Bentuk dan Jenis Imbalan
Gambar 2.4 Penggolongan Kompensasi
Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.
a. Gaji dan Upah
Gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. Sedangkan upah merupakan
imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada
Kompensasi Total
Kompensasi Bukan
Finansial Kompensasi
Finansial
Lingkungan dan Fleksibilitas
Pekerjaan: Kebijakan
Organisasi Manajer yang
Berkualitas Rekan Kerja yang
Menyenangkan Waktu yang
Fleksibilitas Pembagian
Pekerjaan Kompensasi Tidak
Langsung Jaminan Sosial
Pengobatan Asuransi
Liburan Pensiun
Berbagi
Tunjangan Kompensasi
Langsung Gaji Pokok:
- Gaji
- Upah
Kompensasi Variabel:
- Insentif
- Bonus
jumlah waktu kerja.
38
Gaji dan upah umumnya disebut sebagai kompensasi utama karena sebagai gantungan hidup nafkah bagi
pegawai dan keluarga.
39
Upah dan Gaji merupakan kompensasi sebagai kontra prestasi atas pengorbanan pekerja. Upah dan gaji pada umumnya diberikan
atas kinerja yang telah dilakukan berdasarkan standar kinerja yang ditetapkan maupun disetujui bersama berdasarkan personal contract.
Upah biasanya diberikan pada pekerja pada tingkat bahwah sebagai kompensasi atas waktu yang telah diserahkan. Sementara itu, gaji
diberikan sebagai kompensasi atas tangung jawabnya terhadap pekerjaan tertentu dari pekerja pada tingkatan yang lebih tinggi.
40
Bagi pegawai ada beberapa alasan perlunya pemikiran tentang pengajian, yakni:
1 Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka
dapat membuat rencana keuangan sendiri, mungkin dapat memberikan suatu investasi atau saving, merencanakan
vakansi atau liburan, dana sakit, dana keseharian maupun dana sosial.
2 Para pegawai juga ingin menilai apakah upah yang mereka
terima adil jika dibandingkan dengan pegawai yang lain. Ini berarti mereka ingin suatu manajmen yang terbuka dan
38
Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, Alih Bahasa Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat, 2009 h. 420.
39
Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123.
40
Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 352.
sekaligus mengetahui kebijakan tentang penggajian secara demokratis. Disamping itu perlu adanya pemberitahuan
mengenai kriteria penilaian, sehingga pegawai juga pedoman pejabatpimpinan.
3 Dengan mengetahui secara transparan mengenai kebijakan
penilain dan penggajian maka akan dapat memberikan informasi kepada pegawai untuk meraih prestasi yang
digariskan. 4
Di samping itu pegawai tentu ingin memaksimalkan gaji dan tunjangan
41
b. Insentif
Insentif dipandang sebagai penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pegawai agar produktivitas
kerjanya semakin tinggi.
42
Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja.
Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering menghargai perilaku individu. Program insentif dapat berupa insentif
perorangan, insentif untuk seluruh perusahaan, dan program tunjangan.
41
Ambar Teguh Sulistiayani Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta: Graha Ilmu 2009, h. 260-261.
42
Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123.
Dalam buku karya Wibowo yang berjudul Manajemen Kinerja, Werther dan Davis menunjukkan adanya beberapa bentuk dalam
pemberian insnetif, yaitu sebagai berikut. 1
Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan jasa yang dihasilkan.
2 Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan
atas presstasi yang melebihi target yang ditetapkan. 3
Commissions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual.
4 Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja
yang diranking menjadi: marginal, below average, average, good, outstanding.
5 Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan
setelah evaluasi kinerja. 6
Pay-for-knowledgepay-for-skills merupakan
kompensasi karena kemampuan menumbuhkan inovasi.
7 Non-monetary incentives, merupakan penghargaan diberikan
dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dan lain-lain. 8
Executives incentives, meruakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan hasil jangka
pendek dengan kinerja jangka panjang. 9
International incentives, merupakan insentif yang diberikan kepada
eksekutif yang
perlu mempertimbangkan
keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang.
10 International incentives, diberikan karena penempatan seseorang untuk penempatan di luar negeri.
Sementara itu, ukuran yang dapat dipergunakan untuk memberikan insentif dapat beragam.
1 Ukuran insentif terhadap jumlah keluaran dilakukan dengan
menggunakan pembayaran berdasar price rate atau komisi penjualan.
2 Ukuran terhadap kualitas keluaran dilakukan dengan
menggunakan pembayaran berdasar price rate hanya untuk yang mencapai standar, atau komisi hanya diberikan untuk
penjualan tanpa piutang ragu-ragu. 3
Ukuran insentif atas keberhasilan mencapai tujuan diberikan dalam bentuk bonus untuk penjualan yang mencapai jumlah
tertentu dalam waktu tertentu yang ditentukan sebelumnya. 4
Ukuran insentif atas jumlah keuntungan diberikan dalam bentuk profit sharing.
5 Ukuran insentif atas efesiensi biaya diberikan dalam bentuk
gain sharing. 6
Ukuran insentif atas keterampilan pekerjaa diberikan dalam bentuk skill-based pay.
Insentif yang menghubungkan pembayaran dengan kinerja mempunyai keuntungannya dan kerugiannya. Keuntingannya adalah
memperkuat kepercayaaah,
menciptakan persepsi
keadilan, memperkuat perilaku yang diinginkan dan mengusahakan dasar yang
objektif untuk memberikan penghargaan. Sementara itu, kerugiannya adalah meningkatnya biaya,
kompleksitas sistem, pembayaran menjadi bervariasi, kemungkinan penolakan dari organisasi pekerja, diterima terlambat, kekakuan
sistem dan keterbatasan kinerja. Dengan demikian, dapat timbul kesulitan karena sistem insentif membawa konsekuensi baik positif
maupun negatif.
43
c. Tunjangan
Pada umumnya tunjangan diberikan sebagai tambahan gaji atau upah yang berfungsi untuk mensejahterakan pegawai. Macam-
macam tunjangan, antara lain: tunjangan jabatan, tunjangan profesi, tunjangan keluarga, tunjangan pangan, dan sebagainya.
44
Tunjangan atau Benefits programs adalah kompensasi lain di luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement
plan atau cafetaria benefits plan. Retirement merupakan rencana pensiun pekerja. Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat
berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan
43
Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 355-256.
44
Nurul Ulfatin, Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya..., h. 123.
pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi di antara keduanya.
Sementara itu, Cafetaria Benefit Plans merupakan suatu rencana pemberian kompensasi tambahan dengan menetapkan batas
jumlah tertentu per pekerja, tetapi mereka boleh memilih variasi dari bentuknya. Tujuan variasi ini adalah memeberi fleksibilitas kepada
pekerja untuk memilih yang paling sesuai dengan kebutuhannya. Demikian pula biaya pemeliharaan kesehatan dapat dilakukan dalam
berbagai bentuk, antara lain bekerja sama dengan perusahaan asuransi.
Bentuk tunjangan lain dapat berupa waktu istirahat bekerja. Kebanyakan perusahaan mempunyai sistem istirahat dibangun dalam
program liburan. Banking time off merupakan perluasan dari penghargaan liburan, yaitu praktik memberikan waktu liburan untuk
perilaku sebagai good performer atau karena kehadiran. Dengan demikian, bank time off credit dapat di bangun atas kinerja yang
telah dilakukan.
45
d. Pengembangan karier
Karier merupakan urutan dari kegiatan-kegiatan, perilaku- perilaku yang berkaitan dengan kerja, sikap, dan aspirasi-aspirasi
yang berhubungan selama hidup seseorang. Pendapat lain tentang karier adalah persepsi orang mengenai sikap dan perilaku yang
45
Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 374-375.
berhubungan dengan pengalaman dan kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hidup orang tersebut.
46
Para pegawai yang memahami bahwa pekerjaan yang digelutinya berkaitan dengan karier akan mengerti masa depannya.
Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
47
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, yang diterjemahkan dari Fubrin J. Andrew, tujuan dan manfaat pengembangan karier,
yaitu: 1
Membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu;
2 Menunjukkan hubungan kesejahteraan karyawan;
3 Membatu karyawan menyadari kemampuan potensinya;
4 Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan;
5 Membuktikan tanggung jawab sosial;
6 Membantu memperkuat pelaksanaan program-program
perusahaan; 7
Mengurangi turn over dan biaya kepegawaian; 8
Mengurangi keusangan profesi dan manajerial; 9
Menggiatkan analisis dari keseluruhan karyawan; 10 Mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian;
46
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Kencana, 2011, h. 160-161.
47
Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 273.
11 Menggiatkan pemikiran jarak waktu yang panjang.
48
Setelah memahami tujuan pengembangan karier, dapat dipahami bahwa pengembangan karier merupakan upaya pegawai
dan perusahaan untuk meningkatkan potensi dan kompetensi dalam menjalankan pekerjaannya melalui berbagai cara yang
menambah ilmu pengetahuan dan pengalaman, melalui pelatihan, dan promosi jabatan.
Bentuk-bentuk dari pengembangan karier menurut bambang Wahyudi dalam buku karya Kadar Nurjaman yang berjudul
Manajemen Personalia adalah sebagai berikut: 1
Pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah
pengetahuan dan keterampilannya. 2
Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan posisijabatanpekerjaan tempat kerja
tenaga kerja, baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara vertikal mengandung arti bahwa tenaga kerja yang
bersangkutan dipindahkan pada posisijabatanpekerjaan yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang diikuti dengan
perubahan wewenang dan tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat, baik ke yang lebih tinggi maupun
tingkat yang lebih rendah. Mutasi horizontal mengandung
48
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 77-78.
arti terjadinya perubahan posisijabatanpekerjaantempat, tetapi masih dalam leveltingkat yang sama, yang berubah
hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya yang diikuti perubahan tingkat wewenang dan tanggung
jawabnya, status, kekuasaan dan pendapatannya.
49
e. Penghargaan
Di luar upah, gaji, dan insentif, sering kali pemimpin memberikan tambahan penerimaan yang lain sebagai upaya lebih
menghargai kinerja pekerjannya. Dengan kata lain, manajemen memberikan penghargaan atau reward.
Tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga
pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi.
50
Tipe penghargaan dapat dibedakan antara penghargaan ekstrinsik dan penghargaan intrinsik. Penghargaan ekstrinsik
merupakan penghargaan finansial, materiil atau penghargaan sosial karena berasal dari lingkungan. Sementara itu, penghargaan
psikis merupakan penghargaan intrinsik karena bersifat self- granted. Seorang pekerja yang bekerja mencari penghargaan
ekstrinsik, seperti uang atau pujian dikatakan termotivasi secara
49
Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 274-276.
50
Wibowo, Manajemen Kinerja..., h. 362.
ekstrinsik, sedangkan mereka yang memperoleh kesenangan dari tugas atau pengalaman merasa kompeten atau menentukan diri
sendiri dikatakan termotivasi secara intrinsik. 1
Penghargaan Ekstrinsik Penghargaan Ekstrinsik adalah penghargaan eksternal
terhadap pekerjaan, seperti pembayaran, promosi, atau jaminan sosial.
51
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa penghargaan ekstrinsik merupakan penghargaan yang
bersifat eksternal yang diberikan terhadap kinerja yang telah diberikan oleh pekerja.
a Penghargaan Finansial
1 Upah dan gaji
Uang merupakan penghargaan ekstrinsik utama. Uang tidak akan menjadi motivator
apabila pekerja tidak melihat hubungan antara kinerja dan peningkatan kompensasi.
2 Jaminan sosial Jaminan sosial finansial utama dalam
banyak organisasi adalah program pensiun, asuransi kesehatan, dan liburan biasanya tidak
tergantung pada kinerja.
51
James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske, Organizations: Behavior Structure..., h. 182.
b Penghargaan Interpersonal
Penghargaan Interpersonal adalah penghargaan ekstrinsik seperti menerima rekognisi atau pengakuan
atau menjadi mampu berinteraksi sosial tentang pekerjaan.
c Promosi
Kriteria yang sering dipergunakan untuk mencapai keputusan promosi adalah kinerja dan
senioritas. Kinerja, apabila dapat diukur secara akurat, sering memberi bobot penting dalam alokasi
penghargaan promosi. 2
Penghargaan Intrinsik Penghargaan intrinsik adalah merupakan bagian dari
pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, tantangan dan karakteristik umpan balik dari pekerjaan.
52
a Penyelesaian Pekerjaan
Kemampuan untuk memulai dan mengakhiri proyek atau pekerjaan mempunyai arti penting bagi
individu. Orang menilai kinerja dalam dirinya melalui kemampuan penyelesaian tugas. Pengaruh bahwa
menyelesaikan tugas terdapat dalam dirinya merupakan self-reward.
52
James L. Gibson, John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., dan Robert Konopaske, Organizations: Behavior Structure..., h. 182.
Peluang yang memungkinkan orang dapat menyelesaikan tugas dengan baik atau pada waktunya
dapat mempunyai pengaruh motivasi kuat. Terlebih lagi
apabila keberhasilan
pekerja tersebut
mendapatkan penghargaan, akan menumbuhkan kepuasan kerja.
b Prestasi
Pencapaian prestasi
adalah merupakan
pencatatan sendiri penghargaan yang diperoleh dari mencapai tujuan menantang. Terdapat perbedaan
individu dalam menentukan tujuan, ada yang mencari tujuan menantang, moderat atau rendah. Namun
disarankan untuk memberikan target pekerjaan cukup tinggi dan menantang, namun masih dapat dijangkau.
c Otonomi
Banyak orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk membuat keputusan. Mereka
ingin bekerja tanpa diawasi secara ketat. Perasaan otonomi dapat mengakibatkan kebebasan melakukan
apa yang dipertimbangkan terbaik oleh pekerja. Dalam pekerjaan yang terstruktur sangat baik dan
dikontrol manajemen, sulit menciptakan tugas yang mengarah pada perasaan otonomi. Pemberian otonomi
secara luas merupakan bentuk pelibatan pekerja dalam pengambilan
keputusan untuk
meningkatkan tanggung jawabnya.
d Pengembangan Pribadi
Individu yang mengalami pertumbuhan dapat merasakan peekrmbangannya dan melihat bagaimana
kapabilitasnya menjadi meluas. Dengan memperluas kapabilitas, pekerja dapat memaksimalkan atau
memuaskan potensi keterampilan. Sebagian menjadi tidak puas jika tidak didorong mengembangkan
keterampilannya. Program pengembangan sumber daya manusiai melalui pendidikan dan peleatihan
sangat berarti untuk mengembangkan kemampuan pekerja.
e Promosi Jabatan
Promosi jabatan adalah program penempatan karyawan yang dilaksanakan oleh perusahaan yang
dilakukan dengan membuat penyesuaian terhadap kebutuhan perusahaan yang berhubungan dengan
perencanaan untuk memperoleh orang yang tepat right man on the right place.
53
53
Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 312.
Promosi dalam pelaksanaannya diperlukan bagi setiap pegawai demi tercapainya tujuan pegawai. Oleh
karena itu, pegawai sebagai penggerak organisasi perlu disemangati untuk berprestasi, produktif, dan
berkualitas dengan mental yang baik. Untuk hal itulah promosi sebagai salah satu hak dan tujuan dalam
bekerja perlu dilaksanakan secara baik, jelas, jujur, dan
sesuai dengan
prosedur sehingga
dapat mendorong peningkatan semangat kinerja karyawan.
54
Dalam buku Kadar Nurjaman yang berjudul Manajemen Personalia, Hasibuan menegaskan bahwa tujuan promosi
adalah sebagai berikut. 1
Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang
semakin besar
kepada karyawan
yang berprestasi kerja lebih tinggi.
2 Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi,
status sosial yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3 Merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja,
berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerja.
54
Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 313.
4 Menjamin
stabilitas kepegawaian
dengan direalisasikan promosi kepada karyawan dengan dasar
dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. 5
Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai multiplier effect dalam perusahaan karena
timbul lowongan berantai. 6
Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang
lebih baik demi kuntungan optimal perusahaan. 7
Menambahmemperluas pengetahuan
serta pengalaman kerja para karyawan.
8 Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya
berhenti. Agar jabatan tersebut tidak kosong, dipromosikan karyawan lainnya.
9 Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang
tepat, semangat kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas
kerjanya semakin meningkat. 10 Mempermudah penarikan pelamar. Kesempatan
promosi merupakan daya pendorong dan perangsang bagi pelamar untuk memasukan lamarannya.
11 Memperbaiki status
karyawan dari
karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dari
masa percobaannya. 12 Menunjang kegiatan perusahaan atau pelaksanaan
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan.
Promosi memberikan peranan penting bagi setiap karyawan. Dengan promosi berarti ada kepercayaan dan
pengakuan mengenai
kemampuan serta
kecakapan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Dengan demikian,promosi memberikan status sosial, wewenang, tanggung jawab, dan penghasilan yang semakin
besar bagi karyawan. Jika ada kesempatan bagi setiap karyawan dipromosikan berdasarkan asas keadilan dan
objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi yang berakibat
positif bagi pegawai dan perusahaan.
55
55
Kadar Nurjaman, Manajemen..., h. 314-315.