jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
b. Kualitas Pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus
memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan ekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Setiap pekerjaan
mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan
memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
c. Ketepatan Waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang
berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila
pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi
jumlah dan kualitas haisl pekerjaan. d.
Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawna dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.
e. Kemampuan Kerja Sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan
oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih,
sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan.
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan sekerja lainnya.
26
Pentingnya penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara objektif terlihat paling sedikit dua kepentingan, yaitu kepentingan
pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi. Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai
hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan, dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan
pengembangan kariernya. Bagi organisasi, hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan perananya dalam pengambilan keputusan
tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi,
sistem imbalan, dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
27
4. Indikator Peningkatan Kinerja Karyawan
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif danatau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah
ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat
kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai dan berfungsi. Indikator kinerja digunakan untuk
26
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia..., h. 233-234.
27
Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pt. Bumi Aksara, 2007, h. 223-234.
meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasiunit kerja yang bersangkutan menunjukkan kemampuan dalam rangka danatau menuju
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
28
Berdasarkan teori-teori diatas didapatkan beberapa indikator kinerja yaitu; 1 Kompeten dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawabnya,
2 Menyusun strategi dalam rangka mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi, 3 Bersemangat dalam melakukan aktivitas kerja, 4
Menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang ditentukan, 5 Menggunakan sarana dan prasarana dalam melaksanakan tugas, 6
Meningkatkan prestasi kerja, 7 Menjalin kerja sama yang baik dengan rekan kerja.
B. Imbalan
1. Pengertian Imbalan
Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan
itu.
29
Pendapat lain mengemukakan bahwa kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan
karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi.
30
Imbalan dapat dikatakan sebagai kompensasi, Kadar Nurzaman mendefinisikan bahwa kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi
28
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia..., h. 198.
29
Burhanuddin Yusuf, Manajemen Sumber..., h. 236.
30
Suwatno dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, Bandung: Alfabeta, 2013, h. 220.
mengandung tidak sekedar berbentuk finansial, seperti yang langsung berupa upah, gaji, komisi, dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi,
bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan, dan sebagainya, tetapi juga bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaann dan lingkungan
pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggung jawab, perhatian, kesempatan, dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan
berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status, dan kebijakan.
31
Menurut Wukir dalam buku Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan
mengemukakan bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa atau imbalan yang diberikan kepada pegawai atas pekerjaan mereka.
Kompensasi harus sesuai dengan jumlah dan kualitas pekerjaan. Sedangkan menurut Widodo dalam buku yang sama menjelaskan bahwa
Kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang diterima oleh pegawai yang diberikan oleh organisasi berdasarkan kontribusi maupun kinerja
secara produktif dengan lebih baik pada suatu organisasi.
32
2. Tujuan Imbalan
Menurut Hill, Bergma, dan Scarpello 1994 dalam buku Mutiara S. Panggabean
yang berjudul
Manajemen Sumber
Daya Manusia
mengemukakan bahwa imbalankompensasi diberikan untuk:
31
Kadar Nurjaman, Manajemen Personalia, Bandung: CV Pustaka Setia, 2014, h. 181.
32
Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2016, h. 120.
a. Menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan,
b. Mendorong agar lebih berprestasi, dan
c. Agar dapat mempertahankan mereka
33
Tujuan manajemen kompensasi efektif, meliputi hal-hal berikut. a.
Memperoleh Personil yang Berkualifikasi Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk
memberi daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai dan permintaan pasar kerja, karena para
pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan Karyawan yang ada
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akan menimbulkan perputaran karyawan yang
semakin tinggi. c.
Menjamin Keadilan Manajemen kompensasi berupa keras agar keadilan internal
dan eksternal terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan,
sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan
yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.
33
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber..., h. 78
