Pernyataan metode penilaian prestasi kerja dari Veithzal rivai 2004:324, memperkuat pendapat dari Efendi, dimana keduanya sama-sama mengelompokkan
metode penilaian kinerja karyawan menjadi dua, yaitu Metode penilaian berorientasi masa lalu, yaitu mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, sehingga karyawan dapat
memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka., dan metode penilaian berorientasi masa depan yang maksudnya adalah karyawan memiliki peran penting bersama-sama
dengan penyelia dalam menetapkan tujuan strategis perusahaan.
5. Faktor – faktor Penilaian Prestasi Kerja
Pekerjaan dengan hasil yang tinggi mutlak harus dicapai oleh karyawan. Karyawan-karyawan sebagai sumberdaya penting perusahaan perlu diarahkan untuk
memperoleh prestasi kerja yang tinggi atas kerja yang para karyawan lakukan. Mangkunegara 2000:67 menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam
penilaian prestasi kerja antara lain : a. Kualitas Kerja yaitu kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktivitas
kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan. b. Kuantitas Kerja yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas
kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
perusahaan.
c. Tanggung Jawab menunjukkan seberapa besar karyawan dapat mempertanggung
jawabkan hasil kerja karyawan, sarana dan prasarana yang dipergunakan karyawan serta perilaku kerja karyawan.
d. Inisiatif menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk menganalisis,
menilai, menciptakan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
e. Kerja Sama merupakan kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. f. Ketaatan merupakan kesediaan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepada para karyawan.
Seluruh ukuran penilaian prestasi kerja diatas adalah segala hal yang dapat menjadi ukuran tinggi rendahnya prestasi seorang karyawan. Seorang karyawan
dikatakan berprestasi jika ia mampu mencapai segala hal yang terdapat didalam faktor-
faktor prestasi kerja yang ada.
BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat Tentang Kantor Regional VI BKN Medan
Setelah proklamasi kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1945, Pemerintah Republik Indonesia menyatakan bahwa segenap pegawai dari bekas pemerintahan
Belanda dan Jepang dengan sendirinya menjadi pegawai Pemerintah Republik Indonesia. Pada saat Bangsa Indonesia sedang dalam panca perjuangan untuk mempertahankan
Negara Kesatuan Republik Indonesia NKRI, pemerintah RI membentuk Kantor Urusan Pegawai KUP, dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 1948 tanggal 30 Mei
1948. Dan inilah menjadi cikal bakal BKN dan tanggal tersebut kemudian berdasarkan Keputusan Kepala BKN Nomor 27KEP1994 ditetapkan sebagai hari jadi BKN. Dengan
demikian, maka tanggal 30 Mei 1948 merupakan titik awal perjalanan pengabdian BKN. Pada saat pembentukannya, KUP yang berkedudukan di ibu kota pemerintah
pada waktu itu di Yogyakarta yang dipimpin oleh seorang Kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden bertugas mengurus tentang kedudukan dan gajih
Pegawai Negeri Sipil, mengawasi pelaksanaan peraturan-peraturan kepegawaian, memberi petunjuk dan melakukan koreksi pelaksanaan peraturan kepegawaian dan
mengusulkan perubahan-perubahan peraturan kepegawaian. Disamping hal itu, dengan Keputusan Gubernur Jenderal Hindia Belanda Nomor
13 Tahun 1948, membentuk Dienst Voor Algemene Personele Zaken atau yang dikenal dengan Djawatan Urusan Umum Pegawai DUUP yang berada langsung dibawah
Gubernur Jenderal dan berkedudukan di Jakarta. Dengan demikian, pada masa
