B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasi? 2.
Apakah keadilan eksternal berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan?
3. Apakah keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap
loyalitas karyawan? 4.
Apakah keadilan distributif internal berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi?
5. Apakah komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap loyalitas
karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Penelitian-penelitian terdahulu menyatakan bahwa ada hubungan yang kuat antara tingkat-tingkat pembayaran dan laju pergantian karyawan. Pada
penelitian ini, keadilan dibatasi pada keadilan organisasi dalam pemberian pembayaran yang diterima karyawan serta penggantian yang sifatnya
sukarela. Dalam satu analisis, tentang laju perpindahan karyawan menurut Armkncecht dan Early dalam Maryanto, 2006: 36, menemukan bahwa
faktor penting yang menentukan keragaman antar industri dalam pergantian karyawan secara sukarela adalah pergantian karyawan ada pada tingkat
tertinggi dalam industri yang membayar rendah. Blau, Fry dan Price dalam Maryanto, 2006 : 36, berkesimpulan bahwa ada hubungan tingkat
pembayaran dan pergantian karyawan. Menurut Blue Dorn dalam Robert, Coulson dan Chonko dalam
Maryanto, 2006:36, terdiri atas tiga hal utama yaitu pikiran untuk keluar, kemungkinan untuk mencari pekerjaan baru, dan keaktifan dalam mencari
pekerjaan baru. Dubinsky dalam Maryanto, 2006 : 36, menemukan bahwa absensi atau perilaku sosial secara berkebalikan berpengaruh terhadap tingkat
pembayaran dan aturan administrasi, sedangkan
turn over
tidak signifikan berpengaruh terhadap dimensi apapun dalam keadilan organisai.
Singkatnya, agar masalah yang diteliti tidak meluas maka penulis membatasi masalah sebagai berikut:
1. Keadilan eksternal dibatasi pada: keadilan pembayaran gaji secara
eksternal, keadilan tunjangan tambahan secara eksternal, keadilan promosi secara eksternal, keadilan dalam pemberian insentif secara
eksternal, keadilan kenaikan pemberian gaji secara eksternal dan keadilan aktualisasi diri secara eksternal. Hal ini tentu tentunya sesuai dengan
kapabilitas, pengalaman dan kinerja yang dimiliki oleh karyawan, kemudian dibandingkan dengan gaji yang diterima oleh karyawan di
perusahaan lain yang serupa. 2.
Keadilan distributif internal dibatasi pada tingkat: keadilan dalam kenaikan pembayaran gaji secara internal, keadilan tunjangan tambahan
secara internal, keadilan pemberian gaji secara internal dan keadilan
aktualisasi diri secara internal. Karena keadilan distributif berkaitan dengan persepsi karyawan terhadap keadilan dan keseimbangan antara
masukan usaha, skill, kemampuan yang diberikan dan hasil gaji yang diterima.
3. Komitmen organisasi dibatasi pada tingkat: perasaan terhadap masalah
organisasi, perasaan bahwa perusahaan seperti bagian keluarga, berartinya perusahaan bagi karyawan, dan perasaan memilki perusahaan
bagi karyawan. Hal ini sesuai dengan tiga dimensi yang diungkap oleh Robbins 2008: 101, yaitu; komitmen efektif
effective commitment
, komitmen berkelanjutan
continuance commitment,
dan komitmen normatif
normative commitment
. 4.
Loyalitas karyawan dibatasi pada tingkat: karyawan merasa memiliki perusahaan, menganggap perusahaan sebagai keluarga, perasaan untuk
mencintai pekerjaan dan perusahaan. Identifikasi ini menunjukkan kepercayaan seseorang dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi
sebagai bentuk sikap loyal terhadap organisasi.
D. Tujuan Penelitian
Kategori