2. Variabel Organisasi
a. Sumber daya Sekumpulan potensi atau kemampuan organisasi yang dapat diukur dan
dinilai seperti sumber daya alam. b. Kepemimpinan
Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh
organisasi. c. Imbalan
Balas jasa yang diterima oleh pegawai atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu tertentu secara
instriksi maupun ekstrinsik. d. Struktur
Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam organisasi dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi.
e. Desain Pekerjaan Job description
yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.
3. Variabel Psikologis, terdiri dari :
a. Persepsi Suatu proses kognitif yang digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan
dan memahami dunia sekitarnya.
Universitas Sumatera Utara
b. Sikap Kesiapan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui pengalaman dan
mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain.
c. Kepribadian Pola perilaku dan proses mental yang unik, mencirikan seseorang.
d. Belajar Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan
memahami sesuatu terutama yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.
e. Motivasi Merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi
seorang individu yang menyebabkan timbulnya sikap antusias dan persistensi dalam melaksanakan kegiatan tertentu.
Di sini tampak jelas bahwa pengertian kinerja itu lebih sempit sifatnya, yaitu hanya berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang dari tingkah laku
kerjanya. Biasanya orang yang mempunyai tingkat prestasi tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang tingkat prestasinya rendah,
dikatakan sebagai tidak produktif atau dikatakan kinerjanya rendah Sutrisno, 2010.
Universitas Sumatera Utara
2.1.3 Penilaian Kinerja
Pada prinsipnya kinerja unit – unit organisasi dimana seseorang atau
sekelompok orang berada di dalamnya merupakan pencerminan dari kinerja sumber daya manusia bersangkutan.Untuk mengetahui kinerja karyawan
diperlukan kegiatan – kegiatan khusus. Menurut Simamora yang dikutip Yani
2012 penilaian kinerja performance appraisal adalah proses yang dipakai oleh perusahaan organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Bernadin dan Russel dalam Sutrisno, 2010 mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality
Tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2. Quantity
Jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, dan siklus kegiatan yang dilakukan.
3. Timeliness
Sejauh manasuatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk
kegiatan orang lain. 4.
Cost efectiveness Tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi manusia,
keuangan, teknologi, dan material dimaksimalkan untuk mencapai hasil
Universitas Sumatera Utara
tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5. Need for supervision
Tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah
tindakan yang kurang diinginkan. 6.
Interpersonal impact Tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja
sama di antara rekan kerja dan bawahan. Menurut Wibowo 2010kinerja itu berasal dari kata performance yang
berarti hasil pekerjaan atau prestasi kerja, namun perlu pula dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup
bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. Kinerja digunakan sebagai dasar penilaian atau evaluasi dan sistem yang merupakan kekuatan penting untuk
mempengaruhi perilaku karyawan. Penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk memotivasi para karyawan para karyawan dalam mencapai sasaran organisasi
dan dalam mematuhi perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.
Sutrisno 2010, mengatakan agar penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik diperlukan metode yang memenuhi persyaratan berikut :
1. Yang diukur adalah benar – benar prestasi dan bukan faktor – faktor lain,
seperti yang menyangkut pribadi seseorang
Universitas Sumatera Utara
2. Menggunakan tolok ukur yang jelas dan yang pasti menjamin bahwa pengukuran itu bersifat objektif
3. Dimengerti, dipahami, dan dilaksanakan sepenuhnya oleh semua anggota organisasi yang terlibat
4. Dilaksanakan secara konsisten, dan didukung sepenuhnya oleh pimpinan puncak organisasi.
2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Yani 2012penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:
1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa
yang akan datang 2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawan
memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat hubungan
antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Universitas Sumatera Utara
2.1.5 Upaya Peningkatan Kinerja
Menurut Sutrisno 2010 tujuan organisasi hanya dapat dicapai, karena organisasi tersebut didukung oleh unit
– unit kerja yang terdapat di dalamnya. Menurut Stoner dalam Sutrisno, 2010 terdapat beberapa cara untuk peningkatan
kinerja karyawan yang terdiri dari empat cara, yaitu : 1. Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberikan sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan
organisasi dengan mereka yang tidak. Dalam konteks penilaian kinerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan
karyawan yang tidak berprestasi. Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian,
dan sebagainya. 2. Pengharapan
Dengan memerhatikan bidang tersebut diharapkan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai kinerja tinggi mengharapkan
pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil
mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang memang berhak.
3. Pengembangan Bagi yang bekerja di bawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti
program pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar,
Universitas Sumatera Utara
misalnya dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi. Berdasarkan hasil laporan manajemen, bagaimanapun bentuk kebijakan organisasi dapat
terjamin keadilan dan kejujurannya. Untuk itu diperlukan suatu tanggung jawab yang penuh pada manajer yang membawahinya.
4. Komunikasi Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan
dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya. Untuk dapat melakukan secara akurat, para manajer harus mengetahui kekurangan
dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Di samping itu, para manajer juga harus mengetahui program
pelatihan dan pengembangan apa saja yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para manajer perlu berkomunikasi secara intens dengan
karyawan.
2.1.6 Kinerja Perawat dalam Keperawatan
Dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan Nursalam, 2002. Persatuan Perawat Nasional Indonesia PPNI, 2005sudah menetapkan standar praktek keperawatan yang
mengacu dalam tahapan proses keperawatan yang meliputi : Standar I
: Pengkajian Keperawatan yaitu perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis, menyeluruh,
akurat, singkat dan berkesinambungan.
Universitas Sumatera Utara
Standar II : Diagnosis Keperawatan yaitu perawat menganalisis data
pengkajian untuk merumuskan diagnosis keperawatan. Standar III
: Perencanaan yaitu perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah kesehatan dan
meningkatkan kesehatan klien. Standar IV
: Pelaksanaan tindakan
implementasi yaitu
perawat mengimplementasi tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan. Standar V
: Evaluasi yaitu perawat mengevaluasi perkembangan kesehatan klien terhadap tindakan dalam pencapaian tujuan, sesuai
rencana yang telah ditetapkan dan merevisi data dasar dan perencanaan.
2.2 Keperawatan dan Perawat
2.2.1 Pengertian Keperawatan dan Perawat
Secara umum pengertian keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan.
Keperawatan merupakan ilmu terapan yang menggunakan keterampilan interpersonal serta menggunakan proses keperawatan dalam membantu
klienpasien untuk mencapai tingkat kesehatan yang optimal.Kemenkess RI dalam Iskandar, 2013mendefinisikan keperawatan sebagai suatu bentuk
pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-
Universitas Sumatera Utara
sosio-spiritual yang komprehensif kepada individu, keluarga, dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus kehidupan manusia.
Keperawatan didasarkan oleh ilmu dan kiat keperawatan, yang mencakup sikap, kemampuan intelektual, dan keterampilan teknik. Bentuk layanan
keperawatan sesuai dengan empat kebutuhan manusia yaitu biologis, psikologis, sosiokultural, dan spiritual yang komprehensif. Tujuan pelayanan keperawatan
adalah untuk memenuhi kebutuhan dasar dan meningkatkan status kesehatan secara optimal dengan pencegahan sakit dan peningkatan keadaan sehat.
Perawat merupakan tenaga profesional yang mempunyai kemampuan tanggung jawab, dan kewenangan dalam melaksanakan dan atau memberikan
perawatan kepada pasien yang mengalami masalah kesehatan.Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 1239MenKesSKXI2001 yang dikutip
dalam Iskandar 2013 pengertian perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan formal bidang keperawatan minimal setara Diploma III
D3 dan atau Sarjana Strata 1 S1, yang lulus pendidikan perawat baik di dalam maupun di luar negeri sesuai dengan ketentuan peraturan perundang
– undangan yang berlaku.
2.2.2 Fungsi Perawat
Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan berbagai fungsi yaitu Iskandar, 2013:
1. Fungsi Independen Fungsi independen merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang
lain, dimana perawat dalam menjalankan tugasnya dilakukan secara sendiri
Universitas Sumatera Utara
dengan keputusan sendiri dalam melakukan tindakan dalam memenuhi kebutuhan dasar manusia.
2. Fungsi Dependen Fungsi dependen merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatannya
atas pesan atau instruksi dari perawat lain. 3. Fungsi Interdependen
Fungsi interdependen merupakan fungsi yang dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling ketergantungan di antara tim satu dengan lain.
2.2.3Kedudukan Perawat
Profesi keperawatan tentunya menempatkan perawat pada kedudukan tersendiri dalam sistem pelayanan kesehatan di Indonesia. Tetapi saat ini, masih
banyak asumsi yang menganggap perawat adalah pelengkap dalam dunia medis. Padahal, keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan profesional yang
merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan. Kedudukan keperawatan sebagai ilmu bukan hanya sebatas teori saja tetapi
memiliki bentuk aplikasi yang dijalankan di lapangan. Perannya bersinggungan dan berhubungan langsung dengan pasien klien. Profesi keperawatan berorientasi
pada pelayanan masalah kesehatan yang diderita oleh pasien klien. Kehadirannya adalah mengupayakan agar pasien klien mendapatkan kesembuhan atas masalah
kesehatan yang diderita oleh pasien. Keperawatan mempunyai empat tingkatan pasienklien yaitu individu, keluarga, kelompok, dan komunitas, dan pelayanan
keperawatan terhadap pasienklien mencakup seluruh rentang pelayanan kesehatanIskandar, 2013.
Universitas Sumatera Utara
2.2.4 Standar Praktik Keperawatan Indonesia
Standar praktik merupakan salah satu perangkat yang diperlukan oleh setiap tenaga profesional. Standar praktik keperawatan adalah ekspektasi
harapan – harapan minimal dalam memberikan asuhan keperawatan yang aman,
efektif dan etis. Standar praktik keperawatan merupakan komitmen profesi keperawatan dalam melindungi masyarakat terhadap praktik yang dilakukan oleh
anggota profesi. Berikut merupakan standar praktik keperawatan yang terdiri dari dalam PPNI, 2005:
1. Pengkajian Keperawatan
Kategori