BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan aset terpenting perusahaan karena perannya sebagai subyek pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional perusahaan.Sumber daya
yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode dan mesin tidak bisa memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai
prestasi yang optimum. Memahami pentingnya keberadaan SDM di era global saat ini salah satu upaya
yang harus dicapai oleh perusahaan adalah dengan meningkatkan kualitas SDM. Dengan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia diharapkan karyawan dapat bekerja secara
produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapainya diharapkan akan lebih memuaskan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah 2003:206, kompensasi mencerminkan upaya organisasi atau perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai
komponen utama dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek yang berarti bagi
karyawan, karena bagi karyawan besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai kinerja karyawan tersebut.
Kompensasi menurut Hasibuan 2002:34 adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi,
stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
Universitas Sumatera Utara
Kompensasi adalah penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut
bekerja Nawawi,2001:45. Adapun bentuk kompensasi financial adalah gaji, tunjangan, bonus,dan komisi. Sedangkan untuk kompensasi non-financial diantaranya pelatihan,
wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung Jurnal SDM.blogspot,2009:44.
Menurut Hasibuan 2002: 118, kompensasi langsung merupakan hak karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Umumnya kompensasi
langsung adalah balas jasaimbalan yang diterima karyawan secara langsung, rutin atau periodik. Kompensasi langsung yang diberikan dapat berupa gaji dan insentif. Gaji
adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan. Sedangkan kompensasi tidak langsung insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
karyawan tertentu yang prestasinya di atas standar kerja. Semakin besar prestasi kerja seorang karyawan maka semakin besar pula kompensasi yang akan diterimanya.
Salah satu aspek yang dapat menilai keberhasilan karyawan dalam mencapai kesuksesan bekerja adalah prestasinya dalam pekerjaan. Dengan memberikan standar
atau tolak ukur atas pretasi pekerjaan seorang karyawan maka perusahaan dapat memberikan sebuah kompensasi yang disesuaikan dengan kerja keras atau pencapaian
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Hariandja 2002:195 mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya
dalam organisasi.
Universitas Sumatera Utara
Pada umumnya kompensasi karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan berharap bahwa kompensasi yang diterimanya mencerminkan kontribusi hasil kerjanya.
Selain itu kompensasi yang ditetapkan perusahaan seringkali dinilai kurang memenuhi harapan karyawan karena beban kerja mungkin lebih besar dibandingkan dengan
kompensasi yang diterima. Dengan kondisi ini berdampak pada menurunnya prestasi kerja sehingga hasil kerjanya kurang memuaskan.
Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan merupakan salah satu aset yang memegang peranan penting dalam keberhasilan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang
Medan menjadi Lembaga Keuangan Bank Syariah yang lebih baik. Karena dengan karyawan tersebut, kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik, karena itu
kinerjanya dituntut untuk lebih profesional guna dapat meraih prestasi dalam pekerjaannya.
PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan dalam aktivitas kerjanya berusaha untuk selalu menekankan kepada seluruh sumber daya manusianya untuk dapat mencapai
kinerja yang baik, dimana manfaat dari kinerja tersebut tidak hanya dirasakan dari individu tetapi juga dirasakan oleh institusi yang bersangkutan.Dalam upaya pencapaian
kinerja tersebut tidak semudah yang dibayangkan karyawan atau sumber daya manusia, proses dan kendala dalam pencapaian tersebut dipengaruhi berbagai faktor. Faktor
individu hubungan antar karyawan dapat terjalin secara baik atau tidak, kerjasama sesama karyawan dalam satu bagian, lain bagian maupun dengan atasan.
Fenomena yang terjadi di bank Syariah Mandiri adalah menurunnya kinerja karyawan sebesar 6,52 pada tahun 2011 dari 13,04 pada tahun 2010. Berikut
Universitas Sumatera Utara
merupakan data penilaian kinerja karyawan kontrak PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan
PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan
Penilaian Kinerja
Tahun 2010 Tahun 2011
Jumlah Orang Persentase
Jumlah Orang Persentase
Baik 13
14 7
8 Cukup
26 51
9 33
Kurang 23
35 46
49 Total
62 100
62 100
Sumber : PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan 2012.
Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat di lihat bahwa terjadi penurunan prestasi kerja karyawan yaitu 7 orang karyawan yang mendapatkan nilai baik dibandingkan dengan
tahun 2010.Prestasi kerja yang menurun dapat di lihat dari penilaian kinerja nilai kurang mengalami kenaikan tahun 2011 jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya.
Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan salah satu menurunya prestasi kerja karyawan adalah banyaknya
keluhan dari nasabah anatar lain: nasabah harus menunggu terlalu lama untuk memperoleh pelayanan bank. Faktor lama tersebut diduga disebabkan hadirnya produk
baru dimana layanan ini dapat memudahkan para nasabah bank syariah lain dapat melakukan setoran tunai diseluruh outlet PT. Bank Syariah Mandiri, namun para
karyawan bank mengalami kendala dalam pekerjaannya, dikarenakan pemahaman sistem baru membutuhkan cukup waktu untuk beradaptasi menangani inovasi tersebut.
1.2 Perumusan Masalah
Kategori