2.5 Karakteristik Organisasi 2.5.1 Pengertian Karakteristik Organisasi
Menurut Gibson et al 1996 karakteristik organisasi yang memengaruhi kinerja individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, insentif, struktur dan desain
pekerjaan .
Karakteristik organisasi juga mempengaruhi pelaksanaan kegiatan dalam organisasi, demikian halnya dalam pelaksanaan program imunisasi, karakteristik
organisasi seperti sumber daya, kepemimpinan dan imbalan secara tidak langsung mempengaruhi pelaksanaan tugas dan fungsinya sebagai tenaga kesehatan dalam
serangkaian kegiatan program imunisasi.
2.5.2 Unsur-Unsur Karakteristik Organisasi a. Sumber Daya
Menurut Notoatmojo 2003, sumber daya terdiri dari sumber daya manusia SDM, sarana, dana dan metoda merupakan bagian dari unsur masukan yang
keberadaannya dalam suatu organisasi merupakan hal yang paling pokok karena merupakan modal dasar untuk dapat berfungsinya suatu organisasi.
Pada peneltian ini, sumber daya yang dimaksudkan adalah sumber daya manusia tenaga kesehatan yang terdiri dari koordinator imunisasi dan bidan desa yang
memegang peranan penting dalam pelaksanaan program imunisasi, hal ini sesuai dengan salah satu tugas pokok koordinator imunsasi dan bidan desa yaitu
melaksanakan pelayanan kesehatan Ibu dan Anak KIA, khususnya pelayanan
Universitas Sumatera Utara
kesehatan ibu hamil, ibu bersalin dan Ibu nifas, pelayanan kesehatan bayi dan anak balita termasuk imunisasi Depkes RI, 2006.
b. Kepemimpinan Gibson et al 1996 berpendapat kepemimpinan adalah merupakan fungsi
pokok dari segala jenis organisasi. Kepemimpinan adalah sebagai suatu proses untuk dapat mempengaruhi perilaku pengikutnya. Kepemimpinan terjadi dalam dua bentuk
yaitu : formal dan informal. Kepimpinan formal terbentuk melalui pemilihan atau pengangkatan dengan wewenang formal, sedangkan kepemimpinan informal
terbentuk karena keterampilan, keahlian atau karena wibawa yang dapat memenuhi kebutuhan orang lain.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi
untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu juga mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian dan
aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama dengan orang-orang di luar
kelompok atau organisasi Rivai, 2007. Menurut Siagian 2006 kepemimpinan adalah kemampuan dan keterampilan
seseorang yang menduduki jabatan sebagai pimpinan satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama bawahannya untuk memberikan
sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan organisasi. Pencapain tujuan organisasi akan sangat ditentukan oleh kemampuan atau efektivitas pemimpin dalam
Universitas Sumatera Utara
menggerakkan dan mendorong anggota organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu, kepemimpinan merupakan faktor yang vital bagi keberhasilan suatr
organisasi. Seorang pimpinan yang efektif sebaiknya memiliki kemampuan untuk berkomunikasi dengan bawahan, membangkitkan motivasi kerja bawahan,
mengkoordinasi pekerjaan bawahan dan melakukan supervisi pekerjaan bawahan. c. Imbalan
Imbalan yang diterima karyawan baik berupa honorarium maupun dalam bentuk fasilitas yang lain, berhubungan langsung dengan kebutuhankebutuhan pokok
karyawan, seperti kebutuhan ekonomi masa sekarang dan mendatang. Kebutuhan pokok yang relatif cukup terpenuhi menyebabkan
karyawan lebih berkonsentrasi terhadap pekerjaannya. Pendapat Gibson et al 1996 mengenai imbalan terbagi dalam dua macam,
yaitu imbalan intrinsik dan imbalan ekstrinsik. Imbalan intrinsik adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri, imbalan tersebut mencakup rasa
penyelesaian completion, pencapaian prestasi achievement otonomi autonomy dan pertumbuhan pribadi personal growth sedangkan imbalan ekstrinsik adalah
imbalan yang berasal dari pekerjaan imbalan tersebut mencakup uang status, promosi, dan rasa hormat.
Imbalan-imbalan instrinsik adalah imbalan-imbalan yang dinilai di dalam dan dari mereka sendiri. Imbalan intrinsik melekatinheren pada aktivitas itu sendiri dan
pemberiannya tidak tergantung kepada kehadiran atau tindakan-tindakan dari orang ain atau hal-hal lainnya. Tipe–tipe imbalan intrinsik paling lazim yang relevan
Universitas Sumatera Utara
terhadap perilaku oerganisasi adalah jenis-jenis perasaan yang berbeda yang dialami oleh orang-orang sebagai akibat kinerja mereka pada pekerjaan.
Menurut Simamora 2004 bentuk imbalan-imbalan dan sistem kompen sasi di dalam organisasi mempunyai dua type dasar atau katagori. Kedua tipe diartikan
sebagai imbalan-imbalan intrinsik intrinsic reward dan imbalanimbalan ekstrinsik extrinsic reward.
Siagian 2006 menyatakan bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor ekternal yang
mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor ekternal lainnya seperti jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam organisasi
tempat bekerja dan situasi lingkungan pada umumnya. Ada dua jenis imbalan, pertama imbalan intrinsik yaitu imbalan yang diterima
individu untuk diri mereka sendiri mencakup prestasi, otonomi dan pengembangan karier, kedua imbalan ekstrinsik yaitu imbalan yang diterima dari lingkungan
di sekitar konteks kerja mencakup uang, status, promosi dan penghargaan Rivai, 2007.
Menurut Notoatmodjo 2003, imbalan adalah insentif kerja yang dapat diperoleh dengan segera atau insentif yang diperoleh dalam jangka panjang. Insentif
dibagi dalam tujuh jenis, yaitu : a.
Insentif primer Yaitu imbalan yang berhubungan dengan kebutuhab fasilitas makan, minum,
kontak fisik, dan sebagainya.
Universitas Sumatera Utara
b. Insentif sensoris
Yaitu umpan balik sensoris dari lingkungan misalnya main musik untuk memperoleh umpan balik sensoris berupa bunyi musik yang dimainkan.
c. Insentif sosial
Yaitu manusia akan melakukan sesuatu untuk memperoleh penghargaan atau diterima di lingkungannya. Penerimaan atau penolakkan tersebut akan lebih
berfungsi secara efektif sebagai imbalanhukuman daripada reaksi yang berasal dari individu.
d. Insentif yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi upah, kenaikan
pangkat, penambahan tunjangan, dan sebagainya. e.
Insentif berupa aktifitas Beberapa aktifitas kegiatan fisik dapat memberikan nilai insentif tersendiri pada
individu. f.
Insentif status dan pengasuh Dengan kedudukan tinggi di masyarakat, dapat menikmati imbalan materi,
penghargaan sosial, kepatuhan dan sebagainya. g.
Insentif yang berupa terpenuhinya standar internal Insentif ini berasal dari tingkat kepuasan dari dalam diri seseorang yang
diperolehnya dari pekerjaan. d. Supervisi
Menurut Koentjoroningrat 1997 secara umum mengemukakan supervisi adalah melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap
pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila ditemukan
Universitas Sumatera Utara
masalah segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya.
Tujuan supervisi adalah mengorientasi, melatih kerja, memimpin, memberi arahan dan mengembangkan kemampuan personil. Sedangkan fungsinya untuk
mengatur dan mengorganisir proses atau mekanisme pelaksanaan kebijaksanaan diskripsi dan standar kerja. Supervisi dilakukan langsung pada kegiatan yang sedang
berlangsung, pada supervisi modern diharapkan supervisor terlibat dalam kegiatan agar pengarahan dan pemberian petunjuk tidak dirasakan sebagai perintah. Umpan
balik dan perbaikan dapat dilakukan saat supervisi. Supervisi dapat juga dilakukan secara tidak langsung yaitu melalui laporan baik tertulis maupun lisan, supervisor
tidak melihat langsung apa yang terjadi di lapangan sehingga mungkin terjadi kesenjangan fakta. Umpan balik dapat diberikan secara tertulis.
Menurut Notoatmodjo 2003 apabila supervisi dilakukan dengan baik, akan diperoleh banyak manfaat. Manfaat yang dimaksud apabila ditinjau dari sudut
manajemen dapat dibedakan atas dua macam yakni : 1 dapat lebih meningkatkan efektivitas kerja; 2 dapat lebih meningkatkan efisiensi kerja.
2.6. Karakteristik Psikologi 2.6.1. Pengertian Karakteristik Psikologi
