Analisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan pada Pt Bank Perkreditan Rakyat Syariah (Bprs) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor

RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH

LEUWILIANG BOGOR

Oleh :

SRI SETYANINGSIH

H24102054

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati.

Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan, bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap produk perbankan syariah. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat diantara perbankan syariah dan perbankan konvensional dalam mendapatkan nasabah. Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal dalam suatu bank. Sumber daya yang dimiliki bank harus diberdayakan dengan baik untuk dapat memenangkan persaingan. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting dari suatu organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas jasa karyawan terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi akan berhubungan dengan banyak hal, salah satunya dengan kepuasan kerja. PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah sebagai salah satu bank syariah perlu memperhatikan kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawan agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabah.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor, (2) Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan, (3) Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Penelitian ini dilakukan di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah yang berlokasi di Jl. Raya Leuwiliang No.1, Kecamatan Leuwiliang, Kabupaten Bogor. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan data dari hasil pengisian kuesioner oleh responden, sedangkan sumber data sekunder diperoleh melalui studi literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini. Data yang diperoleh ditabulasi dan diolah menggunakan program software microsoft excel dan SPSS versi 12.00. Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai tentang kepuasan kerja adalah Mean, uji t dan analisis varians (ANOVA). Hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja karyawan dianalisis dengan korelasi Rank Spearman.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik karyawan pada PT BPRS Amanah Ummah adalah 72,5% pria, 90% berusia antara 20-40 tahun, 50% berpendidikan SMU, 57,5% telah bekerja kurang dari 5 tahun dan 60% memiliki tanggungan 1-3 orang. Sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari gaji (gaji pokok dan gaji berkala), upah lembur, tunjangan (tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan makan, tunjangan selisih dan tunjangan Hari Raya (THR)), bonus, fasilitas (fasilitas pembiayaan karyawan, koperasi karyawan, fasilitas

kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan sebesar 3,56. Berdasarkan pada skala Likert, maka nilai tersebut berada pada skala 3 yaitu cukup puas. Tingkat kepuasan kerja karyawan bila dikaji dari karakteristik karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan) adalah sama. Berdasarkan perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh nilai korelasi gaji sebesar 0,710, seragam kerja sebesar 0,582, fasilitas sebesar 0,618, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja sebesar 0,563 dan izin kerja sebesar 0,580. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,51-0,75, pada selang ini menunjukkan hubungan agak kuat dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kelima dari kompensasi ini memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan faktor-faktor lainnya. Nilai korelasi upah lembur sebesar 0,476, tunjangan sebesar 0,335, bonus sebesar 0,495, santunan kedukaan sebesar 0,273, sumbangan pernikahan karyawan sebesar 0,325 dan sumbangan kelahiran anak sebesar 0,358. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,26-0,50, pada selang ini menunjukkan hubungan lemah dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa keenam kompensasi tersebut tidak mutlak berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, ada faktor-faktor lain yang juga berpengaruh seperti suasana kerja, sarana dan prasarana kerja, hubungan dengan sesama rekan kerja dan atasan, serta label syariah yang telah jelas halal haramnya sehingga jiwa tenang bekerja. Semua kompensasi berhubungan nyata dan positif dengan kepuasan kerja karyawan pada tingkat signifikan 95% dan 99%, kecuali santunan kedukaan. Secara keseluruhan nilai korelasi kompensasi sebesar 0,483. Nilai ini berada pada selang 0,26-0,50 yang menunjukkan lemah dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan kompensasi tidak signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Namun, ada faktor-faktor lain seperti suasana dan situasi kerja, sarana dan prasarana yang mendukung terselesaikannya pekerjaan, komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan serta sesama rekan kerja, serta labelsyariah yang membuat karyawan lebih tenang bekerja karena adanya kejelasan halal dan haramnya.

RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH

LEUWILIANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

SRI SETYANINGSIH

H24102054

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH

(BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

SRI SETYANINGSIH H24102054

Menyetujui, Oktober 2006

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

iii

Penulis lahir di Banjarnegara pada tanggal 07 Oktober 1983 dari pasangan Bapak Sutarno dan Ibu Siti Kholipah. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara.

Penulis memulai pendidikannya di SD Negeri 1 Plorengan, Kalibening pada tahun 1990 dan lulus pada tahun 1996. Penulis kemudian melanjutkan ke SLTP Negeri 1 Wanadadi hingga tahun 1999. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan ke SMU Negeri 1 Banjarnegara dan lulus pada tahun 2002. Pada tahun tersebut, penulis diterima sebagai mahasiswi angkatan 39 Institut Pertanian Bogor, pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) melalui jalur USMI.

Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kelembagaan mahasiswa fakultas maupun departemen. Pada tahun 2003/2004, penulis aktif di FORMASI (Forum Mahasiswa dan Studi Islam) sebagai staf Departemen Pers dan Komunikasi dan di COM@ (Center Of Management) sebagai staf Bagian Pemasaran. Pada tahun 2004/2005 penulis juga aktif di FORMASI sebagai staf Departemen Keputrian dan di DPM (Dewan Perwakilan Mahasiswa) FEM IPB sebagai Sekretaris Administrasi. Selain itu, Penulis juga aktif terlibat dalam beberapa kepanitiaan di kampus dan di luar kampus, seperti Panitia Seminar Of Bank Job Preparation, Panitia Masa Perkenalan Fakultas/Departemen (MPF/MPD) sebagai PJAK.

iv

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan segala nikmat dan karunia, kemudahan, kesehatan, kesabaran dan kekuatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor”.

Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik tentunya karena dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada :

1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar telah memberikan berbagai masukan dan saran yang sangat berharga selama penelitian dan penyusunan skripsi ini.

2. Wita Juwita Ermawati, S. TP, MM dan Farida Ratna Dewi, SE, MM atas kesediaannya menjadi dosen penguji serta saran dan masukan yang berharga yang membuat skripsi ini lebih baik.

3. Drs. M. Abduh Khalid M, M.Si. yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.

4. Ibu Dian dan seluruh karyawan PT BPRS Amanah Ummah atas bantuan dan kerjasamanya dalam pengisian kuesioner.

5. Bapak, Ibu dan Adikku (Renny Dyah Setiyanti) atas dukungan, doa, pengorbanan, kesabaran, pengertian, perhatian, curahan kasih sayang dan cinta yang tiada henti-hentinya.

6. Keluarga besarku di Kalibening dan Banjarnegara (Mbah Putri, Mbah Kakung, Pakde, Bude, Paklik, Bulik dan semua sepupu-sepupuku) atas doa, bantuan dan semangatnya selama ini.

7. Bapak Subagio dan Ibu Sri Wulan Asih, atas semua bantuan dan perhatiannya selama ini

8. Sri Hartati, SE. Jazakillah Khairan Khatsira teteh atas semua tausiyah, taujih, pencerahan dan masukan yang sangat berharga untuk hidupku. Teman-teman satu lingkaran atas kebersamaan dan ukhuwahnya.

v

10.Deddy C. Sutarman, S. TP atas saran dan masukannya yang membangun untuk skripsi ini.

11.Sahabat-sahabatku (Ian, Ajeng, Okti, Bima R) atas semangat, doa, perhatian, bantuan dan pengertiannya selama ini. Sri senang menjadi bagian dari kalian. 12.Hana, Sri gil, Dini, Ari P, Mala, Lili, Lia Laurita, Yani, Via, Ida, Mba Illa,

Rinrin, Nora, Tati, Fani, Amel atas doa dan semangatnya

13.Semua teman-teman Manajemen 39 atas kekompakkan, pelajaran hidup, serta warna baru yang membuat hidupku lebih berarti dan lebih indah. Kalianlah yang membuatku tahu arti persahabatan. Semoga kita semua bisa sukses di masa yang akan datang. Amien....

14.My second family ”Jaika 90B” Mba Iin, Mba Chotim, Lina M, Febri, Ira, Firda, Nanay, Yayi, Lina A, Mba Lia Bandung, Mba Lia Malang, Mba Lia Cianjur, Mba Henda, Mba Diyah, Mba Pipit,Mba Ida dan Vina atas doa,semangat, perhatian dan persaudaraannya selama ini.

15.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga Allah membalas semua kebaikan kalian.

Kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT. Penulis menyadari skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun kearah yang lebih baik. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat baik bagi penulis dan perusahaan.

Bogor, September 2006

vi ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR GAMBAR... viii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

II. TINJAUAN PUSTAKA... 7

2.1 Definisi Bank Syariah ... 7

2.2 Kompensasi ... 7

2.2.1 Definisi Kompensasi ... 7

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 8

2.2.3 Bentuk-bentuk Kompensasi ... 12

2.2.4 Tujuan-tujuan Kompensasi ... 15

2.2.5 Proses Kompensasi ... 18

2.3 Kepuasan Kerja ... 18

2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 18

2.3.2 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ... 22

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 23

2.3.4 Teori-teori Kepuasan Kerja... 23

2.3.5 Survei Kepuasan Kerja... 26

2.3.6 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 27

2.4 Penenitian Terdahulu ... 28

III. METODOLOGI PENELITIAN ... 31

3.1 Kerangka Pemikiran... 31

3.2 Waktu dan Tempat Penelitian ... 31

3.3 Metode Penelitian ... 32

3.3.1 Pengumpulan Data ... 32

vii

4.3 Peraturan Perusahaan ... 43

4.4 Karakteristik Karyawan ... 44

4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 46

1. Uji Validitas ... 46

2. Uji Reliabilitas ... 47

4.6 Sistem Kompensasi di PT BPRS Amanah Ummah ... 47

4.7 Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi yang Diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah... 56

4.8 Kepuasan Kerja Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah... 58

1. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Secara Keseluruhan... 59

2. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jenis Kelamin ... 59

3. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Usia Karyawan ... 60

4. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Tingkat Pendidikan Karyawan ... 61

5. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Masa Kerja Karyawan ... 62

6. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jumlah Tanggungan... 63

4.9 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan... 64

KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

1. Kesimpulan ... 66

2. Saran ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 68

RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH

LEUWILIANG BOGOR

Oleh :

SRI SETYANINGSIH

H24102054

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati.

Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan, bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap produk perbankan syariah. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat diantara perbankan syariah dan perbankan konvensional dalam mendapatkan nasabah. Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal dalam suatu bank. Sumber daya yang dimiliki bank harus diberdayakan dengan baik untuk dapat memenangkan persaingan. Sumber daya manusia adalah sumber daya yang paling penting dari suatu organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan atas jasa karyawan terhadap perusahaan. Pemberian kompensasi akan berhubungan dengan banyak hal, salah satunya dengan kepuasan kerja. PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah sebagai salah satu bank syariah perlu memperhatikan kesejahteraan karyawan dan kepuasan kerja karyawan agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabah.

Penelitian ini bertujuan untuk (1) Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor, (2) Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan, (3) Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Penelitian ini dilakukan di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah yang berlokasi di Jl. Raya Leuwiliang No.1, Kecamatan Leuwiliang, Kabupaten Bogor. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dengan pihak perusahaan dan data dari hasil pengisian kuesioner oleh responden, sedangkan sumber data sekunder diperoleh melalui studi literatur, internet dan buku-buku referensi yang terkait dengan penelitian ini. Data yang diperoleh ditabulasi dan diolah menggunakan program software microsoft excel dan SPSS versi 12.00. Metode analisis data yang digunakan untuk memperoleh nilai tentang kepuasan kerja adalah Mean, uji t dan analisis varians (ANOVA). Hubungan antara kompensasi dan kepuasan kerja karyawan dianalisis dengan korelasi Rank Spearman.

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa karakteristik karyawan pada PT BPRS Amanah Ummah adalah 72,5% pria, 90% berusia antara 20-40 tahun, 50% berpendidikan SMU, 57,5% telah bekerja kurang dari 5 tahun dan 60% memiliki tanggungan 1-3 orang. Sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah terdiri dari gaji (gaji pokok dan gaji berkala), upah lembur, tunjangan (tunjangan jabatan, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan transportasi, tunjangan makan, tunjangan selisih dan tunjangan Hari Raya (THR)), bonus, fasilitas (fasilitas pembiayaan karyawan, koperasi karyawan, fasilitas

kerja karyawan PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan sebesar 3,56. Berdasarkan pada skala Likert, maka nilai tersebut berada pada skala 3 yaitu cukup puas. Tingkat kepuasan kerja karyawan bila dikaji dari karakteristik karyawan (jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan) adalah sama. Berdasarkan perhitungan korelasi Rank Spearman, maka diperoleh nilai korelasi gaji sebesar 0,710, seragam kerja sebesar 0,582, fasilitas sebesar 0,618, hari tidak masuk kerja dan cuti kerja sebesar 0,563 dan izin kerja sebesar 0,580. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,51-0,75, pada selang ini menunjukkan hubungan agak kuat dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa kelima dari kompensasi ini memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan kerja karyawan dibandingkan dengan faktor-faktor lainnya. Nilai korelasi upah lembur sebesar 0,476, tunjangan sebesar 0,335, bonus sebesar 0,495, santunan kedukaan sebesar 0,273, sumbangan pernikahan karyawan sebesar 0,325 dan sumbangan kelahiran anak sebesar 0,358. Nilai-nilai tersebut berada pada selang 0,26-0,50, pada selang ini menunjukkan hubungan lemah dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa keenam kompensasi tersebut tidak mutlak berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan, ada faktor-faktor lain yang juga berpengaruh seperti suasana kerja, sarana dan prasarana kerja, hubungan dengan sesama rekan kerja dan atasan, serta label syariah yang telah jelas halal haramnya sehingga jiwa tenang bekerja. Semua kompensasi berhubungan nyata dan positif dengan kepuasan kerja karyawan pada tingkat signifikan 95% dan 99%, kecuali santunan kedukaan. Secara keseluruhan nilai korelasi kompensasi sebesar 0,483. Nilai ini berada pada selang 0,26-0,50 yang menunjukkan lemah dengan kepuasan kerja karyawan. Hal ini menunjukkan kompensasi tidak signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Namun, ada faktor-faktor lain seperti suasana dan situasi kerja, sarana dan prasarana yang mendukung terselesaikannya pekerjaan, komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan serta sesama rekan kerja, serta labelsyariah yang membuat karyawan lebih tenang bekerja karena adanya kejelasan halal dan haramnya.

RAKYAT SYARIAH (BPRS) AMANAH UMMAH

LEUWILIANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

SRI SETYANINGSIH

H24102054

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT BANK PERKREDITAN RAKYAT SYARIAH

(BPRS) AMANAH UMMAH LEUWILIANG BOGOR

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh :

SRI SETYANINGSIH H24102054

Menyetujui, Oktober 2006

Dra. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ketua Departemen

iii

Penulis lahir di Banjarnegara pada tanggal 07 Oktober 1983 dari pasangan Bapak Sutarno dan Ibu Siti Kholipah. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara.

Penulis memulai pendidikannya di SD Negeri 1 Plorengan, Kalibening pada tahun 1990 dan lulus pada tahun 1996. Penulis kemudian melanjutkan ke SLTP Negeri 1 Wanadadi hingga tahun 1999. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan ke SMU Negeri 1 Banjarnegara dan lulus pada tahun 2002. Pada tahun tersebut, penulis diterima sebagai mahasiswi angkatan 39 Institut Pertanian Bogor, pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) melalui jalur USMI.

Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di kelembagaan mahasiswa fakultas maupun departemen. Pada tahun 2003/2004, penulis aktif di FORMASI (Forum Mahasiswa dan Studi Islam) sebagai staf Departemen Pers dan Komunikasi dan di COM@ (Center Of Management) sebagai staf Bagian Pemasaran. Pada tahun 2004/2005 penulis juga aktif di FORMASI sebagai staf Departemen Keputrian dan di DPM (Dewan Perwakilan Mahasiswa) FEM IPB sebagai Sekretaris Administrasi. Selain itu, Penulis juga aktif terlibat dalam beberapa kepanitiaan di kampus dan di luar kampus, seperti Panitia Seminar Of Bank Job Preparation, Panitia Masa Perkenalan Fakultas/Departemen (MPF/MPD) sebagai PJAK.

iv

Alhamdulillahirabbil’alamin, segala puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan segala nikmat dan karunia, kemudahan, kesehatan, kesabaran dan kekuatan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “Analisis Hubungan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor”.

Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik tentunya karena dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih sedalam-dalamnya kepada :

1. Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang dengan sabar telah memberikan berbagai masukan dan saran yang sangat berharga selama penelitian dan penyusunan skripsi ini.

2. Wita Juwita Ermawati, S. TP, MM dan Farida Ratna Dewi, SE, MM atas kesediaannya menjadi dosen penguji serta saran dan masukan yang berharga yang membuat skripsi ini lebih baik.

3. Drs. M. Abduh Khalid M, M.Si. yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.

4. Ibu Dian dan seluruh karyawan PT BPRS Amanah Ummah atas bantuan dan kerjasamanya dalam pengisian kuesioner.

5. Bapak, Ibu dan Adikku (Renny Dyah Setiyanti) atas dukungan, doa, pengorbanan, kesabaran, pengertian, perhatian, curahan kasih sayang dan cinta yang tiada henti-hentinya.

6. Keluarga besarku di Kalibening dan Banjarnegara (Mbah Putri, Mbah Kakung, Pakde, Bude, Paklik, Bulik dan semua sepupu-sepupuku) atas doa, bantuan dan semangatnya selama ini.

7. Bapak Subagio dan Ibu Sri Wulan Asih, atas semua bantuan dan perhatiannya selama ini

8. Sri Hartati, SE. Jazakillah Khairan Khatsira teteh atas semua tausiyah, taujih, pencerahan dan masukan yang sangat berharga untuk hidupku. Teman-teman satu lingkaran atas kebersamaan dan ukhuwahnya.

v

10.Deddy C. Sutarman, S. TP atas saran dan masukannya yang membangun untuk skripsi ini.

11.Sahabat-sahabatku (Ian, Ajeng, Okti, Bima R) atas semangat, doa, perhatian, bantuan dan pengertiannya selama ini. Sri senang menjadi bagian dari kalian. 12.Hana, Sri gil, Dini, Ari P, Mala, Lili, Lia Laurita, Yani, Via, Ida, Mba Illa,

Rinrin, Nora, Tati, Fani, Amel atas doa dan semangatnya

13.Semua teman-teman Manajemen 39 atas kekompakkan, pelajaran hidup, serta warna baru yang membuat hidupku lebih berarti dan lebih indah. Kalianlah yang membuatku tahu arti persahabatan. Semoga kita semua bisa sukses di masa yang akan datang. Amien....

14.My second family ”Jaika 90B” Mba Iin, Mba Chotim, Lina M, Febri, Ira, Firda, Nanay, Yayi, Lina A, Mba Lia Bandung, Mba Lia Malang, Mba Lia Cianjur, Mba Henda, Mba Diyah, Mba Pipit,Mba Ida dan Vina atas doa,semangat, perhatian dan persaudaraannya selama ini.

15.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Semoga Allah membalas semua kebaikan kalian.

Kesempurnaan hanyalah milik Allah SWT. Penulis menyadari skripsi ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang membangun kearah yang lebih baik. Semoga penelitian ini dapat memberikan manfaat baik bagi penulis dan perusahaan.

Bogor, September 2006

vi ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ... iii

KATA PENGANTAR... iv

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR GAMBAR... viii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR LAMPIRAN ... x

I. PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

II. TINJAUAN PUSTAKA... 7

2.1 Definisi Bank Syariah ... 7

2.2 Kompensasi ... 7

2.2.1 Definisi Kompensasi ... 7

2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ... 8

2.2.3 Bentuk-bentuk Kompensasi ... 12

2.2.4 Tujuan-tujuan Kompensasi ... 15

2.2.5 Proses Kompensasi ... 18

2.3 Kepuasan Kerja ... 18

2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 18

2.3.2 Variabel-variabel Kepuasan Kerja ... 22

2.3.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja... 23

2.3.4 Teori-teori Kepuasan Kerja... 23

2.3.5 Survei Kepuasan Kerja... 26

2.3.6 Pengukuran Kepuasan Kerja ... 27

2.4 Penenitian Terdahulu ... 28

III. METODOLOGI PENELITIAN ... 31

3.1 Kerangka Pemikiran... 31

3.2 Waktu dan Tempat Penelitian ... 31

3.3 Metode Penelitian ... 32

3.3.1 Pengumpulan Data ... 32

vii

4.3 Peraturan Perusahaan ... 43

4.4 Karakteristik Karyawan ... 44

4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 46

1. Uji Validitas ... 46

2. Uji Reliabilitas ... 47

4.6 Sistem Kompensasi di PT BPRS Amanah Ummah ... 47

4.7 Persepsi Karyawan Terhadap Kompensasi yang Diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah... 56

4.8 Kepuasan Kerja Karyawan di PT BPRS Amanah Ummah... 58

1. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Secara Keseluruhan... 59

2. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jenis Kelamin ... 59

3. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Usia Karyawan ... 60

4. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Tingkat Pendidikan Karyawan ... 61

5. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Masa Kerja Karyawan ... 62

6. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan PT BPRS Amanah Ummah Berdasarkan Perbedaan Jumlah Tanggungan... 63

4.9 Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan... 64

KESIMPULAN DAN SARAN ... 66

1. Kesimpulan ... 66

2. Saran ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 68

viii

1. Proses kompensasi ... 19 2. Kerangka pemikiran ... 32

ix

1. Karakteristik karyawan ... 45 2. Persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah ... 57 3. Hasil uji korelasi kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan... 64

x

1. Daftar pertanyaan wawancara ... 70 2. Kuesioner penelitian ... 71 3. Struktur organisasi PT BPRS Amanah Ummah... 81 4. Hasil Uji validitas dan reliabilitas ... 82 5. Hasil pengolahan SPSS untuk Mean, uji t dan ANOVA ... 84 6. Hasil pengolahan SPSS untuk korelasi Rank Spearman... 87

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Perbankan syariah adalah bank dengan sistem operasionalnya berdasarkan pada prinsip Islam. Perbankan syariah lahir di Indonesia pada tahun 1992. Bank syariah lahir untuk menjawab kebutuhan umat Islam yang menginginkan sebuah lembaga keuangan dengan berbasis Islam.

Beberapa tahun terakhir ini, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang cepat. Perbankan syariah baru mulai bermunculan, bahkan bank-bank konvensional mulai berlomba untuk membuka divisi syariah karena melihat minat masyarakat yang demikian tinggi terhadap produk perbankan syariah. Perkembangan ini didukung pula oleh adanya fatwa Majelis Ulama Indonesia (MUI) yang menyatakan bahwa bunga bank adalah haram hukumnya. Hal ini semakin mendorong perkembangan perbankan syariah dalam rangka menjawab kebutuhan masyarakat Indonesia akan lembaga keuangan yang berbasis pada prinsip Islam. Di sisi lain, aset yang dihasilkan oleh perbankan syariah juga semakin meningkat. Sampai bulan Mei 2004, aset perbankan syariah sudah mencapai 11,56 triliun rupiah atau tumbuh 131% dibandingkan periode yang sama pada tahun 2003 yang sebesar 5 triliun rupiah1.

Seiring dengan perkembangannya, jumlah perbankan syariah semakin meningkat dari waktu ke waktu. Hal ini menimbulkan persaingan yang semakin ketat diantara perbankan syariah dalam mendapatkan nasabah. Pelayanan yang terbaik merupakan kunci agar nasabah tetap loyal pada suatu bank. Nasabah akan terlayani dengan baik, jika didukung oleh kinerja bank yang baik pula. Kinerja bank yang baik tidak hanya dilihat dari kenaikan aset dan banyaknya jumlah nasabah. Namun, dilihat pula dari sumber daya manusia yang melayani nasabah tersebut.

Sumber daya manusia atau biasa disebut dengan karyawan adalah sumber daya yang unik dibandingkan dengan sumber daya yang lain, karena

1

sumber daya manusia adalah satu-satunya sumber daya yang hidup dibandingkan sumber daya yang lainnya, yaitu finansial, fisik, kemampuan dan teknologi. Suwanto dan Rasto (2003) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah unsur yang paling penting dari suatu organisasi dan merupakan salah satu pendukung sekaligus penentu keberhasilan dari suatu organisasi. Tanpa adanya sumber daya manusia, maka sumber daya lain tidak dapat bekerja. Pentingnya peran sumber daya manusia bagi perusahaan, maka sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik agar dapat memberikan sumbangan untuk kemajuan perusahaan.

Karyawan adalah sumber daya yang telah memberikan kontribusi besar terhadap kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk memberikan balas jasa yang sesuai dengan kontribusi mereka. Pada dasarnya, karyawan memasuki suatu perusahaan dikarenakan ketertarikkan mereka terhadap balas jasa yang diberikan. Salah satu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan adalah kompensasi. Pemberian kompensasi diharapkan mampu menjadi alat yang tepat dan membawa dampak yang baik bagi karyawan dan perusahaan. Beberapa dampak dari pemberian kompensasi bagi karyawan adalah meningkatnya motivasi kerja, meningkatnya produktivitas kerja, serta kepuasan kerja. Dampak pemberian kompensasi bagi perusahaan antara lain rendahnya tingkat turnover karyawan, sehingga karyawan betah bekerja di perusahaan, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

Beberapa penelitian terdahulu menyatakan bahwa kompensasi sering dianggap sebagai faktor yang dominan mempengaruhi motivasi dan produktivitas kerja. Namun, dengan kepuasan karyawan, kompensasi belum tentu dominan mempengaruhinya, karena ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yaitu kondisi tempat kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan atasan, sarana dan prasarana yang mendukung terselesaikannya pekerjaan. Oleh karena itulah, penulis tertarik untuk meneliti sistem kompensasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan.

Oleh karena itulah, penulis tertarik untuk meneliti sistem kompensasi dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan untuk melihat apakah kompensasi yang diterapkan di perusahaan akan berhubungan secara signifikan dengan kepuasan kerja karyawan atau faktor-faktor lain selain kompensasi yang akan lebih signifikan berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini mengambil studi kasus di PT Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Amanah Ummah Leuwiliang Bogor. Alasan pemilihan bank syariah tersebut antara lain, karena PT BPRS Amanah Ummah merupakan salah satu market leader dalam industri bank perkreditan rakyat syariah.Annual report tahun 2005 menyatakan bahwa hasil pemeriksaan Direktorat Perbankan Syariah Bank Indonsia pada bulan Januari 2006 menunjukkan bahwa penampilan Bank Syariah Amanah Ummah termasuk dalam kategori sehat dengan nilai 96,60 dan merupakan bank perkreditan rakyat paling sehat se-Indonesia, sehingga sering menjadi rujukan bagi bank perkreditan rakyat syariah yang lain. Selain itu, PT BPRS Amanah Ummah merupakan satu-satunya perbankan syariah yang ada di Leuwiliang yang sangat diminati oleh masyarakat Leuwiliang dan menjadi pusat kegiatan perbankan oleh masyarakat sekitarnya. Kemudian, di kecamatan Leuwiliang juga terdapat bank pesaing yang cukup mempengaruhi pasar yaitu BNI, BRI, Bank Lippo dan Bank Danamon. Oleh karena itu, PT BPRS Amanah Ummah harus memberdayakan karyawannya untuk memberikan pelayanan yang terbaik untuk nasabahnya. Sehingga dapat bersaing dalam industri perbankan dan dapat mempertahankan hasil yang telah dicapai. Karyawan adalah salah satu sumber daya yang telah berperan besar dalam mengembangkan PT BPRS Amanah Ummah hingga seperti sekarang ini.

Berbagai macam kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan kepada PT BPRS Amanah Ummah sudah selayaknya untuk mendapatkan balas jasa berupa kompensasi. Kompensasi yang diberikan oleh PT BPRS Amanah Ummah dapat berupa kompensasi langsung (finansial) dan kompensasi tidak langsung (non finansial). Kompensasi yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan hidup karyawan sehari-hari, sehingga

karyawan dan keluarganya akan mendapatkan kesejahteraan. Kesejahteraan karyawan dapat tercapai ketika kinerja PT BPRS Amanah Ummah baik secara keseluruhan. Kinerja PT BPRS Amanah Ummah yang baik dapat tercapai apabila karyawan juga dapat bekerja dengan baik apabila didukung oleh kondisi, sarana dan prasarana kerja yang baik pula, serta kompensasi yang adil dan wajar. Sehingga karyawan dapat memperoleh kepuasan dari pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan karena kepuasan kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja PT BPRS Amanah Ummah secara keseluruhan, yang pada akhirnya akan membawa kesejahteraan bersama dan mendukung perkembangan PT BPRS Amanah Ummah di masa yang akan datang. Berdasarkan alasan di atas, maka perlu dikaji sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah dan hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah.

1.2. Perumusan Masalah

PT BPRS Amanah Ummah adalah perusahaan perbankan yang sedang menghadapi persaingan dengan sesama bank syariah ataupun dengan divisi syariah dari bank konvensional, terutama dalam usaha untuk mendapatkan nasabah. Peran sumber daya perusahaan sangatlah penting dalam menghadapi persaingan ini. Karyawan adalah sumber daya yang paling menentukan posisi PT BPRS Amanah Ummah di area persaingan. Oleh karena itulah, maka PT BPRS Amanah Ummah harus dapat mengelola karyawan yang dimilikinya agar dapat mendukung PT BPRS Amanah Ummah dalam menghadapi persaingan ini. Salah satu bentuk pengelolaan karyawan yang dapat dilakukan adalah dengan pemberian kompensasi agar kesejahteraan karyawan dan keluarganya dapat terjamin dengan baik.

Kompensasi yang wajar dan adil tentunya menjadi harapan bagi semua karyawan. Jika karyawan merasa bahwa kompensasi yang diterima sesuai dengan harapan mereka, maka karyawan akan merasa puas bekerja. Kepuasan kerja karyawan ini ditunjukkan dengan tingkat turn over yang rendah, tingkat ketidakhadiran yang rendah dan semangat kerja yang tinggi.

Sebaliknya, jika karyawan merasa bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan harapan mereka, maka karyawan tidak akan merasa puas bekerja yang ditunjukkan dengan tingkat turn over yang tinggi, tingkat ketidakhadiran yang tinggi dan semangat kerja yang rendah. Beberapa dampak ini perlu dikaji karena hal ini akan sangat menghambat kemajuan karyawan itu sendiri dan PT BPRS Amanah Ummah pada umumnya. Oleh karena itu, kompensasi yang diterapkan oleh PT BPRS Amanah Ummah perlu untuk dikaji, kepuasan kerja karyawan juga perlu untuk dikaji dan bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan perlu dikaji agar PT BPRS Amanah Ummah dapat menentukan kebijakan mengenai karyawan khususnya tentang kompensasi dan kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian di atas, maka masalah yang dirumuskan dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor?

2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan?

3. Bagaimana hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Mengetahui sistem kompensasi yang diterapkan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.

2. Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan.

3. Menganalisis hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja di PT BPRS Amanah Ummah Leuwiliang Bogor.

1.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Peneliti

Sarana untuk mengaplikasikan pemahaman penulis tentang teori-teori sumber daya manusia yang didapat pada saat mengikuti perkuliahan. 2. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan tentang studi kompensasi dan kepuasan kerja karyawan, sehingga perusahaan dapat mengetahui keefektifan sistem kompensasi yang selama ini diterapkan. Selain itu, perusahaan menentukan kebijakan dalam kompensasi dan kepuasan kerja yang lebih baik di masa yang akan datang.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Definisi Bank Syariah

Undang-undang Perbankan Indonesia memberikan batasan pengertian syariah sebagai aturan perjanjian hukum Islam antara Bank dengan pihak lain untuk penyimpanan dana dan/atau pembiayaan kegiatan usaha, atau kegiatan yang lainnyayang dinyatakan sesuai dengan syariah, antara lain pembiayaan berdasarkan prinsip bagi hasil (mudharabah), pembiayaan berdasarkan prinsip penyertaan modal (musharakah), prinsip jual beli barang dengan memperoleh keuntungan (murabahah), atau pembiayaan barang modal berdasarkan prinsip sewa murni tanpa pilihan (ijarah), atau dengan adanya pilihan pemindahan kepemilikan atas barang yang disewa dari pihak Bank oleh pihak lain (ijarah wa iqtina). Sebagaimana disebutkan dalam butir 13 Pasal 1 Undang-undang Perbankan Indonesia, yaitu Undang-undang No. 7 Tahun 1992 tentang Perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang No. 10 Tahun 19982.

2.2. Kompensasi

2.2.1. Definisi Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upah-upah yang telah diberikan kepada perusahaan (Arep dan Tanjung, 2003). Simamora (2004) mengemukakan bahwa pengertian kompensasi adalah imbalan finansial dan jasa nirwujud, serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian, kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Handoko (2001) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima

2

http://groups.google.co.id/group/lariba/browse_frm/thread/9b9280bed459f7b2?tvc=1 [ 5 Juni 2006]

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya kompensasi dibayar dengan barang. Misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Siagian (2005) mengemukakan bahwa kompensasi yang diterima karyawan atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya untuk mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insan terhormat. Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak, serta hidup mandiri tanpa menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya kepada orang lain. Samsudin (2006) mengemukakan bahwa kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji. Upah dan gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non finansial. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non finansial).

2.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi (Arep dan Tanjung, 2003) yaitu :

a. Supply dan demand tenaga kerja

Jika supply lebih besar daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan lebih leluasa dalam melakukan kompensasinya karena pihak karyawan sangat membutuhkan kerja. Sebaliknya, jika supply lebih kecil daripada demand tenaga kerja, maka perusahaan harus menawarkan kompensasi semenarik mungkin agar tenaga kerja yang terbatas itu masuk ke perusahaannya.

b. Serikat karyawan

Serikat pekerja mempunyai kekuatan untuk melaksanakan posisi tawar menawar kebijakan kompensasi yang diberikan perusahaan.

c. Produktivitas

Produktivitas sangat erat kaitannya dengan kompensasi. Jika produktivitas tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Dengan tingginya kompensasi, maka produktivitas akan tinggi lagi. Sebaliknya, jika produktivitas rendah,mak kompensasi yang dibertikan juga rendah. Dengan kompensai yang rendah, maka produktiitas menjadi lebih rendah lagi.

d. Kemampuan perusahaan untuk membayar

Tinggi rendahnya kompensasi yang diberika, hendaknya disesuaikan dengan kemampuan perusahaan untuk membeyar kompensasi tersebut. e. Kebijaksanaan pengupahan dan penggajian

Pengupahan dan penggajian merupakan subsistem dari kompensasi. Jika kebijakan pengupahan dan penggajian berubah, maka kebijakan kompensasi juga akan berubah.

f. Biaya hidup

Kompensasi yang diberikan hendaknya disesuaikan dengan biaya hidup masyarakat setempat. Jika biaya hidup tinggi, maka kompensasi yang diberikan juga tinggi. Sebaliknya, jika biaya hidup rendah, sebaiknya kompensasi jga menyesuaikan dengan keadaan tersebut. g. Kendala-kendala pemerintah

Kendala-kendala pemerintah seperti tidak mampunya pemerintah memberikan gaji yang tinggi untuk pegawai negeri. Hal ini tentunya akan menjadi catatan khusus bahwa pada akhirnya kompensasi harus disesuaikan dengan kendala-kendala tersebut.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi (Hasibuan, 2003) adalah :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif besar.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

c. Serikat buruh/organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

d. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-undang dan keppresnya

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

f. Biaya hidup/Cost of living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. g. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya, karyawan yang menduduki jabatan lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

i. Kondisi perekonomian nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment)

j. Jenis dan sifat pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil, maka tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi (Siagian, 2005) adalah :

a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku

Sistem upah dan gaji yang diterapkan oleh berbagai organisasi dalam suatu wilayah tertentu, sesuai dengan tingkat upah dan gaji yang pada umumnya berlaku. Akan tetapi, tinkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu saja oleh suatu organisasi tertentu. Salah satu faktor yang harus dipertimbangkan adalah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki pengetahuan adan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan.

b. Tuntutan serikat pekerja

Eksistensi serikat pekerja yang duakui masyarakat, sangat mungkin terdapa keadaan bahwa serikat pekerja berperan mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku. c. Produktivitas

Suatu organisasi memerlukan tenaga kerja produktif agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Apabila para pekrrja merasa bahwa mereka tidak memperoleh imbalan yang wajar, sangat mungkin mereka tidak akan bekerja keras yang artinya tingkat produktivitas mereka akan rendah. Namun, jika organisasi tidak mampu membayar, maka tingkat upah dan gaji yang dibayarkan akan dianggap wajar oleh para pekerja.

d. Kebijaksanaan organisasi mengenai gaji dan upah

Kebijaksanaan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan tersebut. Bukan hanya gaji poko yang penting, akan tetapi berbagai komponen lain dari kebijaksanaan tersebut, seperti tunjangan-tunjangan.

e. Peraturan perundang-undangan

Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam berbagai peraturan perundang-undangan. Tidak ada satu pun organisasi yang bebas dari kewajiban untuk taat kepada semua ketentuan hukum. 2.2.3. Bentuk-bentuk Kompensasi

Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Bentuk-bentuk dari kompensasi (Simamora, 2004)adalah :

a. Upah dan Gaji

Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa upah adalah pembayaran

berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per hari dan per setengah hari. Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang telah disepakati membayarnya.

Simamora (2004) mengemukakan bahwa gaji pada umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya kerja). Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa gaji adalah uang yang dibayarkan kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara per bulan. Prinsip upah dan gaji dikemukakan sebagai berikut : 1) Tingkat Bayaran

Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata, atau rendah bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya.

2) Struktur Pembayaran

Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat pembayaran dan klasifikasi jabatan di perusahaan.

3) Penentuan Bayaran Individu

Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja dan prestasi kerja pegawai. 4) Metode Pembayaran

Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang berdasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan) dan metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil. 5) Kontrol Pembayaran

Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan tak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan

faktor utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan perubahan standar pembayaran upah.

b. Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi (Simamora, 2004),. Program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya pemangkasan biaya. Tujuan utama program insentif adalah untuk mendorong dan menjaga produktivitas karyawan dan efektivitas biaya. Program insentif terdiri atas dua jenis yaitu :

1) Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu.

2) Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen, divisi, atau kelompok kerja) karena melampaui standar-standar profitabilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.

Pengertian insentif menurut Hasibuan (2003) adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Arep dan Tanjung (2003) mengemukakan bahwa insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap/sewaktu-waktu.

c. Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian (Simamora, 2004). Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa benefit adalah

kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

d. Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas (perquisites) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutif yang dibayar mahal (Simamora, 2004)

2.2.4. Tujuan-tujuan Kompensasi

Pemberian kompensasi dari perusahaan kepada pegawai memiliki beberapa tujuan (Handoko, 2001) yaitu:

1. Memperoleh personalia yang qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan.

2. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain. 3. Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

4. Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

5. Mengendalikan biaya-biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian yang sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.

6. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Administrasi kompensasi menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2003) adalah : 1. Ikatan kerjasama

Ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan dapat terjalin dengan pemberian kompensasi. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasan kerja

Karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya dengan balas jasa, sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak, serta eksternal konsistensi yang kompentitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh serikat buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Samsudin (2006) mengemukakan bahwa pemberian kompensasi beertujuan sebagai berikut :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau kebutuhan ekonomi. Kepastian menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan economic security bagi dirinya adan keluarga yang menjadi tanggungannya.

2. Meningkatkan produktivitas kerja

Pemberian kompensai yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja lebih produktif

3. Memajukan organisasi atau perusahaan

Suatu perusahaan atau organisasi semakin berani memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu lebih besar.

4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan

Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan pernsyratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output.

2.2.5. Proses Kompensasi

Handoko (2001) mengemukakan bahwa proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Berbagai peralatan, sistem, dan kebijakan secara khusus digunakan untuk mempermudah administrasi proses kompleks itu. Diantara sarana-sarana tersebut adalah analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei pengupahan dan gaji, rencana-rencana kompensasi variabel, penilaian prestasi kerja dan banyak kebijaksanaan yang mengangkut tingkat administrasi upah, serta benefits.

Pada umumnya, pembayaran upah dalam organisasi ditentukan oleh aliran kegiatan-kegiatan yang mencakup analisis pekerjaan, penulisan deskripsi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, survei upah dan gaji, analisis masalah-masalah organisasional yang relevan, penentuan “harga” pekerjaan (yang harus melebihi peraturan upah minimum), penetapan aturan-aturan administrasi pengupahan dan pembayaran upah kepada karyawan. Aliran-aliran kegiatan ini dapat dijelaskan secara ringkas dalam Gambar 1.

2.3. Kepuasan Kerja

2.3.1. Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Para karyawan bekerja di perusahaan untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai dengan posisi atau jabatan mereka. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi berupaya memprioritaskan apa yang menjadi tugasnya. Karyawan ini akan memiliki perasaan yang sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik terhadap pekerjaan, memiliki antusiasme tinggi, menyukai pekerjaan, merasa nyaman bekerja dan secara keseluruhan puas terhadap pekrjaannya. Sebaliknya, ada pula karyawan yang sangat bosan dengan pekerjaan, merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa terhadap pekerjaan,

dan sikap-sikap negatif lainnya. Tipe karyawan ini adalah tipe karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan (Istijanto, 2005).

Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah dan gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan.

atan

Gambar 1. Proses Kompensasi (Handoko, 2001)

Handoko (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Analisis pekerjaan Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan Standar-standar pekerjaan Evaluasi pekerjaan Survai pengupahan, analisis masalah-masalah organisasion al yang relevan Struktur upah Aturan-aturan administrasi Penilaian prestasi kerja karyawan deferensial Pembayaran upah Peraturan upah minimum

Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Osborn, et al. (1991) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah derajat dimana seseorang merasakan sikap positif dan negatif atas pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan tanggapan emosional terhadap suatu tugas, sebaik kondisi fisik dan sosial di temapt kerja. Konsepnya, kepuasan kerja juga menunjukkan tingkat harapan dalam psikologis seseorang yang terpenuhi. Kepuasan kerja mungkin lebih tinggi pada orang yang keseimbangan pendorong kontribusi dalam kerjasama mereka dengan organisasi tempat mereka bekerja.

Siagian (2005) mengemukakan bahwa pembahasan mengenai kepuasan kerja tidaklah sederhana, banyak faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang. Analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia pekerjaan, tingkat jabatan dan besar kecilnya organisasi.

a. Kepuasan kerja dan prestasi

Kepuasan kerja tidak selalu menjadi faktor motivasional kuat untuk berprestasi. Seorang karyawan yang puas belum tentu terdorong untuk berprestasi karena kepuasan kerjanya tidak terletak pada motivasi, akan tetapi terletak pada faktor-faktor lain seperti pada imbalannya yang diberikan perusahaan. Kepuasan kerja tidak mudah dikaitkan dengan prestasi kerja, tergantung pada apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja tersebut.

b. Kepuasan kerja dan kemangkiran

Seorang karyawan yang puas akan hadir di tempat kerja keuali ada alasan yang benar-benar kuat sehingga dia mangkir. Sehingga, salah satu cara yang efektif untuk mengurangi tingkat kemangkiran adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja.

c. Kepuasan kerja dan keinginan pindah

Salah satu faktor yang menyebabkan keinginan untuk berpindah adalah ketidakpuasan pada tempat kerja. Berarti ada korelasi antara tingkat kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan untuk pindah pekerjaan.

d. Kepuasan kerja dan usia

Kecenderungan yang biasa terlihat adalah semakin berusia lanjut maka kepuasan kerjanya semakin tinggi. Hal ini terjadi antara lain karena 1) Karyawan yang sudah mulai lanjut usia,makin sulit memulai karier

baru di tempat kerja.

2) Sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan cita-cita.

3) Gaya hidup yang sudah mapan.

4) Sumber penghasilan yang relaitf terjamin.

5) Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan dengan rekan-rekannya dalam organisasi.

e. Kepuasan kerja dan tingkat jabatan

Kedudukan seseorang dalam organisasi semakin tinggi, pada umumnya tingkat kepuasan kerjanya juga tinggi. Hal ini karena penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak, pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan kerjanya dan sattus sosial yang relaitf tinggi di dalam dan di luar organisasi.

f. Kepuasan kerja dan besar kecilnya organisasi

Besar kecilnya suatu organisasi dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Jika suatu organisasi berukuran besar, maka jumlah tenaga kerja yang adapun banyak. Hal ini dapat mengaburkan jati diri dan identitas para karyawannya, sehingga dapat mempunyai dampak yang negatif terhadap kepusasn kerja. Misalnya harapan karyawan untuk turut dalam pemgambilan keputusan menjadi tidak terwujud, perhatian dan perlakuan pemimpin yang bersifat personal tidak terjadi. Hal ini akan menjadi faktor penyebab rendahnya kepuasan kerja karyawan.

2.3.2. Variabel-variabel Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa variabel-variabel yang berhubungan kepuasan kerja adalah :

a. Turn over

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turn over yang rendah, sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turn overnya tinggi.

b. Tingkat ketidakhadiran (absen) karyawan

Pegawai-pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

c. Umur

Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua lebih merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. d. Tingkat pekerjaan

Pegawai-pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

e. Ukuran organisasi perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi dan partisipasi pegawai.

2.3.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Mangkunegara, 2004) yaitu :

a. Faktor Pegawai

Faktor-faktor dari pegawai yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap kerja. b. Faktor Pekerjaan

Faktor-faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan hubungan kerja

Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :

a. Balas jasa yang adil dan layak

b. Penempatan uang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat-ringannya pekerjaan

d. Suasana dan lingkungan kerja

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya g. Pekerjaan monoton atau tidak.

2.3.4. Teori-teori Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2004) mengemukakan enam teori dari kepuasan kerja yaitu :

a. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini memiliki beberapa komponen yaitu : 1) Input

Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

2) Outcome

Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan oleh pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol,

pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekpresikan diri.

3) Comparison person

Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

4) Equity-in-equity

Puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain (comparison person)

b. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antar apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan oleh pegawai. c. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Sebaliknya, apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu akan merasa tidak puas.

d. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

e. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg yaitu :

1) Faktor pemeliharaan (maintenance factors)

Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status.

2) Faktor pemotivasian (motivational faktors)

Faktor pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.

f. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan tersebut berhubungan dengan rumus di bawah ini :

Keterangan :

a. Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu

b. Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu

c. Motivasi merupakan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu.

Valensi lebih menguatkan pilihan seorang pegawai untuk suatu hasil. Jika seorang pegawai mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarti valensi pegawai tersebut tinggi untuk Valensi X harapan = motivasi

suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal pegawai yang dikondisikan dengan pengalaman.

2.3.5. Survei Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana pegawai-pegawai mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau pekerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja juga untuk mengetahui moral pegawai, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja pegawainya.

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut :

a. Manajer dan pemimpin melibatkan diri dalam survei

b. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan pegawai dan manajemen secara objektif

c. Survei diadministrasikan secara wajar

d. Ada tindak lanjut (follow up) dari pemimpin dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pemimpin.

Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain : a. Kepuasan kerja secara umum

Survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja pegawai di perusahaan. Begitu pula untuk mengetahui ketidakpuasan pegawai pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendiagnosis masalah-masalah pegawai yang berhubungan dengan peralatan kerja.

b. Komunikasi

Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan keinginan pegawai dengan pikiran pemimpin. Pegawai yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.

c. Meningkatkan sikap kerja

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja pegawai. Hal ini karena pegawai merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin.

d. Kebutuhan pelatihan

Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan tertentu. Pegawai-pegawai biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perlakuan pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang pekerjaan pegawai-pegawai peserta pelatihan.

Selain itu, Mangkunegara (2004) juga mengemukakan mengenai tipe-tipe survei kepuasan kerja. Ada dua tipe kepuasan kerja yaitu :

a. Tipe survei objektif

Tipe survei objektif yang paling populer menggunakan pertanyaan pilihan berganda (multiple choice). Responden membaca semua pertanyaan yang tersedia. Kemudian memilih satu dari beberapa alternatif jawaban yang sesuai dengan keadaannya. Di samping itu, ada bentuk pertanyaan yang menggunakan benar atau salah, setuju atau tidak setuju.

Keuntungan menggunakan tipe survei objektif antara lain mudah dalam mengadministrasikan penilaian dan menganalisisnya dengan metode statistik, serta dapat pula dianalisis dengan menggunakan komputer jika pegawai yang disurvei sangat banyak.

b. Tipe survei deskriptif

Pada tipe survei deskriptif, responden memberikan jawaban pertanyaan secara bebas sesuai dengan yang mereka pikirkan atau yang mereka inginkan. Mereka dapat menjawab dengan kata-kata mereka sendiri. 2.3.6. Pengukuran Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2004) mengemukakan bahwa ada dua metode untuk mengukur kepuasan kerja yaitu :

a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan Pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang

dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi dan co-worker.

Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban.

b. Pengukuran kepuasan kerja dengan berdasarkan ekspresi wajah

Skala pengukuran ini terdiri dari seri gambar wajah-wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan saat itu.

c. Pengukuran kepuasan kerja dengan kuesioner minnesota

Skala pengukuran ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan dan sangat memuaskan, pegawai diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

2.4. Penelitian Terdahulu

Rahmatulloh (2003) dalam penelitiannya dengan judul ”Sistem Kompensasi Karyawan Di PTPN VIII Perkebunan Jalupang Subang, Jawa Barat : Kajian Aspek Kepuasan kerja dan Produktivitas” dengan menggunakan alat analisis Rank Spearman menyimpulkan bahwa Perkebunan PTPN VIII Jalupang memberikan kompensasi kepada karyawan dalam bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Sebagian karyawan sadap puas terhadap variabel kompensasi bonus, seragam kerja, fasilitas cuti /izin khusus, asuransi, K3 dan tidak puas terhadap gaji dan JHT. Karyawan pabrik merasakan puas atas variabel kompensasi seragam, fasilitas, cuti-izin khusus, asuransi, JHT, K3 dan tidak puas terhadap gaji, tunjangan dan kondisi fisik lingkungan kerja. Karyawan pabrik dan sadap memiliki produktivitas tinggi. Hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja pada karyawan sadap terjadi pada variabel gaji, upah lembur, tunjangan, bonus, seragam, cuti/izin khusus, asuransi, JHT. Sedangkan pada karyawan pabrik terjadi pada variabel gaji, upah lembur, tunjangan, bonus, kondisi fisik lingkungan kerja, JHT, K3. Sedangkan kompensasi dan produktivitas kerja menunjukkan hubungan yang signifikan pada variabel gaji/upah, upah lembur, tunjangan dan JHT. Sedangkan hubungan yang tidak signifikan ditunjukan oleh variabel bonus, seragam

kerja, fasilitas, kondisi fisik lingkungan kerja, cuti dan izin khusus, asuransi kerja dan K3.

Sofyan (2004) pada penelitiannya dengan judul ”Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT XYZ, Muara Baru, Jakarta Utara”. Metode statistik yang digunakan adalah Rank Spearman. Penelitian ini menyimpulkan bahwa struktur kompensasi untuk karyawan bulanan/kontrak adalah gaji pokok, pembayaran kerja pada hari libur, upah kerja lembur, kompensasi berdasarkan tonase (QA, kepala bagian dan kepala unit), tunjangan kerajinan, THR, cuti hamil dan cuti haid (khusus untuk karyawan perempuan), cuti tahunan, tunjangan transportasi, pinjaman bunga 0 %, JAMSOSTEK, bonus tahunan, dispensasi kerja, mobil dinas (kepala bagian), pesangon (karyawan tetap), seragam, mess, program rekreasi dan pelayanan lain terhadap karyawan. Kepuasan kerja pada perusahaan ini tergolong tinggi karena turn overnya rendah (0,08 %), tingkat absensi rendah dengan prosedur yang sederhana dan penerapan disiplin dan sanksi, persepsi karyawan yang sulit untuk mencari pekerjaan dan memiliki tanggungan merupakan suatu jaminan bagi karyawan dan keluarganya. Kompensasi baik langsung maupun tidak langsung berkorelasi positif dan kuat terhadap kepuasan kerja.

Hayati (2001) dengan penelitiannya yang berjudul ”Kajian Hubungan antara Penerapan Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di PT Guru Indonesia). Metode analisis yang digunakan adalah Rank Spearman. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa penilaian karyawan terhadap kompensasi adalah biasa-biasa saja karena kompensasi yang diberikan sudah sesuai dengan standar umum yang berlaku tetapi kurang relevan nilainya untuk masa sekarang, misalnya gaji/upah, tunjangan, bonus. Hubungan signifikan terjadi antara motivasi dan komponen kompensasi kecuali tunjangan. Sedangkan kompensasi bukan merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan lebih banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar kompensasi.

Purnawati (2004) dalam penelitiannya yang berjudul ” Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Motivasi Kerja Karyawan Bagian Produksi (Studi Kasus di PT Rolika Permata Satia). Metode analisis yang digunakan adalah Importance Performance Analysis dan Rank Spearman. Hasil dari penelitian ini menyatakan bahwa secara umum kinerja perusahaan terhadap lingkungan kerja dinilai kurang baik oleh karyawan. Faktor dengan nilai tertinggi adalah kompensasi (88,38). Kompensasi memiliki nilai kesesuaian paling rendah. Faktor lingkungan kerja yang memiliki nilai kesesuaian tinggi adalah faktor hubungan sesama rekan kerja. Hubungan yang signifikan dan positif ditunjukkan antara kepuasan kerja dengan motivasi kerja. Hasil dari Importance Performance Analysis menyatakan bahwa variabel yang dijadikan prioritas utama perusahaan dalam merumuskan kebijakan adalah sistem penggajian, pemberian tunjangan, pemberian THR, pemberian cuti dan kebersihan lingkungan.

Oneway MASA KERJA

Descriptives

KEPUASAN

N Mean Std. Deviation Std. Error

95% Confidence

Interval for Mean Minimum Maximum

Lower Bound

Upper

Bound

1,00 23 3,5373 ,51861 ,10814 3,3130 3,7615 2,14 4,43 2,00 12 3,5893 ,71890 ,20753 3,1325 4,0461 2,29 5,00 3,00 _{5 3,6143 ,32576 ,14569 3,2098 4,0188 3,07 3,93} Total 40 3,5625 ,55616 ,08794 3,3846 3,7404 2,14 5,00

ANOVA

KEPUASAN

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups _{,037 2 ,018 ,056 ,945}

Within Groups 12,026 37 ,325

Total 12,063 39

USIA

Descriptives

KEPUASAN

N Mean Std. Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for

Mean Minimum Maximum

Lower Bound

Upper

Bound

2.00

36 3.5952 .57168 .0952

8 3.4018 3.7887 2.14 5.00 3.00

4 3.2679 .28197 .1409

8 2.8192 3.7165 2.93 3.50 Total

40 3.5625 .55616 .0879

4 3.3846 3.7404 2.14 5.00

ANOVA

KEPUASAN

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups .386 1 .386 1.256 .270

Within Groups 11.677 38 .307

Lanjutan Lampiran 5

PENDIDIKAN

Descriptives

KEPUASAN

N Mean

Std. Deviation

Std. Error

95% Confidence Interval for

Mean Minimum Maximum

Lower Bound

Upper

Bound

1.00 2 3.5357 .15152 .10714 2.1743 4.8971 3.43 3.64 2.00 20 3.5250 .56447 .12622 3.2608 3.7892 2.29 4.43

3.00 _{1 3.8571 . . . . 3.86 3.86}

4.00 2 3.5714 .10102 .07143 2.6638 4.4790 3.50 3.64 5.00 14 3.6276 .65775 .17579 3.2478 4.0073 2.14 5.00

6.00 1 3.1429 . . . . 3.14 3.14

Total _{40 3.5625 .55616 .08794 3.3846 3.7404 2.14 5.00}

ANOVA

KEPUASAN

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups .352 5 .070 .204 .958

Within Groups 11.711 34 .344

Total _{12.063 39}

JUMLAH TANGGUNGAN

Descriptives

KEPUASAN

N Mean

Std. Deviation

Std. Error

95% Confidence Interval for

Mean Minimum Maximum

Lower Bound

Upper

Bound

1.00 _{13 3.4396 .52477 .14554 3.1224 3.7567 2.14 4.07} 2.00 24 3.6310 .56269 .11486 3.3933 3.8686 2.29 5.00 3.00 3 3.5476 .76376 .44096 1.6503 5.4449 3.07 4.43 Total _{40 3.5625 .55616 .08794 3.3846 3.7404 2.14 5.00}

ANOVA

KEPUASAN

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups .310 2 .155 .487 .618

Within Groups 11.754 37 .318

Nonparametric Correlations

Correlations

gaji kepuasan

Correlation

Coefficient 1.000 .710(**) Sig. (2-tailed) _{. .000} gaji

N 40 40

Correlation

Coefficient .710(**) 1.000 Sig. (2-tailed) .000 . Spearman's rho

kepuasan

N _{40 40}

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

upahlembur kepuasan

Correlation

Coefficient 1.000 .476(**) Sig. (2-tailed) _{. .002} upahlembur

N 40 40

Correlation

Coefficient .476(**) 1.000 Sig. (2-tailed) .002 . Spearman's rho

kepuasan

N _{40 40}

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

tunjangan kepuasan

Correlation

Coefficient 1.000 .335(*) Sig. (2-tailed) . .035 tunjangan

N _{40 40}

Correlation

Coefficient .335(*) 1.000 Sig. (2-tailed) .035 . Spearman's rho

kepuasan

N 40 40

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

bonus kepuasan

Correlation

Coefficient 1.000 .495(**) Sig. (2-tailed) . .001 bonus

N _{40 40}

Correlation

Coefficient .495(**) 1.000 Sig. (2-tailed) .001 . Spearman's rho

kepuasan

N 40 40

Lanjutan Lampiran 6

Correlations

seragamker kepuasan

Correlation

Coefficient 1.000 .582(**) Sig. (2-tailed) . .000 seragamker

N 40 40

Correlation

Coefficient .582(**) 1.000 Sig. (2-tailed) .000 . Spearman's rho

kepuasan

N 40 40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

fasilitas kepuasan

Correlation

Coefficient 1.000 .618(**) Sig. (2-tailed) . .000 fasilitas

N 40 40

Correlation

Coefficient .618(**) 1.000 Sig. (2-tailed) _{.000 .} Spearman's rho

kepuasan

N 40 40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

HTMKCuti kepuasan

Correlation

Coefficient 1.000 .563(**) Sig. (2-tailed) . .000 HTMKCuti

N 40 40

Correlation

Coefficient .563(**) 1.000 Sig. (2-tailed) _{.000 .} Spearman's rho

kepuasan

N 40 40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

izinkerja kepuasan Correlation

Coefficient 1.000 .580(**) Sig. (2-tailed) . .000 izinkerja

N 40 40

Correlation

Coefficient .580(**) 1.000 Sig. (2-tailed) _{.000 .} Spearman's rho

kepuasan

N 40 40

Correlations

kedukaan kepuasan

Correlation

Coefficient 1.000 .273 Sig. (2-tailed) . .088 kedukaan

N 40 40

Correlation

Coefficient .273 1.000 Sig. (2-tailed) .088 . Spearman's rho

kepuasan

N 40 40

Correlations

pernikahan kepuasan

Correlation

Coefficient 1.000 .325(*) Sig. (2-tailed) . .041 pernikahan

N _{40 40}

Correlation

Coefficient .325(*) 1.000 Sig. (2-tailed) .041 . Spearman's rho

kepuasan

N 40 40

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

kelhrananak kepuasan

Correlation

Coefficient 1.000 .358(*) Sig. (2-tailed) . .023 kelhrananak

N _{40 40}

Correlation

Coefficient .358(*) 1.000 Sig. (2-tailed) .023 . Spearman's rho

kepuasan

N 40 40

= Garis Komando

=

Garis

Koordinasi

Sumber :

Annual Report

PT BPRS Amanah Ummah, 2005

DEWAN KOMISARIS

DEWAN PENGAWAS SYARIAH

DIREKSI

ASISTEN DIREKSI

KABID MARKETING

KABID UMUM & PERSONALIA

KABID OPERASIONAL

KABAG

LAYANAN

KABAG

SIM

TELLER

Customer

Service

DEPO

SITO

SIM

PEMBUKUAN

ADMP

Funding

Officer

Account

Officer

Inventaris dan

personalia

administrasi

& Keuangan

Sekretariat

Cleaning

Service