bekerja semata-mata untuk mencari nafkah tetapi termasuk di dalamnya bagaimana mengaktualisasikan diri melalui pekerjaannya sehingga
dapat menimbulkan kepuasan secara pribadi Nugroho, 2004. c. Faktor Organisasi
Berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain
pekerjaan. Menurut Mangkunegara 2000, faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain: a. Faktor kemampuan secara psikologis ability pegawai yang terdiri dari
kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya. b. Faktor motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam
menghadapi situasi
kerja. Motivasi
merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap
mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja maksimal.
3. Penilaian Kinerja
Menurut Jason 2010, salah satu upaya penjagaan komitmen perawat terhadap kinerja adalah melakukan evaluasi dan penilaian
terhadap kinerja perawat. Ada beberapa indikator yang dijadikan alat ukur yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a. Motivasi yaitu memiliki minat untuk melanjutkan pendidikan formal minimal S1 Keperawatan; datang aktif dalam kegiatan-kegiatan ilmiah;
wajah cerah, senyum dan bersahabat; berjalan tegak, cepat dan pandangan ke depan.
b. Keterlibatan yaitu menjadi panitia kegiatan keperawatan, menjadi panitia kegiatan tingkat rumah sakit, menjadi team yang ada di
perawatan. c. Tanggung jawab yaitu kesalahan identifikasi pasien, kesalahan
pemberian obat, kejadian pasien jatuh, dan risiko infeksi nosokomial. d. Disiplin yaitu apel pagi, jam datang, jam pulang, baju seragam.
e. Kompetensi yaitu diagnosa perawatan, standar operating procedur, rencana kerja.
f. Loyalitas yaitu program rotasi, program bidang, program ruang, hubungan dengan atasan.
g. Tidak tercela yaitu terlibat kasus etik, komplain pasien, konflik dengan teman.
h. Manajemen yaitu melakukan orientasi perawat baru, perawat magang dan mahasiswa, membuat program pengembangan staff, melakukan
penilaian kinerja, melakukan manajemen tenaga, rapat koordinasi, morning meeting, ronde keperawatan.
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai sesuatu yang bersifat evaluation dan development. Dikatakan bersifat evaluation yaitu
Universitas Sumatera Utara
harus menyelesaikan hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision dan hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan yang bersifat development yaitu penilai harus menyelesaikan prestasi riil yang dicapai individu, kelemahan-kelemahan individu yang
menghambat kinerja
dan prestasi-prestasi
yang dikembangkan
Syafarudin, 2001.
5. Manfaat Penilaian Kinerja
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian
penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi
karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang
pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil
penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan
keputusan tentang
berbagai hal,
seperti identifikasi
kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, recruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai
aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif Danfar, 2009.
Universitas Sumatera Utara
B. Perawat 1. Pengertian Perawat
