dan Ibunda Nur Sawiyah Srg, Sag, penulis mengucapkan terima kasih atas dukungan dan motivasinya sehingga penulis dapat menyelesaikan kuliah di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada: 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, MEc selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, MSiselaku Ketua dan Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi S-1 Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

(5)

5. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, MSi selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan Skripsi ini.

6. Ibu Dr. Ramona Hasibuan, MP selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran dan masukan untuk kesempurnaan Skripsi ini.

7. Kepada Staf dosen dan Pegawai Departemen Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara

8. Seluruh Pegawai PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan, Tbk

9. Kepada abang dan adek saya Hasahatan Abadi Hrp, Soleh Parningotan Hrp, Dumora Agus Riady Hrp, Diah Lestari Hrp.

10.Seluruh Keluarga Besar H. Stn Naguboan Hrp, Wak bagas Godang,Wak haji, Bou intan,Buo Gongna, Uda Bosar, Uda M. Jafri, Uda Timbul H, terima Kasih atas doa dan dukungan yang selalu diberikan kepada penulis

11.Seluruh Anak Mnj 2006 terutama kepada KTL BGT (DGS + Abdi, Andi, Andrew, Aseng, Fuad, Mado, Zombie, Aceh, Alex, Bayor,Erick, Hendra, Jong, Khay, Randa). DGS (Ansyah, Bandot, Eng, Emo, Loyo, Pato, Qtinkz, Tomz, Wong).

Semoga Allah SWT memberikan balasan berlipat ganda atas semua bantuan yang diberikan. Semoga skripsi ini dapat memberi manfaat kepada siapa saja yang membaca dan mempelajarinya khususnya bagi diri penulis.

Medan, Juni 2011 Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR...viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1

1.2. Perumusan Masalah ... 7

1.3. Tujuan penelitian ... 7

1.4. Manfaat penelitian ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis 2.1.1. Pengertian Pengembangan Karyawan ... 9

2.1.2. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan ... 10

2.1.3. Prinsip-prinsip Pengembangan Karyawan ... 13

2.1.4. Metode-metode Pengembangan Karyawan ... 16

2.1.5. Kendala-kendala Pengembangan Karyawan ... 21

2.2. Kualitas kerja ... 22

2.3. Penelitian terdahulu ... 24

2.4. Kerangka konseptual ... 25

2.5. Hipotesis ... 26

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian ... 28

3.2. Tempat dan Waktu Penelitian ... 28

3.3. Batasan Operasional Variabel ... 28

3.4. Defenisi Operasional Variabel ... 29

3.5. Skala Pengukuran Variabel ... 32

3.6. Populasi dan Sampel ... 32

a.populasi ... 32

b. sampel ... 33

3.7. Jenis dan Sumber Data ... 33

3.8. Teknik Pengumpulan Data ... 33

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 34

3.10. Metode Analisis Data ... 35

3.10.1. Metode Analisis Deskriptif ... 35

3.10.2. Metode Analisis Kuantitatif ... 35

3.10.3. Uji Hipotesis ... 36

(7)

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 38

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 38

4.1.2. Tujuan Dan Strategi perusahaan ... 42

4.1.3. Visi Dan Misi Perusahaan ... ... 46

4.1.4. Struktur Perusahaan ... ... 46

4.1.5. Pembagian Tugas dan Tanggung jawab ... ... 49

4.1.6. Pelaksanaan Pengembangan Karyawan ... ...57

4.2. Hasil Penelitian 4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ... ... 59

4.2.2. Analisis Data ... ... 63

4.2.3. Uji Asumsi Klasik ... ... 67

4.2.4. Metode Analisis Regresi Linier Sederhana ... …………70

4.2.5. Pengujian Hipotesis ... 72

4.2.6. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ... 72

4.3. Pembahasan hasil Penelitian ... 73

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... ... 76

5.2. Saran ... ... 77

DAFTAR PUSTAKA ... ... 78

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Defenisi Operasional Variabel ... ... 31

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ... ... 32

Tabel 4.1 Uji Validitas Pertama ... ... 60

Table 4.2 Uji validitas kedua ... ... 61

Tabel 4.3 Uji Reliabilitas ... ... 62

Tabel 4.4 Uji Reliabilitas Instrument ... ... 62

Tabel 4.5 Karakteristik Berdasarkan jenis kelamin ... ... 64

Tabel 4.6 Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... ... 65

Tabel 4.7 Jawaban Responden Terhadap Variabel X ... ... 66

Tabel 4.8 Jawaban Responden Terhadap Variabel Y ... ... 67

Tabel 4.9 One Sample Kolmogorov Test ... ... 70

Tabel 4.10 Hasil Perhitungan Regresi Linier Sederhana ... ... 71

Tabel 4.11 Hasil Uji t ... ... 72

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 26

Gambar 4.1. Visiualisasi Visi Dan Misi Perusahaan ... ... 46

Gambar 4.2. Struktur Organisasi ... ...49

Gambar 4.3. Histogram ... ... 68

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ... ...80 Lampiran 2. Master Jawaban responden ... ...84 Lampiran 3. Hasil SPSS ... ...87

(11)

ABSTRAK

(12)

ABSTRACT

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Secara umum tujuan yang ingin dicapai perusahaan adalah untuk memperoleh keuntungan, mempertahankan kontinuitas dan mewujudkan pengembangan agar tujuan tersebut dapat tercapai dengan baik, dalam arti efektivitas dan efisiensi, maka keseluruhan pelaksanaan kegiatan yang ada dalam perusahaan harus dikelola dengan baik dan konsisten. salah satu faktor yang harus diperhatikan adalah sumber daya manusia, karena faktor inilah yang akan melaksanakan, menggunakan dan mengkombinasikan sumber daya perusahaan dengan peralatan yang dimiliki dalam proses produksinya.

Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangat diperhatikan pengelolaannya dalam hubungan ini maka fungsi-fungsi operasional dari fungsi pengadaan dalam manajemen sumber daya manusia sejak dari penarikan karyawan, seleksi, penempatan dan seterusnya. keberhasilannya akan sangat menentukan bagi kesuksesan fungsi berikut nya, yaitu pengembangan. Oleh karena itu fungsi-fungsi tersebut harus menjadi perhatian yang sunguh-sungguh dengan perolehan yang spesifik. Demikian pula dengan penempatan tenaga kerja baru hendaknya diperhatikan juga spesifikasinya. Hal ini dimaksudkan agar tercapainya kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan, keterampilan dan kemampuan . Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan melalui proses pengembangan sumber daya manusia.

(14)

Kualitas kerja adalah kemampuan seorang karyawan dalam keterampilan nya dalam suatu pekerjaan karena adanya pengembangan untuk menunjang sejauh mana kemampuan yang karyawan dalam menangani berbagai jenis tugas dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik. (Matutina, 2001:207)

Menurut Smith, Hullin dalam Munandar, (2004;74) Kualitas kerja karyawan memiliki lima (5) dimensi faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas kerja. Pertama, pekerjaan dimana kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri memberikan kesempatan bagi individu atau karyawan untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Kedua, kompensasi atau imbalan dimana kepuasan terhadap sejumlah uang yang diterima sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan yang diterima karyawan lain pada organisasi tersebut. Ketiga, kesempatan promosi merupakan kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi. Keempat, penyelia atau supervisi dimana kepuasan terhadap supervisi bergantung pada atasan nya untuk memberikan bantuan teknis dalam memotivasi. Kelima, kepuasan atas seberapa besar rekan kerja memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.

Pengembangan adalah suatu proses yang harus dilakukan secara terus menerus, karena dalam organisasi atau perusahaan yang dinamis akan selalu timbul masalah baru baik dibidang teknologi, ilmu pengetahuan, dan kebutuhan jabatan–jabatan baru yang lebih kompleks dan memerlukan penanganan yang baik dan terpadu. Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan yang memadai guna mencapai kualitas kerja dan peningkatan karir yang secara langsung akan memajukan perusahaan. pentingnya pengembangan untuk

(15)

meningkatkan kemampuan tekhnis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan (Hasibuan, 2007;69)

Faktor–faktor yang mempengaruhi pengembangan karyawan adalah Pendidikan dan Pelatihan. Keterkaitan/hubungan yang dihasilkan oleh perpaduan antara kemampuan pengembangan dengan kualitas kerja memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan yaitu: Perbaikan kinerja, Penyesuaian kompensasi, Keputusan penempatan, Kebutuhan pelatihan, Perencanaan dan pengembangan karier, efisiensi proses penempatan staf dan kesempatan kerja yang sama.

PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk merupakan Bank Syari’ah pertama dan terkemuka di Indonesia dengan beragam jasa maupun produk yang terus dikembangkan. Produk yang terdapat pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang Sidempuan dapat berupa produk penghimpunan dana dan penyaluran dana. Produk penghimpunan dana seperti : Shar-e, Tabungan Ummat, Tabungan Haji Arafah, Deposito Mudharabah, Deposito Fulinves, Giro Wadi‘ah dan Dana Pensiun Muamalat. Sedangkan Produk penyaluran dana seperti : Murabahah, Salam, Istishna, Musyarakah, Mudharabah, Ijarah, Wakalah, Kafalah, Hawalah, Rahn dan Qardh.

Bitner dan Zeithaml dalam Riorini, (2004:22) menyatakan untuk dapat meningkatkan kualitas kerja (performance quality) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan insentif atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi

(16)

yang dapat membantu meningkatkan efisiensi kerja, kedisiplinan karyawan dan efektifitas kerja dan prestasi kerja untuk pengembangan suatu perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut, bahwa pengaruh dan pengembangan karyawan atau sumber daya manusia memegang peranan penting bagi perusahaan guna meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja karyawan.

Tabel 1.1

Komposisi Jumlah Karyawan Berdasarkan Jabatan Tahun 2010

Posisi Jabatan Jumlah

Business Manager 1

Operational Manager 1

Koord. Marketing 1

Koord. Remedial 1

Account Manager 8

AM. Remedial 3

Service Assistant 3

Support Pembiayaan 4

Koord .BO/Personalia 2

Customer Service 5

Teller 5

Bagian Umum 4

Kliring 2

Operational Pembiayaan 6

Sekretaris 2 Total 48 Sumber:Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Padang Sidempuan

(2010).

Pada tabel 1.1 kita dapat melihat komposisi jumlah karyawan pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan yang terdiri dari posisi masing-masing jabatan nya. pada keseluruhan jumlah karyawan pada PT bank Muamalat cabang Padang Sidempuan, akan mengikuti program pengembangan guna meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja karyawan.

(17)

Tabel 1.2

Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan S1/D3 Tingkat pendidikan Jumlah

S1 41 orang

D3 7 orang

Total 48 orang

Sumber:Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia,Tbk Cabang Padang Sidempuan (2010).

Pada tabel 1.2. menjelaskan tentang jumlah seluruh karyawan berdasarkan tingkat pendidikan pada PT Bank Muamalat cabang Padang sidempuan yang terdiri dari karyawan S1/ Sarjana sebanyak 41 orang sedangkan jumlah karyawan D3/ahli madya sebanyah 7 orang. jadi Seluruh jumlah karyawan pada PT Bank Muamalat cabang berjumlah 48 orang.

Program pengembangan yang dilaksanakan di dalam perusahaan dari tahun 2008 sampai dengan tahun 2010 dapat dilihat pada Tabel 1.3.

Tabel 1.3

Pengembangan Internal Tahun 2008 s/d 2010 Jenis

Pengembangan

Jumlah peserta pengembangan Fokus Karyawan 2008 (0rang) 2009 (Orang) 2010 (Orang)

Perbankan Syariah 18 20 17 Marketing

Muamalat Spirit 25 30 24 All

Sumber:Bagian Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan(2010)

Tabel 1.3 menunjukkan peserta pengembangan program Muamalat Spirit pada tahun 2008 meningkat dari tahun 2009 sebesar 5 orang dari 25 orang menjadi 30 orang. Tetapi pada tahun 2010 terjadi penurunan peserta pengembangan sebesar 6 orang dari 30 orang menjadi 24 orang. Dengan kurangnya program pengembangan, menurun pula kesempatan karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja pada perusahaan yang menyebabkan tidak stabilnya

(18)

kualitas kerja kayawan, pelatihan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan.hal ini dapat kita lihat pada tabel 1.4

Tabel Fluktuasi tabungan umat pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan

Berdasarkan data pada 2 Desember 2010, jumlah nasabah tabungan umat pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan adalah sbb:

Tabel 1.4 Tabel Fluktuasi

Jumlah nasabah PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan Tahun 2008 s/d 2010 Tahun Jumlah nasabah Pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan

2008 288 orang 2009 626 Orang Desember 2010 285 Orang

Sumber:Bagian Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan(2010)

Dari tabel 1.4, Nampak terjadi penurunan jumlah nasabah tabungan umat pada PT Bank Muamalat cabang Padang Sidempuan. Terjadinya penurunan jumlah nasabah tersebut dikarenakan oleh ;

- Penolakan terhadap perubahan

- Penolakan terhadap kekurangan mengertian - Penolakan terhadap harga atau bunga

- Reaksi-reaksi emosional ( calon nasabah menolak untuk mengubah kebiasaan mereka )

- Wiraniaga yang kurang dengan produk.

Berdasarkan Uraian terdahulu, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Pengembangan Karyawan dalam meningkatkan

(19)

Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang ada, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan?”

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

a. Mengetahui dan menganalisis apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan. b. Mengetahui variabel pengembangan karyawan manakah yang paling

dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan. 1.4. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Bahan masukan bagi pihak perusahaan sehingga dapat bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karyawan selanjutnya. b. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan dan wawasan peneliti tentang pengembangan karyawan khususnya pengaruhnya terhadap kualitas kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi memperdalam pengetahuan

(20)

penulis di bidang MSDM terutatama pada perusahaan-perusahaan atau PT yang bergerak di sektor perbankan.

c. Bagi Pihak lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian selanjutnya.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Uraian Teorotis

2.1.1. Pengertian Pengembangan Karyawan

Setiap perusahaan dituntut untuk siap dan peka dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan yang semakin cepat dan kompleks. Perusahaan yang dinamis akan berusaha mengantisipasi dan menyesuaikan diri terhadap segala pengaruh dari lingkungan organisasi, baik lingkungan makro maupun lingkungan mikro. Salah satu usaha untuk mengantisipasi perubahan lingkungan organisasi tersebut adalah dengan mengembangkan kualitas dan kemampuan sumberdaya manusia dalam organisasi melalui program pengembangan.

Mathis (2002:44) menyatakan bahwa pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam lingkungan pekerjaan untuk menghadapi berbagai penugasan. Ranupandojo dan Hasan (2004:77) menyatakan pengembangan karyawan sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian tujuan lebih efisien.

Kesimpulan dari pengertian di atas, pengembangan karyawan adalah pendidikan dan latihan untuk memperbaiki kerja seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap guna mencapai peningkatan kualitas kerja yang diharapkan.

(22)

2.1.2 . Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan, konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan.

a. Tujuan pengembangan menurut Hasibuan,

(2007:70) hakikatnya menyangk-ut hal-hal berikut:

1) Produktivitas Kerja

Melalui pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,

human skill dan manajerial skill karyawan yang semakin baik 2) Efisiensi

Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

3) Kerusakan

Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. 4) Kecelakaan

Tingkat kecelakaan karyawan dapat dikurangi sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

5) Pelayanan

Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya

(23)

penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.

6) Moral

Moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

7) Karier

Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

8) Konseptual

Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan manajerial skillnya lebih baik. 9) Kepemimpinan

Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

10)Balas jasa

Balas jasa (Gaji, upah, insentif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11)Konsumen

Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

(24)

b. Manfaat yang perusahaan peroleh dalam melaksanakan penyelenggaraan suatu pelatihan :

1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerjasama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan berbagai kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.

2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa yang baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif.

3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar diperintahkan oleh manajer.

4) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajemen yang partisipatif.

(25)

6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasinya.

7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota organisasi.

2.1.3. Prinsip-prinsip Pengembangan karyawan

Prinsip-prinsip Pengembangan karyawan yang akan digunakan sebagai pedoman dalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik menurut Soeprihanto (2005:88) antara lain :

a. Adanya dorongan motivasi dari trainer, misalnya persiapan transfer atau promosi.

b. Adanya laporan kemajuan (Program Report).

c. Adanya penguatan (Reinforcement).

d. Adanya partisipasi aktif dari trainer (Active Participation).

e. Latihan diberikan sebagian demi sebagian (Participle Of Learning).

f. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (Individual Differents).

g. Trainer yang selektif yaitu mau dan mampu. h. Diusahakan training method yang sesuai.

(26)

Prinsip-prinsip pendidikan dan latihan menurut Manullang (2001:56) antara lain:

a. Perbedaan Individu ( Individual differences)

Perbedaan individu dalam latar belakang pendidikan, pengalaman, dan minat harus diperhatikan dalam perencanaan program-program pengembangan khususnya dalam latihan dan pengawasan ataupun supervisory training. Latar belakang pendidikan dan pengalaman dapat menunjukkan perbedaan yang luas dan banyak artinya.

b. Hubungan dengan analisa jabatan ( Relation to Job Analysis )

Pengembangan pegawai harus diumumkan dengan kebutuhan-kebutuhan suatu jabatan. Analisis jabatan dapat diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mempelajari, mengumpulkan dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur.

Data atau informasi yang diperoleh melalui analisa jabatan umumnya dapat digunakan sebagai berikut :

1) Mendapatkan pegawai yang tepat yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

2) Mengadakan penilaian jabatan atau pekerjaan. 3) Menyusun program latihan.

4) Dasar untuk mengadakan kenaikan pangkat atau pemindahan. 5) Memperbaiki produktivitas pegawai.

(27)

c. Motivasi (Motivation)

Perhatian khusus diarahkan oleh seorang pemimpin dalam suatu perusahaan untuk memberikan motivasi pegawai dalam suatu program pengembangan. Dengan adanya motivasi terhadap pegawai memungkinkan dia untuk bekerja keras.

d. Partisipasi Aktif (Active Participation)

Partisipasi aktif dalam proses belajar mengajar akan dapat menambah minat dan semangat belajar. Sehubungan dengan itu, maka kebanyakan program pendidikan dan latihan berusaha mengarahkan peserta dalam pembicaraan-pembicaraan atau pernyataan-pernyataan mengenai pandangan-pandangan mereka.

e. Pemilihan para pelatih(Selectim of Trainers)

Efektivitas dari kebanyakan program pengembangan secara langsung mencerminkan minat dan kemampuan pengajar daripada pelatih. Meskipun ada alasan-alasan untuk menunjuk pemimpin-pemimpin atau pengawas.

f. Latihan bagi para pelatih ( Training of Trainers )

Banyak pengawas, pemimpin baru dan manajemen puncak diminta untuk ikut serta memberikan latihan tanpa mempertimbangkan bahwa orang-orang ini tidak mengetahui bagaimana harus mengajar. Oleh sebab itu pelatihan untuk para pelatih sangat penting dilakukan untuk menghindari kerugian yang mungkin terjadi pada masa yang akan datang.

(28)

g. Metode-metode Latihan (Training Methods )

Berbagai metode yang dapat digunakan untuk melatih para supervisor dan manajer. Metode yang umum digunakan adalah :

1) Metode Konferensi 2) Metode pemberian kuliah 3) Rotasi jabatan

4) Metode khusus 5) Proses Insiden 6) Metode Simulasi

Metode kuliah merupakan yang paling banyak digunakan untuk mengajar pegawai-pegawai baru, akan tetapi tidak efektif untuk melatih mandor-mandor. Pengembangan pegawai menggunakan bermacam-macam sarana bantuan untuk mengajar seperti bagan-bagan, grafik-grafik dan beberapa alat lainnya yang dapat digunakan.

h. Prinsip-prinsip Belajar(Principles of Learning)

Para pelatih (Pengajar) harus mengetahui pentingnya minat belajar dan harus dapat mencegah kekacauan yang merintangi proses belajar.

2.1.4. Metode-metode Pengembangan Karyawan

Pelaksanaan pengembangan (Latihan dan pendidikan) harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan, yaitu manajer personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses, waktu, dan metode pelaksanaanya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusun oleh manajer

(29)

personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide maupun kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai antara lain :

a. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical skills;

b. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual skills.

Metode Pengembangan terdiri atas : a. Metode Latihan atau Training

Metode-metode Latihan yang dapat dilaksanakan antara lain: 1) On the Job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.

2) Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

3) Demonstration and Example

Demonstration and Example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

(30)

4) Simulation

Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.

5) Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaannya.

6) Classroom Methods

a) Lecture (Ceramah atau kuliah)

Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikannya.

b) Conference (rapat)

Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulannya.

c) Programmed instruction

Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku, atau mesin pengajar.

d) Metode studi kasus

Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta pengembangan yang tidak disertai dengan data yang lengkap atau sengaja

(31)

disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan merumuskan penyelesaiannya.

e) Role Playing

Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.

f) Metode diskusi

Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.

g) Metode seminar

Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta unuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.

b. Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerialnya.

(32)

Metode pengembangan/development menurut Hasibuan (2007:80) yaitu :

1) Training Methods

Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga dapat digunakan sebagai metode pengembangan (development) seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role playing.

2) Under Study

Under Study adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

3) Job Rotation and Planned Progression

Job Rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Sedangkan Planned Progression sama dengan Job Rotation. Letak perbedaannya adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin besar.

4) Coaching and Counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.

Counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

(33)

5) Junior Board of Executive or Multiple Management

Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian direkomendasikan kepada manajer lini (Top Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.

6) Committee Assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan, menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pimpinan.

7) Business Games

Business games adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu.

8) Sensitivity Training

Sensitivity Training dimaksudkan untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri, menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan, dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.

2.1.5. Kendala-kendala Pengembangan Karyawan

Kendala-kendala yang biasanya dihadapi menurut Hasibuan (2007:85) yaitu:

a. Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran

(34)

pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.

b. Pelatih atau Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.

c. Materi

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta bersangkutan. untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit

d. Fasilitas Pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku-buku, alat-alat, dan mesin-mesin yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.

2.2 Kualitas Kerja

Davis dalam Yamit (2004 : 8 ) membuat definisi kualitas kerja yang lebih luas cakupannya yaitu kualitas kerja merupakan suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses dan lingkunganyang memenuhi atau melebihi harapan. Pendekatan yang dikemukakan. Davis menegaskan bahwa kualitas kerja bukan hanya menekankan pada aspek akhir yaitu produk dan jasa tetapi juga menyangkut kualitas manusia, kualitas proses

(35)

dan kualitas lingkungan. Sangatlah mustahil menghasilkan produk dan jasa yang berkualitas tanpa melalui manusia dan produk yang berkualitas.

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina, 2001:205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada :

1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

2. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

3. kemampuan (abilitie) yaitu yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

Hasibuan (2007:87) menyatakan ”Penilaian adalah kegiatan manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.”

Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan berdasarkan definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya.

Flippo (2001:30) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum.”

(36)

Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo (2001:28) tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.

Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari pengembangan perusahaan (Flippo, 2001 : 34), yaitu:

1. Perbaikan kinerja.

2. Penyesuaian kompensasi. 3. Keputusan penempatan. 4. Kebutuhan pelatihan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier. 6. Efisiensi proses penempatan staf. 7. Kesempatan kerja yang sama.

Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.

2.3 Penelitian Terdahulu

Nasution (2004) melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Pengembangan terhadap Prestasi kerja karyawan pada PT. Bank BRI cabang sibolga, Tapanuli Tengah. Penulis membuat kesimpulan bahwa pelaksanaan program pengembangan karyawan pada PT. Bank BRI cabang sibolga, Tapanuli

(37)

Tengah telah berjalan dengan baik dan penulis mengharapkan agar pelatihan dan pengembangan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan karyawan dibidang pekerjaannya masing-masing agar kualitas kerja sesuai dengan yang diharapkan.

Siregar (2006) dalam penelitiannya tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap intense turnover karyawan produksi pada PT TOLAN TIGA INDONESIA. Menyatakan dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja ( variabel X) berpengaruh secara signifikan terhadap intens turnover karyawan ( variabel Y). Hasil penelitian menunjukkan bahwa :

1. Keberhasilan pencapaian tujuan suatu perusahaan yang ditetapkan dipengaruhi oleh manusia, modal, manajemen, metode dan lainnya. Dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi maka manusia adalah faktor yang sangat penting diperhatikan oleh pimpinan perusahaan.

2. Terdapat pengaruh yang besar antara pengembangan karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan.

2.4. Kerangka Konseptual

Perusahaan yang mempunyai karyawan dengan kualitas kerja dan berdaya guna tinggi akan mendorong aktivitas operasional perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Peningkatan kualitas kerja dapat dilakukan dengan cara pengembangan karyawan.

Matutina (2001:205) menyatakan kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan, keterampilan (Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis

(38)

operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan kemampuan (abilitie)

yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerja sama dan tanggung jawab.

Hasibuan (2007:69) menyatakan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Indikator yang harus dipertimbangkan dalam pengembangan karyawan adalah peserta, instruktur, materi, fasilitas dan dana pengembangan.

Kerangka konseptual dalam penelitian ini secara skematis, berdasarkan teori yang dikemukakan, bahwa variabel pengembangan karyawan yang secara langsung mempengaruhi kualitas kerja yang ditunjukkan pada Gambar 2.1 sebagai berikut:

Sumber: Panggabean (2002), Hasibuan (2007) dimodofikasi Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual

2.5. Hipotesis

Menurut Kuncoro (2003:47), Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi. Dengan demikian, berdasakan rumusan masalah yang telah peneliti kemukakan, disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini adalah :

(39)

“ Pengembangan karyawan yang dilaksanakan oleh PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan. ”

(40)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian merupakan suatu proses untuk memecahkan suatu masalah berdasarkan data yang diperoleh dari lapangan.dalam permasalahan penelitian ini, penulis menggunakan jenis penelitian yaitu penelitian survey eksplanasi. Penelitian survey eksplanasi adalah jenis penelitian survey yang bertujuan untuk menjelaskan adanya pengaruh pengembangan karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan.

3.2 Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dimulai dari bulan Mei 2011 sampai dengan Juli 2011. Lokasi penelitian dilakukan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang Sidempuan yang beralamat di Jalan Jend. Gatot Subroto No: 1 A Padang Sidempuan Sumatera Utara.

3.3 Batasan Operasional

Batasan Operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan. Penelitian ini dibatasi pada pengembangan karyawan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang Sidempuan untuk meningkatkan kualitas kerja karyawan.

(41)

3.4. Definisi Operasional

Variabel penelitian dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel independen (X) terdiri dari variabel peserta, instuktur , materi, , fasilitas terhadap peningkatan kualitas kerja karyawan.

b. Variabel dependen (Y) kualitas kerja karyawan.

Definisi operasional dari masing-masing variabel digunakan untuk menjelaskan variabel yang diidentifikasi sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Dalam penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:

a. Variabel Independen (X) yaitu pengembangan karyawan

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan (Hasibuan, 2007:69).

1. Peserta

Peserta yaitu karyawan baru dan lama baik karyawan operasional maupun karyawan manajerial yang pernah mengikuti program pengembangan yang masa kerja nya kurang lebih dari 3 tahun.

2. Instruktur

Instruktur yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan dan pendidikan kepada para karyawan yang mengikuti pengembangan 3. Materi

Materi yaitu rumusan pemikiran yang membicarakan dan menerangkan tentang suatu tema atau pokok bahasan dalam pengembangan.

(42)

4. Fasilitas

Fasilitas yaitu sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk kegiatan pengembangan karyawan.

b. Variabel dependen (Y) yaitu kualitas kerja

Kualitas kerja karyawan mengacu pada kualitas sumber daya manusia. Kualitas sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan, keterampilan

(Skill) yaitu kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan dan kemampuan (abilitie) yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab (Matutina, 2001:205).

(43)

Tabel 3.1

Defenisi Operasional Variabel

Sumber : Pannggabean dan manullang (2002), hasibuan ( 2007) yang diolah penulis Variabel Pengembangan Karyawan (X) Kualitas kerja (Y) Defenisi Pendidikan dan Latihan untuk memperbaiki kerja seorang karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan ,

keterampilan dan sikap guna mencapai

peningkatan kualitas yang diharapkan.

Suatu hasil yang dapat diukur dengan

efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik dan benar.

Dimensi 1.Peserta 2. Instruktur 3.Materi 4. Fasilitas Indikator 1. Motivasi Belajar 2. Minat serta Semangat belajar 3.Partisipasi 1.Penguasaan materi 2.Kemampuan penyajian 3. Kemampuan menarik minat 4. Kecakapan berkomunikasi. 1. Bermanfaat bagi pekerjaan 2.Sesuai topik 3.Relevan dengan sasaran 4. kualitas 1.Kelengkapan 2.Tempat yang nyaman 3. Alat peraga 1.Disiplin kerja 2.Pengalaman 3.Tanggung jawab Skala Likert Likert

(44)

3.5. Skala Pengukuran variabel

Penelitian ini menggunakan skala likert yaitu digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2005:104). Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian maka peneliti memberikan lima alternatif jawaban kepada responden dengan menggunakan skala 1 sampai 5 yang dapat dilihat pada Tabel 3.2 berikut :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

Sumber: Sugiyono (2005:105)

Penulis merumuskan mekanisme penganalisaan variabel berdasarkan definisi operasional yang diterapkan sebagai berikut:

3.6. Populasi dan Sampel a. Populasi

Menurut sugiyono (2005:72), populasi adalah wilayah yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan yang berjumlah 48 orang jumlah karyawan tetap.

No Pertanyaan Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju (TS) 2

(45)

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Prosedur penarikan sampel menggunakan metode sensus atau jenuh (Sugiyono,2005:78) artinya seluruh populasi yang ada digunakan sebagai sampel penelitian. Hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil Jadi, sampel dalam penelitian ini adalah 48 orang karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan

3.7. Jenis Dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini menurut cara memperolehnya berupa:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dari responden dengan memberikan kuesioner/daftar pertanyaan kepada karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen dan laporan-laporan tertulis perusahaan, literatur-literatur yang ada di perusahaan dan bagian bahan-bahan atau tulisan lain yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti.

3.8. Metode Pengumpulan Data a. Kuesioner

Kuesioner yaitu seperangkat pertanyaan tertulis yang disusun oleh peneliti yang berisikan pertanyaan-pertanyaan tentang variabel pengembangan karyawan dan kualitas kerja.

(46)

b. Wawancara

Wawancara yaitu suatu cara untuk mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan mengadakan Tanya jawab dan tatap muka langsung dengan pihak perusahaan yang berwenang mengenai masalah yang diteliti.

c. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi yaitu mengadakan pencatatan langsung terhadap dokumen atau arsip yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. 3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan oleh peneliti untuk mengukur data yang telah didapat setelah penelitian yang merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan yaitu kuesioner. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Pengujian validitas dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:

1) Jika rhitung > rtabel maka pertanyaan tersebut valid 2) Jika rhitung < rtabel maka pertanyaan tersebut tidak valid b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrumen penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2005:110). Uji reliabilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas

(47)

dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid. Pengujian dilakukan apabila ;

1) Jika ralpha positif atau > rtabel, maka pertanyaan reliabel 2) Jika ralpha negatif atau < rtabel, maka pertanyaan tidak reliabel

3) Sampel uji validitas adalah minimal 10% dari populasi . Uji Validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 orang karyawan PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Cabang padang Sidempuan.

3.10. Teknik Analisis Data

Metode analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah:

3.10.1 Metode analisis deskriptif

Yaitu suatu metode dimana data yang telah diperoleh, disusun, dikelompokkan, dianalisis kemudian diinterpretasikan sehingga diperoleh gambaran tentang masalah yang dihadapi dan untuk menjelaskan hasil perhitungan. Data diperoleh dari data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh sejumlah responden penelitian.

3.10.2 Metode analisis Kuantitatif

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis Statistik Regresi Linear sederhana. Metode analisis regresi linear bsederhana yaitu untuk memprediksi nilai dari variabel terikat yaitu kualitas kerja dengan ikut memperhitungkan nilai-nilai variabel bebas yaitu pengembangan yang terdiri dari peserta, Instruktur, materi dan fasilitas sehingga dapat diketahui pengaruh positif atau negatif pengembangan karyawan terhadap Kualitas kerja. Analisis regresi

(48)

linear sederhana dalam penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi Software SPSS 16.0 for Windows. Adapun model persamaan yang digunakan adalah :

Y = a + bX+ e Dimana:

Y = Kualitas kerja a = Konstanta

b = Koefisien regresi

X = Skor dimensi variabel pengembangan e = Standar error

3.10.3. Uji Hipotesis

Suatu perhitungan statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya berada didalam daerah kritis (daerah dimana H0 ditolak). Sebaliknya disebut tidak signifikan bila nilai uji statistiknya berada dalam daerah dimana H0 diterima.

Penelitian ini menggunakan pengujian, yaitu; 1 . Uji Signifikan Uji Parsial (Uji–t)

Uji–t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Adapun Uji–t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y).

(49)

Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas yaitu Peserta (X1), Instruktur (X2), Materi (X3) dan Fasilitas (X4) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5% H0 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5 % 3.10.4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi atau persentase kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Koefisien determinasi berkisar antara nol sampai dengan satu ( 0 ≤ R2 ≥ 1 ). Jika R2 semakin besar (mendekati satu), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas pengembangan karyawan (X) adalah besar terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y). Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Jika R2 semakin kecil (mendekati nol), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas yaitu pengembangan karyawan (X) terhadap variabel terikat yaitu Kualitas kerja (Y) semakin kecil (Sugiyono, 2005:186).

(50)

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan

Gagasan berdirinya Bank Islam di Indonesia lebih kongkrit pada saat loka karya “Bunga Bank dan Perbankan” pada tanggal 18-20 Agustus 1990. Ide tersebut ditindak lanjuti dalam Musyawarah Nasional (MUNAS) ke IV Majelis Ulama Indonesia (MUI) di Hotel Sahid tanggal 22-25 Agustus 1990.

MUI membentuk suatu TIM Steering Committee yang diketuai oleh Dr. Ir. M. Amin Azis. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang berkaitan dengan berdirinya Bank Islam di Indonesia. Untuk membantu kelancaran tugas-tugas Tim MUI ini dibentuklah tim Hukum Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) dibawah ketua Drs. Karnaen Perwaatmadja, MPA. Tim ini bertugas untuk mempersiapkan segala sesuatu yang menyangkut aspek hukum dari Bank Islam, karena baik pada proses berdirinya maupun pada saat beroperasinya, Bank Islam selalu berhubungan dengan aspek hukum.

Tim MUI selain mempersiapkan proses berdirinya Bank Islam baik segi administrasi maupun pendekatan-pendekatan dan konsolidasi dengan pihak-pihak terkait juga mempersiapkan aspek sumber daya manusianya, yaitu menyelenggarakan training calon staf PT. Bank Muamalat Indonesia melalui

Management Development Program (MODP) di Lembaga Pendidikan Perbankan Indonesia (LPPI) yang dibuka pada tanggal 29 Maret 1991 oleh Menteri Muda Keuangan Sumerutapura.

(51)

Tahap awal berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia sebagai lembaga keuangan tentu membutuhkan dana. Oleh karena itu tugas Tim MUI juga melobi pengusaha-pengusaha muslim untuk menjadi pemegang saham pendiri.

Tim MUI ternyata dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, terbukti dalam waktu satu tahun sejak ide berdirinya Bank Islam tersebut, dukungan umat islam dari berbagai pihak sangat kuat. Setelah semua persyaratan terpenuhi pada tanggal 1 November 1991 dilakukan penandatanganan Akte pendirian Bank Muamalat Indonesia di Sahid Jaya Hotel dengan Notaris Yudo Paripurno, SH. dengan Akte Notaris No.1 tanggal 1 November 1991 (Izin Menteri Kehakiman No. C2.2413.HT.01.01 tanggal 21 Maret 1992/Berita Negara RI tanggal 28 April 1992 No.34).

Dengan adanya izin prinsip surat Menteri Keuangan Republik Indonesia No.1223/MK. 013/1991 tanggal 5 November 1991 diikuti oleh izin usaha keputusan MenKeu RI No. 430/KMK.013/1992 tanggal 24 April 1992, PT. Bank Muamalat Indonesia bisa memulai operasi untuk melayani kebutuhan masyarakat melalui jasa-jasanya.

1. Dasar Pemikiran Berdirinya PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk

PT. Bank Muamalat Indonesia selain berdiri dengan berdasarkan pada ketentuan syariat Islam, juga didasarkan pada kenyataan-kenyataan sebagai berikut:

a. Masyarakat Indonesia yang mayoritas beragama Islam sebagian besar masih meragukan hukumnya bunga pada bank konvensional. Keraguan ini berimbas pada sikap mereka yang tidak maksimal memanfaatkan jasa-jasa perbankan

(52)

konvensional yang ada. Hal ini tentu saja tidak menunjang bagi sasaran pembangunan.

Perbedaan Sistem Bunga Bank Konvensional Dengan Sistem Bagi Hasil Bank Syariah

No. Sistem Bunga Sistem Bagi Hasil

1. Penentuan Bunga dibuat sewaktu perjanjian tanpa berdasarkan untung atau rugi

Penentuan bagi hasil dibuat sewaktu perjanjian dengan berdasarkan untung atau rugi

2. Jumlah persen bunga berdasarkan jumlah uang (modal) yang ada

Jumlah nisbah bagi hasil berdasarkan jumlah keuntungan yang dicapai

3. Pembayaran bunga tetap seperti perjanjian, tanpa diambil pertimbangan apakah proyek yang dilaksanakan pihak kedua untung atau rugi

Bagi hasil tergantung pada hasil proyek, jika proyek tidak mendapat keuntungan atau mengalami kerugian, maka resikonya ditanggung oleh kedua belah pihak 4. Jumlah pembayaran bunga

tidak meningkat walaupun jumlah keuntungan berlipat ganda

Jumlah pemberian hasil keuntungan meningkat sesuai dengan peningkatan keuntungan yang di dapat (bank dan debitur) 5. Pengambilan/pembayaran

bunga adalah haram menurut hukum Islam

Penerimaan/pembagian keuntungan adalah halal

Sumber: Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang Sidempuan (2010).

b. Meningkatnya pembangunan di sektor agama akan meningkatkan kesadaran bagi umat Islam untuk melaksanakan nilai-nilai dan ajaran agamanya. Peningkatan kesadaran beragama ini akan menimbulkan tuntutan umat yang semakin besar terhadap adanya bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariat. Selain itu, peningkatan kesadaran beragama juga akan meningkatkan pembangunan sarana-sarana keagamaan seperti madrasah-madrasah, mesjid-mesjid, musholla, baitul maal, dsb yang pada umumnya belum berani menyimpan dananya di bank konvensional yang sudah ada.

c. Bank Konvensional yang telah beroperasi di Indonesia dirasakan kurang berperan secara optimal dalam membantu mengurangi kemiskinan dan dalam

(53)

meratakan pendapatan, karena operasi bank dengan perangkat bunga kurang memberi peluang kepada orang-orang miskin untuk mengembangkan usahanya lebih produktif. Selain itu pranata pembayaran bunga akan semakin memberatkan nasabah khususnya yang berekonomi lemah dan memberi peluang mengalirnya arus sumber pendapatan dari debitur yang pada umumnya miskin ke kreditur yang pada umumnya lebih mampu secara ekonomis daripada debitur.

d. Policy pemerintah di bidang ekonomi khususnya perbankan sangat mendukung bagi beroperasinya bank tanpa bunga di Indonesia. Policy-policy

tersebut misalnya Deregulasi Perbankan 1 Juni 1983 membebaskan untuk menetapkan sendiri tingkat bunganya bahkan sampai tingakat 0%. Pakto 22 Oktober 1988 membuka peluang bagi berdirinya bank-bank swasta baru. Penjelasan lisan pemerintah dalam Rapat Kerja dengan komisi VII DPR RI tanggal 5 Juli 1990, menegaskan bahwa tidak ada halangan untuk mengoperasikan bank-bank yang sesuai dengan prinsip syariah, asalkan operasionalisasinya dapat memenuhi kriteria kesehatan bank di Indonesia. e. Undang-undang No. 7 tahun 1992 pasal 1 Butir 12 memberi peluang

beroperasinya bank dengan system bagi hasil keuntungan. Peluang tersebut lebih mendapatkan pijakan hukum yang pasti dengan keluarnya Peraturan Pemerintah No.72 Tahun 1992 tentang Bank berdasarkan prinsip bagi hasil. f. Konsep yang melekat (Build in Concept) pada Bank Muamalat Indonesia

sebagai salah satu wujud Bank Islam sejalan dengan kebutuhan dan orientasi pembangunan di Indonesia. Orientasi tersebut adalah:

(54)

2) Mendorong kegiatan investasi dan menghambat simpanan yang tidak produktif melalui sistem operasi profit dan lost sharing sebagai pengganti bunga.

3) Mengurangi kemiskinan dengan membina ekonomi lemah dan tertindas. 4) Mengembangkan produksi, menggalakkan perdagangan dan memperluas

kesempatan kerja melalui kredit pemilikan barang modal.

4.1.2 Tujuan dan Strategi Usaha PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk

Tujuan Bank Muamalat Indonesia harus disesuaikan dengan bermuamalat menurut ketentuan syariat Islam serta situasi dan kondisi di Indonesia, baik di bidang ekonomi, sosial budaya, hukum maupun politik. Tujuan PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk sebagai berikut:

1. Meningkatkan kualitas kehidupan sosial ekonomi masyarakat Indonesia, sehingga semakin berkurang kesenjangan sosial ekonomi, dan dengan demikian akan melestarikan pembangunan nasional, sebagai akibat dari praktik-praktik kegiatan ekonomi yang tidak Islami.

2. Meningkatkan partisipasi masyarakat dalam proses pembangunan terutama dalam bidang ekonomi keuangan. Partisipasi masyarakat dalam memanfaatkan lembaga perbankan selama ini dirasakan masih kurang sebagai akibat dari sikap keraguan terhadap hukum bunga bank.

3. Mengembangkan lembaga bank dan sistem Perbankan yang sehat berdasarkan efisiensi dan keadilan, sehingga mampu meningkatkan partisipasi masyarakat untuk menggalakkan usaha-usaha ekonomi rakyat antara lain memperluas jaringan lembaga Perbankan ke daerah-daerah pedesaan yang terpencil.

(55)

4. Mendidik dan membimbing masyarakat untuk berpikir secara ekonomi, berperilaku bisnis dan meningkatkan kualitas hidup masyarakat.

PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk selain mempunyai tujuan umum, juga mempunyai tujuan khusus sebagai berikut:

1. Memberikan kesempatan kepada umat Islam khususnya dan tidak menutup peluang bagi selain yang beragama Islam, untuk berhubungan dengan perbankan yang lebih menjamin adanya kebersamaan, keadilan dan pemerataan pendapatan. Kesempatan tersebut tidak hanya diberikan kepada kelompok ekonomi menengah ke atas, tetapi justru mengutamakan kelompok ekonomi menengah ke bawah.

2. Memberikan lapangan kerja yang sekaligus mendidik kepada orang-orang yang kurang mampu atau pengusaha kecil untuk mengembangkan usahanya sehingga mampu berwirausaha dan memiliki prospek bisnis yang cerah.

3. Memberikan pembinaan kepada pengusaha produsen baik kecil maupun besar, petani maupun pengrajin berupa kredit pemilikan barang-barang modal dan bahan baku.

4. Memberikan pembinaan kepada pedagang perantara guna membantu pemecahan masalah pemasaran bagi produsen dalam memberikan kredit berupa barang dagangan kepada para perantara yang berminat menjualkan barang hasil produksi pengusaha yang dibina bank Islam.

5. Mengembangkan usaha bersama dengan jalan memberikan pembiayaan investasi berupa barang modal dan bahan baku dengan sistem bagi hasil Al – Murabahah. Untuk pembiayaan pengembangan usaha ini tidak dikenakan biaya apapun, hanya berupa pembagian keuntungan.

(56)

PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk dalam upaya mencapai tujuan operasionalnya akan didasarkan kepada strategi usaha sebagai berikut:

1. Sasaran pembinaan

Sasaran pembinaan PT. Bank Muamalat Indonesia meliputi pengrajin industri kecil, nelayan, peternak, perkebunan, petani tanaman pangan dan holtikultura, pedagang kecil, pengusaha transportasi dan pengusaha lainnya. Untuk sasaran tersebut dilakukan kegiatan untuk membina dan mempercepat berkembangnya masyarakat kelompok ekonomi menengah ke bawah untuk mengantisipasi dampak negatif dari pembangunan, sehingga terbentuk landasan yang kokoh bagi pembangunan manusia seutuhnya.

2. Strategi pengembangan

Strategi pengembangan PT. Bank Muamalat Indonesia dilakukan dengan kegiatan-kegiatan:

a. Bekerjasama dengan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) yang telah ada dengan cara:

1) Mengintrodusir dan membina pengembangan produk-produk dan sistem perbankan berdasarkan syariat Islam.

2) Mengintrodusir sistem pengembangan usaha berdasarkan kebersamaan dan peran serta dalam permodalan dan resiko.

3) Merintis dan mengembangkan kerjasama dengan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) dalam mendukung peningkatan kemampuan manajerial dan teknologi, peningkatan nilai dan pengembangan usaha kecil dan menengah.

(57)

b. Mendorong pengembangan Bank Perkreditan Rakyat (BPR) baru di daerah-daerah potensial, pengembangan usaha kecil dan menengah dengan cara:

1) Penyediaan modal perangsang. 2) Penyediaan staf BPR dan pelatihan.

3) Penyediaan modal kerja dan pembinaan teknis. 4) Pembinaan lanjutan.

5) Merintis dan mengembangkan kerjasama dengan Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) dalam mendukung peningkatan kemampuan manajerial dan teknologi, peningkatan nilai tambah dan pengembangan usaha kecil dan menengah.

c. Bekerjasama dengan Badan Amil Zakat, Infaq dan Sedekah (BAZIS) menginvestasikan pengelolaan dana zakat, infaq dan sedekah untuk proyek-proyek pengembangan usaha kecil dan menengah.

d. Merangsang tumbuh dan berkembang lebih baik Lembaga-lembaga penyedia bantuan teknik manajemen untuk pengusaha kecil dan menengah.

e. Merangsang tumbuh dan berkembang lebih baik lembaga-lembaga penyedia teknologi peningkatan produktifitas.

f. Merangsang tumbuh dan berkembang lebih baik lembaga-lembaga penyedia bantuan pembinaan keterampilan akuntansi.

g. Mengembangkan peranan lembaga dan melancarkan jaringan penyediaan bahan baku.

(58)

4.1.3. Visi dan Misi Perusahaan 1. Visi

Menjadi bank syariah utama di Indonesia, dominan di pasar spiritual, dikagumi di pasar rasional.

2. Misi

Menjadi ROLE MODEL Lembaga Keuangan Syariah dunia dengan penekanan pada semangat kewirausahaan, keunggulan manajemen dan orientasi investasi yang inovatif untuk memaksimumkan nilai bagi stakeholder.

Gambar 4.1. Visualisasi Visi dan Misi PT. Bank Muamalat Indonesia

Sumber : www. Muamalatbank.com (juli. 2011).

4.1.4. Struktur Organisasi

Kegiatan cabang Bank pada dasarnya dapat dikelompokkan menurut jenis kegiatan utamanya menjadi dua kelompok yaitu kegiatan pembiayaan dan kegiatan dibidang dana. Kedua bidang ini pada umumnya dipimpin oleh seorang Wakil Kepala Cabang.

Struktur organisasi pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk terdapat tiga dewan yaitu:

(59)

1. Dewan Komisaris

2. Dewan Pengawas Syariah 3. Dewan Direksi

Kegiatan operasional sehari-hari Bank Muamalat Indonesia dilaksanakan oleh Dewan Direksi yang diketahui oleh seorang Dewan Direktur Utama, sedangkan Dewan Pengawas Syariah berperan dalam mengawasi dan menguji apakah pengelolaan dan produk yang ditawarkan kemasyarakat sesuai dengan syariah islam, dewan pengawas syariah melakukan konsultasi dengan Majelis Ulama Indonesia dan Dewan Pengawas Syariah itu sendiri terdiri dari anggota-anggota MUI.

Dewan komisaris adalah wakil dari pemegang saham yang mempunyai peran sebagai pengawas, dan bersama dewan direksi merumuskan strategi-strategi untuk tujuan jangka waktu perusahaan.

Seorang direktur utama dilihat dari hirarki kekuasaan bertanggung jawab terhadap Dewan Komisaris dan Dewan Pengawas Syariah.

Pemilik PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk adalah :

1. Islamic DevelopmentBank : 28,01%

2. Boubyan Bank Kuwait : 21,28%

3. Atwill Holdings Limited : 15,32%

4. Abdul Rohim : 6,71%

5. Rizal Ismael : 5,49%

6. KOPKAPINDO : 3,25%

7. IDF Fondation : 2,98%

(60)

9. BPDONHI : 2,44%

10. Masyarakat Lain : 11,54%

Struktur organisasi ini dapat dilihat pada gambar 3.2 yang disesuaikan dengan bidang usahanya sebagai suatu lembaga keuangan. Pembentukan struktur organisasi perusahaan yang dimaksudkan agar terlihat jelas tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Untuk memperjelas uraian di atas, maka dapat digambarkan struktur organisasi Bank Muamalat Cabang Medan.

(61)

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan

Sumber: Personalia PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang sidempuan (2011) diolah.

4.1.5. Pembagian Tugas Dan Tanggung Jawab 1. Account Manager / Koordinator

Tugas Umum

Melaksanakan koordinasi dengan A/M perihal pembiayaan yang sedang berjalan. Aktivitas dimaksudkan berorientasi kepada pencapaian target

financing. Tugas Harian

a. Monitoring perkembangan usulan pembiayaan; Direktur Utama

Dir Fin And Adm

Asdir Adm

Manager Operasi Business Manager

Kas dan Teller Cabang

Customer Services Cabang

Back Office Cabang

Internal Audit Group

Account Manager Cabang

Account Manager UPS Tebing Internal Audit Group

(62)

b. Monitoring perkembangan usulan pembiayaan;

c. Memberikan rekomendasi pembiayaan kepada cabang.

2. Account Manager Financing

Tugas Umum

Melaksanakan aktivitas marketing pada umumnya sesuai dengan tingkat kebutuhan

calon nasabah dalam memasarkan produk dan jasa bank berikut pengawasan dan

pelayanan nasabah (Account Manager). Aktivitas dimaksudkan berorientasi kepada

pencapaian target financing.

Tugas Harian

a. Pengumpulan data potensial daerah dan potensial pasar; b. Melakukan inisiasi pembiayaan;

c. Melakukan Solisitasi pembiayaan terhadap calon nasabah potensial;

d. Menyiapkan usulan pembiayaan dan seluruh aspek didalamnya;

e. Memberikan rekomendasi pembiayaan kepada cabang.

3. Account Manager Remedial

Tugas Umum

Melaksanakan aktivitas penagihan dan penyelesaian kredit macet.

Tugas Harian

a. Meng update data pembiayaan bermasalah;

b. Mempersiapkan langkah-langkah penyelesaian pembiayaan bermasalah;

c. Menyiapkan usulan penyelesaian pembiayaan bermasalah dan seluruh aspek

(63)

d. Memberikan rekomendasi usulan pembiayaan bermasalah kepada cabang.

4. Service Assistance

Tugas Umum

Melaksanakan aktivitas marketing pada umumnya sesuai dengan tingkat kebutuhan

calon nasabah dalam memasarkan produk dan jasa bank berikut pengawasan dan

pelayanan nasabah (account manager). Aktivitas dimaksudkan berorientasi kepada

pencapaian target financing. Tugas Harian

a. Memonitor account nasabah pembiayaan;

b. Memberikan informasi calon nasabah pembiayaan;

c. Mengadministrasikan file-file marketing pembiayaan;

d. Mengadministrasikan file droping dan pelunasan pembiayaan;

e. Membuat memo debet bagi hasil;

f. Membuat surat peringatan dan surat tunggakan nasabah pembiayaan.

5. Umum dan Personalia

Tugas Umum

Melaksanakan pemeliharaan asset-asset perusahaan dan karyawan.

Tugas Harian

a. Melayani segala pembelian kebutuhan dan keperluan kantor serta pencatatan

(64)

b. Melakukan penginputan dan pembebanan biaya yang terjadi dalam aktivitas sehari-hari, dan biaya-biaya transaksi yang terkait dengan rekening antar bagian umum.

c. Melakukan kontrol dan perbaikan keseluruhan bagian atas inventaris kantor yang

mengalami kerusakan atau tidak berfungsi sebagaimana mestinya. d. Melakukan pemeriksaan terhadap laporan Security setiap awal hari kerja. e. Memeriksa kesiapan dan keberadaan kendaraan kantor setiap hari kerja.

f. Melakukan pengkoordinasian terhadap penggunaan kendaraan kantor dalam

kegiatan operasi perusahaan sehari-hari.

g. Melakukan koordinasi dengan jajaran Non Banking Staff bila dianggap perlu. h. Melakukan pengawasan terhadap kondisi kebersihan kantor.

i. Memback up semua bagian dalam melaksanakan tugasnya masing-masing.

j. Mengontrol penggunaan fasilitas kantor yang ada oleh pihak-pihak yang terkait dan upaya efisiensinya.

k. Bertanggung jawab untuk menyimpan dan mengadministrasikan catatan persediaan

kartu ATM.

l. Melakukan tugas yang diinstruksikan langsung Operational Manager dalam

kaitannya dengan sarana logistik.

6. Operasi Pembiayaan

Tugas Harian

a. Pembuatan laporan :

1). Laporan ringkas posisi dana pihak ketiga kepada Pemimpin Cabang; 2). Laporan prediksi Giro Wajib Minimum (GWM);

(65)

3). Laporan Tunggakan Angsuran Pembiayaan kepada A/O dan Supervisi Pembiayaan.

b. Pemeliharaan Likuiditas :

Bertanggung jawab atas pemeliharaan likuiditas Bank Muamalat Cabang Medan.

c. Pembukuan Pembiayaan :

1). Menjalankan dropping pembiayaan, pembebanan angsuran, pelunasan,

reschedule, restructure, perpanjangan, write-off, off set dan pembukaan

cadangan penghapusan pembiayaan berdasarkan memo A/O dan Supervisi Pembiayaan atau Pejabat yang berwenang;

2). Melakukan pemeliharaan atas tiket-tiket tagihan rupa-rupa, kewajiban rupa-rupa, dan titipan bagian operasi pembiayaan;

d. Bank Garansi :

1). Menerbitkan Bank Garansi berdasarkan memo A/O;

2). Melakukan pembukuan atas penerbitan, klaim dan penutupan bank garansi; 3). Melakukan perubahan atau perpanjangan pada Bilyet Bank Garansi berdasarkan

memo A/O.

e. Filling :

Melakukan filling atas Neraca dan Laba Rugi Harian, Laporan GWM,

dokumen-dokumen pembiayaan tiket tagihan rupa-rupa dan titipan bagian operasi pembiayaan, dokumen penerbitan dan perubahan atau perpanjangan Bank Garansi, tiket setoran jaminan Bank Garansi.

(66)

Tugas Harian

a. Proses dropping seluruh segmentasi.

b. Menerima, menyimpan, mengeluarkan file pembiayaan dan dokumentasi dari Loan

Document dan Safe Keeping.

c. Meng-up date file pembiayaan dan Loan Document dan Safe Keeping Recorder.

d. Penanggung jawab dokumen pembiayaan cabang.

e. Alternate tugas harian Seksi Legal. f. Sebagai sekretaris komite.

8. Legal

Tugas Harian

a. Membuat analisa yuridis.

b. Melakukan pengikatan pembiayaan dan jaminan.

c. Memonitor kekurangan dokumen pendukung pengikatan.

9. Personalia Tugas Harian

a. Menyelesaikan reimbursment biaya kesehatan;

b. Meregistrasi Surat lamaran; 10. Customer Service

Tugas Harian

a. Melayani nasabah pada waktu pembukaan dan penutupan rekening (giro, tabungan,

(67)

b. Memberikan penjelasan secara ringkas kepada nasabah mengenai produk-produk Bank Muamalat;

c. Melayani dan menyelesaikan berbagai masalah serta complain nasabah;

d. Memelihara persediaan dan kelengkapan aplikasi setoran, transfer dan aplikasi

lainnya di counter;

e. Memelihara persediaan aplikasi-apikasi yang berhubungan dengan

pembukaan/penutupan rekening (giro, tabungan, dan deposito);

f. Bertanggung jawab terhadap current file nasabah (giro, tabungan, dan deposito);

g. Menghubungi nasabah untuk pengambilan saldo rekening tutup (khusus pada

penarikan kliring SP III);

h. Melayani setoran BPIH serta melakukan cross selling;

i. Memberikan informasi kepada Account Manager Funding apabila terdapat calon

nasabah potensial yang perlu dilakukan pendekatan untuk menjadi nasabah Bank Muamalat;

j. Melakukan proses KYC kepada seluruh nasabah.

11. Head Teller

a. Mengontrol cara kerja masing-masing teller agar mengikuti prosedur yang berlaku;

b. Mengarahkan akan pentingnya bekerja secara cepat, cermat dengan penuh

kehati-hatian serta selalu memberikan pelayanan yang menyenangkan;

c. Bertanggung jawab terhadap transaksi harian, termasuk membantu teller apabila

(68)

d. Bertanggung jawab dalam pengaturan teller-teller yang bertugas di counter- counter;

e. Dalam keadaan yang mendesak, Head Teller diperkenankan untuk buka kas

(berfungsi sebagai teller) serta melayani transaksi nasabah, termasuk SOPP

(pembayaran telepon);

f. Bertanggung jawab terhadap fisik uang di main vault maupun di counter area serta kesesuaiannya dengan catatan/bloter serta computer KIBLAT;

g. Melakukan penutupan asuransi apabila terjadi overnight limit, juga melakukan

pencatatan cash in transit;

h. Melakukan penyetoran kelebihan kas ke BI dan penarikan kas dari ke BI bila terjadi kekurangan kas;

i. Bertanggung jawab terhadap transaksi ATM, maupun pengisian saldo kas ATM

bilamana saldo kas ATM dengan memperhatikan limit yang telah ditetapkan oleh manajemen;

j. Melakukan kas count atas saldo kas ATM bilamana saldo kas ATM telah menipis;

k. Melakukan sortir uang sebelum disetor ke Bank Indonesia dan kas ATM.

l. Mengambil kartu ATM nasabah yang tertelan ke dalam mesin ATM.

12.Sekretaris Tugas Pokok:

a. Membantu keperluan administrasi Business Manager;

b. Mempersiapkan surat menyurat intern dan ekstern kantor cabang; c. Menerima dan filling surat-surat dari pihak ekstern;

(69)

d. Mengatur jadwal kegiatan Business Manager; e. Mengatur penerimaan tamu di kantor;

f. Mengontrol kebersihan dan kerapihan ruangan kerja Business Manager;

g. Menyambungkan telepon Business Manager dengan relasi;

h. Memonitor surat/memo masuk yang belum difollow-up;

i. Mendistribusikan surat/memo yang didisposisikan ke bagian lain.

4.1.6. Pelaksanaan Pengembangan Karyawan

Pelaksanaan pengembangan karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang Sidempuan yaitu:

1. Program Pendidikan dan Pelatihan Internal

Program Pendidikan dan Pelatihan Internal adalah pelatihan atau pendidikan yang dilakukan secara rutin oleh perusahaan dan dilakukan di dalam perusahaan. Setiap tahun Perusahaan akan melakukan analisa terhadap kebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi Karyawan. Perusahaan akan menentukan jumlah peserta dan jenis pendidikan dan pelatihan yang akan diberikan. PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Padang Sidempuan melakukan kerja sama dengan lembaga pendidikan yaitu Muamalat Institute dalam melaksanakan pengembangan karyawan.

Pendidikan dan pelatihan yang dilaksanakan di dalam perusahaan umumnya memakai instruktur yang berasal dari dalam perusahaan juga. Syarat-syarat menjadi instuktur adalah mempunyai jabatan Business manager atau manager operasi. Selain itu, instruktur juga

bisa berasal dari para tenaga pendidik dari lembaga pendidikan Muamalat Institute.

(1)

43 3 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 44 3 5 4 4 4 5 4 4 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 3 4 3 45 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 46 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 3 47 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 48 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4

(2)

Lampiran 3

Hasil SPSS 15.00

Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

VAR00001 80.6333 28.102 .615 .957

VAR00002 80.4333 27.978 .919 .952

VAR00003 80.4333 27.978 .919 .952

VAR00004 80.4667 28.051 .813 .953

VAR00005 80.8667 28.189 .564 .958

VAR00006 80.4333 27.978 .919 .952

VAR00007 80.4667 28.051 .813 .953

VAR00008 80.8667 28.189 .564 .958

VAR00009 80.4667 29.361 .476 .958

VAR00010 80.6333 28.102 .615 .957

VAR00011 80.4333 27.978 .919 .952

VAR00012 80.4333 27.978 .919 .952

VAR00013 80.4667 28.051 .813 .953

VAR00014 80.8667 28.189 .564 .958

VAR00015 80.4333 27.978 .919 .952

VAR00016 80.4667 28.051 .813 .953

VAR00017 80.8667 28.189 .564 .958

VAR00018 80.4333 27.978 .919 .952

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.957 18

(3)

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 Pengembanga

nKaryawana . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kualitas Kerja

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.516 3.830 2.746 .009

PengembanganKaryawa

n .115 .046 .349 2.522 .015

a. Dependent Variable: Kualitas Kerja

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 26.235 1 26.235 6.360 .015a

Residual 189.744 46 4.125

Total 215.979 47

a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan b. Dependent Variable: Kualitas Kerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .349a .121 .102 2.03098

(4)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .349a .121 .102 2.03098

a. Predictors: (Constant), Pengembangan Karyawan b. Dependent Variable: Kualitas Kerja

(5)

Sumber: hasil Pengolahan SPSS 16.0 (Juli, 2011) Gambar 4.3 Histogram

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

(6)

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 2.00925503

Most Extreme Differences Absolute .061

Positive .061

Negative -.037

Kolmogorov-Smirnov Z .420

Asymp. Sig. (2-tailed) .994

Analisis Pengaruh Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Cabang Padang Sidempuan.