Pengaruh dukungan sosial dan religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi

Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Disusun Oleh :

SAIFUL BAKHRI

107070002521

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF

HIDAYATULLAH

JAKARTA

i

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi

Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Disusun Oleh :

SAIFUL BAKHRI

107070002521

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF

HIDAYATULLAH

JAKARTA

ii

KOGAS STRATEGIC ALLIANCE

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi

Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)

Oleh:

Saiful Bakhri

NIM. 107070002521

Dibawah Bimbingan:

Pembimbing I

Prof. Dr. Abdul Mujib

NIP. 1980614 199704 1 001

Pembimbing II

Drs. Akhmad Baidun, M.Si

NIP. 19640814 200112 1 001

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF

HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011

iii

RELIGIUSITAS TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI KARYAWAN

KOGAS STRATEGIC ALLIANCE

telah diujikan dalam sidang

munaqasyah

Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal

08 Desember 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Program Strata Satu (S1) pada Fakultas Psikologi.

Jakarta, 08 Desember 2011

Sidang Munaqasyah

Dekan/Ketua

Jahja Umar, Ph.D

NIP. 130 885 522

Pembantu Dekan/Sekretaris

Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si

NIP. 19561223 198303 2001

Anggota

Penguji I

Miftahuddin, M.Si

NIP. 19730317 200604 1 001

Penguji II

Drs. Sofiandy Zakaria, M.Psi

NIDN. 0315054701

Pembimbing I

Prof. Dr. Abdul Mujib

NIP. 1980614 199704 1 001

Pembimbing II

Drs. Akhmad Baidun, M.Si

NIP. 19640814 200112 1 001

iv

Nama : Saiful Bakhri

NIM

: 107070002521

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Dukungan Sosial

Dan Religiusitas Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Kogas Strategic

Alliance” adalah benar merupakan karya sendiri dan tidak melakukan tindakan

plagiat dalam menyusun skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam

penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar

pustaka.

Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan

undang-undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari

karya orang lain.

Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.

Jakarta, 30 November 2011

Yang Menyatakan,

Saiful Bakhri

NIM. 107070002521

v

Puji syukur atas segala kenikmatan yang telah diberikan

Allah SWT yang memberikan hidup dan memberi kesempatan

untuk menuliskan karya ini.

Karya sederhana ini kupersembahkan untuk seluruh

keluargaku, khususnya Ummiku dan (Alm) Ayahku, serta

seluruh sahabatku.

“Satu malam satu lembar saja.

Diam dan mulailah menuliskannya!

Bukankah janjimu ingin menjadi sarjana?

Janganlah membuat mereka meneteskan air mata.

Bukankah harapan mereka tidak mengada-ada?

Hanya ingin melihatmu menjadi Sarjana.

Baju toga itu, mengeringkan semua keringat mereka.

Mengahapus air mata mereka.

Membayar semua pengorbanan mereka.

INGAT !

Bukan emas dan permata sebagai bentuk balas jasa.

Hanya kata-kata sederhana, “SARJANA” saja.

Lupakah kau waktu mereka bercerita kepada siapa saja bahwa anak mereka

sekarang kuliah dan menjadi calon sarjana?

Lalu mereka menjual apapun yang ada.

Mereka menghemat uang belanja, harus pergi kerja walaupun hujan belum reda.

SEMANGAT untuk kawan-kawan, baik yang akan maupun yang sedang

mengerjakan skripsi.

vi

Berkatalah Yang Baik

Atau

vii

Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan

berbagai nikmat, rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Dukungan Sosial Dan Religiusitas

Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Kogas Strategic Alliance”. Shalawat

serta salam semoga tetap terlimpah atas Nabi Muhammad Rasulullah SAW, yang

telah membawa ummatnya dari zaman “onta” hingga zaman “toyota”, dan beliau juga

telah menjadi suri tauladan terbaik bagi umat manusia, keluarga, para sahabat, dan

para pengikutnya hingga akhir zaman.

Dalam penyusunan lembar demi lembar skripsi ini, penulis menyadari

sepenuhnya bahwa keberhasilan yang diperoleh bukanlah semata-mata hasil jerih

payah usaha penulis sendiri, melainkan berkat kontribusi yang tidak ternilai harganya

dari pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat dan ketulusan hati

perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang mendalam kepada:

1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, Dekan Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta, beserta jajarannya. Pudek bagian akademik Ibu Dra. Fadhilah

Suralaga, M.Si, Pudek bagian keuangan Bapak Bambang Suryadi, Ph.D, dan

Pudek bagian kemahasiswaan Ibu Zahrotun Nihayah, M.Si.

2. Bapak Muh. Avicenna, M.H.Sc, Psy. Pembimbing Akademik yang telah

memberikan pengarahan dan perhatian kepada penulis.

3. Bapak Prof. DR. Abdul Mujib, pembimbing I dan Bapak Drs. Akhmad

Baidun, M.Si pembimbing II, yang tidak bosan-bosannya meluangkan waktu,

pikiran dan tenaganya dengan penuh kesabaran memberikan bimbingan,

petunjuk, arahan, dan saran kepada penulis dalam menyelesaikan penulisan

skripsi ini.

viii

bidang akademik dan kemahasiswaan, bagian keuangan, bagian umum, serta

seluruh civitas

akademika Fakultas Psikologi atas bantuannya.

5. Kedua orang tua penulis Bapak (Alm) Ahmad Basuki dan Ibu Rumsiti yang

telah memberikan kasih sayang dan dukungannya baik dari segi moril maupun

materil, terima kasih sekali dengan kesabaran dan do’amu akhirnya skripsi ini

dapat terselesaikan juga. Dan juga kepada seluruh saudara kandung penulis:

Asep Nazmuddin, Akmaluddin, Rismiati, Nurhasanah, Siti Mulyani, Amal

Jamaluddin, S.Sn., Siti Kulsum dan Siti Rosidah, terima kasih atas perhatian

dan semangat kalian karena kalianlah yang membuat penulis bersemangat

dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Jaka Sumanta,

President

Kogas Strategic Alliance (KSA), beserta

jajarannya.

Corporate Secretary

KSA Bapak Kurniawan Hudianto,

Manager

HRD Ibu Sugi Haryani, dan Bapak Amir Sartono (Dirut. PT. Inacon Luhur

Pertiwi), serta kepada para pegawai, terima kasih atas kerja sama dan

partisipasinya selama penelitian hingga penulisan skripsi ini.

7. Kepada seluruh pihak pengurus RYNR, khususnya Bapak Ir. Amir Sartono

beserta isteri yaitu Ibu Wahyu, Bapak Ir. Soekamto Agoeng beserta isteri

yaitu Ibu Tita Aisiyah, M.Si dan Bapak Ir. Djoko Mulyono, yang telah

memberikan dukungan baik moril maupun materil kepada penulis selama ini.

8. Kepada Seila Rizkina yang selalu sabar memberikan motivasi dan

perhatiannya sehingga penulis tetap bersemangat untuk menyelesaikan skripsi

ini.

9. Sahabat-sahabat

BD’1

(be-the-one), terima kasih atas kebersamaan kalian

dalam suka maupun duka dari awal perkuliahan hingga saat ini. Semoga kita

akan tetap bersama selamanya.

ix

Nazar Fathan, dan Saiful Arif (Komfastek). Terima kasih atas proses

organisasi yang telah kita jalani selama ini. YAKUSA…

11. Teman-teman Psikologi Angkatan 2007 khususnya kelas A, C, dan D serta

terima kasih pula kepada teman-teman angkatan di atas dan di bawah penulis,

terima kasih banyak atas kebersamaan dalam menjalani persahabatan dan

pembelajaran selama ini.

12. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu yang

telah banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

Hanya harapan dan doa yang penulis panjatkan, semoga semua pihak yang

membantu dalam penyelesaian skripsi ini mendapatkan ridho dan balasan yang

berlipat ganda dari Allah SWT, amin.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih cukup jauh dari kesempurnaan

ņ

tak

ada gading yang tak retak

ņ

, maka dari itu sangatlah diharapkan kritik dan saran yang

bersifat membangun agar dapat menyempurnakan skripsi ini.

Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat yang sangat

besar, khususnya bagi penulis pribadi dan umumnya bagi siapa saja yang membaca

dan berkeinginan untuk mengeksplorasinya lebih lanjut.

Akhirul kalam….

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 30 November 2011

x

(B) November 2011

(C) Saiful Bakhri

(D) XIV + 110 halaman + lampiran

(E) Pengaruh Dukungan Sosial dan Religiusitas Terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Kogas Strategic Alliance (KSA).

(F)

Modal utama dari keberhasilan kompetisi antar perusahaan yaitu sumber daya

manusia (SDM) atau tenaga kerja. SDM dimaksud harus memiliki motivasi kerja

tinggi menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola perusahaan.

Salah satu motivasi kerja yang relevan dan diharapkan dimiliki oleh karyawan

dalam suatu perusahaan yaitu motivasi berprestasi. Sebagai makhluk sosial

manusia senantiasa membutuhkan orang lain, selalu berinteraksi, saling

bersosialisasi maupun bertukar pengalaman. Dengan begitu, secara tidak

langsung manusia yang hidupnya untuk bekerja akan merasa termotivasi demi

kualitas pekerjaan yang dijalaninya. Manusia, selain disebut sebagai makhluk

sosial, juga dapat disebut sebagai makhluk beragama. Dalam melakukan aktivitas

ekonomi sosial, politik atau aktivitas apapun, umat Islam diperintahkan untuk

menjalankannya sebagai bentuk ibadah kepada Allah. Dengan kata lain, bekerja

merupakan aktifitas ibadah. Aktivitas beragama bukan hanya terjadi ketika

seseorang melakukan perilaku ritual (beribadah), tapi juga dalam bentuk perilaku

sosial. Religiusitas dalam kaitannya dengan kehidupan sehari-sehari berfungsi

sebagai sumber motivasi dan sumber inspirasi dalam melakukan berbagai

aktivitas termasuk bekerja.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana pengaruh dukungan sosial

(dukungan emosional, dukungan penghargaan, dukungan instrumental, dan

dukungan informasi) dan religiusitas (daily spiritual experiences,

meaning,

values,

beliefs,

forgiveness,

private religious practicess, religious/spiritual

coping, religious support, religious/spiritual history, commitment,

organizational

religiousness, religious preference) terhadap motivasi berprestasi pada karyawan

Kogas Strategic Alliance (KSA).

Penelitian kuantitatif dengan

multiple regresion

ini melibatkan 100 responden

dari 300 karyawan di Kogas Strategic Alliance (KSA). Metode pengambilan

sampel yang digunakan adalah

non-probability sampling

dengan teknik

xi

sebesar 0,894, dan yang terakhir 65 item skala religiusitas dengan rentangan skor

valid antara 0,304–0,812 dan nilai alpha cronbach

sebesar 0,965.

Berdasarkan uji hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan uji multiple regression,

didapatkan nilai R square(R2) dari semua variabel penelitian yang telah diujikan yaitu sebesar 0,678 atau 67,8% dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 atau p < 0,05.

Sementara nilai F hitung didapat sebesar 10,937 > dari F tabel 1.77.

Dengan demikian, maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dukungan sosial dan religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan. Sedangkan dari ke-16 IV yang ada, terdapat empat IV yang memiliki pengaruh secara signifikian terhadap motivasi berprestasi yaitu

variabel dukungan penghargaan, dukungan informasi,

values, dan private religious practices.

Adapun apabila pihak perusahaan ingin melakukan intervensi terhadap

peningkatan motivasi berprestasi, maka variabel yang perlu diperhatikan yaitu

variabel dukungan penghargaan, dukungan informasi,

values, private religious

practices.

Yang mana apabila variabel tersebut dilakukan secara efektif, maka

dapat dipastikan motivasi berprestasi karyawan pun akan semakin tinggi. Selain

itu penulis memberikan masukan untuk penelitian selanjutnya agar melakukan

ragam dan karakteristik sampel penelitian yang tidak ditujukkan hanya kepada

karyawan ataupun manajerial pimpinan tingkat rendah, tetapi juga pada

manajerial pimpinan tingkat atas, sehingga hasil penelitian menjadi lebih kaya.

Kemudian peneliti selanjutnya disarankan agar dapat meneliti motivasi

berprestasi dengan variabel lain yang memiliki sumbangan yang lebih besar,

karena aspek-aspek variabel dukungan sosial dan religiusitas jika dilihat secara

bersama-sama hanya memberikan sumbangan perubahan sebesar 67,8% terhadap

variabel motivasi berprestasi.

xii

Lembar Persetujuan Skripsi ... ii

Lembar Pengesahan

... iii

Lembar Pernyataan... iv

Persembahan ... v

Motto ... vi

Kata Pengantar ... vii

Abstraksi ... x

Daftar Isi... xii

BAB 1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Batasan dan Rumusan Masalah ... 9

1.2.1 Batasan masalah ... 9

1.2.2 Rumusan masalah ... 10

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian... 12

1.3.1 Tujuan penelitian ... 12

1.3.2 Manfaat penelitian ... 12

1.4 Sistematika Penulisan ... 14

BAB 2. LANDASAN TEORI

2.1 Motivasi Berprestasi ... 16

2.1.1 Pengertian motivasi berprestasi ... 16

2.1.2 Aspek-aspek motivasi berprestasi ... 19

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi ... 24

2.2 Dukungan Sosial... 27

xiii

2.3.1 Pengertian religiusitas ... 35

2.3.2 Aspek-aspek religiusitas ... 36

2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi religiusitas... 47

2.3.4 Fungsi religiusitas... 47

2.4 Kerangka Berfikir ... 50

2.5 Hipotesis Penelitian ... 58

BAB 3. METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian ... 60

3.1.1 Pendekatan penelitian ... 60

3.1.2 Metode penelitian ... 61

3.2 Variabel Penelitian... 61

3.2.1 Definisi operasional... 61

3.3 Pengambilan Sampel ... 63

3.3.1 Populasi ... 63

3.3.2 Sampel ... 63

3.3.3 Teknik pengambilan sampel... 63

3.4 Pengumpulan Data... 64

3.4.1 Teknik pengumpulan data ... 64

3.4.2 Instrumen pengumpulan data ... 66

3.5 Uji Instrumen Penelitian ... 69

3.5.1 Uji validitas ... 69

3.5.2 Uji reliabilitas ... 73

3.6 Metode Analisis Data ... 75

xiv

4.1.2 Responden berdasarkan usia... 80

4.1.3 Responden berdasarkan tingkat pendidikan ... 80

4.2 Deskripsi Data Penelitian ... 81

4.2.1 Kategorisasi skor dukungan sosial ... 81

4.2.2 Kategorisasi skor religiusitas... 82

4.2.3 Kategorisasi skor motivasi berprestasi ... 83

4.3 Hasil Uji Hipotesis Penelitian... 84

4.3.1 Uji hipotesis mayor... 85

4.3.2 Uji hipotesis minor ... 86

4.3.3 Uji proporsi varian... 92

BAB 5. KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ... 103

5.2 Diskusi ... 104

5.3 Saran ... 107

5.3.1 Saran teoritis ... 107

5.3.2 Saran praktis ... 108

DAFTAR PUSTAKA

Tabel 3.2 Blue Print Skala Try Out Motivasi Berprestasi ...66

Tabel 3.3 Blue Print Skala Try Out Dukungan Sosial ...67

Tabel 3.4 Blue Print Skala Try Out Religiusitas ...68

Tabel 3.5 Blue Print Uji Validitas Skala Motivasi Berprestasi ...70

Tabel 3.6 Blue Print Uji Validitas Skala Dukungan Sosial ...71

Tabel 3.7 Blue Print Uji Validitas Skala Religiusitas ...72

Tabel 3.8 Norma Reliabilitas Guilford...74

Tabel 4.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...79

Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ...80

Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...81

Tabel 4.4 Skor Perolehan Skala Dukungan Sosial ...81

Tabel 4.5 Kategorisasi Skor Dukungan Sosial ...82

Tabel 4.6 Skor Perolehan Skala Religiusitas ...82

Tabel 4.7 Kategorisasi Skor Religiusitas ...83

Tabel 4.8 Skor Perolehan Skala Motivasi Beprestasi ...83

Tabel 4.9 Kategorisasi Skor Motivasi Beprestasi ...84

Tabel 4.10 Anova Analisis Regresi 16 Variabel ...85

Tabel 4.11 Koefisien 16 Variabel ...86

Tabel 4.12 Uji Regresi 16 IV Terhadap Motivasi Berprestasi (ModelSummary) ....92

Tabel 4.13 Uji Regresi Masing-Masing IV Terhadap Motivasi Berprestasi (Model Summary) ...94

Lampiran 2 Surat Keterangan Melakukan Penelitian Lampiran 3 Angket Try Out

Lampiran 4 Skoring Dukungan Sosial Try Out Lampiran 5 Skoring Religiusitas Try Out

Lampiran 6 Skoring Motivasi Berprestasi Try Out Lampiran 7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 8 Angket Field Test

Lampiran 9 Skoring Dukungan Sosial Field Test Lampiran 10 Skoring Religiusitas Field Test

Lampiran 11 Skoring Motivasi Berprestasi Field Test

Lampiran 13 Hasil Uji Regresi Dukungan Sosial dan Religiusitas terhadap Motivasi Beprestasi

Lampiran 14 Hasil Uji Regresi Masing-Masing Independent Variabel terhadap Motivasi Beprestasi

BAB I

PENDAHULUAN

Pada bab I ini akan dibahas mengenai latar belakang masalah penelitian. Dalam latar belakang tersebut akan dipaparkan mengenai hal-hal yang menjadi landasan mengapa penelitian ini penting dilakukan oleh penliti. Selanjutnya terdapat pula pembahasan tentang batasan dan rumusan masalah, dimana dalam hal ini akan lebih dirincikan lagi tentang fokus permasalahan yang akan diungkap dalam penelitian. Disamping itu terdapat pula pembahasan mengenai tujuan dan manfaat penelitian serta bagaimana sistematika penulisan yang dilakukan oleh peneliti.

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada era modernisasi dan otomatisasi industri yang telah menimbulkan perubahan tata nilai kehidupan manusia, tingkat persaingan antar perusahaan semakin meningkat, khususnya persaingan kualitas hasil perusahaan yang akan mempengaruhi kompetisi dengan perusahaan lainnya. Modal utama dari keberhasilan kompetisi antar perusahaan yaitu sumber daya manusia (SDM) atau tenaga kerja. Kesadaran para pengusaha terhadap modal utama dalam memenangkan persaingan, antara lain yang diupayakan pengusaha adalah memperketat penyeleksian calon tenaga kerja untuk mendapatkan SDM yang berkualitas. SDM dimaksud harus memiliki motivasi kerja tinggi menjadi pilihan strategis yang harus dilakukan pengelola perusahaan. Salah satu motivasi kerja

yang relevan dan diharapkan dimiliki oleh karyawan dalam suatu perusahaan yaitu motivasi berprestasi.

Kegagalan suatu perusahaan atau organisasi dalam mengelola sumber daya manusia dapat dilihat dari banyaknya penurunan motivasi berprestasi dalam bekerja, meningkatnya jumlah absensi (ketidakhadiran), karyawan tidak bergairah dalam bekerja, karyawan merasa kecewa atau tidak dihargai akan kinerjanya sehingga karyawan akan merasa lebih baik mencari kesempatan kerja di tempat lain. Hal tersebut merupakan indikasi bahwa perusahaan tersebut belum dapat memenuhi harapan yang diinginkan karyawan. Dengan kondisi demikian, maka akan sulit bagi karyawan untuk mempertahankan kualitas hasil yang diharapkan. Rendahnya motivasi berprestasi yang dimiliki karyawan pada suatu perusahaan merupakan kerugian pada perusahaan itu sendiri. Dari wawancara yang peneliti lakukan terhadap pihak Kogas Strategic Alliance, yaitu Bapak Kurniawan Hudianto selaku Corporate Secretary, didapatkan hasil yang menunjukkan bahwa adanya penurunan prestasi kerja dalam perusahaan yang dialami oleh beberapa karyawan dan juga karyawan merasa kurang bergairah dalam melaksanakan pekerjaan di kantor.

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan salah satu unsur yang menentukan tinggi rendahnya efektivitas suatu organisasi atau perusahaan. McClelland (dalam Robbins, 2001) mengatakan bahwa motivasi berprestasi merupakan kecenderungan individu memiliki dorongan yang kuat dalam mencapai keberhasilan, mengutamakan prestasi dibanding hanya sekedar kesuksesan, dan mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih

efisien. Hal ini sangat penting dalam upaya meningkatkan perkembangan perusahaan dan pertumbuhan ekonomi di masa depan.

Untuk menciptakan karyawan yang memiliki kebutuhan akan berprestasi tinggi, maka karyawan tersebut membutuhkan dukungan dari berbagai pihak, baik di lingkungan kerja maupun di tempat dimana dia tinggal dan bersosialisai dengan orang di sekitarnya. Manusia selain tercipta sebagai makhluk individu juga tercipta sebagai makhluk sosial, dimana dalam perkembangan kehidupan manusia pasti butuh orang lain. Sebagai makhluk sosial manusia senantiasa membutuhkan orang lain, selalu berinteraksi, saling bersosialisasi maupun bertukar pengalaman. Dengan hubungan tersebut seseorang dapat memperoleh dukungan atau bantuan sehingga individu merasa dapat bergantung, dipedulikan dan dicintai, atau dapat dikatakan pula bahwa individu mendapatkan kenyamanan secara fisik dan psikologis. Dengan begitu, secara tidak langsung manusia yang hidupnya untuk bekerja akan merasa termotivasi demi kualitas pekerjaan yang dijalaninya.

Dukungan sosial sangat diperlukan individu dalam berhubungan dengan orang lain demi melangsungkan hidupnya di tengah masyarakat. Rook dalam Smet (1994) mengatakan bahwa dukungan sosial merupakan salah satu fungsi dari ikatan sosial. Ikatan sosial tersebut menggambarkan tingkat kualitas umum dari hubungan interpersonal. Pengertian dukungan sosial didefinisikan oleh House dalam Smet (1994) sebagai transaksi interpersonal yang melibatkan satu atau lebih aspek yang terdiri dari dukungan emosional, penghargaan, instrumental, dan informasi. Tersedianya dukungan sosial akan membuat individu merasa dicintai, diperhatikan, dihargai dan menjadi bagian dalam kelompok. Oleh karena itu,

karyawan yang bekerja di suatu perusahaan perlu mendapatkan dukungan sosial baik dari pimpinan ataupun rekan kerja di lingkungan kerjanya.

Untuk mendapatkan berbagai dukungan sosial tersebut, individu akan mendapatkannya dari berbagai sumber. Menurut Rook dan Dooley (dalam Kuntjoro, 2002) ada dua sumber dukungan sosial yaitu: sumber natural dan sumber artificial. Sumber dukungan sosial natural diterima seseorang melalui interaksi sosial dalam kehidupannya secara spontan dengan orang-orang yang berada di sekitarnya, misalnya anggota keluarga (anak, istri, ataupun suami), teman dekat atau relasi. Sedangkan sumber dukungan sosial artificial merupakan dukungan sosial yang dirancang ke dalam kebutuhan primer seseorang, misalnya dukungan sosial akibat bencana alam melalui berbagai sumbangan sosial. Sedangkan menurut Sarafino (1998) mengatakan bahwa dukungan sosial dapat diperoleh dari berbagai sumber yang berbeda, yaitu: suami atau isteri, keluarga, rekan kerja, dokter, ataupun komunitas organisasi.

Manusia, selain disebut sebagai makhluk sosial, juga dapat disebut sebagai makhluk beragama. Agama dalam kehidupan individu berfungsi sebagai sistem nilai yang memuat norma tertentu. Secara umum norma tersebut menjadi kerangka acuan dalam bersikap dan berperilaku agar sejalan dengan keyakinan agama yang dianut oleh individu. Dalam ajaran agama Islam terdapat doktrin yang menyuruh umat Islam untuk menjalankan agama secara kafah. Setiap Muslim, baik dalam berfikir, bersikap maupun bertindak, diperintahkan agar didasari/dilandasi oleh nilai keislaman. Dalam melakukan aktivitas ekonomi sosial, politik atau aktivitas apapun, umat Islam diperintahkan untuk

menjalankannya sebagai bentuk ibadah kepada Allah. Dengan kata lain, bekerja merupakan aktifitas ibadah.

Ketaatan individu terhadap perintah agama yang diyakininya dinamakan dengan religiusitas (Kamus Besar Bahasa Indonesia). Fetzer (1999) mengemukakan bahwa religiusitas yaitu seberapa kuat individu penganut agama merasakan pengalaman beragama sehari-hari (daily spiritual experiences), mengalami kebermaknaan hidup dalam beragama (meaning), mengekspresikan keagamaan sebagai sebuah nilai (values), meyakini ajaran agamanya (beliefs), memaafkan (forgiveness), melakukan praktik keagamaan (ibadah) secara menyendiri (private religious practices), menggunakan agama sebagai coping (religious/spiritual coping), mendapat dukungan penganut sesama agama dan kepada kelompok/lembaga dalam agama (religioussupport), mengalami sejarah keberagamaan (religious/spiritual history), komitmen beragama (commitment), mengikuti organisasi/kegiatan keagamaan (organizational religiusness) dan

meyakini pilihan agamanya (religiouspreference). Religiusitas diwujudkan dalam berbagai bentuk, tidak hanya pada kegiatan yang kasat mata tetapi lebih dalam lagi, mencakup aspek perasaan, motivasi, dan aspek batiniah manusia. Aktivitas beragama bukan hanya terjadi ketika seseorang melakukan perilaku ritual (beribadah), tapi juga dalam bentuk perilaku sosial. Religiusitas dalam kaitannya dengan kehidupan sehari-sehari berfungsi sebagai sumber motivasi dan sumber inspirasi dalam melakukan berbagai aktivitas termasuk bekerja. Ali (dalam Jalaludin, 2000) mengemukakan bahwa peranan agama dalam pembangunan selain sebagai etos pembangunan juga berfungsi sebagai sumber motivasi.

Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Athiyah (2004), menyebutkan bahwa ada korelasi yang signifikan antara komitmen beragama dengan motivasi kerja. Peneliti menggunakan variabel religiusitas yaitu komitmen beragama. Begitu juga dengan penelitian yang peneliti lakukan saat ini, komitmen beragama dipandang sebagai salah satu dimensi dari dua belas dimensi religiusitas hasil laporan penelitian yang diterbitkan oleh Fet er Institute and National Institute on Aging Working Group pada tahun 1999, yang berjudul “Multidimensional Measurement of Religiousness, Spirituality for Use in Health Research”.

Ajaran agama yang sudah menjadi keyakinan mendalam akan mendorong seseorang untuk mengejar tingkat kehidupan yang lebih baik. Pengalaman ajaran agama tercermin dari pribadi yang berpartisipasi dalam peningkatan mutu kehidupan tanpa mengharapkan imbalan yang berlebihan. Kuper dan Smith (dalam Jalaludin, 2000) juga menjelaskan bahwa fungsi agama yaitu sebagai sumber motivasi dan etos masyarakat. Dalam konteks ini, agama memberi pengaruh dalam berbagai aspek kehidupan, khususnya dapat memberikan motivasi seseorang dalam melaksanakan kegiatan termasuk dalam bekerja.

Riggio (2000) mengungkapkan empat variabel yang dapat mempengaruhi motivasi dalam kaitannya dengan kinerja dan produktivitas seseorang, yaitu: sistem dan teknologi, perbedaan individual, pengaruh kelompok, dan pengaruh organisasi. Variabel dukungan sosial pada penelitian ini bisa dikatakan sebagai salah satu faktor yang telah disebutkan, yaitu termasuk faktor pengaruh kelompok. Dalam organisasi ataupun perusahaan, seorang pegawai dapat memiliki motivasi berprestasi apabila dalam perusahaan tersebut terjadi interaksi interpersonal antar

pegawai. Begitu juga dengan variabel religiusitas dalam penelitian ini, hal tersebut bisa termasuk ke dalam faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan sesuai teori yang dikemukakan oleh Riggio (2000). Religiusitas termasuk ke dalam faktor perbedaan individual yang bisa memberi pengaruh terhadap motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja.

Selain hal yang telah disebutkan diatas, terdapat juga penelitian lain yang membahas mengenai motivasi berprestasi. Yasra Hayati (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja merupakan prediktor positif terhadap motivasi berprestasi karyawan. Artinya indikator tersebut mampu memotivasi karyawan dalam bekerja, karena peningkatan kualitas kehidupan bekerja di perusahaan berkontribusi dalam mencari karyawan yang berkualitas, menciptakan lingkungan kerja yang mampu memotivasi karyawannya dalam bekerja, dan mempertahankan kompetitif perusahaan. Penelitian mengenai motivasi berprestasi selanjutnya yang dilakukan oleh Darna (2010) menghasilkan bahwa faktor penilaian kerja berpengaruh positif dan signifikan sebesar 14,20% terhadap peningkatan motivasi berprestasi karyawan. Artinya, dengan adanya penilaian kerja akan mampu meningkatkan motivasi berprestasi karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Samson (2006) menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang sangat signifkan antara motivasi berprestasi terhadap kinerja karyawan di PDAM kota Ambon. Hal tersebut membuktikan bahwa pentingnya motivasi beprestasi bagi setiap karyawan yang ingin mencapai keberhasilan dalam pekerjaan yang dilakukannya. Individu yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi merupakan orang-orang yang tertarik untuk memenuhi segala kebutuhan

dengan cara terbaik, individu tersebut lebih memilih situasi dimana individu dapat mengendalikan tujuan dan menilai sendiri berdasarkan evaluasi dan pengalamannya.

Berdasarkan berbagai penelitian sebelumnya dan penjelasan mengenai hal-hal yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi, yaitu dukungan sosial dan religiusitas, diharapkan dapat mempengaruhi tingkat motivasi berprestasi karyawan yang bekerja di suatu organisasi atau perusahaan. Oleh sebab itu, penelitian tentang motivasi berprestasi penting dilakukan karena dalam suatu organisasi setiap karyawan diharapkan bekerja dengan motivasi yang tinggi, sehingga karyawan akan terdorong untuk mencurahkan segenap kemampuannya dalam menjalankan tugas yang diberikannya dan juga demi mencapai keberhasilan dalam bekerja.

Motivasi berprestasi karyawan dapat berubah karena faktor yang mempengaruhinya, seperti faktor dukungan sosial yang diterimanya sehingga dapat memberikan motivasi yang tinggi bagi karyawan tersebut dalam melakukan pekerjaannya. Begitu juga faktor religiusitas diharapkan dapat memberikan motivasi yang tinggi bagi karyawan dalam mencapai prestasi kerjanya. Hal tersebut telah dibuktikan dari beberapa penelitian yang menyatakan bahwa agama sebagai sebuah sistem nilai dapat dikategorikan sebagai salah satu faktor yang berperan penting dalam menumbuhkan motivasi berprestasi. Dengan kata lain, ajaran agama tidak hanya mengajarkan hal-hal yang bersifat ritual semata, melainkan juga mengatur hal-hal yang bersifat keduniawian, dimana agama juga mengarahkan individu menuju peningkatan atau pencapaian puncak prestasi.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas serta melihat betapa pentingnya dukungan sosial dan religiusitas terhadap motivasi berprestasi, mendorong peneliti untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Dukungan Sosial dan Religiusitas terhadap Motivasi Berprestasi Karyawan Kogas Strategic Alliance”.

1.2 Batasan dan Rumusan Masalah 1.2.1 Batasan masalah

Agar penelitian ini tetap fokus pada masalah yang akan diungkap, maka penelitian ini dibatasi pada permasalahan mengenai pengaruh dukungan sosial dan religiusitas dengan motivasi berprestasi. Batasan tersebut yakni meliputi:

1. Motivasi berprestasi adalah kecenderungan individu memiliki dorongan yang kuat dalam mencapai keberhasilan, mengutamakan prestasi dibanding hanya sekedar kesuksesan, dan mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien.

2. Dukungan sosial merupakan hubungan interpersonal yang di dalamnya berisi pemberian bantuan yang melibatkan aspek-aspek yang terdiri dari informasi, perhatian emosi, penilaian dan bantuan instrumental yang diperoleh individu melalui interaksi dengan lingkungan, dimana hal itu memiliki manfaat emosional atau efek perilaku bagi penerima, sehingga dapat membantu individu dalam mengatasi masalahnya.

3. Religiusitas yaitu seberapa kuat individu penganut agama merasakan pengalaman beragama sehari-hari (daily spiritual experiences), mengalami kebermaknaan hidup dalam beragama (meaning), mengekspresikan keagamaan sebagai sebuah nilai (values), meyakini ajaran agamanya (beliefs), memaafkan (forgiveness), melakukan praktik keagamaan (ibadah) secara menyendiri (private religious practices), menggunakan agama sebagai coping (religious/spiritual coping),

mendapat dukungan penganut sesama agama dan kepada

kelompok/lembaga dalam agama (religious support), mengalami sejarah keberagamaan (religious/spiritual history), komitmen beragama (commitment), mengikuti organisasi/kegiatan keagamaan (organiational

religiusness) dan meyakini pilihan agamanya (religiouspreference).

4. Subjek penelitian yang dijadikan sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan Kogas Strategic Alliance.

1.2.2 Rumusan masalah

1. Apakah terdapat pengaruh dukungan emosional pada dukungan sosial terhadap motivasi beprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance? 2. Apakah terdapat pengaruh dukungan penghargaan pada dukungan

sosial terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?

3. Apakah terdapat pengaruh dukungan instrumental pada dukungan sosial terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance? 4. Apakah terdapat pengaruh dukungan informasi pada dukungan sosial

terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance? 5. Apakah terdapat pengaruh daily spiritual experiences pada religiusitas

terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance? 6. Apakah terdapat pengaruh meaning pada religiusitas dengan motivasi

berprestasi terhadap karyawan Kogas Strategic Alliance?

7. Apakah terdapat pengaruh values pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?

8. Apakah terdapat pengaruh beliefs pada religiusitas dengan motivasi berprestasi terhadap karyawan Kogas Strategic Alliance?

9. Apakah terdapat pengaruh forgiveness pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?

10. Apakah terdapat pengaruh private religious practices pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance? 11. Apakah terdapat pengaruh religious/spiritual coping pada religiusitas

terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance? 12. Apakah terdapat pengaruh religious support pada religiusitas terhadap

motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?

13. Apakah terdapat pengaruh religious/spiritual history pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?

14. Apakah terdapat pengaruh commitment pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?

15. Apakah terdapat pengaruh organiational religiousness pada

religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?

16. Apakah terdapat pengaruh religious preference pada religiusitas terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh dukungan sosial (mencakup dukungan emosional, dukungan penghargaan, dukungan instrumental, dan dukungan informasi) dan religiusitas (mencakup daily spiritual experiences, meaning, values, beliefs, forgiveness, private religious practices, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organiational religiousness, religious

preference) terhadap motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.

1.3.2 Manfaat penelitian

1. Manfaat teoritis

Untuk menambah khasanah keilmuan khususnya di bidang psikologi industri dan organisasi, memberikan suatu wacana baru tentang motivasi berprestasi yang dikaitkan dengan dukungan sosial dan religusitas. Selain

itu dapat digunakan sebagai bahan acuan untuk penelitian lanjutan terutama yang berkaitan dengan motivasi berprestasi, dukungan sosial, dan religiusitas.

b. Manfaat praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berharga pada pihak perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan dengan cara memperhatikan pentingnya faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi, khususnya dukungan sosial dan religiusitas, sehingga karyawan merasa termotivasi untuk berkerja dan berprestasi dengan baik dalam pekerjaan serta mampu bersaing dalam dunia kerja.

Bagi karyawan, penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan dalam usahanya untuk mengembangkan karir. Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi tentang dukungan sosial dan religiusitas yang dikaitkan dengan motivasi berprestasi karyawan Kogas Strategic Alliance.

1.4 Sistematika Penulisan

Penulisan skripsi ini berpedoman pada sistematika penulisan American Psychological Association (APA) style. Untuk memudahkan penulisan skripsi ini, penulis menyusunnya dalam bentuk beberapa bab sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Berisi tentang latar belakang masalah, batasan dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Pada bab ini, berisi tentang pengertian motivasi berprestasi, aspek-aspek motivasi berprestasi, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi, pengertian dukungan sosial, aspek-aspek dukungan sosial, sumber-sumber dukungan sosial, pengertian religiusitas, aspek-aspek religiusitas, faktor-faktor yang mempengaruhi religiusitas, fungsi religiusitas, kerangka berfikir dan hipotesis.

BAB III : METODE PENELITIAN

Pada bab ini, berisi tentang jenis penelitian, definisi variabel, definisi operasional, teknik pengambilan sampel, teknik pengumpulan data, instrument penelitian, teknik uji alat ukur, teknik analisis data, dan tahapan penelitian.

BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN

Pada bab ini, berisi mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi tiga bagian, yaitu gambaran umum responden, deskripsi data penelitian, dan hasil uji hipotesis penelitian.

BAB V : KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN

Pada bab ini, membahas tiga bagian, yaitu kesimpulan, diskusi dan saran.

BAB II

LANDASAN TEORI

Pada bab II ini akan dibahas mengenai landasan teori mengenai penelitian yang dilakukan. Landasan teori ini berisi tentang motivasi berprestasi baik itu berupa pengertian dari motivasi berprestasi itu sendiri, aspek-aspek motivasi berprestasi, maupun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi. Selain itu, dalam bab ini akan dipaparkan hal-hal mengenai variabel yang terkait dalam penelitian selain motivasi berprestasi, yaitu seperti dukungan sosial dan religiusitas. Selanjutnya terdapat pembahasan tentang kerangka berpikir serta hipotesis penelitian.

2.1 Motivasi Berprestasi

2.1.1 Pengertian motivasi berprestasi

Menurut McClelland (dalam Robbins, 2001) motivasi berprestasi adalah ”dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses”. Dari kutipan tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi adalah kecenderungan individu memiliki dorongan yang kuat dalam mencapai keberhasilan, mengutamakan prestasi dibanding hanya sekedar kesuksesan, dan mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien.

Murray (dalam Winardi, 2008) mendefinisikan motivasi berprestasi adalah keinginan untuk:

“melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi atau mengorganisasi objek-objek fisikal, manusia atau ide-ide untuk melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependens mungkin sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Dwivedi dan Herbert (dalam Asnawi, 2007) mengartikan motivasi berprestasi sebagai dorongan untuk sukses dalam situasi kompetisi yang didasarkan pada ukuran keunggulan dibanding standardnya sendiri maupun orang lain. Menurut Davis (dalam Asnawi, 2007) motivasi berprestasi adalah dorongan untuk mengatasi rintangan dan mencapai keberhasilan, sehingga menyebabkan individu bekerja lebih baik lagi. Sedangkan menurut Djaali (2008), motivasi berprestasi adalah kondisi fisiologis dan psikologis (kebutuhan untuk berprestasi) yang terdapat di dalam diri karyawan yang mendorongnya untuk melakukan aktivitas tetentu guna mencapai suatu tujuan tertentu atau berprestasi setinggi mungkin.

Atkinson (dalam Djaali, 2008) mengemukakan bahwa diantara kebutuhan hidup manusia, terdapat kebutuhan untuk berprestasi, yaitu dorongan untuk mengatasi hambatan, melatih kekuatan, dan berusaha untuk melakukan suatu pekerjaan yang sulit dengan cara yang baik dan secepat mungkin, atau dengan perkataan lain usaha seseorang untuk menemukan atau melampaui standar keberhasilan. Menurut Atkinson seseorang yang mempunyai prestasi tinggi pada umumnya harapan akan suksesnya selalu mengalahkan rasa takut akan mengalami kegagalan. Ia selalu merasa optimis dalam mengerjakan setiap apa yang dihadapinya, sehingga setiap saat selalu termotivasi untuk mencapai tujuannya

(dalam Djaali, 2008). Selanjutnya Djaali (2008) juga mengungkapkan bahwa motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai dorongan untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya berdasarkan standar keunggulan. Motivasi berprestasi bukan sekedar dorongan untuk berbuat, tetapi mengacu kepada suatu ukuran keberhasilan berdasarkan penilaian terhadap tugas yang dikerjakan seseorang.

McClelland (dalam Suhendra dan Hayati, 2006) berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan akan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi yang tersedia. Energi ini dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh: kekuatan motif dengan motivasi dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilannya, nilai insentif yang terlekat pada tujuan.

Dalam rumusan lain, McClelland (dalam Munandar, 2008) menemukan bahwa individu dengan dorongan prestasi yang tinggi berbeda dari orang lain dalam hal seberapa kuat keinginan mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan jawaban terhadap berbagai masalah. Mereka yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi, akan memperoleh balikan dan tugas pekerjaannnya memiliki resiko yang sedang (moderat).

Jhonson (dalam Mangkunegara, 2006) mengatakan bahwa achievement motive is empetus to do well relative to some standard of excelence. Dengan kata lain, bahwa motivasi berprestasi yang dimaksud adalah daya pendorong untuk

melakukan sesuatu hal yang luar biasa. Senada dengan hal tersebut, Mangkunegara (2006) mengatakan bahwa “motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji”. Dari penelitiannya dapat disimpulkan bahwa terdapatnya hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi. Artinya, karyawan yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan karena motivasi berprestasinya juga rendah.

Berdasarkan uraian diatas, dapat dikatakan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan untuk mengerjakan suatu pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan semaksimal mungkin sebagai upaya memenuhi kesuksesan dengan standar keunggulan tertentu, serta mengarahkan perilaku individu untuk berkompetisi mencapai keberhasilan.

2.1.2 Aspek-aspek motivasi berprestasi

David McClelland dan koleganya (Robbins, 2001) menyatakan bahwa terdapat tiga macam kebutuhan yang penting dalam setting organisasi yang dapat digunakan untuk memahami motivasi individu dalam bekerja. Ketiga kebutuhan tersebut adalah kebutuhan berprestasi, kebutuhan berkuasa, dan kebutuhan untuk berafiliasi.

Menurut McClelland (dalam Asnawi, 2007) orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab yang besar

Setiap tindakan yang diambil oleh orang yang mempunyai prestasi tinggi dianggap sebagai tanggung jawab pribadi. Seandainya gagal ia tidak akan menyalahkan orang lain atas kegagalan tersebut, tetapi hal itu dinilai dan dirasakannya sebagai tanggung jawabnya. Hal ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai prestasi tinggi memiliki kerpercayaan diri yang besar.

Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi merasa dirinya bertanggung jawab atas tugas yang dikerjakannya. Ia akan berusaha untuk menyelesaikan setiap tugas yang dilakukan dan tidak akan meninggalkan tugas itu sebelum berhasil menyelesaikannya. Individu akan merasa berhasil apabila telah menyelesaikan tugas dan gagal bila ia tidak dapat menyelesaikannya.

Sedangkan pada individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah, tampak hal yang berbeda. Mereka kurang bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakannya. Bila mengalami kesukaran atau bahkan mengalami kegagalan, mereka akan menyalahkan hal-hal di luar dirinya, seperti tugas yang terlalu banyak, tugas terlalu sukar, sebagai penyebab ketidakberhasilan mereka dalam menyelesaikan tugasnya.

2. Mempergunakan umpan balik dalam perbuatannya

Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi akan menggunakan umpan balik dalam perbuataannya. Hal ini ia lakukan untuk mengetahui efektivitas tindakannya selama ini. Dengan menggunakan evaluasi tersebut ia dapat meningkatkan efektivitas tingkah lakunya untuk mencapai suatu prestasi. Pada individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi ini, pemberian umpan balik atas hasil kerja yang telah dilakukan sangatlah disukai. Umpan balik yang diberikan ini selanjutnya akan diperhatikan dan dilaksanakan untuk perbaikan hasil kerja yang akan datang. Sebaliknya, individu dengan motivasi berprestasi rendah, tidak menyukai pemberian umpan balik, karena akan memperlihatkan kesalahan yang dilakukannya. Ia tidak mau memperlihatkan umpan balik yang diberikan sehingga akan mengulangi kesalahan yang sama dalam tugas yang mendatang.

3. Adanya kecenderungan untuk memilih resiko yang moderat atau sedang, dalam melakukan tugasnya

Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi akan melaksanakan suatu pekerjaan yang ada tantangannya tetapi yang dapat dicapai secara nyata. Ia tidak menyukai tugas yang terlalu mudah ataupun yang terlalu sukar, tetapi tugas yang disesuaikan dengan kemampuannya. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi mempertimbangkan resiko yang akan dihadapinya sebelum memulai suatu pekerjaan. Ia akan memilih tugas

dengan derajat kesukaran sedang, yang menantang kemampuannya untuk

mengerjakan namun masih memungkinkannya untuk berhasil

menyelesaikannya dengan baik.

Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi rendah, akan memilih tugas yang sangat mudah ataupun yang sangat sukar. Pemilihan ini dilakukan dengan alasan tugas yang sangat mudah akan pasti mendatangkan keberhasilan. Tugas yang sangat sukar, akan menyebabkan kegagalan dimana dirinya tidak dapat disalahkan karena kegagalan itu.

4. Berusaha melakukan sesuatu dengan cara baru (inovatif) dan kreatif

Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi, tidak terikat pada suatu yang bersifat statis tetapi cenderung bertindak secara aktif mencari jalan keluar bagi masalah yang dihadapinya. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi cenderung bertindak kreatif, dengan mencari cara baru untuk menyelesaikan tugas seefisien dan seefektif mungkin. Ia tidak menyukai pekerjaan rutin dengan pekerjaan yang sama. Bila dihadapkan pada tugas yang bersifat rutin, ia akan berusaha mencari cara lain untuk menghindari rutinitas tersebut namun tetap dapat menyelesaikan tugasnya itu.

Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi yang rendah, menyukai pekerjaan yang bestruktur dimana ia tidak harus menentukan sendiri apa yang harus dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Mereka kurang dapat menemukan cara sendiri untuk menyelesaikan tugas.

Pekerjaan yang rutin sangat disukai karena mereka tinggal mengerjakan tugas yang secara jelas telah menunjukkan apa yang harus dikerjakan.

McClelland (dalam Robbins, 2001) berkesimpulan bahwa orang yang mempunyai N-Ach yang tinggi akan mempunyai motivasi yang tinggi dalam lingkungan yang kompetitif. Selanjutnya, kebutuhan untuk berprestasi tidak harus menjadi manajer yang baik, teristimewa dalam organisasi besar. Orang yang sukses dalam pekerjaannya yang kompetitif mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi. Oleh karena itu para manajer diharapkan mempunyai N-Ach yang lebih tinggi dibandingkan dengan profesional lainnya, karena manajer bergerak dalam lingkungan yang lebih kompetitif.

Dalam penelitian ini, fokus utama dari teori motivasi McClelland yang ingin diteliti lebih jauh yaitu motivasi berprestasi. Hal ini disebabkan karena menurut penulis, motivasi berprestasi dari McClelland tersebut lebih komprehensif dan lebih terkait dengan dua variabel lain yang penulis teliti, yaitu variabel dukungan sosial dan dan variabel religiusitas. Senada dengan hal tersebut, dari salah satu penelitian yang dilakukan di Indonesia terlihat bahwa motivasi berprestasi lebih mendukung prestasi kerja manajerial pimpinan tingkat rendah sedangkan motivasi berkuasa lebih mendukung prestasi kerja manajerial tingkat menengah (Asnawi, 2007).

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi

Motivasi seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor. Riggio (2000) mengungkapkan empat variabel yang dapat mempengaruhi motivasi dalam kaitannya dengan kinerja dan produktivitas seseorang. Keempat variabel tersebut adalah:

1. Sistem dan teknologi

Menjelaskan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh sistem, prosedur, peralatan dan perlengkapan kerja. Sistem dan teknologi yang tidak memadai dapat menurunkan tingkat motivasi seseorang dalam bekerja, sehingga nantinya berakibat pada penurunan produktivitas. Oleh karena itu, sistem dan teknologi merupakan faktor penting guna meningkatkan motivasi seseorang dalam bekerja. Khususnya dalam meningkatkan motivasi berprestasi untuk mencapai keberhasilan pekerjaan.

2. Perbedaan individual

Perbedaan individual menjelaskan faktor-faktor dari dalam diri individu yang mempengaruhi motivasi seseorang. Faktor-faktor tersebut antara lain mencakup kemampuan, talenta, keahlian, dan pengetahuan. Jika seseorang tidak mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam suatu tugas, motivasi untuk menjalankan tugas tersebut akan rendah dan kinerjanya menjadi tidak optimal. Dalam penelitian ini, religiusitas bisa dikatakan termasuk ke dalam faktor perbedaan individual yang dapat memberi pengaruh terhadap motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja.

3. Pengaruh kelompok

Motivasi individu dipengaruhi oleh orang-orang di sekitarnya/kelompok kerja. Motivasi individu akan menurun jika satu atau dua anggota kelompok kerja tidak memiliki kemampuan kerja kelompok yang baik. Dalam organisasi ataupun perusahaan, seorang pegawai dapat memiliki motivasi berprestasi apabila dalam perusahaan tersebut terjadi interaksi interpersonal antar pegawai. Interaksi interpersonal tersebut dapat berlangsung pada seorang pegawai dengan pegawai yang lainnya dan juga dengan atasan. Orang yang menerima motivasi berprestasi tersebut dipengaruhi oleh anggota kelompok yang berada dalam perusahaan tersebut.

Dalam penelitian ini, variabel dukungan sosial bisa dikatakan sebagai faktor pengaruh kelompok yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi. Karena di dalam suatu perusahaan terdapat interaksi interpersonal antar karyawan maupun antar atasan. Dimana dengan interaksi tersebut, karyawan mampu meningkatkan motivasinya dalam bekerja, khususnya dalam mencapai prestasi kerjanya. Dengan begitu, baik para pegawai maupun atasan dapat memberi dukungan sosial kepada seseorang yang berada dalam perusahaan tersebut agar dirinya mendapatkan motivasi berprestasi yang diharapkan.

4. Pengaruh organisasi

Faktor-faktor yang datang dari perusahaan, seperti peraturan, politik, konflik, dan lain-lain dapat mempengaruhi motivasi berprestasi. Faktor-faktor tersebut secara tidak langsung dapat mempengaruhi motivasi berprestasi karyawan. Kebijakan penghentian kontrak kerja, sebagai contoh dapat menimbulkan kecemasan yang bisa berakibat meningkatnya motivasi untuk bekerja lebih baik agar kontrak kerjanya dapat diperpanjang (Riggio, 2000).

Beberapa peneliti lain berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Wahjosumidjo (1994) menguraikan dua faktor tersebut sebagai berikut:

a. Faktor internal

Faktor internal yaitu keadaan yang berasal dari dalam diri individu. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah:

1. Sifat-sifat pribadi yang melekat sebagai unsur kepribadiannya. 2. Sistem nilai/norma yang dianut (dasar pandangan).

3. Kedudukan atau jabatan pada organisasi dan tingkat pendidikan.

4. Pengalaman kerja

5. Persepsi dan sikap.

b. Faktor eksternal

Faktor eksternal yaitu keadaan yang ditimbulkan oleh berbagai sumber dari luar diri, diantaranya adalah:

1. Kebijaksanaan yang telah ditetapkan perusahaan, termasuk di dalamnya prosedur, berbagai rencana dan program kerja.

2. Persyaratan kerja yang perlu dipenuhi oleh karyawan.

3. Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan dalam mendukung pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya situasi dan kondisi lingkungan kerja.

4. Gaya kepemimpinan atasan, dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap bawahan.

2.2 Dukungan Sosial

2.2.1 Pengertian dukungan sosial

Dukungan sosial sangat diperlukan dalam berhubungan dengan orang lain demi melangsungkan hidup di tengah masyarakat. Rook (dalam Smet, 1994) mengatakan bahwa dukungan sosial merupakan salah satu fungsi dari ikatan sosial. Ikatan sosial tersebut menggambarkan tingkat kualitas umum dari hubungan interpersonal.

Ritter (dalam Smet, 1994) mendefinisikan dukungan sosial mengacu pada bantuan emosional, instrumental dan finansial yang diperoleh dari jaringan sosial seseorang. Sedangkan Gottlieb (dalam Smet, 1994) menyatakan bahwa dukungan sosial terdiri dari informasi atau nasihat verbal dan non verbal, bantuan yang nyata

atau tindakan yang diberikan oleh orang lain atau didapat karena hubungan mereka dengan lingkungan dan mempunyai manfaat emosioanl atau efek perilaku bagi dirinya. Dalam hal ini karyawan yang merasa memperoleh dukungan sosial secara emosional merasa lega karena diperhatikan, mendapat saran atau kesan yang menyenangkan pada dirinya, agar mereka dapat mencari jalan keluar untuk memecahkan masalahnya.

Sarafino (1998) mengatakan bahwa dukungan sosial adalah kenyamanan, perhatian, penghargaan atau bantuan yang diperoleh individu dari orang lain, dimana orang lain disini dapat diartikan sebagai individu perorangan atau kelompok. Hal tersebut menunjukkan bahwa segala sesuatu yang ada di lingkungan menjadi dukungan sosial atau tidak, tergantung pada bagaimana individu dapat merasakan hal tersebut sebagai dukungan sosial.

Dukungan sosial didefinisikan oleh House (dalam, Smet 1994) sebagai transaksi interpersonal yang melibatkan satu atau lebih aspek yang terdiri dari dukungan emosional, penghargaan, instrumental, dan informasi. Tersedianya dukungan sosial akan membuat individu merasa dicintai, diperhatikan, dihargai dan menjadi bagian dalam kelompok.

Dari berbagai definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa dukungan sosial, yaitu transaksi interpersonal yang melibatkan satu atau lebih aspek yang terdiri dari dukungan emosional, penghargaan, instrumental, dan informasi. Hal tersebut memiliki manfaat emosional atau efek perilaku bagi penerima, sehingga dapat membantu individu dalam menjalani kehidupannya atau ketika dalam menghadapi masalah yang dialaminya.

2.2.2 Aspek-aspek dukungan sosial

House (dalam Smet, 1994) membedakan empat dimensi atau aspek dukungan sosial yaitu:

a. Dukungan emosional

Dukungan ini mencakup ungkapan empati, kepedulian dan perhatian terhadap individu, sehingga individu tersebut merasa nyaman, dicintai dan diperhatikan. Dukungan ini meliputi perilaku seperti memberikan perhatian atau afeksi serta bersedia mendengarkan keluh kesah orang lain. Empati merupakan “realisasi dan pengertian terhadap perasaan, kebutuhan dan penderitaan orang lain” (Chaplin, 2008). Dengan begitu, rasa empati dalam dukungan sosial di sini berarti dapat dikatakan sebagai upaya seseorang untuk merasakan apa yang orang lain rasakan. Upaya tersebut dapat berupa perasaan senang oleh kita apabila orang lain meraih presatasi dalam bekerja.

b. Dukungan penghargaan

Dukungan ini terjadi lewat ungkapan hormat (penghargaan) positif untuk orang tersebut, dorongan untuk maju atau persetujuan dengan gagasan atau perasaan individu, dan perbandingan positif orang tersebut dengan orang lain. Pemberian dukungan ini membantu individu untuk melihat segi-segi positif yang ada dalam dirinya dibandingkan dengan keadaan orang lain. Dukungan ini berfungsi untuk menambah penghargaan diri, membentuk kepercayaan diri dan kemampuan serta merasa dihargai dan berguna saat individu mengalami tekanan.

c. Dukungan instrumental

Dukungan instrumental yang dimaksud yaitu mengacu pada penyediaan barang dan jasa yang dapat digunakan untuk memecahkan berbagai masalah secara praktis dalam pekerjaan. Dukungan ini meliputi bantuan secara langsung sesuai dengan yang dibutuhkan oleh seseorang. Bantuan tersebut dapat berupa bantuan seperti memberi pinjaman barang/uang dan berupa pertolongan dengan pekerjaan pada waktu mengalami masalah dalam pekerjaan.

d. Dukungan informasi

Dukungan informasi yang dimaksud merupakan dukungan yang diberikan dengan cara memberikan informasi kepada individu. Dukungan informasi ini mencakup pemberian nasihat, petunjuk, saran atau umpan balik yang diperoleh dari orang lain, sehingga individu dapat membatasi masalahnya dan mencoba mencari jalan keluar untuk memecahkan masalahnya. Informasi yang diberikan oleh orang-orang terdekat seperti atasan dan rekan kerja di kantor diharapkan mampu membuat pegawai lebih termotivasi dalam bekerja, khusunya dalam mencapai keberhasilan.

Menurut Sarafino (1998) dukungan sosial terdiri dari lima tipe, yaitu: a. Dukungan emosional

Dukungan ini melibatkan ekspresi rasa empati dan perhatian terhadap individu, sehingga individu tersebut merasa nyaman, dicintai dan

diperhatikan. Dukungan ini meliputi perilaku seperti memberikan perhatian dan afeksi serta bersedia mendengarkan keluh kesah orang lain. Perhatian dan kasih sayang tersebut dapat berupa pemberian dukungan kepada seseorang karyawan ketika mengalami masalah dengan pekerjaannya di

kantor. Maka rekan kerjanya dapat memberikan dukungan berupa

menghibur dan berusaha membantu dengan cara mendengarkan keluh kesah yang dihadapinya. Dengan begitu, karyawan tersebut akan merasa bahwa ada orang lain yang mampu memberikan kenyamanan dan perhatian ketika menghadapi masalah dalam pekerjaan.

b. Dukungan penghargaan

Dukungan ini melibatkan ekspresi yang berupa pernyataan setuju dan penilaian positif terhadap ide-ide, perasaan dan performa orang lain. Pernyataan setuju dan penilaian positif di sini dapat terjadi lewat ungkapan hormat (penghargaan) positif ataupun dorongan untuk maju bagi karyawan di dalam perusahaan. Hal tersebut diharapakan dapat membantu untuk melihat segi positif yang ada dalam dirinya sehingga membentuk kepercayaan diri dan kemampuan serta merasa dihargai yang pada akhirnya akan membangkitkan motivasi berprestasinya dalam bekerja.

c. Dukungan instrumental

Bentuk dukungan ini melibatkan bantuan langsung, misalnya berupa bantuan finansial atau bantuan dalam mengerjakan tugas tertentu. Fungsi

dari dukungan ini yaitu memperlancar dan memudahkan karyawan dalam segala aktivitas pekerjaan. Bantuan finansial tersebut misalkan bantuan yang didapatkan karyawan seperti pinjaman peralatan kerja ataupun pinjaman uang. Selain itu, dapat juga berupa bantuan dengan pekerjaan langsung pada saat mengalami permasalahan dalam pekerjaan. Adanya dukungan ini membuat karyawan merasa terbantu secara materi, sehingga diharapkan mampu meningkatkan motivasi berprestasi karyawan dalam mencapai keberhasilan pekerjaannya.

d. Dukungan informasi

Dukungan yang bersifat informasi ini dapat berupa saran, pengarahan dan umpan balik tentang bagaimana cara memecahkan persoalan. Adanya informasi yang berupa pemberian pengarahan, saran ataupun umpan balik dapat membantu karyawan dalam memahami secara jelas permasalahan dalam pekerjaannya secara praktis. Hal tersebut misalkan, seorang atasan di kantor memberikan masukan yang berarti dan juga memberikan evaluasi mengenai pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh seorang karyawannya. Dengan begitu, karyawan diharapkan mampu memanfaatkan masukan yang diterimanya agar termotivasi menjadi lebih baik dalam melakukan pekerjaan.

e. Dukungan jaringan

Memberikan perasaan keanggotaan dalam sebuah kelompok dari orang-orang yang mempunyai ketertarikan yang sama dan aktivitas sosial. Dalam kantor misalkan, seorang karyawan akan merasa dihargai dan mendapat perasaan positif apabila dirinya dilibatkan dalam suatu pekerjaan. Dengan begitu, karyawan merasa bahwa dirinya mempunyai peran penting yang sama dengan karyawan lain dalam memajukan perusahaan.

Dukungan sosial yang diterima individu dari lingkungannya pada saat yang tepat dapat memberikan motivasi bagi individu tersebut. Akibatnya individu tersebut dapat lebih bersemangat dalam menjalani hidup karena dirinya merasa diperhatikan, didukung dan diakui keberadaannya. Begitu juga bagi karyawan yang bekerja di suatu perusahaan, dengan adanya dukungan sosial yang didapatkannya maka dia akan merasa termotivasi dalam setiap pekerjaan demi tercapainya prestasi yang diharapkan.

Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli diatas, maka penulis memilih untuk menerapkan teori menurut House (dalam Smet, 1994) mengenai aspek-aspek dukungan sosial, karena teori tersebut relevan dan lebih komprehensif dalam mendukung penelitian yang dilakukan. Adapun aspek-aspek dukungan sosial tersebut meliputi:

a. Dukungan emosional, mencakup ungkapan empati, kepedulian dan perhatian terhadap individu.

b. Dukungan penghargaan, mencakup ungkapan hormat (penghargaan) positif terhadap individu, dorongan untuk maju, perbandingan positif individu dengan individu lainnya

c. Dukungan instrumental, berupa bantuan secara langsung sesuai dengan yang dibutuhkan individu. Baik bantuan berupa pinjaman barang/uang ataupun bantuan dengan pertolongan pekerjaan.

d. Dukungan informasi, mencakup pemberian nasihat, petunjuk, dan saran atau umpan balik yang diperoleh dari orang lain tentang bagaimana individu berperilaku.

2.2.3 Sumber-sumber dukungan sosial

Sumber-sumber dukungan sosial banyak diperoleh individu dari lingkungan sekitarnya. Namun perlu diketahui seberapa banyak sumber dukungan sosial ini efektif bagi individu yang memerlukan. Sumber dukungan sosial merupakan aspek paling penting untuk diketahui dan dipahami. Dengan pengetahuan dan pemahaman tersebut, seseorang akan tahu pada siapa ia akan mendapatkan dukungan sosial yang sesuai dengan situasi dan keinginannya yang spesifik, sehingga dukungan sosial memiliki makna yang berarti bagi kedua belah pihak. Sarafino (1998) mengatakan bahwa dukungan sosial dapat diperoleh dari berbagai sumber yang berbeda, yaitu: suami atau isteri, keluarga, rekan kerja, dokter, ataupun komunitas organisasi.

Berdasarkan uraian diatas, maka dukungan sosial yang diterima individu dapat diperoleh dari rekan sejawat di kantor, anggota keluarga, teman sebaya dan

organisasi kemasyarakatan yang diikuti. Dalam penelitian ini, sumber-sumber dukungan sosial bagi karyawan di kantor dapat diperoleh dari atasan dan rekan-rekan kerja di kantor.

2.3 Religiusitas

2.3.1 Pengertian religiusitas

Religiusitas menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) berarti taat pada agama. Dengan begitu religiusitas dapat dikatakan sebagai ketaatan seorang individu terhadap perintah agama yang diyakininya. Pengertian lain mengenai religiusitas yaitu “seberapa jauh pengetahuan, seberapa kokoh keyakinan, seberapa pelaksanaan ibadah dan kaidah, dan seberapa dalam penghayatan atas agama yang dianutnya” (Nashori & Mucharram, 2002).

Sedangkan menurut Fetzer (1999) definisi religiusitas adalah seberapa kuat individu penganut agama merasakan pengalaman beragama sehari-hari (daily spiritual experiences), mengalami kebermaknaan hidup dalam beragama (religion meaning), mengekspresikan keagamaan sebagai sebuah nilai (values), meyakini ajaran agamanya (beliefs), memaafkan (forgiveness), melakukan praktik keagamaan (ibadah) secara menyendiri (private religious practicess), menggunakan agama sebagai (religious/spiritual coping), mendapat dukungan penganut sesama agama (religious support), mengalami sejarah keberagamaan (religious/spiritual history), komitmen beragama (commitment), mengikuti organisasi/kegiatan keagamaan (organizational religiousness) dan meyakini pilihan agamanya (religious preference). Seorang dapat dikatakan religius apabila

memiliki ciri-ciri dari dua belas dimensi religiusitas tersebut. Jadi, dapat dikatakan bahwa religiusitas seseorang dapat dilihat dari seberapa kuat penghayatan dan pemahaman terhadap agama melalui dimensi-dimensi religiusitas yang telah disebutkan.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa religiusitas adalah keyakinan, penghayatan, pengalaman, pengetahuan, dan peribadatan penganut agama terhadap agamanya yang diaplikasikan dalam kehidupannya sehari-hari sebagai pengakuan akan adanya kekuatan tertinggi yang menaungi kehidupan manusia di dunia dan akhirat.

2.3.2 Aspek-aspek religiusitas

Dalam sebuah laporan penelitian yang diterbitkan oleh Fetzer (1999) yang berjudul “Multidimensional Measurement Of Religiousness, Spiritually For Use In Health Research” menjelaskan 12 dimensi religiusitas, yaitu: daily spiritual experiences, meaning, values, beliefs, forgiveness, private religious practicess, religious/spiritual coping, religious support, religious/spiritual history, commitment, organizational religiousness, dan religious preference. Masing-masing dimensi akan dijelaskan dalam uraian berikut di bawah ini.

1. Daily spiritual experiences

Merupakan dimensi yang memandang dampak agama dan spiritual dalam kehidupan sehari-hari. Dalam hal ini daily spiritual experiencesmerupakan persepsi individu terhadap sesuatu yang berkaitan dengan hal yang transenden (Tuhan, sifat-Nya) dan persepsi interaksi dengan melibatkan

transenden dalam kehidupan sehari-hari, sehingga daily spiritual experiences lebih kepada pengalaman dibandingkan kognitif, Underwood (dalam Fetzer, 1999). Persepsi “merupakan kesadaran intuitif mengenai kebenaran langsung atau keyakinan yang serta merta mengenai sesuatu" (Chaplin, 2008). Jadi, daily spiritual experiences merupakan kesadaran individu terhadap sesuatu yang berkaitan dengan hal yang transenden, yang mampu memberikan pengaruh terhadap kehidupannya sehari-hari.

Persepsi individu terhadap sesuatu yang transenden misalkan seseorang dalam kehidupannya sehari-hari mampu merasakan kehadiran Tuhan ataupun juga seseorang dapat menemukan kenyamanan dalam agama yang dianutnya. Sedangkan persepsi interaksi dengan melibatkan transenden dalam kehidupan sehari-hari misalkan ketika sesorang sedang beribadah, dia mampu merasakan ketenangan dimana dirinya bebas dari kekhawatiran.

2. Meaning

Konsep meaning dalam hal religiusitas sebagaimana konsep meaning yang dijelaskan oleh Fiktor Vrankl yang biasa disebut dengan istilah kebermaknaan hidup. Adapun meaning yang dimaksud disini adalah yang berkaitan dengan religiusitas atau disebut religion-meaning yaitu sejauh mana agama dapat menjadi tujuan hidupnya, Pargament (dalam Fetzer, 1999). Seseorang yang hidupnya dilandasi dengan agama akan merasa bahwa dirinya mempunyai tanggung jawab untuk menjadi orang yang bermanfaat bagi diri sendiri, orang lain, dan berharga di hadapan Tuhan nya.

9. Saya sulit memaafkan diri saya atas kesalahan yang telah saya perbuat. 10 Saya berdoa terlebih dahulu apabila hendak melakukan segala sesuatu.

11 Ketika menghadapi masalah, saya mendapatkan dukungan dari teman seagama saya.

12 Agama yang saya yakini membawa pengaruh dalam merubah kehidupan saya.

13. Saya tidak mampu menanamkan nilai-nilai spiritualitas dalam segala tindakan

yang saya lakukan.

14. Saya tidak mengajarkan ilmu agama kepada seluruh anak saya. 15 Saya aktif dalam kegiatan organisasi kegamaan.

16. Saya tidak bangga menjadi pengikut agama yang saya yakini. 17 Saya yakin dengan pilihan agama yang saya pilih.

18 Menurut saya mengajak orang lain kepada kebaikan merupakan salah satu bentuk syiar yang perlu saya lakukan.

19 Pengetahuan agama yang saya miliki saat ini dapat membimbing kehidupan yang saya jalani.

20 Ketika saya sakit, banyak teman seagama saya datang untuk menjenguk baik itu dari kalangan NU ataupun Muhammadiyah.

21 Ketika bekerja dianggap sebagai ibadah, saya meyakini bahwa Tuhan bersama saya sebagai penolong untuk membantu melewati kesulitan.

22 Saya memaafkan diri saya atas kesalahan yang telah saya perbuat.

23 Saya meyakini bahwa segala sesuatu yang terjadi di dunia ini adalah takdir Allah dan dapat dicapai melalui usaha yang maksimal.

24. Saya tidak percaya akan adanya hari akhir/kiamat.

25 Menurut saya Rasul adalah makhluk Allah yang bertugas menuntun manusia ke jalan yang benar.

26 Saya mengamalkan nilai-nilai agama yang saya anut dalam keseharian hidup saya, termasuk melindungi orang yang membutuhkan perlindungan.

27

Selama beribadah, atau di waktu lain ketika saya berhubungan dengan Tuhan, saya merasa bahagia dimana saya bebas dari kekhawatiran dalam hidup sehari-hari.

28. Saya tidak menemukan kenyamanan dalam agama yang saya anut saat ini. 29 Sudah menjadi kewajiban saya untuk meyakini akan adanya Malaikat.

30. Saya tidak mudah memaafkan orang yang telah melakukan kesalahan kepada

saya.

31. Saya hanya berdoa ketika sedang menghadapi masalah.

32. Saya terlahir dari orang tua/keturunan yang tidak beragama Islam.

33 Saya berusaha keras dalam hidup saya untuk membawa keyakinan Agama saya kepada orang lain.

34 Bagaimanapun juga, agama yang saya yakini saat ini membuat saya merasa nyaman.

35. Saya merasa tidak nyaman ketika mengikuti pengajian rutin di masjid. 36 Saya menemukan kekuatan dalam agama ataupun spiritualitas saya.

37 Menurut saya memberi modal usaha bagi pengemis lebih baik daripada memberi uang ketika pengemis tersebut meminta-minta.

38 Saya merasa bertanggung jawab ketika melihat orang lain butuh perlindungan.

39. Saya tidak merasakan kasih sayang Tuhan, baik secara langsung ataupun melalui

orang lain.

40. Saya merasa tidak perlu memelihara tradisi agama yang telah dilakukan oleh umat

Islam yang lain.

41 Apabila membaca Al-Quran, tidak lupa saya mengkaji arti dan kandungan yang ada di dalamnya.

42 Teman seagama saya memberikan kritikan yang membangun dalam pekerjaan yang saya lakukan.

44 Menurut saya, agama yang saya anut merupakan agama yang membawa kebenaran.

45 Selain organisasi kegamaan, saya mengambil peran dalam aktivitas keagamaan di masjid.

46. Saya tidak bersungguh-sungguh mencoba menerapkan keyakinan saya di dalam

seluruh aspek kehidupan.

47. Saya tidak yakin dengan membaca kitab suci Al-Quran dapat menambah pahala. 48 Saya meluangkan waktu untuk mengikuti kegiatan keagamaan.

49. Selama ini agama yang saya yakini tidak memberikan pengaruh apapun dalam

kehidupan saya.

50. Saya tidak membantu kesulitan orang yang pernah menyakiti hati saya. 51 Saya yakin Allah mengamati seluruh perbuatan saya.

52. Saya tidak meyakini bahwa Nabi Muhammad merupakan Rasul utusan Allah.

53. Saya mencoba merasakan situasi dan mengambil keputusan tentang apa yang saya

lakukan dengan tidak menyandarkan pada Tuhan.

54 Memaafkan kesalahan orang lain itu lebih baik daripada menyimpan dendam. 55 Saya meyakini bahwa Al-Quran adalah firman Allah.

56. Bukan tanggung jawab saya untuk melindungi orang lain yang membutuhkan

perlindungan.

57. Apabila meminta maaf terlebih dahulu, saya tidak yakin orang lain akan

memaafkan kesalahan yang telah saya lakukan terhadap mereka.

58 Dengan bertaubat, saya yakin bahwa Allah mengampuni kesalahan yang telah saya lakukan.

59. Walaupun bekerja dengan giat, saya tidak menganggap hal tersebut sebagai

bentuk ibadah.

60 Dengan berbuat baik kepada orang lain, akan mendatangkan manfaat bagi diri saya.

61. Menurut saya, menjadi orang baik itu hanya akan dimanfaatkan oleh orang lain. 62 Dengan beribadah kepada Allah dan berbuat baik kepada makhluk ciptaan-Nya,

akan membuat diri saya berharga di hadapan Allah Swt.

63. Berbuat baik itu hanya perbuatan sia-sia dan tidak akan ada gunanya bagi diri saya

sendiri.

64 Saya ingin menjadi orang yang bermanfaat bagi orang lain dengan cara berbuat baik dalam hal apapun.

65. Menurut saya tidak ada gunanya berbuat baik kepada orang lain, karena saya

Hasil Uji Regresi Dukungan Sosial dan Religiusitas terhadap Moti0asi Beprestasi Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N Motivasi Berprestasi 50.0000 9.51260 100 Duk. Emosional 50.0000 9.00579 100 Duk. Penghargaan 50.0000 8.84767 100 Duk. Instrumental 50.0000 8.31026 100 Duk. Informasi 50.0000 8.92388 100 Daily Spiritual 50.0000 9.03536 100

Meaning 50.0000 9.11452 100

Values 50.0000 8.97485 100

Beliefs 50.0000 9.47151 100

Forgiveness 50.0000 8.77640 100

Private Religious 50.0000 9.57064 100 Religious Coping 50.0000 8.70375 100 Religious Support 50.0000 9.41446 100 Religious History 50.0000 8.80437 100

Commitment 50.0000 8.38258 100

Organizational 50.0000 9.42529 100 Religious Preference 50.0000 9.00201 100

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics R Square

Change F

Change df1 df2 Sig. F Change

1 .824a .678 .616 5.89273 .678 10.937 16 83 .000

a. Predictors: (Constant), Religious Preference, Duk. Penghargaan, Religious Support, Organizational, Private Religious, Duk. Emosional, Religious Coping, Values, Duk. Informasi, Duk. Instrumental, Meaning, Forgiveness, Commitment, Beliefs, Daily Spiritual, Religious History

b. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 6076.347 16 379.772 10.937 .000a

Residual 2882.111 83 34.724

Total 8958.457 99

a. Predictors: (Constant), Religious Preference, Duk. Penghargaan, Religious Support, Organizational, Private Religious, Duk. Emosional, Religious Coping, Values, Duk. Informasi, Duk. Instrumental, Meaning, Forgiveness, Commitment, Beliefs, Daily Spiritual, Religious History b. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients _{t Sig.} Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1 (Constant) -5.730 5.259 -1.090 .279

Duk. Emosional .094 .114 .089 .831 .408 .586 .091 .052

Duk. Penghargaan .345 .114 .321 3.015 .003 .627 .314 .188

Duk. Instrumental -.064 .119 -.056 -.540 .591 .523 -.059 -.034

Duk. Informasi .266 .108 .249 2.457 .016 .647 .260 .153

Daily Spiritual .114 .131 .108 .870 .387 .442 .095 .054

Meaning .103 .113 .099 .916 .363 .481 .100 .057

Values .310 .119 .293 2.609 .011 .628 .275 .162

Beliefs .045 .120 .045 .377 .707 .445 .041 .023

Forgiveness -.114 .124 -.105 -.913 .364 .587 -.100 -.057

Private Religious .189 .082 .190 2.308 .024 .450 .246 .144

Religious Coping -.110 .126 -.101 -.877 .383 .511 -.096 -.055 Religious Support -.001 .081 -.001 -.013 .989 .319 -.001 .000

Religious History .175 .149 .162 1.176 .243 .520 .128 .073

Commitment .028 .132 .025 .215 .830 .500 .024 .013

Organizational -.129 .081 -.128 -1.605 .112 .175 -.174 -.100 Religious Preference -.137 .140 -.130 -.978 .331 .409 -.107 -.061 a. Dependent Variable: Motivasi Berprestasi

Hasil Uji Regresi Masing-Masing Independent Variabel terhadap Moti1asi Beprestasi

Model Summar2

Model R R

Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .586a .343 .336 7.75074 .343 51.124 1 98 .000

2 .683b .466 .455 7.02000 .124 22.464 1 97 .000

3 .683c .466 .450 7.05639 .000 .002 1 96 .963

4 .712d .506 .486 6.82201 .040 7.710 1 95 .007

5 .746e .556 .532 6.50525 .049 10.477 1 94 .002

6 .764f .583 .556 6.33768 .027 6.036 1 93 .016

7 .801g .641 .614 5.91233 .058 14.863 1 92 .000

8 .801h .641 .610 5.94085 .000 .119 1 91 .731

9 .802i .643 .607 5.96394 .001 .297 1 90 .587

10 .812j .660 .621 5.85303 .017 4.443 1 89 .038

11 .812k .660 .617 5.88567 .000 .016 1 88 .900

12 .812l .660 .613 5.91589 .000 .103 1 87 .749

13 .814m .663 .612 5.92589 .003 .706 1 86 .403

14 .814n .663 .607 5.96017 .000 .014 1 85 .907

15 .821o .675 .616 5.89120 .012 3.002 1 84 .087

16 .824p .678 .616 5.89273 .004 .957 1 83 .331

a. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional

b. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan

c. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental

d. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi

e. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences

f. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning

g. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values

h. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs

i. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness

j. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice

k. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping

l. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support

m. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support, Religious/Spiritual History

n. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support, Religious/Spiritual History, Commitment

o. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support, Religious/Spiritual History, Commitment, Organi3ational

Religiousness

p. Predictors: (Constant), Dukungan Emosional, Dukungan Penghargaan, Dukungan Instrumental, Dukungan Informasi, Daily Spiritual Experiences, Meaning, Values, Beliefs, Forgiveness, Private Religious Practice, religious/spiritual coping, Religious Support, Religious/Spiritual History, Commitment, Organi3ational

Religiousness, Religious Preference