Unsur prestasi pegawai yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau perusahan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-
hal di atas. Namun demikian, untuk mengetahui bagaimana dan sampai dimana prestasi kerja seorang pegawai, maka diperlukan adanya informasi yang akurat, relevan dan
reliable tentang kerja masing-masing individu. Karena dengan informasi yang demikian itu, akan mempermudah perusahaan dalam merumuskan kebijakan lebih lanjut yang
efektif. Berarti bahwa informasi yang akurat dari prestasi kerja setiap individu karyawan atau anggota organisasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan manajemen
pimpinan perusahaan dalam hal pengembangan perusahaan dan karyawan dimasa akan datang. Informasi tentang prestasi kerja pegawai tersebut berupa penilaian prestasi kerja
yang disusun secara terencana, sistematik dan obyektif serta dengan metode yang tepat sesuai dengan kondisi perusahaan.
4. Metode Penilaian Prestasi Kerja
Praktek penilaian prestasi kerja di lapangan sering menjadi tidak akurat, ini lebih disebabkan oleh adanya faktor Like and Dislike seorang atasan terhadap bawahannya
yang membuat penilaian kinerja itu sendiri menjadi subjektif. Walau bagaimanapun dalam pelaksanaannya masalah ini harus dapat diminimalkan sehingga penilaian bisa
dilakukan secara objektif, salah satunya adalah dengan penggunaan metode penilaian yang terstruktur dan terarah serta dapat dipertanggungjawabkan.
Hariandja 2002:204, mengatakan bahwa secara praktis banyak metode penilaian yang dilakukan, yang sudah barang tentu berbeda-beda antara satu perusahaan
dengan perusahaan lain. Keseluruhan metode tersebut secara garis besar dikelompokan
dalam dua kategori, yaitu penilaian yang berorientasi pada masa lalu dan penilaian yang berorientasi pada masa depan.
1. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu, adalah penilaian perilaku kerja yang
dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Penilaian yang berorientasi pada masa lalu ini dapat dilakukan dengan beberapa cara seperti :
a. Rating scale
Penilaian yang didasarkan pada suatu skala, dari sangat memuaskan, memuaskan, cukup, sampai kurang memuaskan, pada standar-standar unjuk kerja seperti
insentif, tanggung jawab, hasil kerja secara umum, dan lain-lain. b.
Checklist Penilaian yang didasarkan pada suatu standar unjuk kerja yang sudah
dideskripsikan terlebih dahulu, kemudian penilai memeriksa apakah pegawai sudah memenuhi standar atau melakukannya.
c. Critical incident technique
Penilaian yang didasarkan pada perilaku khusus yang dilakukan ditempat kerja, baik perilaku yang baik maupun yang tidak baik.
d. Skala penilaian berjangkarkan perilaku
Penilaian yang dilakukan dengan menspesifikasi unjuk kerja dalam dimensi- dimensi tertentu.
e. Observasi dan tes unjuk kerja
Penilaian yang dilakukan melalui tes di lapangan f.
Metode perbandingan kelompok
Penilaian yang dilakukan dengan membandingkan seorang pegawai dengan rekan sekerjanya, yang dilakukan oleh atasan dengan beberapa teknik.
2. Penilaian yang berorientasi pada masa depan.
Adalah penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.
a. Penilaian diri sendiri
Penilaian pegawai untuk diri sendiri dengan harapan pegawai tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa
yang akan datang.
b. Manajemen by objective
Sebuah program manajemen yang melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran yang dicapainya, yang dapat dilakukan
melaui prosedur. c.
Penilaian secara psikologis Proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui
potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis.
d. Assessment centre pusat penilaian
Penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung
jawab yang lebih besar.
Pernyataan metode penilaian prestasi kerja dari Veithzal rivai 2004:324, memperkuat pendapat dari Efendi, dimana keduanya sama-sama mengelompokkan
metode penilaian kinerja karyawan menjadi dua, yaitu Metode penilaian berorientasi masa lalu, yaitu mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, sehingga karyawan dapat
memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka., dan metode penilaian berorientasi masa depan yang maksudnya adalah karyawan memiliki peran penting bersama-sama
dengan penyelia dalam menetapkan tujuan strategis perusahaan.
5. Faktor – faktor Penilaian Prestasi Kerja
