Bentuk dan Jenis Imbalan

Gambar 2.4 Penggolongan Kompensasi Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia. a. Gaji dan Upah Gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. Sedangkan upah merupakan imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada Kompensasi Total Kompensasi Bukan Finansial Kompensasi Finansial Lingkungan dan Fleksibilitas Pekerjaan:  Kebijakan Organisasi  Manajer yang Berkualitas  Rekan Kerja yang Menyenangkan  Waktu yang Fleksibilitas  Pembagian Pekerjaan Kompensasi Tidak Langsung  Jaminan Sosial  Pengobatan  Asuransi  Liburan  Pensiun  Berbagi Tunjangan Kompensasi Langsung  Gaji Pokok: - Gaji - Upah  Kompensasi Variabel: - Insentif - Bonus jumlah waktu kerja. 38 Gaji dan upah umumnya disebut sebagai kompensasi utama karena sebagai gantungan hidup nafkah bagi pegawai dan keluarga. 39 Upah dan Gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja. Upah dan gaji pada umumnya diberikan atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract. Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat bahwah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji diberikan sebagai kompensasi atas tangung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi. 40 Bagi pegawai ada beberapa alasan perlunya pemikiran tentang pengajian, yakni: 1 Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka dapat membuat rencana keuangan sendiri, mungkin dapat memberikan suatu investasi atau saving, merencanakan vakansi atau liburan, dana sakit, dana keseharian maupun dana sosial. 2 Para pegawai juga ingin menilai apakah upah yang mereka terima adil jika dibandingkan dengan pegawai yang lain. Ini berarti mereka ingin suatu manajmen yang terbuka dan 38 Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, Alih Bahasa Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat, 2009 h. 420. 39 Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123. 40 Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 352. sekaligus mengetahui kebijakan tentang penggajian secara demokratis. Disamping itu perlu adanya pemberitahuan mengenai kriteria penilaian, sehingga pegawai juga pedoman pejabatpimpinan. 3 Dengan mengetahui secara transparan mengenai kebijakan penilain dan penggajian maka akan dapat memberikan informasi kepada pegawai untuk meraih prestasi yang digariskan. 4 Di samping itu pegawai tentu ingin memaksimalkan gaji dan tunjangan 41 b. Insentif Insentif dipandang sebagai penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar produktivitas kerjanya semakin tinggi. 42 Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering menghargai perilaku individu. Program insentif dapat berupa insentif perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan. 41 Ambar Teguh Sulistiayani Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu 2009, h. 260-261. 42 Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123. Dalam buku karya Wibowo yang berjudul Manajemen Kinerja, Werther dan Davis menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam pemberian insnetif, yaitu sebagai berikut. 1 Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan jasa yang dihasilkan. 2 Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas presstasi yang melebihi target yang ditetapkan. 3 Commissions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual. 4 Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang diranking menjadi: marginal, below average, average, good, outstanding. 5 Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kinerja. 6 Pay-for-knowledgepay-for-skills merupakan kompensasi karena kemampuan menumbuhkan inovasi. 7 Non-monetary incentives, merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dan lain-lain. 8 Executives incentives, meruakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang. 9 International incentives, merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang. 10 International incentives, diberikan karena penempatan seseorang untuk penempatan di luar negeri. Sementara itu, ukuran yang dapat dipergunakan untuk memberikan insentif dapat beragam. 1 Ukuran insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan menggunakan pembayaran berdasar price rate atau komisi penjualan. 2 Ukuran terhadap kualitas keluaran dilakukan dengan menggunakan pembayaran berdasar price rate hanya untuk yang mencapai standar, atau komisi hanya diberikan untuk penjualan tanpa piutang ragu-ragu. 3 Ukuran insentif atas keberhasilan mencapai tujuan diberikan dalam bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumlah tertentu dalam waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya. 4 Ukuran insentif atas jumlah keuntungan diberikan dalam bentuk profit sharing. 5 Ukuran insentif atas efesiensi biaya diberikan dalam bentuk gain sharing. 6 Ukuran insentif atas keterampilan pekerjaa diberikan dalam bentuk skill-based pay. Insentif yang menghubungkan pembayaran dengan kinerja mempunyai keuntungannya dan kerugiannya. Keuntingannya adalah memperkuat kepercayaaah, menciptakan persepsi keadilan, memperkuat perilaku yang diinginkan dan mengusahakan dasar yang objektif untuk memberikan penghargaan. Sementara itu, kerugiannya adalah meningkatnya biaya, kompleksitas sistem, pembayaran menjadi bervariasi, kemungkinan penolakan dari organisasi pekerja, diterima terlambat, kekakuan sistem dan keterbatasan kinerja. Dengan demikian, dapat timbul kesulitan karena sistem insentif membawa konsekuensi baik positif maupun negatif. 43 c. Tunjangan Pada umumnya tunjangan diberikan sebagai tambahan gaji atau upah yang berfungsi untuk mensejahterakan pegawai. Macam- macam tunjangan, antara lain: tunjangan jabatan, tunjangan profesi, tunjangan keluarga, tunjangan pangan, dan sebagainya. 44 Tunjangan atau Benefits programs adalah kompensasi lain di luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan. Retirement merupakan rencana pensiun pekerja. Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan 43 Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 355-256. 44 Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123. pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi di antara keduanya. Sementara itu, Cafetaria Benefit Plans merupakan suatu rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan batas jumlah tertentu per pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari bentuknya. Tujuan variasi ini adalah memeberi fleksibilitas kepada pekerja untuk memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya. Demikian pula biaya pemeliharaan kesehatan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk, antara lain bekerja sama dengan perusahaan asuransi. Bentuk tunjangan lain dapat berupa waktu istirahat bekerja. Kebanyakan perusahaan mempunyai sistem istirahat dibangun dalam program liburan. Banking time off merupakan perluasan dari penghargaan liburan, yaitu praktik memberikan waktu liburan untuk perilaku sebagai good performer atau karena kehadiran. Dengan demikian, bank time off credit dapat di bangun atas kinerja yang telah dilakukan. 45 d. Pengembangan karier Karier merupakan urutan dari kegiatan-kegiatan, perilaku- perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi yang berhubungan selama hidup seseorang. Pendapat lain tentang karier adalah persepsi orang mengenai sikap dan perilaku yang 45 Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 374-375. berhubungan dengan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup orang tersebut. 46 Para pegawai yang memahami bahwa pekerjaan yang digelutinya berkaitan dengan karier akan mengerti masa depannya. Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier. 47 Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, yang diterjemahkan dari Fubrin J. Andrew, tujuan dan manfaat pengembangan karier, yaitu: 1 Membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu; 2 Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan; 3 Membatu karyawan menyadari kemampuan potensinya; 4 Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan; 5 Membuktikan tanggung jawab sosial; 6 Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan; 7 Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian; 8 Mengurangi keusangan profesi dan manajerial; 9 Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan; 10 Mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian; 46 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2011, h. 160-161. 47 Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 273. 11 Menggiatkan pemikiran jarak waktu yang panjang. 48 Setelah memahami tujuan pengembangan karier, dapat dipahami bahwa pengembangan karier merupakan upaya pegawai dan perusahaan untuk meningkatkan potensi dan kompetensi dalam menjalankan pekerjaannya melalui berbagai cara yang menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman, melalui pelatihan, dan promosi jabatan. Bentuk-bentuk dari pengembangan karier menurut bambang Wahyudi dalam buku karya Kadar Nurjaman yang berjudul Manajemen Personalia adalah sebagai berikut: 1 Pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilannya. 2 Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan posisijabatanpekerjaan tempat kerja tenaga kerja, baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertikal mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan dipindahkan pada posisijabatanpekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang diikuti dengan perubahan wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat, baik ke yang lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah. Mutasi horizontal mengandung 48 A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 77-78. arti terjadinya perubahan posisijabatanpekerjaantempat, tetapi masih dalam leveltingkat yang sama, yang berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya yang diikuti perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya. 49 e. Penghargaan Di luar upah, gaji, dan insentif, sering kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih menghargai kinerja pekerjannya. Dengan kata lain, manajemen memberikan penghargaan atau reward. Tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi. 50 Tipe penghargaan dapat dibedakan antara penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan finansial, materiil atau penghargaan sosial karena berasal dari lingkungan. Sementara itu, penghargaan psikis merupakan penghargaan intrinsik karena bersifat self- granted. Seorang pekerja yang bekerja mencari penghargaan ekstrinsik, seperti uang atau pujian dikatakan termotivasi secara 49 Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 274-276. 50 Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 362. ekstrinsik, sedangkan mereka yang memperoleh kesenangan dari tugas atau pengalaman merasa kompeten atau menentukan diri sendiri dikatakan termotivasi secara intrinsik. 1 Penghargaan Ekstrinsik Penghargaan Ekstrinsik adalah penghargaan eksternal terhadap pekerjaan, seperti pembayaran, promosi, atau jaminan sosial. 51 Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pekerja. a Penghargaan Finansial 1 Upah dan gaji Uang merupakan penghargaan ekstrinsik utama. Uang tidak akan menjadi motivator apabila pekerja tidak melihat hubungan antara kinerja dan peningkatan kompensasi. 2 Jaminan sosial Jaminan sosial finansial utama dalam banyak organisasi adalah program pensiun, asuransi kesehatan, dan liburan biasanya tidak tergantung pada kinerja. 51 James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske, Organizations: Behavior Structure..., h. 182. b Penghargaan Interpersonal Penghargaan Interpersonal adalah penghargaan ekstrinsik seperti menerima rekognisi atau pengakuan atau menjadi mampu berinteraksi sosial tentang pekerjaan. c Promosi Kriteria yang sering dipergunakan untuk mencapai keputusan promosi adalah kinerja dan senioritas. Kinerja, apabila dapat diukur secara akurat, sering memberi bobot penting dalam alokasi penghargaan promosi. 2 Penghargaan Intrinsik Penghargaan intrinsik adalah merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan. 52 a Penyelesaian Pekerjaan Kemampuan untuk memulai dan mengakhiri proyek atau pekerjaan mempunyai arti penting bagi individu. Orang menilai kinerja dalam dirinya melalui kemampuan penyelesaian tugas. Pengaruh bahwa menyelesaikan tugas terdapat dalam dirinya merupakan self-reward. 52 James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske, Organizations: Behavior Structure..., h. 182. Peluang yang memungkinkan orang dapat menyelesaikan tugas dengan baik atau pada waktunya dapat mempunyai pengaruh motivasi kuat. Terlebih lagi apabila keberhasilan pekerja tersebut mendapatkan penghargaan, akan menumbuhkan kepuasan kerja. b Prestasi Pencapaian prestasi adalah merupakan pencatatan sendiri penghargaan yang diperoleh dari mencapai tujuan menantang. Terdapat perbedaan individu dalam menentukan tujuan, ada yang mencari tujuan menantang, moderat atau rendah. Namun disarankan untuk memberikan target pekerjaan cukup tinggi dan menantang, namun masih dapat dijangkau. c Otonomi Banyak orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk membuat keputusan. Mereka ingin bekerja tanpa diawasi secara ketat. Perasaan otonomi dapat mengakibatkan kebebasan melakukan apa yang dipertimbangkan terbaik oleh pekerja. Dalam pekerjaan yang terstruktur sangat baik dan dikontrol manajemen, sulit menciptakan tugas yang mengarah pada perasaan otonomi. Pemberian otonomi secara luas merupakan bentuk pelibatan pekerja dalam pengambilan keputusan untuk meningkatkan tanggung jawabnya. d Pengembangan Pribadi Individu yang mengalami pertumbuhan dapat merasakan peekrmbangannya dan melihat bagaimana kapabilitasnya menjadi meluas. Dengan memperluas kapabilitas, pekerja dapat memaksimalkan atau memuaskan potensi keterampilan. Sebagian menjadi tidak puas jika tidak didorong mengembangkan keterampilannya. Program pengembangan sumber daya manusiai melalui pendidikan dan peleatihan sangat berarti untuk mengembangkan kemampuan pekerja. e Promosi Jabatan Promosi jabatan adalah program penempatan karyawan yang dilaksanakan oleh perusahaan yang dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan perencanaan untuk memperoleh orang yang tepat right man on the right place. 53 53 Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 312. Promosi dalam pelaksanaannya diperlukan bagi setiap pegawai demi tercapainya tujuan pegawai. Oleh karena itu, pegawai sebagai penggerak organisasi perlu disemangati untuk berprestasi, produktif, dan berkualitas dengan mental yang baik. Untuk hal itulah promosi sebagai salah satu hak dan tujuan dalam bekerja perlu dilaksanakan secara baik, jelas, jujur, dan sesuai dengan prosedur sehingga dapat mendorong peningkatan semangat kinerja karyawan. 54 Dalam buku Kadar Nurjaman yang berjudul Manajemen Personalia, Hasibuan menegaskan bahwa tujuan promosi adalah sebagai berikut. 1 Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi. 2 Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar. 3 Merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja. 54 Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 313. 4 Menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5 Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai multiplier effect dalam perusahaan karena timbul lowongan berantai. 6 Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi kuntungan optimal perusahaan. 7 Menambahmemperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan. 8 Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan tersebut tidak kosong, dipromosikan karyawan lainnya. 9 Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya semakin meningkat. 10 Mempermudah penarikan pelamar. Kesempatan promosi merupakan daya pendorong dan perangsang bagi pelamar untuk memasukan lamarannya. 11 Memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya. 12 Menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan. Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian,promosi memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan yang semakin besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi yang berakibat positif bagi pegawai dan perusahaan. 55 55 Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 314-315.

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis dan Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif merekam variasi sosial dengan memanfaatkan kategori-kategori numeris dan bersandar pada statistik untuk merangkum data yang sangat banyak. 56 Pendekatan penelitian ini merupakan pendekatan dengan studi survei. Alasan menggunakan pendekatan survei ini ialah karena pendekatan ini sangat efektif digunakan dalam penelitian sosial.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah yang bertempat di Jl. Raya Leuwiliang No.1 Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor. Waktu penelitian dilakukan pada semester genap tahun ajaran 2015- 2016, selama tiga bulan mulai dari bulan Maret s.d. Juni 2016.

C. Subjek dan Objek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan BPR Syariah Amanah Ummah Leuwiliang. Sedangkan objek dalam penelitian ini adalah BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor. 56 Janet M. Ruane, Metode Penelitian Panduan Riset Ilmu Sosial, Alih Bahasa M. Shodiq Mustika, Bandung:Nusa Media, 2013, h. 19. 50

D. Sumber Data

1. Data Primer Data primer diperoleh secara langsung dari responden dengan menggunakan kuesioner atau angket yang diberikan kepada karyawan BPRS Amanah Ummah Leuwiliang sebagai jawaban tertulis dari responden, dokumen-dokumen resmi milik BPRS Amanah Ummah Leuwiliang, juga terkait aktivitas dan kinerja responden, serta jawaban lisan yang diperoleh dari wawancara berbagai pihak yang berhubungan dengan penelitian. 2. Data Sekunder Data sekunder yaitu data pustaka yang diperoleh dari catatan- catatan atau tulisan terdahulu sebelum penelitian ini, seperti buku-buku, jurnal, atau sumber bacaan lain yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan imbalan kerja.

E. Metode Penentuan Sampel

1. Penentuan Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyeksubjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. 57 Populasi dalam penelitian ini termasuk pada populasi terjangkau. Populasi terjangkau ialah populasi pilihan realistis yang dapat 57 Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R D, Bandung, Alfabeta: 2009, h. 80. digeneralisasi oleh peneliti. 58 Dengan demikian yang menjadi populasi penelitian yaitu semua karyawan yang terlibat dalam program peningkatan kinerja melalui imbalan kerja karyawan. Berdasarkan data yang diperoleh, diketahui jumlah karyawan di PT. BPR Syariah Amanah Ummah kecamatan Leuwiliang Bogor sebanyak 51 orang. Namun telah peneliti gunakan sebagai uji coba validitas dan reabilitas sebanyak 20 orang. Sehingga yang menjadi responden penelitian ini sebanyak 31 orang. 2. Penentuan Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. 59 Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik probability sampling yakni teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama kepada setiap anggota populasi untuk menjadi sampel. 60 Dalam buku S. Arikunto menyatakan apabila sampel yang di ambil kurang dari 100 orang, lebih baik sampelnya diambil semua dari total sampling, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. 61 Sampel dalam penelitian ini berjumlah 31 orang karyawan, dimana populasi dijadikan responden, maka dari itu penelitian ini merupakan penelitian populasi. 58 Juliansyah Noor, Metode Penelitian, Jakarta, Kencana: 2012, h. 150. 59 Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif..., h. 81. 60 Juliansyah Noor, Metode..., h. 151. 61 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2010, h. 117.

F. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini yaitu dengan tertulis disampaikan secara langsung pada responden menggunakan: 1. Kuesioner Angket Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. 62 Bentuk kuesioner dalam penelitian ini ialah kuesioner berstruktur, dengan demikian peneliti telah menyediakan berbagai alternatif jawaban untuk responden sehingga responden hanya memberi tanda pada jawaban yang dipilih. Kuesioner ini terdiri bagian pengantar, petunjuk pengisian, identitas responden seperti: nama, jenjang pendidikan akhir, jenis kelamin, umur, jabatan, dan lama bekerja, serta bagian instrumen penelitian yang terdiri dari beberapa pertanyaan berkaitan dengan tanggapan responden mengenai kinerja dan imbalan kerja responden. 2. Interview Interview atau wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh informasi dari terwawancara. 63 Wawancara dalam penelitian ini termasuk pada wawancara langsung. Peneliti melakukan wawancara langsung dengan karyawan yang menjadi satuan pengamatan dalam penelitian ini. Wawancara ini dilakukan hanya untuk mendukung validitas-validitas kuantitatif saja, 62 Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif..., h. 142. 63 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian ...,h. 198.