pada organisasi dengan goal-congruance
orientation akan
menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi, keinginan
untuk membantu organisasi dalam mencapaitujuan, serta hasrat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
D. Kinerja 1. Pengertian Kinerja
Kinerja karyawan prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Mangkunegara, 2009:18. Tingkat keberhasilan suatu kinerja meliputi aspek kuantitatif dan
kualitatif. Kinerja, menurut Siswanto 2002:235 ialah prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Kinerja atau Prestasi kerja atau adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
disepakati bersam, Rivai, 2005:14. 2. Tujuan PenilaianEvaluasi Kinerja
Universitas Sumatera Utara
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia
organisasi Mangkunegara, 2009:10. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan
kinerja b.
Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. c.
Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang. d.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan
potensinya. e.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
3. Sasaran PenilaianEvaluasi Kinerja
Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan
Sunyoto Mangkunegara, 2006:11 sebagai berikut :
a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan
periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.
Universitas Sumatera Utara
b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit
keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan
program pelatihan dengan tepat.
c. Menentukan sasaran kinerja yang akan datang dan memberikan tanggunga
jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai,
sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
d. Menemukan potensi laryawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau
mendasarkan hasil diskusi antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai sistem bijak merit system dan sistem
promosi lainnya seperti imbalan. 4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan ability dan faktor motivasi motivation Mangkunegara, 2006:13,
dapat kita lihat pada Gambar 2.1. Human
Performance =
Ability +
Motivation
Ability =
Knowledge +
Skill
Motivation =
Attitude +
Situation
Sumber: Mangkunegara 2006 : 13 Gambar: 2.1. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
a. Faktor Kemampuan Ability
Universitas Sumatera Utara
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill. Artinya karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata IQ 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal. b.
Faktor Motivasi Motivation Motivasi diartikan suatu sikap attitude karyawan terhadap situasi kerja
situasion dilingkungan organisasinya. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
kerja.
E. Hubungan Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Kinerja Pegawai 1. Kepuasan Kerja, Komitmen Kerja Dan Kinerja
Kepuasan kerja, komitmen kerja dan kinerja adalah suatu hubungan yang pasti didalamnya, dimana ada hubungan sebab – akibat didalamnya. Kepuasan
kerja, dan komitmen kerja lebih mempengaruhi kinerja daripada kinerja mempengaruhi kedua hubungan tersebut. Bukti penelitian mengindikasikan
bahwa kepuasan mungkin tidak perlu menghasilkan perkembanagan kinerja individu, tetapi menyebabkan perkembangan level departemen dan organisasi.
Meta-analisis terkini mengemukakan bahwa ketika kepuasan dan komitmen didefenisikan dan diukur menurut keterlibatan pegawai maka terdapat hubungan
yang signfikan antara kepuasan dan komitmen dengan kinerja berupa produktivitas, kepuasan kerja, komitmen, bahkan profit. Secara keseluruhan,
kepuasan kerja dan komitmen sebaliknya tidak dianggap sebagai titik akhir dalam
Universitas Sumatera Utara
kinerja individu. Akan tetapi kedua dimensi ini, kepuasan kerja dan komitmen kerja memainkan peranan penting dalam suatu organisasi.
2. Kepuasan Kerja, Komitmen, Dan Ketidakhadiran
Seorang pegawai yang merasa yakin bahwa pekerjaannya penting memiliki tingkat ketidakhadiran rendah daripada seorang pegawai yang tidak merasa
pekerjaannya penting. Kepuasan kerja dan komitmen kerja tinggi belum tentu menghasilkan ketidakhadiran yang rendah, tetapi kepuasan kerja dan komitmen
kerja yang rendah mungkin menyebabkan ketidakhadiran.
3. Pengaruh Lain Dan Cara Meningkatkan Kepuasan Dan Komitmen Kerja
Pegawai yang memiliki tingkat kepuasan dan komitmen kerja tinggi cenderung memiliki kesehatan fisik yang lebih baik, mempelajari tugas yang
berhubungan dengan pekerjaan baru dengan kesehatan fisisk yang lebih cepat, memiliki sedikit kecelakaan kerja, dan mengajukan sedikit keluhan. Kepuasan dan
komitmen kerja dapat mengurangi stess. Ada 4 empat pedoman yang digunakan untuk membantu meningkatkan kepuasan dan komitmen kerja, yaitu:
1. Membuat pekerjaan menjadi menyenangkan
2. Memiliki gaji, benefit, dan kesempatan promosi yang adil.
3. Menyesuaikan orang dengan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan
keahlian pegawai. 4.
Mendesain pekerjaan agar menarik dan menyenangkan.
Universitas Sumatera Utara
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
