merupakan data penilaian kinerja karyawan kontrak PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
Tabel 1.1 Penilaian Kinerja Karyawan
PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan
Penilaian Kinerja
Tahun 2010 Tahun 2011
Jumlah Orang Persentase
Jumlah Orang Persentase
Baik 13
14 7
8 Cukup
26 51
9 33
Kurang 23
35 46
49 Total
62 100
62 100
Sumber : PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan 2012.
Berdasarkan pada Tabel 1.1 dapat di lihat bahwa terjadi penurunan prestasi kerja karyawan yaitu 7 orang karyawan yang mendapatkan nilai baik dibandingkan dengan
tahun 2010.Prestasi kerja yang menurun dapat di lihat dari penilaian kinerja nilai kurang mengalami kenaikan tahun 2011 jika dibandingkan dengan tahun sebelumnya.
Berdasarkan hasil wawancara dengan bagian personalia PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan salah satu menurunya prestasi kerja karyawan adalah banyaknya
keluhan dari nasabah anatar lain: nasabah harus menunggu terlalu lama untuk memperoleh pelayanan bank. Faktor lama tersebut diduga disebabkan hadirnya produk
baru dimana layanan ini dapat memudahkan para nasabah bank syariah lain dapat melakukan setoran tunai diseluruh outlet PT. Bank Syariah Mandiri, namun para
karyawan bank mengalami kendala dalam pekerjaannya, dikarenakan pemahaman sistem baru membutuhkan cukup waktu untuk beradaptasi menangani inovasi tersebut.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka dirumuskan permasalahan sebagai
berikut : “Apakah kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung
Universitas Sumatera Utara
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan?”.
1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah: “Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan”.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Bagi PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan.
Sebagai bahan masukan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan dalam penyusunan kebijakan terutama pemberian kompensasi.
2. Bagi Peneliti
Sebagai penambah pengetahuan dan sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang didapat dibangku perkuliahan dalam bidang sumber daya manusia, khususnya yang
berkaitan kompensasi terhadap prestasi kerja. 3.
Bagi Peneliti Selanjutnya Sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan perbandingan dalam melakukan
penelitian di masa mendatang, khususnya peneliti yang berkaitan dengan kompensasi terhadap prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan Werther dalam Mangkuprawira 2004:194.
Menurut Siagian, kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus
memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insaneyang terhormat Siagian,2006:252.
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar
bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi Waynedalam Mangkuprawira,2004:196.
Menurut Dessler 2005:72 ,kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk pembayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Ada dua
komponen utama dalam kompensasi yaitu Pembayaran keuangan langsung kompensasi langsung, satu lagi adalah Pembayaran tidak langsung kompensasi pelengkap atau
kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung adalah pembayaran dalam bentuk gaji atau upah, insentif, premi dan bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung adalah
pembayaran dalam bentuk keuangan seperti asuransi, dan lain-lain.
2.1.2 Tujuan Pemberian Kompensasi
Universitas Sumatera Utara
Menurut Notoadmojo 2003:254, tujuan pemberian kompensasi adalah: 1. Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah
suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang
diinginkan perusahaanorganisasi. 2. Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin
terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan organisasi. Masing- masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi,
jabatan dan prestasi kerjanya. 3. Mempertahankan karyawan, dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan
akan betah dan bertahan berkerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik.
4. Memperoleh karyawan yang bermutu, dengan sistemkompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelama ratau calon
karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
5. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya
karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
6. Memenuhi peraturan-peraturan,
sistemadministrasi kompensasi
yang baik merupakan tuntutan dari pemerintahan hukum. Suatu oragnisasi perusahan yang
baik, dituntut memiliki sistema dministrasi yang baik pula. Salah satu cara
Universitas Sumatera Utara
meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.
2.1.3 Jenis –Jenis Kompensasi
Menurut Hasibuan 2005:118, bentuk dan jenis kompensasi yang dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji dan inentif dan
kompensasi tidak langsung dapat berupa asuransi, cuti, tunjang hari raya, liburan, dan lainnya.
1. Kompensasi langsung Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk
membayarnya. Kompensasi langsung yang dberikan dapat berupa gaji, upah,dan insentif.
2. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan
kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan
keuangan seperti asuransi, tunjangan hariraya, kesehatan, liburan,dan lain-lain.
2.2 Prestasi Kerja 2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan 2007:94 prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
Universitas Sumatera Utara
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi
kerja karyawan yang bersangkutan. Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi
yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Hariandja 2002:195 mendefenisikan prestasi
kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.
Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya
standart, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Soeprihanto, 2000:7.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya Mangkunegara, 2006:9. Sedangkan penilaian prestasi kerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk
menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah melaksanakanpekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Dalam hal ini, pelaksanaan pekerjaan secara
keseluruhan bukan berarti hanya dilihat hasil fisiknya saja tetapi meliputi berbagai hal seperti kuantitas kerja, kualitas kerja, disiplin, kerja sama, tanggung jawab,
kesetiaan, kejujuran, dan loyalitas Soeprihanto, 2000:7.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Sikula dalam Hasibuan 2002:86, penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan
ditujukan untuk pengembangan. Mengginson dalam Mangkunegara 2006:9, memberikan pengertian penilaian
prestasi kerja sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggung jawabnya. Dari beberapa pengertian yang telah disampaikan oleh para pakar di atas, maka
dapat disimpulkan bahwa : 1.
Penilaian prestasi kerja merupakan evalusi terhadap perilaku dan potensi pengembangan yang telah dilakukan.
2. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan
menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan. 3.
Penilaian prestasi kerja ini membandingkan standart dengan realisasi nyata yang dicapai karyawan.
4. Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijaksanaan perusahaan selanjutnya.
2.2.2 Manfaat Prestasi Kerja
Veithzal 2004:312 menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan:
1. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
2. Pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.
3. Pengembangan sumberdaya manusia.
Universitas Sumatera Utara
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Meningkatkan etos kerja.
6. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja karyawan. 7.
Alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya.
8. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas.
9. Salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumberdaya manusia, karier
dan keputusan perencanaan suksesi. 10.
Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
11. Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji,
upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya. 12.
Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara 2006:67 ada 2 dua faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:
1. Faktor Kemampuan
Universitas Sumatera Utara
Secara psikologis, kemampuan ability karyawan terdiri dari kemampuan potensial IQ dan kemampuan reality knowledge+skill. Artinya, karyawan yang memiliki IQ
di atas rata- rata 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya the right man in the right place, the right
man on the right job. 2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang karyawan yang menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja. Menurut
Zeitz, prestasi
kerja dipengaruhi
oleh dua hal utama yaitu:
http:rumahbelajarpsikologi.comindex.php prestasikerja.html
a. Faktor organisasional perusahaan dan factorpersonal. Faktor organisasional
meliputi system imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional
tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbalan jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi.
Selainitu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan supervision quality, seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan
kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya. b.
Faktor personal meliputi cirrisifat kepribadian personalitytrait, senioritas, masakerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang
Universitas Sumatera Utara
pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk factor personal, faktor yang juga pentingdalam mempengaruhi prestasi kerjaa dalah factorstatus dan masa kerja.
2.2.4 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan 2002:88, ruang lingkup penilaian prestasi kerja dicapai dalam istilah 5W + 1H, yaitu :
1. What apa yang dinilai dalam proses penilaian prestasi kerja
Faktor yang dinilai dari prestasi kerja karyawan adalah kesetiaan, kejujuran, kerja sama, loyalitas, pekerjaan saat ini, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerja.
2. Why kenapa harus ada penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja dilaksanakan karena : a.
Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.
b. Untuk membantu kemungkinan pengembangan karyawan berikutnya.
c. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.
d. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.
e. Untuk mengumpulkan data yang akan digunakan untuk penetapan program
kepegawaian selanjutnya. 3.
Where dimana penilaian prestasi kerja Penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dalam dua lokasi yaitu :
a. Di dalam pekerjaan yang dilaksanakan secara formal.
b. Di luar pekerjaan yang dilaksanakan secara informal.
4. When dimana pelaksanaan prestasi kerja
Universitas Sumatera Utara
Waktu penilaian prestasi kerja ditentukan sesuai dengan lokasi pelaksanaan prestasi kerja, yaitu :
a. Formal : penilaian prestasi kerja dilaksanakan secara peridik.
b. Informal : penilaian prestasi kerja dilaksanakan secara terus menerus.
5. Who siapa yang dinilai dan siapa yang menilai prestasi kerja
Pihak yang dinilai prestasi kerjanya adalah semua tenaga kerja yang melaksanakan pekerjaan diperusahaan. Sedangkan pihak yang menilai prestasi kerja adalah atasan
langsung, atasan dari atasan langsung, atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan tersebut.
6. How bagaimana penilaian prestasi kerja dilakukan
Hal ini menyangkut tentang cara metode apa yang diterapkan dalam penilaian prestasi kerja. Metode penilaian dapat diterapkan dalam penilaian prestasi kerja
terdiri dari metode tradisional terdiri atas Rating Scale, Check List, Cretical Incident, Freefrom Essay, dan Paired Comparation , dan metode modern terdiri
atas Assessment Centre dan Management By Objective .
2.2.5 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Secara lebih terperinci, tujuan dari pelaksanaan penilaian prestasi kerja Hasibuan, 2002 : 88 adalah :
1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat melaksanakan
tugas dan tanggung jawabnya dengan baik. 2.
Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
Universitas Sumatera Utara
3. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
4. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, dan kemudian menyetujui rencana tersebut jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan Mangkunegara, 2006:11 yaitu: 1.
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan.
2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan. 3.
Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
perlengkapan kerja. 4.
Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
5. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
6. Sebagai dasar untuk memperbaiki ataupun mengembangkan uraian pekerjaan
job description . 7.
Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga memacu perkembangan kemampuan karyawan.
Sedangkan bagi pemimpin atasan dapat mengenal dan lebih memperhatikan
Universitas Sumatera Utara
karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
8. Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Dalam melaksanakan penilaian terhadap pelaksanaan kerja atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Secara
sepintas, memang mudah untuk dapat menilai suatu pekerjaan tersebut gagal, cukup dan sukses. Tetapi ukuran nyata dari gagal, cukup atau sukses adalah sangat relatif.
Terlebih apabila pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung hasilnya, misalnya pada bagian administrasi dan pekerjaan-pekerjaan pada bidang manajerial. Maka oleh
karena itu, diperlukanlah suatu kriteria syarat dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja.
Menurut Hasibuan 2002:109 disebutkan bahwa faktor-faktor yang menjadi indikator dari suatu penilaian prestasi kerja adalah :
1. Hasil kerja
Merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang diberikan kepadanya, didasari kecakapan, pengalaman dan kesungguhan
serta waktu. 2.
Kerjasama Kerja sama menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat dari
teman sekerjanya. 3.
Sikap kerja
Universitas Sumatera Utara
sikap kerja adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan.
4. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh
setiap karyawan tanpa terkecuali. Mangkunegara 2003 : 68, berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif
antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja kinerja dengan predikat terpuji.
9. Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu
perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Berarti apabila di suatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya
pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu Siagian,2006:252.
Prestasi kerjaa dalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya Mangkunegara : 2000:17. Seorang karyawan yang memiliki prestasi yang baik dan mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti akan
Universitas Sumatera Utara
memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan.
10. Penelitian Terdahulu
Wardani 2009 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Unit Pembangkit
Wilayah Jawa Bali Muara Tawar”. Hasil penelitian bahwa secara serempak kompensasi, pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada unit
pembangkit wilayah jawa bali muara tawar, sedangkan secara parsial bahwa kompensasi dan pelatihan merupakan yang dominan yang mempengaruhi terhadap prestasi kerja
karyawan pada unit pembangkit wilayah jawa bali muara tawar. Ira Nanda Sari 2009 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi
Langsung terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat Cabang Medan”. Hasil penelitian bahwa kompensasi langsung berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat Cabang Medan dengan hasil koefisien determinasi yang menyatakan bahwasanya 20,5 pretasi kerja dipengaruhi oleh
kompensasi. Sadomi 2011 melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi,
Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja PT. Suparma Surabaya”. Hasil penelitian secara serempak kompensasi, komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan
signifikan terhadap prestasi kerja PT. Suparma Surabaya, sedangkan secara parsial bahwa kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja PT. Suparma Surabaya dengan nilai
koefisien determinasi sebesar 45 dipengaruhi oleh kompensasi.
2.5 Kerangka Konseptual
Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang
Universitas Sumatera Utara
diterimanya,motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Berarti apabiladi suatu pihak seseorang
menggunakan pengetahuan,keterampilan,tenagadansebagianwaktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan
tertentu Siagian,2006:252. Prestasi kerjaa dalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara : 2006:17. Seorang karyawan yang memiliki
prestasi yang baik dan mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti akan memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan.
Sumber : Siagian 2006 dan Mangkunegara 2000
Gambar 2.1 : KerangkaKonseptual
2.6 Hipotesis
Hopotesis penelitian ini adalah : “Kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan
pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan”. Kompensasi Langsung
X
1
Kompensasi Tidak Langsung
X
2
Prestasi Kerja Y
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
