Gambar 2.1 menunjukkan bahwa untuk memperoleh kinerja yang baik harus memperhatikan empat elemen pokok yaitu:
deskripsi jabatan, yang akan menguraikan tugas dan tanggungjawab suatu jabatan, sehingga pejabat yang akan melakukannya tahu secara
pasti apa yang harus dilakukannya.
17
Misalnya untuk meningkatkan kinerja karyawan, maka karyawan harus tahu apa yang harus
dilakukannya, bagaimana melakukannya. Bidang hasil dengan indikator kinerja haruslah jelas, artinya seorang karyawan harus
mengetahui indikator keberhasilan tugas-tugasnya. Selain penetapan indikator pelaksanaan tugas karyawan harus ada standar kinerja yang
menunjukkan berhasil atau tidaknya tugas yang dilaksanakan tersebut. Dengan melaksanakan ketiga elemen tersebut secara
sistematis diharapkan tujuan yang sudah ditetapkan tersebut akan dicapai.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Prestasi Kerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah sebagai berikut:
a. Faktor Kemampuan Secara Psikologis, kemampuan ability pegawai terdiri dari
kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya, pegawai yang memiliki rata-rata IQ 110
– 120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
17
Lijan Poltak Sinambela, Kinerja Pegawai..., h. 6-7.
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya the right man in the right place, the right man on the right job.
18
b. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam
menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi tujuan kerja.
19
Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar
mampu melakukan prestasi kerja kinerja dengan predikat terpuji. Mc. Clelland dalam buku A.A. Anwar Prabu yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan mengemukakan 6 karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tingi, yaitu
pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang realistis. Keempat,
memiliki rencana kerja yang menyeluruh dari berjuang untuk merealisasi tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan balik feed back
yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan. Keenam,
18
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 67.
19
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 68.
mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
20
3. Mengukur Kinerja Karyawan
Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran.
Pengukuran kinerja
digunakan untuk
penilaian atas
keberhasilankegagalan pelaksanaan kegiatanprogram kebijakan sesuai sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi
dan visi organisasi.
21
Suatu ukuran untuk menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya adalah kinerja. Ada dua konsep penting berkaitan
dengan kinerja, yakni sistem manajemen kinerja dan penilaian kinerja. Sistem manajemen kinerja performance management system
merupakan proses untuk mengidentifikasi, mengukur, dan mengevaluasi kinerja karyawan dalam perusahaan. Perusahaan perlu menerapkan sistem
manajemen kinerja yang baik agar para karyawan merasa adil dan nyaman dalam melaksanakan pekerjaannya. Gambar 2.2 menunjukkan hubungan
strategi organisasional dengan hasil pekerjaan. Strategi organisasional melalui pelaksanaan manajemen kinerja akan diketahui kinerja karyawan.
Kinerja karyawan dapat dijadikan sebagai dasar dalam peningkatan
20
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya..., h. 68.
21
Sedarmayanti, Sumber Daya Manusia..., h. 195.
pekerjaan promosi pekerjaan, kenaikan kompensasi, mutasi, dan pemberhentian kerja. Melalui proses penilaian kinerja dapat diketahui hasil
dari organisasional tersebut, tercapai atau tidak tercapainya tujuan organisasi.
Gambar 2.2 Hubungan Strategi Organisasional dengan Kinerja.
Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia. Tidak jarang suatu perusahaan gagal dalam meningkatkan
produktivitas karena tidak menerapkan sistem manajemen kinerja yang baik, yang berakibat pada rendahnya kinerja karyawan pada periode tersebut.
22
Adapun istilah “penilaian kinerja”, Gibson dkk. menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah hasil pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan
organisasi, seperti kualitas, efesiensi, dan kriteria efektivitas lainnya.
23
22
Wilson Bangun, Manajemen Sumber..., h. 230. Strategi
Organisasional Manajemen Kinerja
1. Identifikasi tingkat kinerja yang
diharapkan 2. Menentukan ukuran
kinerja 3. Memberikan umpan
balik atas kinerja karyawan
4. Memberikan bimbingan yang
sesuai 5. Memberikan
tindakan yang sesuai Penilaian
Kinerja Akibat
Penilaian Kinerja
Tujuan Organisasional
TercapaiTidak Tercapai
