tuntutan asuhan keperawatan. Kemungkinan hal ini terjadi karena adanya kemauan yang tinggi dari perawat terhadap pekerjaannya.
3. Hubungan Motivasi
Kerja dengan
Kinerja Perawat
dalam Memberikan Asuhan Keperawatan di Ruang Rawat Inap Rumah
Sakit Umum Daerah Langsa
Hasil yang diperoleh dari uji hipotesis menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja
perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Berdasarkan hasil analisis korelasi Spearman diperoleh r=0,259 dan didapat nilai interpretasi
bahwa tingkat hubungan lemah antara motivasi kerja dengan kinerja perawat. Hasil analisis hubungan kedua variabel tersebut memiliki nilai
signifikan yaitu p=0,030, artinya bahwa pernyataan hipotesa adanya hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam memberikan
asuhan keperawatan dapat diterima. Pada variabel motivasi kerja terbagi atas dua bagian yaitu faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik. Menurut Suarli Bahtiar 2010, motivasi intrinsik adalah motivasi yang datang dari dalam diri individu sedangkan
motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang datang dari luar individu. Jika dilihat dari lampiran 13, perawat Rumah Sakit Umum Daerah
Langsa sangat profesionalisme dengan pekerjaan mereka. Berdasarkan indikator tanggung jawab pada faktor intrinsik, mereka menyatakan bahwa
dalam keadaan dan situasi apapun mereka siap melakukan tugas untuk meningkatkan produktivitas kerja 38,6 dan mereka selalu mengikuti
Universitas Sumatera Utara
operan setiap pergantian shift kerja 80. Hal itu juga terlihat dari indikator pekerjaan itu sendiri, mereka menyatakan saya merasa bahwa
pekerjaan perawat yang mereka jalani sekarang sesuai dengan keinginan mereka 54,3 dan mereka merasa puas dengan hasil pekerjaan yang
mereka jalani selama ini 42,9. Namun pada indikator supervisi faktor ekstrinsik, mereka
menyatakan mereka memberikan arahan dan bimbingan untuk bekerja sama dalam pemberian asuhan keperawatan 41,4, atasan mereka
memberikan kesempatan kepada mereka untuk mendiskusikan masalah dalam pekerjaan 44,3, atasan mereka memberikan umpan balik pada
setiap permasalahan yang mereka ajukan 37,1, dan atasan mereka menunjukkan kesungguhan dan mendengarkan dengan baik setiap
berkomunikasi dengan mereka 58,6. Hal ini menunjukkan bahwa perawat Rumah Sakit Umum Daerah Langsa termotivasi untuk bekerja
dikarenakan adanya supervisi dari atasan mereka, bukan termotivasi dari diri mereka sendiri.
Sebaliknya, kinerja perawat Rumah Sakit Umum Daerah Langsa berada dalam kategori tinggi 88,6. Mereka bekerja berdasarkan standar
asuhan keperawatan yang telah disahkan berdasarkan Surat Keputusan Direktorat Jenderal Pelayanan Medik Nomor YM. 00.03.2.6.7637
sehingga pelayanan keperawatan menjadi lebih terarah Yahmono, 2000. Hal ini terlihat pada instrumen penelitian pada pernyataan yang
mengukur indikator falsafah keperawatan dan implementasi keperawatan
Universitas Sumatera Utara
lampiran 14. Hampir semua perawat Rumah Sakit Umum Daerah Langsa menyatakan bahwa mereka selalu tidak membeda-bedakan pasien dari
status ekonomi, sosial, suku, dan kepercayaan 72,9, mereka selalu bekerja sama dengan tim kesehatan lain dalam melakukan asuhan
keperawatan 62,8 dan dalam melaksanakan implementasi keperawatan mereka mengacu kepada rencana keperawatan 61,4.
Hasil penelitian ini sebenarnya tidak sesuai dengan konsep, dimana ketika motivasi meningkat maka kinerja juga akan meningkat, ketika
motivasi menurun maka kinerja juga akan menurun. Dalam hal ini, peneliti tidak menemukan konsep yang sesuai dengan hasil peneliti.
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan hasil penelitian Naswati 2001 yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai hubungan korelasi
yang tinggi r=0,807 dengan kinerja perawat. Hasil penelitian Amriyanti 2002 juga menemukan bahwa adanya hubungan bermakna antara
motivasi kerja dengan perawat. Ketidaksesuaian hasil yang didapat bisa jadi dikarenakan oleh kurangnya jumlah sampel.
Universitas Sumatera Utara
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Terdapat hubungan yang positif antara motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di ruang rawat inap Rumah
Sakit Umum Daerah Langsa.
B. Saran 1. Bagi Praktek Keperawatan
Diharapkan kepada perawat untuk dapat terus meningkatkan motivasi kerjanya sehingga kinerja perawat dalam memberikan asuhan
keperawatan juga akan meningkat.
2. Bagi Pendidikan Keperawatan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan informasi bagi institusi pendidikan keperawatan agar dapat mengintegrasikan dalam
pembelajaran terkait dengan motivasi kerja dan kinerja. Sehingga dapat melahirkan perawat-perawat yang mempunyai motivasi kerja dan kinerja
yang tinggi dalam memberikan asuhan keperawatan.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Pada penelitian ini tidak dibahas secara spesifik faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat. Oleh karena itu, diharapkan kepada
peneliti selanjutnya perlu dikaji faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja perawat. Ataupun bagi peneliti selanjutnya agar menggunakan metode
observasi untuk mengukur kinerja perawat agar hasilnya lebih objektif.
60
Universitas Sumatera Utara
