Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga

DISUSUN OLEH : OSSY MEMORIAL R

130921006

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

HALAMAN PERSETUJUAN Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : Ossy Memorial R

NIM : 130921006

Departemen : Ilmu Admnistrasi Negara

Judul : Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Efektifitas Kerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga

Medan, April 2015

Ketua Departemen

Dosen Pembimbing Ilmu Administrasi Negara

Drs. M. Husni Thamrin Nasution. M. Si

NIP. 196401081991021001 NIP. 196401081991021001

Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M. Si

Dekan FISIP USU

NIP. 196805251992031002 Prof. Dr. Badaruddin, M. Si

Puji dan syukur penulis panjatkan Kehadirat Tuhan Yang Maha

Esa atas Rahmat dan Karunia-Nya, Skripsi ini dapat diselesaikan oleh

penyusun dengan judul “

PENGARUH PENGEMBANGAN

PEGAWAI TERHADAP EFEKTIFITAS KERJA PEGAWAI

PADA KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KOTA SIBOLGA”

dimana merupakan salah satu persyaratan guna memperoleh Selar

Sarjana Sosial (S.Sos) pada Universitas Sumatera Utara (USU) Medan.

Atas bimbingan dan pengarahan serta nasehat yang penulis terima

selama penyusunan skripsi ini dan juga selama mengikuti pendidikan

pada Universitas Sumatera Utara (USU) Medan, maka penulis dengan

Tulus Ikhlas mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya, terutama

kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan FISIP

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

2. Bapak M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen

Ilmu Administrasi Negara dan sekaligus sebagai Pembimbing pada

penulisan skripsi ini.

3. Ibu Dra. Beti Nasution, M.Si selaku Penguji

4. Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan bekal ilmu yang

bermanfaat bagi penulis.

seluruh staf pegawai yang telah membantu penulis dalam

mendapatkan data dan informasi tentang skripsi ini,

7. Orang Tua Tercinta (Alm. Daddy Tonggam Samosir dan Mommy

Mutiara Hutagalung) yang sudah memberikan dukungan jiwa dan

finansialnya. Love you dad,mom!!!

8. Kakak ku tercinta Lulu dan Momo abangku Alex,makasih kak untuk

semua dukungannya. Ditunggu gaji ke 13 nya. Ahahahaahaha.

Abangku rindu repetanmu.

9. Yang tersayang Revanus Olsen Simangunsong. Terimakasih doanya.

10. Para Jablay-jablayku (Ira, Kak noni, Kak Restu makasih

seru-seruannya kak. Always LOVE YOU lah pokoknya).

11. Kos Ketapang 8F (Kak Nina makasih kak buat Ilmunya kak, Kak

Tika doamu ampuh kak,siap juga skripsiku, Kak Rika masih

zamanlah kak skripsian kak, Adek tersayang Yemima Johana

Mendrofa Jablay makasih buat jam-jam terakhirmu dek uda kawani

kakak begadang. Habisi chocolatosku itu ya…Ahahahahahaha).

12. Seluruh rekan-rekan mahasiswa yang tidak dapat disebut namanya

satu persatu yang telah memberi semangat selama dalam mengikuti

perkuliahan.

demi kesempurnaan skripsi ini.

Akhirnya penulis mengharapkan kiranya skripsi ini dapat

bermanfaat bagi penulis sendiri dan kepada para pembaca serta semua

pihak.

Medan, April 2015

Penulis,

OSSY MEMORIAL R

NIM : 130921006

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Batasan Masalah ... 5

1.3 Rumusan Masalah ... 5

1.4 Tujuan Penelitian ... 6

1.5 Manfaat Penelitian ... 6

1.6 Hipotesis ... 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8

2.1 Pengembangan Pegawai ... 8

2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai ... 8

2.1.2 Tujuan Pengembangan Pegawai ... 9

2.1.3 Manfaat Pengembangan Pegawai ... 10

2.1.4 Langkah-Langkah Pengembangan Pegawai ... 11

2.2 Efektifitas Kerja ... 19

2.2.1 Pengertian Efektifitas Kerja ... ... 19

2.2.1.1 Pengertian Efektifitas ... 19

2.2.1.2 Pengertian Kerja ... 20

2.2.1.3 Pengertian Efektifitas Kerja ... 20

2.2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi EfektifitasKerja ... 21

3.2.1 Populasi ... 26

3.2.2 Sampel ... 27

3.3 Variabel dan Indikator ... 27

3.3.1 Variabel Penelitian ... 27

3.3.2 Indikator Penelitian ... 27

3.4 Instrument Penelitian ... 29

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 31

3.6 Jenis dan Sumber Data ... 32

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 32

3.7.1 Uji Validitas ... 32

3.7.2 Uji Reliabilitas ... 33

3.8 Uji Signifikansi Secara Parsial (Uji-t) ... 33

3.9 Uji Signifikansi Secara Simultan (Uji F) ... 34

3.10 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 35

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 36

4.1 Hasil Penelitian ... 36

4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Sekeretariak Daerah Kota Sibolga ... 36

4.2 Visi dan Misi ... 36

4.2.1 Visi ... 36

4.6 Keadaan Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga ... 53

4.7 Pencapaian Target dan Realisasi Kegiatan ... 54

4.7.1 Hasil Observasi ... 54

4.8 Pembahasan ... 55

4.8.1 Hasil Observasi ... 57

4.8.1.1 Uji Normalitas ... 57

4.8.1.2 Uji Multikolinieritas ... 60

4.8.1.3 Uji Heteroskedastisitas ... 61

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 75

5.1 Kesimpulan ... 75

5.2 Saran ... 75 DAFTAR PUSTAKA

Tabel – 1 : Lay Out Angket ... 30

Tabel – 2 : Keadaan Fasilitas pada Kantor Sekretariat daerah Kota Sibolga ... 53

Tabel – 3 : Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 53

Tabel – 4 : Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Umur ... 54

Tabel – 5 : Keadaan Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54

Tabel – 6 : Pengelompokan Responden Berdasarkan Gender ... 56

Tabel – 7 : Pengelompokan Responden Berdasarkan Pendidikan ... 56

Tabel – 8 : Hasil Uji Multikolinieritas ... 60

Tabel – 9 : Uji Validitas Instrumen Variabel X1 ... 62

Tabel – 10 : Uji Validitas Instrumen Variabel X2 ... 64

Tabel – 11 : Uji Validitas Instrumen Variabel Y ... 65

Tabel – 12 : Hasil Uji Reabilitas X1, X2, Y ... 70

Tabel – 13 : Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 70

Tabel – 14 : Analisis Regresi Berganda ... 72

Tabel – 15 : Uji Secara Simultan (Uji F) ... 73

Gambar – 1 : Grafik Histogram ... 58 Gambar – 2 : Kurva PP-Plots ... 59 Gambar – 3 : Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 61

OSSY MEMORIAL R

NIM : 130921006

Organisasi adalah suatu system perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen yang merupakan alat untuk mencapai tujuan tersebut terdiri dari 6 (enam) elemen, yaitu men, money, method, materials, machines, dan market. Manusia merupak unsur terpenting dari keenam elemen ini karena manusialah yang mengendalikan unsure yang lainnya. Oleh karena itu pengembangan sumber daya manusia agar tujuan tercapai dengan efektif dan efisien. Pengembangan itu sendiri bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai. Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnnya karena tuntutan pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan.

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dan Promosi Jabatan merupakan dua diantara pengembangan pegawai yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan efektifitas kerja. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi bagi calon pegawai negeri sipil dan pegawai negeri sipil. Sedangkan promosi jabatan merupakan peran penting bagi setiap pegawai, karena dengan adanya promosi jabatan berarti ada pengakuan mengenai kemampuan dan kecakapan pegawai yang bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan angket dan studi dokumentasi.

Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda populasi terdiri 102 pegawai. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode apabila populasi lebih dari seratus maka diambil 10-15% atau 20-25%. Maka dari itu sampel ada sebanyak 30 0rang. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS versi 19 dengan melakukan pengujian secara parsial dan simultan.

kada kantor sekretariat daerah kota sibolga. Hasil pengujian secara parsial juga membuktikan bahwa pendidikan dan pelatihan (diklat) dan promosi jabatan masing-masing secara parsial berpengaruh terhadap efektifitas kerja

OSSY MEMORIAL R

NIM : 130921006

Organisasi adalah suatu system perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen yang merupakan alat untuk mencapai tujuan tersebut terdiri dari 6 (enam) elemen, yaitu men, money, method, materials, machines, dan market. Manusia merupak unsur terpenting dari keenam elemen ini karena manusialah yang mengendalikan unsure yang lainnya. Oleh karena itu pengembangan sumber daya manusia agar tujuan tercapai dengan efektif dan efisien. Pengembangan itu sendiri bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai. Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnnya karena tuntutan pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan.

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dan Promosi Jabatan merupakan dua diantara pengembangan pegawai yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan efektifitas kerja. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi bagi calon pegawai negeri sipil dan pegawai negeri sipil. Sedangkan promosi jabatan merupakan peran penting bagi setiap pegawai, karena dengan adanya promosi jabatan berarti ada pengakuan mengenai kemampuan dan kecakapan pegawai yang bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan angket dan studi dokumentasi.

Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda populasi terdiri 102 pegawai. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode apabila populasi lebih dari seratus maka diambil 10-15% atau 20-25%. Maka dari itu sampel ada sebanyak 30 0rang. Alat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda dengan bantuan software SPSS versi 19 dengan melakukan pengujian secara parsial dan simultan.

kada kantor sekretariat daerah kota sibolga. Hasil pengujian secara parsial juga membuktikan bahwa pendidikan dan pelatihan (diklat) dan promosi jabatan masing-masing secara parsial berpengaruh terhadap efektifitas kerja

1

1.1 Latar Belakang

Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan manajemen yang merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen ini terdiri dari enam elemen (6M), yaitu : men, money, method, materials, machines, dan market.

Unsur men (manusia) ini merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti, seperti modal, teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumber daya manusia tidak lepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya seperti strategis perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan organisasi.

Hasibuan (2000:3) mengartikan sumber daya manusia sebagai : “Semua manusia yang terlibat di dalam suatu organisasi dalam mengupayakan terwujudnya tujuan organisasi tersebut. Keterlibatan bisa berarti penerima manfaat. Keterlibatan juga bisa berarti pemasok input dan pelaksana kegiatan.” Faktor sumber daya manusia sangat menentukan efektifitas organisasi, karena organisasi diciptakan oleh manusia, yang

melaksanakannya manusia, dikendalikan oleh manusia serta yang memanfaatkannya juga manusia. Karena itu manusia merupakan faktor terpenting yang mempengaruhi berjalan tidaknya suatu organisasi dan menentukan tingkat efektifitas suatu organisasi. Karena sifatnya sebagai sumber daya yang paling penting, sangat logis apabila dalam rangka peningkatan efisiensi kerja, perhatian utama ditujukan pula kepada faktor sumber daya manusia. Akan tetapi sorotan perhatian tidak boleh hanya ditujukan kepada pemanfaatannya secara maksimal, tetapi juga pengembangannya.

Negara Kesatuan Republik Indonesia mengakui bahwa sumber daya manusia merupakan faktor paling dominan yang mempengaruhi setiap aspek pembangunan sebagaimana tertuang dalam Undang-Undang Nomor 43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian pada alinea keempat yang menggariskan bahwa : “Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional terutama tergantung dari kesempurnaan aparatur Negara dan kesempurnaan aparatur Negara pada pokoknya tergantung dari kesempurnaan pegawai negeri.” Uraian pada undang-undang di atas mengandung dua makna penting, pertama bahwa aparatur Negara merupakan titik sentral dan faktor kunci yang menentukan keberhasilan atau kegagalan penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional dan kedua bahwa kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya aparaturnya.

Sebagai upaya meningkatkan kualitas sumber daya pegawai, menurut Sedarmayanti (2009:48) dapat dilakukan melalui proses pendidikan, latihan dan

pengembangan. Lebih lanjut dijelaskan oleh Sedarmayanti (2009:32-38) pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peran penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan professional individu. Melalui pendidikan, seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap kerja; mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. Latihan bertujuan tidak hanya untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, tetapi juga untuk mengembangkan bakat.

Kinerja pegawai negeri sipil yang rendah dan cendrung buruk ini dapat dinilai dari kurangnya disiplin pegawai dari jam kerja yang telah ditetapkan. Pegawai negeri sipil cendrung datang lebih lama dan pulang lebih awal, penyelesaian pekerjaan yang tidak tepat waktu atau menunda pekerjaan, kurangnya pengetahuan dan keterampilan terhadap bidang yang dikerjakan. Seperti yang dikemukakan oleh Mentri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yang memperkirakan bahwa 40% dari 4,7 juta PNS di Indonesia memiliki kinerja buruk

Setiap organisasi apapun bentuknya akan berupaya dalam mencapai tujuannya. Tujuan itu akan dapat tercapai dengan baik, apabila pegawai dapat melakukan tugas-tugasnya dengan efektif. Efektifitas suatu lembaga sangat tergantung dari baik atau buruknya pengembangan sumber daya manusianya. Oleh karena itu untuk meningkatkan kemampuan kerja para pegawai harus melalui pengembangan sumber

daya manusia. Pengembangan pegawai sering diartikan dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun pengetahuan umum bagi para pegawai agar pencapaian tujuan yang lebih efisien. Pengembangan sumber daya manusia adalah setiap usaha untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang, dengan demikian memberikan informasi mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan-kecakapan. Pengembangan sebagai suatu perubahan dalam orang yang memungkinkan yang bersangkutan bekerja lebih efektif.

Efektifitas dapat diartikan sebagai tingkat kemampuan suatu organisasi untuk melaksanakan tugas pokoknya untuk mencapai sasaran. Konsepsi efektifitas tidak selalu paralel dengan konsep efisiensi karena walaupun terjadi pemborosan, asalkan tujuan dapat tercapai maka organisasi dapat dikatakan efektif. Faktor yang berperan dalam tercapainya peningkatan kerja dengan melakukan pengembangan pegawai, yaitu dapat melalui diklat dan promosi pegawai. Salah satu yang menjadi perhatian dalam pengembangan serta peningkatan kemampuan dan keterampilan aparatur pemerintah adalah dengan pengembangan terhadap sumber daya manusia melalui proses pendidikan, latihan dan promosi sesuai kebutuhan agar tercapai efektifitas kerja. Sehingga pegawai akan memiliki kompetensi jabatan dan dapat melaksanakan tugas pelayanan seperti yang diharapkan.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian di kantor sekretariat daerah kota sibolga dan menuangkannya dalam suatu skripsi yang

berjudul PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP

EFEKTIFITAS KERJA PEGAWAI PADA KANTOR SEKRETARIAT DAERAH KOTA SIBOLGA.

1.2 Batasan Masalah

Karena terlalu luasnya masalah dalam penelitian ini, maka penulis membatasi permasalahan yaitu “Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Peningkatan Efektifitas Kerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga.” Pengembangan Pegawai yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan (diklat) dan promosi jabatan. Sedangkan efektifitas kerja yang dimaksud adalah hasil yang dicapai pegawai sesuai dengan bidang pekerjaan dan tugas yang dibebankan kepadanya berdasarkan pendidikan dan pelatihan (diklat) dan promosi jabatan.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan Identifikasi Masalah dan Batasan Masalah di atas, maka penulis merumuskan permasalahan penelitian ini adalah Apakah ada Pengaruh Pengembangan Pegawai Terhadap Peningkatan Efektifitas Kerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga.

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian yang dilakukan dalam menyelesaikan skripsi ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui bahwa ada pengaruh antara Pengembangan Pegawai dengan Efektifitas Kerja Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga.

2. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Peningkatan Efektifitas Kerja Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga.

1.5 Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini diharapkan akan mampu memberikan beberapa manfaat, antara lain :

a. Bagi Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga

Untuk memberikan masukan-masukan Kepada Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga dalam menentukan langkah-langkah yang akan dilakukan dalam rangka peningkatan efektifitas kerja pegawai dikaitkan dengan pengembangan pegawai.

b. Bagi Penulis

Untuk menambah pengetahuan dan kemampuan penulis dari penerapan ilmu yang didapat selama dibangku kuliah dan bagaimana implementasinya dilapangan.

c. Bagi Universitas Sumatera Utara

Untuk menambah bahan referensi ilmiah bagi mahasiswa yang ingin melakukan penelitian yang sejenis, dan juga berguna sebagai referensi bagi perpustakaan Universitas Sumatera Utara.

1.6 Hipotesis

Menurut Soeratno dan Lincoln Arsyad, (2003:21), mendefinisikan bahwa “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap suatu masalah yang belum pasti kebenarannya sehingga perlu dibuktikan melalui serangkaian penelitian dan penganalisaan.”

Berdasarkan dari kerangka teori penelitian maka dapat ditarik suatu hipotesis sebagai suatu kesimpulan sementara yakni Ada pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Peningkatan Efektifitas Kerja Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengembangan Pegawai

2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai

Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Menurut Malayu (2007:69) menyatakan bahwa “Pengembangan pegawai adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.”

Menurut Menurut Moekijat (1991:4), menyatakan bahwa “Pengembangan pegawai adalah setiap usaha memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberi informasi, mempengaruhi sikap atau menambah kecakapan.” Dengan kata lain pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah kelakuan-kelakuan yang terdiri dari pengetahuan, kecakapan dan sikap.

Selanjutnya, Sedarmayanti (2009:163), menyatakan bahwa “Pengembangan pegawai adalah usaha mengurangi atau menghilangkan kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi.

Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawai adalah setiap usaha meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan jabatan atau pekerjaan dengan member pengajaran dalam penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap.

2.1.2 Tujuan Pengembangan Pegawai

Menurut Ranupandoyo (1995:95), menyatakan bahwa “Tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai dalam mencapai hasil kerja yang ditetapkan .”

Menurut Malayu (2007:71), menyatakan bahwa tujuan pengembangan pegawai hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :

a. Produktifitas kerja, yaitu dengan pengembangan produktifitas kerja

pegawai akan meningkat, karena tecnical skill, human skill, dan managerial skill pegawai yang semakin baik.

b. Pelayanan, yaitu pengembangan bertujuan untuk meningkatkan

pelayanan yang lebih baik dari yang sebelumnya karena pekerjaan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi kantor bersangkutan.

c. Moral, yaitu dengan pengembangan, moral pegawai akan lebih baik,

karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya dengan baik.

d. Kepemimpinan, yaitu dengan pengembangan kepemimpinan seorang pemimpin akan lebih baik, motivasinya lebih terarah, sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

Selanjutnya, Sedarmayanti (2009:286), menyatakan bahwa, “Tujuan pengembangan Pegawai adalah usaha dalam meningkatkan rasa tanggung jawab, menumbuh kembangkan budaya organisasi yang kondusif dalam rangka meningkatkan kinerja (performance) organisasi.

Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki kinerja pegawai, menambah pengetahuan dan keterampilan serta meningkatkan rasa tanggung jawab agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam meningkatkan efektifitas kerja yang sesuai dengan visi dan misi organisasi.

2.1.3 Manfaat Pengembangan Pegawai

Menurut Manullang (1998:18), menyatakan bahwa “Manfaat pengembangan pegawai dapat dilihat dari 2 segi, yaitu segi organisasi dan segi pegawai.”

Dari segi organisasi, maka pengembangan pegawai itu dapat memberi manfaat seperti : menaikkan produktivitas pegawai, menurunkan biaya, mengurangi turn over pegawai, memungkinkan memperoleh keuntungan yang lebih besar karena direalisasinya ketiga manfaat tersebut lebih dahulu, memperbaiki image kepada organisasi sebagai suatu organisasi yang progresif.

Menurut Sedarmayanti (2009:109), menyatakan bahwa manfaat pengembangan adalah :

1. Memperbaiki kualitas sumber daya manusia

2. Memadukan kegiatan perusahaan dan tujuan organisasi di masa yang akan datang secara efisien.

3. Memperoleh tenaga kerja pada posisi tepat.

4. Mengembangkan informasi dasar manajemen kepegawaian untuk membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lain.

5. Mengkoordinasikan program manajemen kepegawaian seperti seleksi. 6. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan harmonis serta

dinamis.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat pengembangan itu akan menambah produktivitas, semangat kerja dan kreativitas pegawai sehingga pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dapat lebih ditingkatkan dan diperbaiki guna mencapai tujuan organisasi agar lebih efektif dan efisien.

2.1.4 Langkah-langkah Pengembangan Pegawai

Manullang (1992:200), mengungkapkan berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi guna pengembangan sumber daya manusia yang meliputi :

a. Rotasi Jabatan

b. Latihan atau pendidikan c. Delegasi tugas

d. Penugasan dalam keanggotaan suatu panitia e. Promosi

f. Pemindahan g. Konseling h. Konfernsi

Menurut Irawan, dkk (1997:92), bahwa Pengembangan pegawai dapat dilakukan dengan baik melalui jalur (cara) diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat misalnya, berbentuk kegiatan seminar, lokakarya dan lain-lain. Jalur non diklat misalnya dapat berupa promosi jabatan, bonus, insentif, teguran dan hukuman, dan lain-lain.

Dari dua pendapat ahli tentang aktivitas yang dilakukan dalam hal pengembangan pegawai dalam penulisan penelitian ini, penulis menggunakan pengembangan pegawai dengan pendidikan dan pelatihan (diklat), dan promosi jabatan.

a. Pendidikan dan pelatihan (Diklat)

Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi salah satunya adalah melalui jalur diklat. Maksudnya agar kompetensi dan motivasi dari pegawai

meningkat, sehingga organisasi mampu menjawab berbagai tantangan akibat perubahan yang terjadi, baik bersifat internal maupun eksternal.

Menurut Hardiyansyah (2012:57) : “Pendidikan dan pelatihan (Diklat) adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi bagi calon pegawai negeri sipil dan pegawai negeri sipil.”

Menurut Notoatmojo (1998:27), pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi disebabkan beberapa alasan. Pertama, sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut (the right man on the right place). Kedua, dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi maka jabatan-jabatan yang belum diperlukan, sekarang diperlukan. Ketiga, promosi sebagai salah satu cara mengembangkan sumber daya manusia harus diberikan kepada pegawai yang telah memiliki kecakapan untuk menjabat lebih tinggi. Keempat, dimasa pembangunan ini organisasi-organisasi, baik pemerintah maupun swasta, merasa terpanggil untuk melaksanakan pelatihan-pelatihan bagi karyawannya atau pegawainya agar diperoleh efektifitas kerja sesuai dengan masa pembangunan.

Menurut Undang-Undang No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil (PNS) diklat ada dua jenis, yaitu Diklat Pra-jabatan dan Diklat Jabatan.

1. Diklat Pra-jabatan (pre service training) adalah suatu latihan yang diberikan kepada Calon Pegawai Negeri Sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Diklat Pra-Jabatan terdiri dari :

a. Diklat Pra-Jabatan golongan I, diklat bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi PNS golongan I ;

b. Diklat Pra-Jabatan golongan II, diklat bagi mereka yang akan diangkat menjadi PNS golongan II ;

c. Diklat Pra-Jabatan golongan III, diklat bagi mereka yang akan diangkat menjadi PNS golongan III.

2. Diklat Jabatan (in service training) adalah suatu pelatihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. Diklat Jabatan terdiri dari Diklat Kepemimpinan (DIKLATPIM), Diklat Fungsional dan Diklat Teknis.

a. Diklat Kepemimpinan (DIKLATPIM) memiliki jenjang jabatan struktural Diklat terdiri dari :

• Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon IV ;

• Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon III ;

• Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon II ;

• Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon I.

b. Diklat Fungsional adalah diklat yang dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan yang sesuai dengan jenis jenjang jabatan fungsional, yang ditetapkan oleh instansi Pembina Jabatan Fungsional bersangkutan.

c. Diklat Teknis adalah diklat yang dilaksanakan untuk memberikan keterampilan dan atau penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan secara teknis yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok instansi yang bersangkutan dan pengetahuan yang berkenaan dengan bidang pelayanan teknis yang bersifat umum, administratif dan manajemen yang keberadaannya menunjang pelaksanaan tugas pokok dan fungsi instansi yang bersangkutan.

Pada garis besarnya ada dua macam metode pendekatan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun pegawai, yaitu :

1. Metode diluar pekerjaan (off the job site)

Metode ini peserta diklat keluar sementara dari segala aktifitas pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti biasanya. Metode ini mempunyai dua macam teknik, yaitu :

• Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi yang tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh para peserta diklat didalam pekerjaannya nanti. Seperti ceramah dan diskusi.

• Metode Simulasi merupakan suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa sehingga peserta diklat dapat merealisasikannya ditempat kerja.

2. Metode didalam pekerjaan (on the job site)

Pelatihan ini seperti memberi penugasan kepada pegawai baru oleh pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing dan mengajarkan kepada pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberi contoh-contoh pekerjaan baik dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru setelah pelatihan berakhir.

b. Promosi Jabatan

Promosi memberikan peran penting bagi setiap pegawai, bahkan menjadi sesuatu yang diinginkan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan pegawai bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Sehubungan dengan itu bila pegawai tersebut memberikan

prestasi kerja yang tinggi ada baiknya diberikan promosi terhadap pegawai tersebut dengan tujuan agar lebih terjaminnya stabilitas pegawai yang bersangkutan. Pegawai yang dipromosikan berarti mendapat kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuannya untuk menjabat suatu jabatan tertentu. Pentingnya promosi pegawai adalah sebagai perangsang yang dapat meningkatkan kinerja pegawai.

Menurut Malayu (2007:108), menyatakan bahwa “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility pegawai ke jabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar.”

Menurut Sedarmayanti (2009:375), menyatakan bahwa “Promosi adalah penempatan pegawai pada jabatan yang lebih tinggi dengan wewenang dan tanggung jawab yang lebih tinggi dan penghasilan yang tinggi pula.”

Dari defenisi tentang promosi jabatan tersebut, diketahui adanya unsur-unsur yang terkandung didalamnya, yaitu peningkatan penghasilan, tanggung jawab, dan kewenangan. Dalam kaitannya dengan pengembangan pegawai, pegawai yang dipromosikan akan berusaha meningkatkan kemampuan dan motivasinya.

1. Pengalaman (Senioritas)

Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasari pada lamanya pengalaman kerja. Kelebihannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan guru yang berharga. Dengan pengalaman seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga pegawai tetap betah bekerja pada organisasi dengan harapan, suatu waktu ia akan dipromosikan. Kelemahannya adalah seorang pegawai yang kemampuannya terbatas tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian terjadi ketimpangan karena kekuasaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya akan sulit dimengerti karena keterbatasan kemampuan yang dimilikinya.

2. Kecakapan (Ability)

Kecakapan (ability) adalah seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapannya. Pertimbangan promosi adalah kecakapan, orang yang cakap akan mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan.

3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan adalah promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi berdasarkan lamanya dinas, ijasah pendidikan formal yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Kelebihan dari promosi ini adalah

memotivasi pegawai untuk memperdalam pengetahuannya bahkan memaksa diri untuk mengikuti pendidikan formal, moral pegawai akan lebih baik, bersemangat dan prestasi kerjanya semakin meningkat karena ini termasuk elemen-elemen yang dinilai dalam promosi. Selain itu juga memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan dinamis diantara pegawai sehingga mereka berlomba untuk mencapai kemajuan. Kelemahannya adalah pegawai yang kurang mampu akan frustasi dan menimbulkan minder dalam dirinya, biaya akan lebih banyak karena adanya ujian kenaikan golongan dan pelatihan-pelatihan lainnya.

2.2 Efektifitas Kerja

2.2.1 Pengertian Efektifitas Kerja 2.2.1.1 Pengertian Efektifitas

Menurut Amin Tunggal Wijaya, (1993:32), mengatakan “Efektifitas adalah hasil membuat keputusan yang mengarahkan melakukan suatu dengan benar, yang membantu memenuhi misi suatu perusahaan atau pencapaian tujuan.”

Menurut T. Hani Handoko (1998:148) mengatakan bahwa “Efektifitas adalah merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.”

Efektifitas adalah suatu keadaan dalam mencapai tujuan. Manajamen yang efektif perlu disertai dengan manajemen yang efisien. Tercapainya tujuan mungkin hanya dapat dengan penghamburan dana, oleh karena itu manajemen tidak boleh hanya diukur dengan efektifitas juga diperlukan efisiensi.

Menurut Perwata Wesha (1992:148), mengatakan bahwa “Efektifitas adalah keadaan atau kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilakukan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan.”

Dengan demikian jelaslah bahwa efektifitas merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang diterapkan dengan tepat dan sasaran yang telah ditetpkan dapat tercapai tepat waktu.

2.2.1.2 Pengertian Kerja

The Liang Gie (1995:360), mengatakan bahwa “Kerja adalah keseluruhan pelaksanaan aktifitas-aktifitas jasmaniah yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai tujuan tertentu atau mengandung maksud tertentu terutama yang berhubungan dengan kelangsungan hidupnya.

Maka pendapat penulis tentang kerja adalah serangkaian aktifitas yang dilakukan manusia untuk kepentingan dirinya sendiri ataupun lingkungannya.

2.2.1.3 Pengertian Efektifitas Kerja

“Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya yang telah ditetapkan artinya apakah pelaksanaan suatu tugas dinilai baik atau tidak, itu sangat tergantung pada bilamana tugas itu dilaksanakan atau tidak, terutama tidak menjawab pertanyaan bagaimana cara melaksanakan, berapa biaya dikeluarkan itu.” Etzioni (Tangkilisan,2005) mengatakan bahwa, “Efektifitas kerja adalah tingkat sejauh mana suatu organisasi yang merupakan sistem sosial dengan segala sumber daya dan sarana tertentu yang tersedia memenuhi tujuan-tujuannya tanpa pemborosan dan menghindari ketegangan yang tidak perlu diantara anggota-anggotanya.”

Sedarmayanti (1996:97) mengatakan bahwa, “Efektifitas berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimal dalam arti pencapaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.”

Dengan demikian jelaslah bahwa efektifitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan, artinya pelaksaan tugas ditandai baik atau tidak, sangat tergantung pada penyelesaian tugas tersebut, bagaimana cara melaksanakannya.

2.2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Efektifitas Kerja

Setiap organisasi menginginkan suatu pekerjaan dilakukan dengan efektif dan efisien. Namun demikian kebanyakan organisasi tidak mengetahui faktor apa yang mendukung untuk dapat meningkatkan efektifitas kerja pada pegawai. Agar

efektifitas kerja dapat meningkat, hendaknya pihak organisasi dapat berpedoman pada pendapat berikut :

Menurut The Liang Gie (1995:29), faktor-faktor yang mempengaruhi efektifitas kerja, antara lain sebagai berikut :

1. Waktu 2. Tugas 3. Produktifitas 4. Motivasi 5. Evaluasi Kerja 6. Pengawasan 7. Lingkungan Kerja

8. Perlengkapan dan Fasilitas

Ad. 1. Waktu

Ketetapan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan faktor utama. Semakin lama tugas yang dibebankan itu dikerjakan maka semakin banyak tugas lain menyusul dan hal nini akan memperkecil tingkat efektifitas kerja karena memakan waktu yang tidak sedikit.

Ad. 2. Tugas

Bawahan harus diberitahukan maksud dan pentingnya tugas-tugas yang didelegasikan kepada mereka.

Ad. 3. Produktifitas

Seorang pegawai mempunyai produktifitas kerja yang tinggi dalam bekerja tentunya akan dapat menghasilkan efektifitas kerja yang baik demikian pula sebaliknya.

Ad. 4. Motivasi

Manajer dapat mendorong bawahan melalui perhatian pada kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif. Semakin termotivasi untuk bekerja secara produktif semakin baik pula kinerja yang dihasilkan.

Ad. 5. Evaluasi Kerja

Manajer memberikan dorongan, bantuan dan informasi kepada bawahan, sebaliknya harus melaksanakan tugas dengan baik dan menyelesaikan untuk dievaluasi apakah fungsi terlaksana dengan baik atau tidak.

Ad. 6. Pengawasan

Dengan adanya pengawasan maka kinerja pegawai dapat terus terpadu dan hal ini dapat memperkecil resiko kesalahan pelaksanaan tugas.

Ad. 7. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah menyangkut tata ruang, cahaya alam dan pengaruh suara yang mempengaruhi konsentrasi seorang pegawai sewaktu bekerja. Ad. 8. Perlengkapan dan Fasilitas

Suatu sarana dan peralatan yang disediakan oleh pimpinan dalam bekerja. Semakin baik sarana yang disediakan oleh organisasi akan memepengaruhi semakin baiknya kerja seseorang dalam mencapai tujuan atau hasil yang diharapkan.

2.2.1.5 Indikator Efektifitas Kerja

Menurut Hasibuan (2003:105), Efektifitas merupakan suatu keadaan keberhasilan yang sempurna sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Supaya dapat menjamin suatu keberhasilan usaha dalam meningkatkan efektifitas kerja pegawai dalam suatu organisasi sehingga dapat menimbulkan kuantitas kerja, kualitas kerja dan pemanfaatan waktu. Terdapat beberapa indikator efektifitas kerja, yaitu :

1. Semangat Kerja 2. Keterampilan 3. Sikap Etika Kerja 4. Tanggung Jawab 5. Kemampuan

6. Sarana dan Prasarana 7. Efisiensi

8. Disiplin

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain deskriptif dengan analisa data kuantitatif, dalam rangka melihat bagaimana hubungan antara Variabel X (Variabel Independent) sebagai Variabel Bebas mempengaruhi dan Variabel Y (Variabel Dependent) sebagai Variabel Terikat. Dimana yang menjadi variabel bebas adalah Pengaruh Pengembangan Pegawai, sedangkan variabel terikat adalah Efektifitas Kerja Pegawai.

Penelitian ini mengambil lokasi pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga yang beralamat di Jalan Dr. Sutomo No. 26 A Sibolga.

3.2 Populasi dan Sampel 3.2.1 Populasi

Setiap pelaksanaan penelitian selalu berhadapan dengan objek yang diteliti baik berupa manusia, benda maupun peristiwa yang dapat dijadikan sumber informasi.

Menurut Sugiono, (1999:72), menyatakan bahwa “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.”

Sesuai dengan lokasi penelitian, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga yang berjumlah 102 (seratus dua) orang pegawai.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (1999:73), bahwa “Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.”

Menurut Suharsimi Arikunto (1998:107) mengatakan bahwa, “Untuk sekedar ancar-ancar maka apabila jumlahnya lebih besar maka diambil 10-15% atau 20-25%.” Dari pendapat diatas, karena populasinya lebih besar dari seratus, untuk itu peneliti mengambil 20% dari jumlah populasi yang ada. Adapun sampel dari penelitian ini adalah sebanyak 30 (Tiga Puluh) orang.

3.3 Variabel dan Indikator 3.3.1 Variabel Penelitian

Variabel adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai. Jenis variabel penelitian ada 2 (dua), yaitu variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Dalam penelitian ini terdapat 2 variabel, yaitu:

a. Variabel Bebas (Variabel X) adalah variabel yang diduga sebagai penyebab atau pendahulu dari variabel lainnya. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Pengembangan Pegawai melalui Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dan Promosi Jabatan.

b. Variabel Terikat (Variabel Y) adalah variabel yang diduga sebagai akibat atau yang dipengaruhi oleh variabel yang mendahuli. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Efektifitas Kerja Pegawai.

3.3.2 Indikator Penelitian

Adapun indikator penelitian dari kedua variabel tersebut diatas, yakni Variabel Bebas (Variabel X = Pengembangan Pegawai) dimana X1 adalah Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dan X2 adalah Promosi Jabatan, dan Variabel Terikat (Variabel Y = Efektifitas Kerja Pegawai) adalah sebagai berikut :

a. Pengembangan Pegawai, indikatornya : • Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) 1. Waktu dan Pelaksanaan Diklat 2. Kesempatan Mendapatkan Diklat 3. Diklat Berdasarkan Pekerjaan

• Promosi Jabatan 1. Kenaikan Jabatan

3. Prestasi kerja Berdasarkan Kinerja 4. Respon Pegawai Terhadap Promosi 5. Loyalitas

b. Efektifitas Kerja Pegawai, indikatornya : 10. Semangat Kerja

11. Keterampilan 12. Sikap Etika Kerja 13. Tanggung Jawab 14. Kemampuan

15. Sarana dan Prasarana 16. Efisiensi

17. Disiplin

18. Input dan Output (hasil)

3.4 Instrument Penelitian

Adapun instrument penelitian yang dipergunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah dengan cara :

1. Observasi (Pengamatan)

Merupakan suatu cara untuk memperoleh data dengan cara pengamatan langsung ke lokasi penelitian.

Merupakan salah satu alat untuk mengumpulkan data dengan membuat daftar pertanyaan-pertanyaan dan dilengkapi dengan jawaban lebih dari satu diberikan kepada responden yang ditentukan sebagai sampel dalam penelitian ini.

Jumlah pertanyaan sebanyak 21 item dengan 5 pilihan yang diperinci sebagai berikut :

- Untuk aspek Pengaruh Pengembangan Pegawai 9 item - Untuk aspek Efektifitas Kerja Pegawai 12 item

Untuk lebih jelasnya lay out angket dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel – 1

Lay Out Angket

Aspek Yang Ditanyakan Indikator Jumlah

Item Ket

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) (Variabel X1)

1. Pelaksanaan Diklat

9 Item Pilihan Berganda 2. Kesempatan Mendapatkan

Diklat

3. Hasil Diklat 4. Diklat Berdasarkan Pekerjaan

Promosi Jabatan (Variabel X2)

1. Kenaikan Jabatan 2. Fasilitas yang sesuai dengan Jabatan Baru 3. Prestasi Kerja Berdasarkan Kinerja 4. respon Pegawai Terhadap Promosi 5. Loyalitas

2. Keterampilan Berganda 3. Sikap Etika Kerja

4. Tanggung Jawab 5. Kemampuan

6. Sarana dan Prasarana 7. Efisiensi

8. Disiplin

9. Input dan Output (hasil)

Setiap pertanyaan terdiri dari 5 pilihan yang masing-masing diberi nilai sebagai berikut :

a. Skor untuk pilihan a diberi nilai 5 b. Skor untuk pilihan b diberi nilai 4 c. Skor untuk pilihan c diberi nilai 3 d. Skor untuk pilihan d diberi nilai 2 e. Skor untuk pilihan e diberi nilai 1 3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang penulis pergunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Penelitian kepustakaan (Library Research), yaitu penelitian yang dilakukan dengan menelaah buku-buku literatur dan sumber lain yang relevan dengan yang diteliti, apakah itu diperpustakaan atau ditempat lain sehingga diperoleh landasan yang mendukung penulisan skripsi ini.

2. Dokumantasi, yaitu dengan menggunakan catatan-catatan yang ada dalam lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan masalah penelitian.

3.6 Jenis dan Sumber Data

Penelitian ini mempunyai dua variabel yakni Variabel X1 dan X2 (Variabel

Bebas) dan Variabel Y (Variabel Terikat). Untuk menganalisis data yang dikumpulkan yaitu data kualitatif menjadi data kuantitatif.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer merupakan data yang belum diolah seperti data angket. Sumber data yang digunakan adalah sumber data sekunder yaitu sumber data yang diperoleh secara langsung pada objek penelitian yaitu Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga.

3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas

Salah satu masalah dalam penelitian adalah cara memperoleh data yang akurat dan obyektif. Hal ini menjadi sangat penting sebab kesimpulan yang diambil hanya dapat dipercaya bila didasarkan pada data yang akurat. Untuk itu dalam penelitian ini perlu diketahui seberapa tinggi validitas dan realibilitas alat ukur (instrument) yang digunakan.

3.7.1 Uji Validitas

Validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Menurut Sugiyono (2004:32) kalau korelasi antar butir dengan skor total kurang dari 0,30 maka butir dalam instrumen tersebut

dinyatakan tidak valid. Pengujian validitas dilakukan menggunakan Software SPSS (Statistic Package for The Social Science) 19,0 for wimdows dengan kriteria sebagai berikut :

1. Jika rhitung > rtabel, maka pertanyaan dinyatakan valid.

2. Jika rhitung < rtabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil dari sebuah jawaban tentang tanggapan responden. Uji reliabilitas menurut Arikunto (2006:15) menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik, reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi dan kehandalan instrumen untuk menggambarkan gejala seperti apa adanya. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 19.0. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai cronbach alpa reliabilitas yang baik adalah yang makin mendekati 1 atau > 0,60. 3.8 Uji Signifikansi Secara Parsial (Uji-t)

Uji-t dilakukan untuk mengetahui signifikan pengaruh dari masing-masing dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. Ho : b1, b2 = 0 (tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari masing-masing dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat).

b. Ha : b1, b2 ≠ 0 (terdapat pengaruh yang signifikan dari masing-masing dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat).

Untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak dilakukan dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan t tabel pada tingkat kepercayaan 95 % (α = 0,05). Jika nilai thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha

diterima sedangkan jika nilai thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.

3.9 Uji Signifikansi Secara Simultan (Uji-F)

Untuk menguji signifikansi pengaruh dimensi variabel bebas secara serempak terhadap variabel terikat dilakukan dengan uji-F. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut :

a. Ho : b1, b2 = 0 (tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara serempak dari seluruh dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat).

b. Ha : b1, b2 ≠ 0 (terdapat pengaruh yang signifikan secara serempak dari seluruh dimensi variabel bebas terhadap variabel terikat).

Untuk mengetahui apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak dilakukan dengan cara membandingkan nilai F hitung dengan F tabel pada tingkat kepercayaan 95 % (α = 0,05). Jika nilai Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha

3.10 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan varian dan variabel bebas menerangkan variabel terikat.

Model analisis data dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya dua atau lebih (X1,X2) terhadap variabel dependen (Y). Untuk mengukur pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat digunakan analisis regresi berganda dengan menggunakan perangkat lunak SPSS versi 19.0. Rumusnya adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1+b2X2+ e Keterangan :

Y = Efektifitas Kerja A = Konstanta

b1. b2 = Koefisien Regresi

X1 = Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) X2 = Promosi Jabatan

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga

Sekretariat Daerah Kota Sibolga sebagai unsur Staf Pemerintahan Kota Sibolga dibentuk berdasarkan Peraturan Kota Sibolga Nomor 5 Tahun 2004 tentang Perubahan atas Perda Kota Sibolga No. 1 Tahun 2001 tentang Pembentukan

Organisasi Sekretariat Kota Sibolga dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Sibolga yang dilandasi Peraturan Pemerintah Nomor 84 tahun 2000 tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah. Sekretariat Daerah Kota Sibolga terletak di Jalan Dr. Sutomo No. 26 A Kota Sibolga.

4.2 Visi dan Misi 4.2.1 Visi

Visi merupakan suatu pedoman dan pendorong bagi suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Dengan kata lain, visi merupakan suatu situasi atau kondisi tertentu yang diciptakan oleh sebuah organisasi.

Adapun Visi Sekretariat Daerah Kota Sibolga adalah Terwujudnya Pemerintahan yang Bersih dan Berkualitas serta Tertib Administrasi dalam Membangun Kota Sibolga yang Sehat, Cerdas, Sejahtera, dan Beradab.

4.2.2 Misi

Untuk mewujudkan Visi yang telah ditetapkan, setiap organisasi harus mempunyai Misi yang jelas. Misi merupakan persyaratan yang menetapkan tujuan organisasi dan sasaran yang akan dicapai. Misi memperjelas apa yang harus dilaksanakan oleh suatu organisasi agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. Dengan adanya misi, diharapkan kepada seluruh pegawai dan pihak yang berkaitan dapat mengenal unit kerjanya masing-masing, mengetahui perannya, program-programnya serta hasil yang akan diperoleh di masa yang akan datang.

Suatu misi menjelaskan mengapa organisasi itu ada, apa yang dilakukannya dan bagaimana melakukannya. Adapun Misi Sekretariat Daerah Kota Sibolga adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan Kualitas Pelayanan Administrasi dibidang Pemerintahan, Pembangunan dan Kemasyarakatan.

2. Menyelenggarakan Pemerintahan yang Transparan dan Akuntabel.

3. Meningkatkan Profesionalisme Sumber Daya Aparatur Guna Mendukung Sistem Pelayanan Publik.

4.3 Tugas Pokok dan Fungsi

Sesuai dengan Pasal 3 Peraturan Daerah Kota Sibolga Nomor 10 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Sibolga. Sekretariat Daerah Kota dipimpin oleh Sekretaris Daerah Kota, yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota. Sekretariat Daerah Kota mempunyai tugas dan kewajiban membantu Walikota dalam menyusun kebijakan dan mengkoordinasikan Dinas Daerah dan Lembaga Teknis Daerah.

Dalam menyelenggarakan tugas tersebut, Sekretariat Daerah Kota Sibolga mempunyai fungsi :

a. Penyusun kebijakanpemerintah daerah.

b. Pengkoordinasian pelaksanaan tugas dinas daerah dan lembaga teknis daerah. c. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan kebijakan pemerintahan daerah.

d. Pembinaan administrasi dan aparatur pemerintahan daerah.

e. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai dengan tugas dan fungsinya.

4.4 Struktur Organisasi Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga Dalam rangka meningkatkan kelancaran tugas-tugas di lingkungan

Pemerintah Kota Sibolga secara berdaya guna dan berhasil guna, struktur organisasi Sekretariat Daerah Kota Sibolga telah berapa kali mengalami perubahan, terakhir kali melalui Peraturan Daerah Kota Sibolga Nomor 10 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kota Sibolga.

Perubahan yang dilakukan yaitu dengan menambah Asisten Sekretariat di Lingkungan Sekretariat Daerah Kota Sibolga serta Bagian dan Sub Bagian pada Sekretariat Daerah Kota Sibolga menjadi 10 (sepuluh) bagian.

Uraian Tugas :

a. Bagian Pemerintahan

Mempunyai tugas melaksanakan penyusnan program dan petunjuk teknis pembinaan dan penyelenggraan pemerintahan umum, pertanahan, kerjasama dan perbatasan, pembinaan Pemerintahan Kecamatan dan Kelurahan.

Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Bagian Pemerintahan mempunyai fungsi sebagai berikut :

1). Mempersiapkan penyelenggaraan koordinasi perangkat Pemerintah Kecamatan dan Pemerintah Kelurahan dalam menyelenggarakan tugas Pemerintahan pembangunan dan kemasyarakatan ;

2). Mengumpulkan bahan dan menganalisa data serta memberikan pertimbangan di Bidang Pemerintahan Umum ;

3). Mengumpulkan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan administrasi pertanahan, kerjasama dan perbatasan ;

4). Mempersiapkan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan penyelenggaraan Pemerintahan Kecamatan dan Pemerintahan Kelurahan ; 5). Mengumpulkan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis dalam

pembuatan laporan Kepala Daerah. b. Bagian Hukum

Mempunyai tugas merumuskan konsep dan pengendalian kebijakan Walikota di bidang Hukum, memfasilitasi dan mengkoordinasikan Perumusan Peraturan Perundang-undangan, Telaahan Hukum, memberikan Bantuan Hukum, membina dan memberdayakan Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PNS), mengevaluasi produk Hukum Daerah, mendokumentasikan Produk Hukum serta memfasilitasi perlindungan Hak-hak Azasi Manusia.

Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Bagian Hukum mempunyai fungsi sebagai berikut :

1). Menyusun konsep tata Hukum, rancangan Produk Hukum Daerah ;

2). Mengkoordinasikan rancangan Produk Hukum Daerah dan melakukan kajian terhadap Peraturan Perundang-undangan / Hukum Daerah ;

3). Mengevaluasi pelaksanaan Peraturan Perundang-undangan / Peraturan Daerah ; 4). Menyiapkan bahan pertimbangan dan menyelenggarakan kegiatan bantuan

Hukum kepada unsur Pejabat / Perangkat Daerah atas masalah atau sengketa yang timbul dalam pelaksaan tugas ;

5). Melakukan pembinaan dan pemberdayaan Penyidik Pegawai Negeri Sipil (PNS) di lingkungan Pemerintah Kota ;

6). Menghimpun Peraturan Perundang-undangan, melakukan publikasi dan dokumentasi Produk Hukum Daerah dan Perundangan lainnya ;

7). Memonitoring dan memantau kegiatan sehubungan dengan perlindungan Hak Asasi Manusia, dan melaksanakan penyuluhan hukum terhadap masyarakat.

c. Bagian Humasy

Mempunyai tugas menyusun rencana kerja Bagian Hubungan Masyarakat dan membantu pelaksaan tugas Sekretariat Daerah yang meliputi kewenangan bidang pemberitaan, Dokumentasi, Sandi dan Telekomunikasi.

Untuk menyelenggrakan tugas tersebut, Bagian Humasy mempunyai fungsi sebagai berikut :

1). Membantu Walikota dalam penyelenggaraan Pemerintah Daerah di bidang Hubungan Masyarakat, khususnya Pemberitaan, Dokumentasi, Sandi dan Telekomunikasi ;

2). Mengumpulkan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan dan pelaksaan hubungan masyarakat ;

3). Melaksanakan hubungan antara Pemerintah Kota dengan masyarakat umum, organisasi kemasyarakatan, untuk memperjrlas kebijakan dan kegiatan Pemerintah Kota ;

4). Merumuskan bahan penetapan kebijaksaan mengenai publikasi dan dokumentasi, serta pemberitaan kegiataan Pemerintah Kota ;

5). Mengatur dan mengendalikan pengumpulan dan penyaringan informasi,

publikasi, dokumentasi, pemberitaan kebijakan Pemerintah Kota, serta sandi dan telekomunikasi ;

6). Melaksanakan dan mengkoordinasikan dengan unit kerja / instansi lain dalam pembinaan kegiatan di bidang hubungan masyarakat serta untuk mendapatkan informasi yang diperlukan ;

7). Mengadakan siaran pers, keterangn, penerbitan dan penyampaian informasi dalam bentuk lain yang dapat dilakukan sesuai dengan bidang tugas ;

8). Memberikan saran kepada atasan melalui telaahan staf yang berkaitan dengan informasi yang berkembang di masyarakat ;

9). Mengatur hubungan kemitraan dengan para wartawan yang tergabung dalam organisasi kewartawanan.

d. Bagian Perekonomian dan Ketahanan Pangan

Mempunyai tugas melaksanakan serta mengkoordinasikan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan serta memonitor perkembangan di bidang sarana perekonomian dan peningkatan produksi serta pembinaan lingkungan hidup.

Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, bagian Perekonomian dan Ketahanan Pangan mempunyai fungsi :

1). Menyusun Program Kerja dan kegiatan yang berhubungan dengan Perekonomian dan Ketahan Pangan ;

2). Menyusun dan mengelola anggaran belanja setiap pelaksaan Program / Kegiatan ;

3). Melaksanakan program kerja Bagian Perekonomian dan Ketahanan Pangan ; 4). Membuat Laporan Pertanggung Jawaban kepada Kepala Bagian tentang

pelaksaan Program / Kegiatan ;

5). Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan petunjuk / disposisi demi kelancaran pelaksaan tugas.

e. Bagian Pengendalian Pembangunan

Mempunyai tugas pengumpulan dan penyusunan bahan perumusan kebijaksaan administrasi pembangunan, pemantauan pengendalian, evaluasi pelaksanaan administrasi pembangunan.

Untuk menyelenggrakan tugas tersebut, Bagian Pengendalian Pembangunan menyelenggrakan fungsi sebagai berikut :

1). Penyusunan dan pengumpulan rencana strategis dan rencana kerja tahunan di bidang pelaksanaan, pengendalian dan evaluasi administrasi pembangunan ; 2). Pengumpulan bahan penyusunan pedoman pelaksaan administrasi program

pembangunan daerah ;

3). Pelaksanaan pengendalian administrasi program pembangunan daerah ;

4). Pengumpulan bahan dan pengolahan data administrasi pelaksaan pembangunan daerah ;

5). Pelaksanaan pengendalian, analisis dan evaluasi program serta penyusunan laporan pelaksaan administrasi program pembangunan ;

6). Evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas dan fungsi ;

7). Pelaksaan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

f. Bagian Kesejahteraan Rakyat

Mempunyai tugas melaksanakan penyususnan pedoman serta petunjuk teknis dalam Pembinaan Kehidupan Beragama serta Urusan Haji, Pendidikan dan

Kesehatan serat Pembinaan dalam Kesejahteraan Rakyat.

Untuk menyelenggrakan tugas tersebut, Bagian Kesejahteraan Rakyat menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

1). Mengelola serta mengumpulkan data juga mempersiapkan bahan-bahan

pembinaan dan pendataan di Bidang Kehidupan Umat Beragama serta Generasi Muda Umat Beragama maupun Penyelenggaraan Urusan Haji ;

2). Mengumpulkan bahan serta penyusunan pedoman dan petunjuk teknis dalam peningkatan pendidikan dan kesehatan ;

3). Mengumpulkan bahan dalam penyusunan pedoman dan petunjuk teknis pembinaan di Bidang Kesejahteraan Rakyat ;

4). Mengumpulkan bahan penyusunan pedoman dan petunjuk teknis dalam pengumpulan, pengelolaan dan penyajian data ;

5). Memberikan masukan yang sifatnya perlu, khususnya di Bidang Kesejahteraan Rakyat kepada atasan sesuai dengan tugas dan fungsinya ;

6). Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan, baik secara lisan maupun secara tertulis akan dilaksanakan dengan penuh tanggung jawab ; 7). Membuat laporan-laporan pertanggung jawaban kepada atasan sesuai dengan

tugas-tugas yang telah dilaksanakan serta sesuai dengan standard yang ada di lapangan.

g. Bagian Umum dan Rumah Tangga

Mempunyai tugas melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan Pemerintah Daerah di Bidang Umum dan Fasilitas pelaksanaan Koordinasi dan Evaluasi

Penyelenggraan Umum, Urusan Tata Usaha, Rumah Tangga dan Keprotokolan. Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Bagian Umum dan Rumah Tangga menyelenggrakan fungsi sebagai berikut :

1). Menyususn pedoman dan petunjuk penyelenggraan Pemerintah Daerah di Bidang Umum ;

3). Menyusun Pedoman dan Petunjuk Pembinaan penyelenggaraan ketatausahaan, rumah tangga dan keprotokolan ;

4). Melaksanakan ketatausahaan, urusan rumah tangga dan keprotokolan ; 5). Melaksanakan analisa dan evaluasi ketatausahaan, urusan tumah tangga dan

keprotokolan ;

6). Menyusun petunjuk teknis penyelenggaraan ketatausahaan di lingkungan Pemerintah Daerah ;

7). Menyusun laporan pelaksanaan tugas Walikota di Bidang Umum ; 8). Memberi petunjuk kepada bawahan baik secara lisan maupun tulisan ; 9). Melaporkan seluruh pelaksanaan tugas kepada Asisten Administrasi Umum ; 10). Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh atasan.

h. Bagian Organisasi dan Tata Laksana

Mempunyai tugas menyiapkan bahan perumusan kebijakan, pembinaan, penyusunan petunjuk teknis dan evaluasi bagi Walikota Sibolga dan Daerah, untuk kepentingan penataan serta peningkatan kapasitas organisasi dan kelembagaan, ketatalaksanaan, dan pendayagunaan aparatur daerah serta melakukan analisis, evaluasi dan formasi jabatan pada Lembaga Satuan Kerja Perangkat Daerah,

Lembaga Ekstra Struktural / Tim Kerja dan Unit Pelaksana Teknis Lembaga Satuan Kerja Perangkat Daerah di Lingkungan Organisasi Pemerintah Kota.

Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, bagian Organisasi dan Tata Laksana menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

1). Penyiapan dan penalaahan bahan untuk perumusan kebijakan, pembinaan, pedoman, petunjuk teknis, koordinasi, monitoring, fasilitasi, evaluasi dan pelaporan aktivitas penataan, pengembangan, serta peningkatan kapasitas organisasi dan kelembagaan daerah non Perangkat Daerah, dan lembaga ekstra struktural / Tim Kerja di Lingkungan Organisasi Pemerintah Kota ;

2). Penyiapan dan penalaahan bahan untuk perumusan kebijakan, pembinaan, pedoman, petunjuk teknis, koordinasi, monitoring, fasilitasi, evaluasi dan pelaporan penetapan standarisasi prosedur, system dan tata kerja, mekanisme penyelenggaraan hubungan antar lembaga perangkat daerah, mekanisme penyelenggaraan pelayanan publik dan pelayanan aparatur di Lingkungan Organisasi Pemerintah Kota serta penataan dan pengelolaan perpustakaan di Lingkungan Sekretariat Daerah Kota ;

3). Penyiapan dan penalaahan bahan untuk perumusan kebijakan, pembinaan, pedoman, petunjuk teknis, koordinasi, monitoring, fasilitasi, evaluasi dan pelaporan manajemen jabatan dan pendayagunaan aparatur daerah melalui pelaksanaan analisis jabatan, perumusan jabatan, dan penyususnan formasi

jabatan serta mekanisme pelaksanaan pendayagunaan aparatur daerah pada Lembaga Perangkat Daerah, Lembaga Pelaksana Kewenangan Daerah Non Perangkat Daerah, dan Lembaga Ekstra Struktural / Tim Kerja di Lingkungan Organisasi Pemerintah Kota ;

4). Membuat analisas, pedoman, petunjuk teknis, evaluasi dan pelaporan aktivitas penataan dan pengembangan kelembagaan perangkat daerah ;

5). Membuat analisa, pedoman, petunjuk teknis, evaluasi dan pelaporan aktivitas penataan dan pengembangan tugas pokok dan fungsi kelembagaan perangkat daerah ;

6). Membuat analisa, pedoman, petunjuk teknis, evaluasi dan pelaporan aktivitas penataan dan pendayagunaan kapasitas organisasi perangkat daerah ;

7). Membuat analisa, pedoman, petunjuk teknis, evaluasi dan pelaporan aktivitas penetapan standarisasi prosedur, mekanisme, tata kerja dan hubungan antar lembaga di lingkungan organisasi perangkat daerah ;

8). Membuat analisa, pedoman, petunjuk teknis, evaluasi dan pelaporan aktivitas penetapan standarisasi dan mekanisme penyelenggaraan aktivitas pelayanan publik di lingkungan Organisasi Pemerintah Kota ;

9). Membuat analisa, pedoman, petunjuk teknis, evaluasi dan pelaporan aktivitas penetapan standarisasi dan mekanisme penyelenggaraan aktivitas pelayanan aparatur di Lingkungan Organisasi Pemerintah Kota ;

10). Membuat analisa, pedoman, pedoman, petunjuk teknis, evaluasi dan pelaporan aktivitas prosedur dan mekanisme pendayagunaan aparatur Pemerintah Kota ; 11). Membuat analisa, pedoman, petunjuk teknis, evaluasi dan pelaporan aktivitas

manajemen jabatan meliputi analisis jabatan, klasifikasi jabatan, evaluasi jabatan, dan formasi jabatan untuk jabatan-jabatan struktural dan fungsional ; 12). Melakukan pembinaan pelaksanaan ketatausahaan di lingkungan organisasi

bagian Organisasi dan Tata Laksana Sekretariat Daerah Kota ;

13). Melakukan pembinaan pelaksanaan ketatausahaan di lingkungan organisasi Bagian Organisasi dan Tata Laksana Sekretariat Daerah Kota ;

14). Melakukan pembinaan terhadap pelaksanaan ketatausahaan manajemen kepegawaian, keuangan, dan peralatan di lingkungan organisasi Bagian Organisasi dan Tata Laksana Sekretariat Daerah Kota ;

15). Melakukan pembinaan terhadap pelaksanaan pengelolaan arsip dan perpustakaan di lingkungan organisasi Bagian Organisasi dan Tata Laksana Sekretariat Daerah Kota ;

16). Memfasilitasi kegiatan yang terkait dengan tugas pokok dan fungsi Bagian Organisasi dan Tata Laksana Sekretariat Daerah Kota Sibolga yang dilaksanakan oleh Perangkat Daerah di Lingkungan Organisasi Pemerintah Kota ;

17). Memfasilitasi kerjasama antar Pemerintah Kota Sibolga atau Perangkat Daerah Kota Sibolga dengan Institusi dan Pihak lain diluar Kelembagaan Perangkat Daerah Kota Sibolga, sepanjang terkait secara langsung maupun tidak langsung dengan tugas pokok dan fungsi Bagian Organisasi dan Tata Laksana Sekretariat Daerah Kota ;

18). Membuat dan menyampaikan laporan pelaksanaan tugas secara berkala kepada Pimpinan ;

19). Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan. i. Bagian Keuangan dan Kepegawaian

Mempunyai tugas mengendalikan dan mengelola administrasi keuangan dan membina administrasi kepegawaian di Lingkungan Sekretariat Daerah

Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, Bagian Keuangan dan Kepegawaian menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

1). Mengkoordinasikan penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran Sekretariat Daerah ;

3). Mengelola administrasi kepegawaian Sekretariat Daerah. j. Bagian Perlengkapan dan Perawatan

Mempunyai tugas melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan Pemerintah Kota dibidang Perlengkapan dan Perawatan.

Untuk menyelenggarakan tugas tersebut, bagian Perlengkapan dan Perawatan menyelenggarakan fungsi sebagai berikut :

1). Menyusun pedoman dan petunjuk, program kerja dan rencana anggaran bagian perlengkapan dan perawatan ;

2). Pelaksaan perlengkapan, pengadaan, pemeliharaan dan perawatan, penyimpanan, distribusi sarana dan prasarana Pemerintah Kota ;

3). Melaksanakan analisa dan evaluasi dalam kegiatan perlengkapan, pengadaan, pemeliharaan dan perawatan ;

4). Menyusun petunjuk teknis penyelenggaraan bidang perlengkapan dan perawatan, membuat laporan pelaksanaan tugas ;

5). Memberikan petunjuk kepada bawahan baik lisan maupun tulisan dalam rangka peningkatan kinerja ;

6). Melaksanakan tugas lain yang diberikan atasan sesuai dengan petunjuk / disposisi guna kelancaran tugas.

4.5 Fasilitas Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga Tabel – 2

Keadaan Fasilitas pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga

No Fasilitas Jumlah Unit

1 Mobil Dinas 23 Unit

2 Sepeda Motor Dinas 12 Unit

3 Komputer / Laptop / Wi-Fi 24 Unit

4 Kursi Meja 130 Unit

5 Meja Kerja 115 Unit

6 Sofa Tamu 10 Unit

7 Lemari Arsip 25 Unit

8 Filling Cabinet 10 Unit

9 Gong Yu 248 Buah

10 Spring File 230 Buah

11 File Box 150 Buah

Sumber : Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga

4.6 Keadaan Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga Tabel – 3

Keadaan Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Jumlah

1 S.2 2

2 S.1 57

3 Sarjana Muda / Sederajad 8

4 SLTA / Sederajad 33

6 SD --

Jumlah 102 Orang

Sumber : Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga Tabel – 4

Keadaan Pegawai Kantor Berdasarkan Tingkat Umur

No Tingkat Umur Jumlah

1 ≤ 30 Tahun 8

2 31 - 40 Tahun 58

3 41 - 50 Tahun 19

4 51 - 65 Tahun 17

Total 102 Orang

Sumber : Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga Tabel – 5

Keadaan Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah

1 Laki - Laki 69 Orang

2 Perempuan 33 Orang

Total 102 Orang

Sumber : Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga 4.7 Pembahasan

4.7.1 Hasil Observasi

Setelah diadakan observasi tentang pelaksanaan pengembangan pegawai melaui pendidikan dan pelatihan (diklat) dan promosi jabatan, dan dikaitkan dengan tinjauan pustaka, maka dapat dilihat bahwa pengembangan pegawai yang diterapkan

telah memenuhi / sesuai relevan dengan teori-teori yang dikemukakan oleh beberapa ahli sebagaimana yang dikemukakan dalam tinjauan pustaka.

Dalam hal peningkatan efektifitas kerja, pemimpin selalu melakukan / menerapkan langkah-langkah yang selalu berdasarkan pada kriteria dari beberapa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi efektifitas kerja itu sendiri. Dengan selalu memperhatikan faktor-faktor tersebut sehingga akan menjadikan pelaksanaan suatu tugas / pekerjaan dapat diselesaikan sesuai sebagaimana yang ditentukan.

Pengembangan pegawai dapat diartikan setiap usaha meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan jabatan atau pekerjaan dengan memberi pengajaran dalam penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap. Adapun tujuan pengembangan pegawai itu adalah untuk memperbaiki kinerja pegawai, menambah pengetahuan dan keterampilan serta meningkatkan rasa tanggung jawab agar dapat bekerja secara efektif dan efisien yang sesuai dengan visi dan misi organisasi. Pegawai yang diberi pengembangan akan dengan sendirinya mengerti tentang tanggung jawab dan tugas yang dibebankan kepadanya.

4.8 Hasil Analisa Data

Dalam melaksanakan pengumpulan data selain menggunakan metode observasi, penulis juga melakukan pengumpulan data melalui pemberian angket kepada pegawai. Pemberian angket adalah merupakan salah satu pengumpulan data

yang cukup signifikan dalam mencari informasi untuk mengumpulkan data. Dimana data yang diperoleh melalui angket merupakan data kualitatif yang diubah menjadi data kuantitatif. Sesuai dengan teknik pengumpulan data yang dituliskan pada Bab III maka data yang disajikan dalam bentuk tabel. Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut :

Tabel – 6

Pengelompokan Responden Berdasarkan Gender

Frequency Percent

Valid Laki-Laki 18 60.0

Wanita 12 40.0

Total 30 100.0

Dari tabel – 7 diatas dapat dijelaskan bahwa pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Sibolga yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 18 orang (60%) dan wanita sebanyak 12 orang (40%). Dari data responden ini dapat diketahui bahwa mayoritas pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota sibolga adalah laki-laki. Kondisi ini memungkinkan dapat berpengaruh terhadap efektifitas kerja pegawai karena semangat kerja pada laki-laki lebih tinggi dibandingkan wanita.

Tabel – 7

Pengelompokan Responden Berdasarkan Pendidikan

Frequency Percent

Valid SLTA / Sederajad 9 30.0

Frequency Percent

Valid SLTA / Sederajad 9 30.0

Sarjana 21 70.0

Total 30 100.0

Dari tabel – 8 diatas menunjukkan bahwa, 30 responden sebanyak 9 orang lulusan SLTA / Sederajad dan 21 orang lulusan Sarjana (S1). Komposisi pendidikan terakhir responden yang terkonsentrasi pada jenjang pendidikan Sarjana (S1). Hal ini sangat menguntungkan karena tingkat pendidikan dapat mempengaruhi profesionalisme dan kualitas kerja pegawai.

4.8.1 Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan pengujian asumsi klasik yang dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak.

4.8.1.1 Uji Normalitas

Untuk pengujian normalitas data dalam penelitian ini dideteksi melalui analisa grafik dan statistik yang dihasilkan melalui perhitungan regresi dengan SPSS. Hasil pengujian normalitas dapat dilihat pada Gambar – 2 berikut :

Gambar – 1 Grafik Histogram

Gambar – 2 Kurva PP-Plots

Dari Gambar 2 dan 3 , dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan menunjukkan normal. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi nomalitas. Analisis dari grafik terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal sehingga dapat disimpulkan bahwa data normal.

4.8.1.2 Uji Multikolinieritas

Uji mulitikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka terdapat masalah multikolinieritas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Hasil pengujian multikolinieritas data dalam penelitian ini menggunakan alat bantu SPSS, hasilnya dapat dilihat pada Tabel - 9 berikut :

Tabel – 8

Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant)

X1 = Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) .990 1.010

X2 = Promosi Jabatan .990 1.010

a. Dependent Variable: Y = Efektifitas Kerja Sumber : Hasil Penelitian

Dari Tabel – 9 di atas terlihat bahwa semua variabel bebas yaitu pendidikan dan pelatihan (diklat) dan promosi jabatan memiliki angka Variance Inflation Factor (VIF) kurang dari 10, sedangkan nilai Tolerance mendekati 1, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pada model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinieritas.

4.8.1.3 Uji Heteroskedastisitas

Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari suatu pengamatan yang lain. Jika variasi residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians berbeda disebut heterokedastisitas. Model yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. Hasil pengujian heteroskedastisitas data dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar – 4

Gambar – 3

Dari Gambar di atas terlihat bahwa titik-ttitik menyebar secara acak (random) serta tersebar di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai. Gejala heteroskedasitas dapat dilihat dengan cara yaitu, jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu pola yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka telah terjadi heterokedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi keputusan memilih berdasarkan masukan dari variabel bebasnya.

Tabel – 9

Uji Validitas Instrumen Variabel X1 Pertanyaan Corrected

Item-Total Correlation Sig (2-Tailed) Keterangan 1. Apakah Bapak/Ibu/Sdr/I mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) sebelum ditugaskan pada jabatan tertentu

0,738 0,374 Valid

2. Dalam meningkatkan efektifitas kerja apakah

Bapak/Ibu/Sdr/I

diberi kesempatan untuk mengikuti Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)? 3. Apakah sering terlihat perubahan sikap, pengetahuan, dan keterampilan Bapak/Ibu/Sdr/I dalam pelaksanaan kerja setelah mendapatkan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)?

0,611 0,374 Valid

4. Apakah sering Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang ada dilaksanakan sesuai dengan pekerjaan Bapak/Ibu/Sdr/I ?

0,703 0,374 Valid

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel insentif memiliki nilai lebih besar dari 0,374 dan signifikansi lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel insentif yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (2-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5 %.

Tabel – 10

Uji Validitas Instrumen Variabel X2 Pertanyaan Corrected Item –

Total Correlation Sig (2 – Tailed) Keterangan 5.Selama Bapak/Ibu/Sdr/I menjadi pegawai disini pernahkah mendapatkan promosi untuk kenaikan jabatan?

0,500 0,381 Valid

6.Menurut

Bapak/Ibu/Sdr/I jika dipromosikan apakah hal ini berpengaruh terhadap loyalitas pegawai terhadap atasannya?

0,594 0,381 Valid

7.Menurut

Bapak/Ibu/Sdr/I jika dipromosikan apakah

mendapatkan fasilitas yang dapat menunjang kinerja pegawai?

0,585 0,381 Valid

yang dilaksanakan di kantor ini sering mendapat respon tidak baik antara sesama pegawai? 9. Menurut Bapak/Ibu/Sdr/I apakah promosi jabatan yang Bapak/Ibu/Sdr/I dapatkan berdasarkan prestasi kerja?

0,685 0,381 Valid

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel insentif memiliki nilai lebih besar dari 0,381 dan signifikansi lebih kecil dari 0,05. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel insentif yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikansi (2-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari nilai α sebesar 5 %.

Tabel – 11

Uji Validitas Instrumen Variable Y Pertanyaan Corrected Item –

Total Correlation

Sig (2 – Tailed) Keterangan

1. Apakah semangat kerja merupakan salah satu dari

budaya kerja perusahaan yang selalu ditanamkan pada diri pribadi masing-masing pegawai?

2. Apakah dalam pelaksanaan pekerjaan baik dikantor maupun dilapangan Bapak/Ibu/Sdr/I selalu berupaya menekan biaya-biaya serendah mungkin?

0,999 0,444 Valid

3. Kaitannya dengan kebijakan penghematan biaya operasional, apakah Bapak/Ibu/Sdr/I akan melaporkan bilamana menemukan penyelewengan terhadap penggunaan anggaran?

4. Apakah Bapak/Ibu/Sdr/I menggunakan segala fasilitas yang ada dikantor secara wajar dan efisien sehingga biaya yang dikeluarkan dalam kegiatan

operasionalnya bisa lebih rendah

0,766 0,444 Valid

5. Apakah dalam bekerja,

Bapak/Ibu/Sdr/I menghargai efisiensi waktu?

0,999 0,444 Valid

6. Apakah dalm mengerjakan suatu tugas atau saat Bapak/Ibu/Sdr/I membuat laporan pertanggung jawaban pada rapat pimpinan, Bapak/Ibu/Sdr/I menyelesaikan tepat waktu sesuai dengan yang direncanakan?

0,999 0,444 Valid

7.Apakah kehadiran Bapak/Ibu/Sdr/I tiba dikantor tepat

waktu sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan? 8. Apakah Bapak/Ibu/sdr/I dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki?

0,999 0,444 Valid

9. Apakah Bapak/Ibu/sdr/I melaksanakan pekerjaan selalu diarahkan untuk lebih disiplin dan penuh tanggung jawab?

0,999 0,444 Valid

10. Apakah pimpinan perlu ikut campur dalam menumbuhkan sikap disiplin kerja atau sebaliknya harus timbul dari diri

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method 1 X2 = Promosi

Jabatan, X1 = Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Y = Efektifitas Kerja

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate 1 .663a .439 .398 5.100 a. Predictors: (Constant), X2 = Promosi Jabatan, X1 = Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

b. Dependent Variable: Y = Efektifitas Kerja

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 549.734 2 274.867 10.570 .000a

Residual 702.133 27 26.005 Total 1251.867 29

a. Predictors: (Constant), X2 = Promosi Jabatan, X1 = Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) b. Dependent Variable: Y = Efektifitas Kerja

96

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 25.106 6.626 3.789 .001 X1 = Pendidikan dan

Pelatihan (Diklat)

.804 .249 .467 3.225 .003

X2 = Promosi Jabatan 1.356 .379 .518 3.578 .001 a. Dependent Variable: Y = Efektifitas Kerja

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value 47.16 61.52 55.27 4.354 30 Std. Predicted Value -1.863 1.435 .000 1.000 30 Standard Error of Predicted

Value

.958 2.945 1.530 .519 30

Adjusted Predicted Value 43.98 61.69 55.30 4.614 30 Residual -12.263 11.093 .000 4.921 30 Std. Residual -2.405 2.175 .000 .965 30 Stud. Residual -2.923 2.614 -.003 1.065 30 Deleted Residual -18.124 16.017 -.032 6.076 30 Stud. Deleted Residual -3.470 2.968 -.016 1.161 30 Mahal. Distance .057 8.707 1.933 2.303 30 Cook's Distance .000 1.362 .092 .302 30 Centered Leverage Value .002 .300 .067 .079 30 a. Dependent Variable: Y = Efektifitas Kerja

100

DAFTAR TABEL R PRODUCT MOMENT

PADA SIG 0,05 (TWO TAIL)

N

r

N

r

N

r

N

r

N

r

N

r

1

0.997 41

0.301

81 0.216

121 0.177

161 0.154

201 0.138

2

0.95 42

0.297

82 0.215

122 0.176

162 0.153

202 0.137

3

0.878 43

0.294

83 0.213

123 0.176

163 0.153

203 0.137

4

0.811 44

0.291

84 0.212

124 0.175

164 0.152

204 0.137

5

0.754 45

0.288

85 0.211

125 0.174

165 0.152

205 0.136

6

0.707 46

0.285

86

0.21

126 0.174

166 0.151

206 0.136

7

0.666 47

0.282

87 0.208

127 0.173

167 0.151

207 0.136

8

0.632 48

0.279

88 0.207

128 0.172

168 0.151

208 0.135

9

0.602 49

0.276

89 0.206

129 0.172

169

0.15

209 0.135

10

0.576 50

0.273

90 0.205

130 0.171

170

0.15

210 0.135

11

0.553 51

0.271

91 0.204

131

0.17

171 0.149

211 0.134

12

0.532 52

0.268

92 0.203

132

0.17

172 0.149

212 0.134

13

0.514 53

0.266

93 0.202

133 0.169

173 0.148

213 0.134

14

0.497 54

0.263

94 0.201

134 0.168

174 0.148

214 0.134

15

0.482 55

0.261

95

0.2

135 0.168

175 0.148

215 0.133

16

0.468 56

0.259

96 0.199

136 0.167

176 0.147

216 0.133

17

0.456 57

0.256

97 0.198

137 0.167

177 0.147

217 0.133

18

0.444 58

0.254

98 0.197

138 0.166

178 0.146

218 0.132