Afriza 2008 melakukan dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Komitmen Organisasi Pada PT. Trakindo Utama Cabang
Medan”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis menggunakan Uji F diperoleh kesimpulan bahwa ada pengaruh signifikan dari variabel-variabel kepuasan kerja
terhadap variabel komitmen organisasi, berarti kepuasan kerja para karyawan PT. Trakindo Utama Cabang Medan dapat dikatakan memuaskan dilihat dari absensi
dan turn over karyawan yang kecil. Hasil dari Uji t diperoleh kesimpulan variabel rekan kerja memiliki pengaruh yang paling signifikan terhadap komitmen
organisasi. Hal ini menandakan hubungan rekan antara para karyawan sangat baik dimana rekan kerja bukan saja membantu dalam hal pekerjaan tetapi juga
membantu secara sosial.
B. Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan atau pegawai mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting
Luthans, 2006:243. Ada 6 dimensi yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, antara lain antara lain pekerjaan itu sendiri; gaji; promosi; pengawasan;
kelompok kerja, dan kondisi kerja. Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima, Robbins Wibowo,
2007:299.
Universitas Sumatera Utara
2. Aspek Kepuasan Kerja
Aspek kepuasan kerja terdiri dari Panggabean, 2004:129: a.
Kepuasan kerja adalah kepuasan terhadap setiap perlakuan yang mereka terima di tempat kerja, termasuk kepuasan terhadap evaluasi
pekerjaan, seleksi, pemberian fasilitas dan tunjangan, insentif atau pemberhentian.
b. Kepuasan kerja bukan merupakan konsep yang berdimensi tunggal,
melainkan yang satu, namun tidak puas dengan dimensinya yang lain.
3. Teori Kepuasan Kerja Teori tentang kepuasan kerja yang cukup dikenal adalah :
a. Teori Ketidaksesuaian Discrepancy theory
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang yang akan menjadi lebih puas lagi, sehingga
terdapat discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa
yang dicapai. b.
Teori Keadilan Equity theory Teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak
puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan equity dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama
Universitas Sumatera Utara
dalam teori keadilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung
pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk
melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya,
seperti upahgaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Sedangkan orang
selalu membandingkan dapat berupa seseorang diperusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya di masa lalu.
Setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil orang lain. Apabila perbandingan itu dianggap cukup
adil, maka karyawan akan merasa puas, dan apabila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan,
tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan.
c. Teori dua faktor Two factor theory
Teori ini merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinu. Teori ini
merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies ialah faktor-faktor atau
situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, ada kesempatan untuk
Universitas Sumatera Utara
berprestasi, kesempatan memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, namun tidak
terpenuhinya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfies hygiene factors adalah faktor-faktor yang menjadi sumber
ketidakpuasan, yang terdiri dari: gajiupah, pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk
memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan. Jika tidak terpenuhi faktor ini, karyawan tidak akan puas. Namun, jika
besarnya faktor ini memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa meskipun belum terpuaskan.
C. Komitmen 1. Pengertian Komitmen
