b. Bagi Penulis Untuk menambah pengetahuan dan kemampuan penulis dari
penerapan ilmu yang didapat selama dibangku kuliah dan bagaimana implementasinya dilapangan.
c. Bagi Universitas Sumatera Utara Untuk menambah bahan referensi ilmiah bagi mahasiswa yang ingin
melakukan penelitian yang sejenis, dan juga berguna sebagai referensi bagi perpustakaan Universitas Sumatera Utara.
1.6 Hipotesis
Menurut Soeratno dan Lincoln Arsyad, 2003:21, mendefinisikan bahwa
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap suatu masalah yang belum pasti kebenarannya sehingga perlu dibuktikan melalui serangkaian penelitian dan
penganalisaan.” Berdasarkan dari kerangka teori penelitian maka dapat ditarik suatu hipotesis
sebagai suatu kesimpulan sementara yakni Ada pengaruh Pengembangan Pegawai terhadap Peningkatan Efektifitas Kerja Pegawai pada Kantor Sekretariat
Daerah Kota Sibolga.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengembangan Pegawai 2.1.1 Pengertian Pengembangan Pegawai
Pengembangan pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan akibat kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Menurut
Malayu 2007:69 menyatakan bahwa “Pengembangan pegawai adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral pegawai sesuai
dengan kebutuhan pekerjaanjabatan melalui pendidikan dan latihan.” Menurut Menurut Moekijat 1991:4, menyatakan bahwa “Pengembangan
pegawai adalah setiap usaha memperbaiki pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dengan memberi informasi, mempengaruhi sikap atau
menambah kecakapan.” Dengan kata lain pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah kelakuan-kelakuan yang terdiri dari
pengetahuan, kecakapan dan sikap. Selanjutnya, Sedarmayanti 2009:163, menyatakan bahwa “Pengembangan
pegawai adalah usaha mengurangi atau menghilangkan kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki organisasi.
Dari pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan pegawai adalah setiap usaha meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan moral
pegawai sesuai dengan kebutuhan jabatan atau pekerjaan dengan member pengajaran dalam penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap.
2.1.2 Tujuan Pengembangan Pegawai
Menurut Ranupandoyo 1995:95, menyatakan bahwa “Tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki efektifitas kerja pegawai dalam
mencapai hasil kerja yang ditetapkan .” Menurut Malayu 2007:71, menyatakan bahwa tujuan pengembangan
pegawai hakikatnya menyangkut hal-hal berikut :
a. Produktifitas kerja, yaitu dengan pengembangan produktifitas kerja
pegawai akan meningkat, karena tecnical skill, human skill, dan managerial skill pegawai yang semakin baik.
b. Pelayanan, yaitu pengembangan bertujuan untuk meningkatkan
pelayanan yang lebih baik dari yang sebelumnya karena pekerjaan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi kantor
bersangkutan.
c. Moral, yaitu dengan pengembangan, moral pegawai akan lebih baik,
karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya dengan baik.
d. Kepemimpinan, yaitu dengan pengembangan kepemimpinan seorang
pemimpin akan lebih baik, motivasinya lebih terarah, sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
Selanjutnya, Sedarmayanti 2009:286, menyatakan bahwa, “Tujuan pengembangan Pegawai adalah usaha dalam meningkatkan rasa tanggung jawab,
menumbuh kembangkan budaya organisasi yang kondusif dalam rangka meningkatkan kinerja performance organisasi.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pengembangan pegawai adalah untuk memperbaiki kinerja pegawai, menambah
pengetahuan dan keterampilan serta meningkatkan rasa tanggung jawab agar dapat bekerja secara efektif dan efisien dalam meningkatkan efektifitas kerja yang sesuai
dengan visi dan misi organisasi.
2.1.3 Manfaat Pengembangan Pegawai
Menurut Manullang 1998:18, menyatakan bahwa “Manfaat pengembangan pegawai dapat dilihat dari 2 segi, yaitu segi organisasi dan segi pegawai.”
Dari segi organisasi, maka pengembangan pegawai itu dapat memberi manfaat seperti : menaikkan produktivitas pegawai, menurunkan biaya, mengurangi
turn over pegawai, memungkinkan memperoleh keuntungan yang lebih besar karena direalisasinya ketiga manfaat tersebut lebih dahulu, memperbaiki image kepada
organisasi sebagai suatu organisasi yang progresif.
Menurut Sedarmayanti 2009:109, menyatakan bahwa manfaat pengembangan adalah :
1. Memperbaiki kualitas sumber daya manusia 2. Memadukan kegiatan perusahaan dan tujuan organisasi di masa yang akan
datang secara efisien. 3. Memperoleh tenaga kerja pada posisi tepat.
4. Mengembangkan informasi dasar manajemen kepegawaian untuk membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lain.
5. Mengkoordinasikan program manajemen kepegawaian seperti seleksi. 6. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan harmonis serta
dinamis. Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa manfaat pengembangan itu akan
menambah produktivitas, semangat kerja dan kreativitas pegawai sehingga pelaksanaan pekerjaan yang sekarang maupun yang akan datang dapat lebih
ditingkatkan dan diperbaiki guna mencapai tujuan organisasi agar lebih efektif dan efisien.
2.1.4 Langkah-langkah Pengembangan Pegawai
Manullang 1992:200, mengungkapkan berbagai aktivitas yang dapat dilakukan oleh suatu organisasi guna pengembangan sumber daya manusia yang
meliputi :
a. Rotasi Jabatan b. Latihan atau pendidikan
c. Delegasi tugas d. Penugasan dalam keanggotaan suatu panitia
e. Promosi f. Pemindahan
g. Konseling h. Konfernsi
Menurut Irawan, dkk 1997:92, bahwa Pengembangan pegawai dapat dilakukan dengan baik melalui jalur cara diklat maupun jalur non diklat. Jalur diklat
misalnya, berbentuk kegiatan seminar, lokakarya dan lain-lain. Jalur non diklat misalnya dapat berupa promosi jabatan, bonus, insentif, teguran dan hukuman, dan
lain-lain. Dari dua pendapat ahli tentang aktivitas yang dilakukan dalam hal
pengembangan pegawai dalam penulisan penelitian ini, penulis menggunakan pengembangan pegawai dengan pendidikan dan pelatihan diklat, dan promosi
jabatan.
a. Pendidikan dan pelatihan Diklat
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi salah satunya adalah melalui jalur diklat. Maksudnya agar kompetensi dan motivasi dari pegawai
meningkat, sehingga organisasi mampu menjawab berbagai tantangan akibat perubahan yang terjadi, baik bersifat internal maupun eksternal.
Menurut Hardiyansyah 2012:57 : “Pendidikan dan pelatihan Diklat adalah proses penyelenggaraan belajar mengajar guna meningkatkan kompetensi bagi calon
pegawai negeri sipil dan pegawai negeri sipil.” Menurut Notoatmojo 1998:27, pentingnya program pendidikan dan
pelatihan bagi suatu organisasi disebabkan beberapa alasan. Pertama, sumber daya manusia atau pegawai yang menduduki suatu jabatan dalam organisasi, belum tentu
mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut the right man on the right place. Kedua, dengan adanya kemajuan
ilmu dan teknologi maka jabatan-jabatan yang belum diperlukan, sekarang diperlukan. Ketiga, promosi sebagai salah satu cara mengembangkan sumber daya
manusia harus diberikan kepada pegawai yang telah memiliki kecakapan untuk menjabat lebih tinggi. Keempat, dimasa pembangunan ini organisasi-organisasi, baik
pemerintah maupun swasta, merasa terpanggil untuk melaksanakan pelatihan- pelatihan bagi karyawannya atau pegawainya agar diperoleh efektifitas kerja sesuai
dengan masa pembangunan. Menurut Undang-Undang No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan jabatan Pegawai Negeri Sipil PNS diklat ada dua jenis, yaitu Diklat Pra- jabatan dan Diklat Jabatan.
1. Diklat Pra-jabatan pre service training adalah suatu latihan yang diberikan
kepada Calon Pegawai Negeri Sipil, dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya. Diklat Pra-Jabatan terdiri dari :
a. Diklat Pra-Jabatan golongan I, diklat bagi mereka yang akan diangkat untuk menjadi PNS golongan I ;
b. Diklat Pra-Jabatan golongan II, diklat bagi mereka yang akan diangkat menjadi PNS golongan II ;
c. Diklat Pra-Jabatan golongan III, diklat bagi mereka yang akan diangkat menjadi PNS golongan III.
2. Diklat Jabatan in service training adalah suatu pelatihan yang bertujuan
untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan. Diklat Jabatan terdiri dari Diklat Kepemimpinan DIKLATPIM, Diklat Fungsional dan Diklat
Teknis. a. Diklat Kepemimpinan DIKLATPIM memiliki jenjang jabatan struktural
Diklat terdiri dari : • Diklatpim Tingkat IV adalah Diklatpim untuk jabatan struktural
Eselon IV ; • Diklatpim Tingkat III adalah Diklatpim untuk jabatan struktural
Eselon III ; • Diklatpim Tingkat II adalah Diklatpim untuk jabatan struktural
Eselon II ;
• Diklatpim Tingkat I adalah Diklatpim untuk jabatan struktural Eselon I.
b. Diklat Fungsional adalah diklat yang dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan yang sesuai dengan jenis jenjang jabatan fungsional, yang
ditetapkan oleh instansi Pembina Jabatan Fungsional bersangkutan. c. Diklat Teknis adalah diklat yang dilaksanakan untuk memberikan
keterampilan dan atau penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan secara teknis yang berhubungan secara langsung dengan pelaksanaan
tugas pokok instansi yang bersangkutan dan pengetahuan yang berkenaan dengan bidang pelayanan teknis yang bersifat umum, administratif dan
manajemen yang keberadaannya menunjang pelaksanaan tugas pokok dan fungsi instansi yang bersangkutan.
Pada garis besarnya ada dua macam metode pendekatan dalam pendidikan dan pelatihan karyawan maupun pegawai, yaitu :
1. Metode diluar pekerjaan off the job site Metode ini peserta diklat keluar sementara dari segala aktifitas
pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan dan pelatihan, dengan menggunakan teknik-teknik belajar mengajar seperti biasanya. Metode ini
mempunyai dua macam teknik, yaitu :
• Teknik presentasi informasi, dengan menyajikan informasi yang
tujuannya mengintroduksikan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru kepada para peserta yang nantinya akan diadopsi oleh para
peserta diklat didalam pekerjaannya nanti. Seperti ceramah dan diskusi.
• Metode Simulasi merupakan suatu peniruan karakteristik atau
perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa sehingga peserta diklat dapat merealisasikannya ditempat kerja.
2. Metode didalam pekerjaan on the job site Pelatihan ini seperti memberi penugasan kepada pegawai baru oleh
pegawai yang sudah berpengalaman untuk membimbing dan mengajarkan kepada pegawai baru. Para pegawai baru ini diharapkan dapat memberi
contoh-contoh pekerjaan baik dan memperlihatkan penanganan suatu pekerjaan yang jelas dan konkret, yang akan dikerjakan oleh pegawai baru
setelah pelatihan berakhir.
b. Promosi Jabatan
