Menurut Sikula dalam Hasibuan 2002:86, penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan
ditujukan untuk pengembangan. Mengginson dalam Mangkunegara 2006:9, memberikan pengertian penilaian
prestasi kerja sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya. Dari beberapa pengertian yang telah disampaikan oleh para pakar di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa : 1.
Penilaian prestasi kerja merupakan evalusi terhadap perilaku dan potensi pengembangan yang telah dilakukan.
2. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan
menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan. 3.
Penilaian prestasi kerja ini membandingkan standart dengan realisasi nyata yang dicapai karyawan.
4. Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijaksanaan perusahaan selanjutnya.
2.2.2 Manfaat Prestasi Kerja
Veithzal 2004:312 menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan:
1. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
2. Pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.
3. Pengembangan sumberdaya manusia.
Universitas Sumatera Utara
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Meningkatkan etos kerja.
6. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja karyawan. 7.
Alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya.
8. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas.
9. Salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumberdaya manusia, karier
dan keputusan perencanaan suksesi. 10.
Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
11. Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji,
upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. 12.
Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara 2006:67 ada 2 dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:
1. Faktor Kemampuan
Universitas Sumatera Utara
Secara psikologis, kemampuan ability karyawan terdiri dari kemampuan potensial IQ dan kemampuan reality knowledge+skill. Artinya, karyawan yang memiliki IQ
di atas rata- rata 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya the right man in the right place, the right
man on the right job. 2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang karyawan yang menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja. Menurut
Zeitz, prestasi
kerja dipengaruhi
oleh dua hal utama yaitu:
http:rumahbelajarpsikologi.comindex.php prestasikerja.html
a. Faktor organisasional perusahaan dan factorpersonal. Faktor organisasional
meliputi system imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional
tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbalan jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi.
Selainitu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan supervision quality, seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan
kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. b.
Faktor personal meliputi cirrisifat kepribadian personalitytrait, senioritas, masakerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk factor personal, faktor yang juga pentingdalam mempengaruhi prestasi kerjaa dalah factorstatus dan masa kerja.
2.2.4 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja
