semakin tinggi juga komitmen yang dimiliki oleh karyawan terhadap organisasi.
C. Keadilan Distributif Internal dan Komitmen Organisasi
Dalam penelitian Dubinsky dalam Maryanto, 2006: 33, dinyatakan bahwa tingkatan pembayaran, aturan pembayaran dan tugas yang diberikan
sebagai bentuk keadilan distributif secara positif berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi. Dengan demikian keadilan pembayaran memberikan kontribusi penting dalam memprediksi komitmen organisasi. Fahrudin dalam
Maryanto, 2006: 33, menyatakan bahwa keadilan distributif menjadi prediktor keadilan prosedural dan mempunyai pengaruh terhadap komitmen
organisasi. Hasil penelitian Maryanto 2006: 44, menunjukkan bahwa keadilan
distributif internal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dapat diterima. Hasil ini menunjukkan semakin tinggi keadilan distributif semakin
tinggi komitmen organisasi. Sejalan dengan hal tersebut dapat dipersepsikan bahwa jika kontribusi dapat seimbang dengan imbalan yang diterima
cendrung memberikan reaksi positif terhadap komitmen organisasi.
D. Keadilan Distributif Internal dan Loyalitas Karyawan
Organisasi lebih menekankan teori keadilan pada aspek keadilan distributif Mc. Bey dalam Maryanto, 2006: 34. Keadilan distributif
didefinisikan sebagai persepsi karyawan tentang keadilan pendistribusian sumber daya dalam organisasi. Berdasakan hal tersebut, keadilan distributif
berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap keadilan dan keseimbangan antara masukan usaha, skill, kemampuan yang diberikan dan hasil gaji
yang diterima. Menurut Daft 2006: 207, keadilan distributif merupakan konsep yang menyatakan bahwa perlakuan yang berbeda terhadap seseorang
tidak boleh berdasarkan karakteristik yang bersifat arbiter. Jika terjadi rasa ketidakadilan, maka loyalitas karyawan dalam suatu
organisasi mulai terganggu. Lee dan Hyung Ryong dalam Maryanto, 2006:34, mempersepsikan keadilan melalui indikator gaji dan peningkatan
bonus secara adil sehingga diharapkan dapat memuaskan pekerja. Hal ini juga senada dengan pendapat Roberts dan Chonko dalam
Maryanto, 2006: 34, yang menyatakan bahwa keadilan distributif terdiri atas keadilan kenaikan pembayaran gaji secara internal, keadilan tunjangan
tambahan secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal dan keadilan aktualisasi diri secara internal.
Hasil penelitian De Coninck dalam Maryanto, 2006: 34, menyatakan bahwa keadilan distributif maupun prosedural berpengaruh terhadap
keinginan karyawan untuk tetap tinggal. Hasil penelitian tersebut didukung oleh hasil penelitian Roberts
et al.
dalam Maryanto 2006: 34, yang
menyatakan bahwa keadilan internal, distributif dan eksternal berpengaruh terhadap komitmen, sikap, dan perilaku dan keinginan karyawan untuk keluar
dari organisasi. Namun demikian hasil penelitian tersebut berbeda dengan Vett dalam
Maryanto, 2006: 34, yang menyatakan bahwa persepsi keadilan internal dan eksternal berpengaruh terhadap komitmen organisasi tetapi tidak signifikan
pengaruhnya terhadap keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
E. Komitmen Organisasi dan Loyalitas Karyawan
