Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran sentral dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, segala upaya untuk menentukan sebuah sistem yang mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam organisasi akan terus dilakukan. Belum lagi menghadapi laju modernisasi dan perkembangan teknologi yang menuntut institusi organisasi untuk peka dan responsif terhadap tuntutan jaman. Kualitas sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan dan kemajuan organisasi. Manusia sebagai sumber daya potensial merupakan sumber kekuatan suatu organisasi, sebab manusialah yang menggerakkan organisasi. Menurut Wijono 2000 sumber daya manusia merupakan aset penting yang sangat berharga untuk menunjang keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal, maka rekrutmen terhadap orang-orang potensial bermotivasi tinggi untuk mengembangkan sumber daya manusia, menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola organisasi. 1 PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki karyawan di dalam dunia kerja karena motivasi bukan hanya sebagai penggerak tapi juga mengarahkan dan memperkuat tingkah laku Ninawati 2002. Menurut McClelland 1987, motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi n – Ach, motivasi berkuasa n – Pow , dan motivasi berafiliasi n – Aff. Dari ketiga motivasi dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi, secara empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar terhadap munculnya bentuk-bentuk perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan ekonomi negara McClelland, 1987 Motivasi karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan akan memberikan dampak positif bagi diri individu maupun perusahaan itu sendiri. Motivasi berprestasi yang tinggi akan membuat karyawan mempunyai prestasi kerja yang tinggi Wijono, 2000. Herzberg dalam Forsyth, 1998 menyatakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi adalah status. Status akan membuat seseorang merasa dihargai, dalam hal ini akan memberikan karyawan perasaan nilai dan harga diri. Sebagaimana layaknya sebuah organisasi, salah satu fungsi strategis yang memegang peranan penting dalam perbankan adalah sumber daya manusianya. Mengingat peran karyawan bank yang cukup dominan terhadap tingkat resiko operasional bank, kualitas dan lingkungan kerja bank harus terus ditingkatkan. Salah satu bank yang ada di Indonesia yakni BRI Warta BRI, 1998 mempunyai kebijakan dalam penggunaan karyawan kontrak dan karyawan tetap. Seseorang akan menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula Siagian, 1995. Hal ini juga yang dialami karyawan kontrak dan karyawan tetap dalam bekerja. Menurut UU ketenagakerjaan, karyawan tetap diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu sedangkan karyawan kontrak diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Perbedaan status yang dimiliki membuat keduanya memiliki motivasi berprestasi yang berbeda. Fakta dari lapangan yang ditunjukkan dari hasil wawancara terhadap karyawan PT. BRI membuktikan terdapat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap. Pada saat masih memiliki status sebagai karyawan kontrak, segala upaya dilakukan demi mendapatkan image yang baik dari atasan maupun rekan kerja. Mereka cenderung lebih taat terhadap peraturan seperti tepat waktu saat bekerja, menepati deadline, dan disiplin dalam berpakaian. Tetapi semua berubah pada saat menjadi karyawan tetap. Walaupun masih menepati deadline pekerjaan namun hal-hal lain seperti waktu bekerja, pakaian dan tutur kata tidak lagi menjadi suatu hal yang penting. Widyayulianti 2006 mengatakan kecemasan saat menghadapi penghentian kontrak kerja dapat menimbulkan ketakutan yang irasional pada karyawan kontrak. Mereka takut akan kehilangan fasilitas yang PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI diperoleh sewaktu masih bekerja termasuk di dalamnya hilangnya penghasilan gaji, tunjangan-tunjangan, sarana serta kesempatan, akan tetapi kecemasan yang timbul ini bersifat sangat subyektif dan berbeda- beda bagi masing-masing karyawan kontrak Karyawan kontrak yang selalu dibayangi dengan perasaan ketidakpastian menjelang kontraknya berakhir akan menambah motivasi kerja untuk semakin produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal ini karena produktivitas dan kinerja karyawan kontrak merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka Widyayulianti, 2006. Berbeda dengan karyawan kontrak, secara umum karyawan tetap cenderung merasa lebih aman. Kepastian masa depan kerja sangat ditentukan oleh sikap positif yang ditunjukkan dalam bekerja dan tidak dibatasi oleh waktu atau masa kontrak. Salah satu faktor yang akan membuat mereka termotivasi dalam bekerja adalah pencapaian jenjang karier atau jabatan dalam perusahaan tersebut. Namun sebaliknya, jika sikap positif yang ditunjukkan karyawan tetap dalam bekerja sangat minim, maka motivasi berprestasi karyawan tetap tersebut akibatnya menjadi sangat rendah. Adanya rasa aman menjadi karyawan tetap, tak jarang menjadikan karyawan yang bersangkutan terlena dan tidak terpacu dengan target-target perusahaan. Kondisi ini menciptakan situasi tidak produktif dalam diri karyawan dan tentunya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian target dan produktivitas perusahaan. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini mencoba untuk melihat perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan kontrak dan karyawan tetap.

B. Rumusan Masalah