Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

NEGERI SIPIL PADA KANTOR REGIONAL VI

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN

TESIS

Oleh

DESI ARI YANTI

087019066/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

S E K

O L

A

H

P A

S C

A S A R JA N

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

NEGERI SIPIL PADA KANTOR REGIONAL VI

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara

Oleh

DESI ARI YANTI

087019066/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

Judul Tesis

Nama Mahasiswa Nomor Pokok Program Studi

:

: : :

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN

EMOSIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN Desi Ari Yanti

087019071

Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si) Ketua

Ketua Program Studi

(Prof. Dr. Paham Ginting, MS)

(Dr. Yenny Absah, SE., M.Si) Anggota

Direktur

(Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE)

Telah diuji pada Tanggal :

PANITIA PENGUJI TESIS :

Ketua : 1. Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M.Si Anggota : 2. Dr. Yenny Absah, SE., M.Si

3. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 4. Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi 5. Drs. Syahyunan, M.Si

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis saya yang berjudul:

“Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan”, adalah benar hasil karya sendiri dan belum pernah dipublikasikan oleh siapapun juga sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Juni 2011

Yang Membuat Pernyataan

Desi Ari Yanti 087019066

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA

KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN

ABSTRAK

Tuntutan terhadap perubahan, mengharuskan Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan untuk lebih peduli dalam merespon perubahan. Merespon perubahan dibutuhkan peningkatan kemampuan dalam berpikir dan berperilaku. Dengan kecerdasan emosional dan motivasi kerja, Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan diharapkan memiliki kemampuan yang lebih sebagai aparatur pemerintah dalam menciptakan reformasi birokrasi dan siap dalam menghadapi setiap perubahan.

Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kecerdasan emosional dan motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan serta bagaimana pengaruh kesadaran diri, pengaturan diri, dan empati terhadap kecerdasan emosional Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kecerdasan emosional, motivasi kerja, kinerja, kesadaran diri, pengaturan diri, dan empati.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanotory. Populasi pada penelitian ini berjumlah 130 orang dengan jumlah sampel adalah 57 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Untuk menguji hipotesis pertama dan kedua digunakan dengan uji F untuk pengujian secara serempak dan uji t untuk pengujian secara partial.

Hasil pengujian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa secara serempak variabel kecerdasan emosional dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, dan secara partial variabel kecerdasan emosional lebih dominan dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Regional VI dari pada variabel motivasi kerja. Selanjutnya hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan kesadaran diri, pengaturan diri, dan empati berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosional Pegawai Negeri Sipil Kantor Regional VI, dan secara partial empati lebih dominan dari pada kesadaran diri dan pengaturan diri.

ANALYSIS OF INFLUENCE EMOTIONAL SKILLS AND WORK MOTIVATION TO PERFORMANCE GOVERNMENT EMPLOYEES AT THE REGIONAL

OFFICE VI OF THE STATE PERSONNEL BOARD, MEDAN

ABSTRACT

The demands for change requires government employees at the Regional Office VI of the State Personnel Board, Medan, to care about change. Responding to change needs more capability to think and behave. With their emotional skill and motivation, the government employees at the Regional Office IV of the State Personnel Board, Medan, are expected to have more capability, as state apparatus, to create bureaucracy reformation and to be ready to face any change.

The problem of the research was to know the influence of emotional skill and motivation on the performance of the government employees at the Regional Office VI of the State Personnel Board, Medan, and the influence of awareness, self-control, and empathy for emotional skill of the government employees at the Regional Office VI of the State Personnel Board, Medan.

The theory used in this research was the management theories of human resources concerning emotional skill, motivation, performance, awareness, self-control, and empathy.

The method of the research was a survey approach, and the type of the research was descriptive quantitative with descriptive explanatory design. The population was 130 people, and 57 respondents were used as the samples. The data were analyzed by using multiple linear regression analysis. The F test was used to test the first and the second hypotheses simultaneously, and the t test was used to test partially.

The result of the first hypothesis test showed that the variables of emotional skill and motivation simultaneously influenced significantly the increase of performance of the government employees at the Regional Office VI of the State Personnel Board, Medan, and partially the variable of emotional skill was more dominant in increasing the performance of the government employees at the Regional Office VI of the State Personnel Board, Medan. The result of the second hypothesis showed that self-awareness, self-control, and empathy significantly influenced the emotional skill of the government employees at the Regional Office VI of the State Personnel Board, Medan and partially empathy was more dominant than self-awareness and self-control.

KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan puji dan syukur ke hadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan karunia-Nya pada penulis, akhirnya penulis dapat menyelesaikan penyusunan tesis yang berjudul: Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Selama menyelesaikan tesis ini maupun selama mengikuti proses perkuliahan, penulis banyak memperoleh bantuan moril dan materil dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc, (CTM), Sp.A(K), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Prof. Dr. Arnita Zainoeddin, M,Si, sebagai Ketua Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

4. Ibu Dr. Yenni Absah, M.Si, sebagai Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak memberikan pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

5. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS., selaku Ketua Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara sekaligus sebagai Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

6. Ibu Dr. Erlina, SE, MSi, sebagai Sekretaris Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

7. Bapak Drs. Syahyunan, M.Si, sebagai Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini.

8. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi, sebagai Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan dan pengarahan demi kesempurnaan tesis ini. 9. Seluruh Staf Pengajar Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana

Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis, dan seluruh staf pegawai administrasi Magister Ilmu Ekonomi Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

10.Ayahanda dan Ibunda tersayang, Abah Syaiful Amri dan Ibu Yusmini, Suami tercinta, Muhammad Irsan, ST dan Ananda terkasih, Bianca Almira serta seluruh keluarga besarku, yang senantiasa memberikan semangat dan doa bagi penulis untuk senantiasa mendapatkan yang terbaik.

11.Bapak Dr. Edy Wahyono, SP., sebagai Kepala Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara yang telah memberikan dukungan dan izin dalam melakukan penelitian di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara, serta para Pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara.

12.Seluruh rekan mahasiswa angkatan XV di Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dan kelemahan dalam penulisan tesis ini, untuk itu dengan segala kerendahan hati penulis akan menghargai kritik dan masukan yang dapat lebih menyempurnakan penulisan tesis ini.

Semoga tesis ini memberikan manfaat serta memenuhi persyaratan akademis yang ditetapkan

Medan, Juni 2011 Penulis

RIWAYAT HIDUP

Desi Ari Yanti, lahir di Medan tanggal 25 Desember 1976. Anak pertama dari lima bersaudara, dari pasangan Abah Syaiful Amri dan Ibu Yusmini. Menikah pada tanggal 01 April 2000 dengan Muhammad Irsan, ST dan dikaruniai seorang puteri yaitu Bianca Almira.

Pendidikan dimulai dari Sekolah Dasar Pertiwi di Medan, tamat dan lulus tahun 1989. Melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Pertama Negeri IX (SMPN 9) Medan, tamat dan lulus tahun 1992. Selanjutnya meneruskan pendidikan ke Sekolah Menengah Atas Negeri III (SMAN 3) Medan, tamat dan lulus tahun 1995. Selanjutnya pada tahun 1995 diterima di Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara jurusan Kesuburan Ilmu Tanah, tamat dan lulus tahun 1999. Kemudian pada tahun 2003 mengikuti pendidikan ekstensi di Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara jurusan Administrasi Negara, tamat dan lulus tahun 2005. Pada tahun 2008 penulis melanjutkan pendidikan Strata 2 (S2) Program Studi Magister Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara (USU).

Pada tahun 2001 penulis lulus pada ujian seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Dan diangkat menjadi CPNS TMT 01 Desember 2001, kemudian diangkat menjadi Pegawai Negeri Sipil TMT 01 Maret 2003. Sampai saat ini penulis bekerja sebagai PNS di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara.

DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK... ABSTRACT... KATA PENGANTAR... RIWAYAT HIDUP... DAFTAR ISI... DAFTAR TABEL... DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... BAB I PENDAHULUAN...

I.1. Latar Belakang... I.2. Perumusan Masalah... I.3. Tujuan Penelitian... I.4. Manfaat Penelitian... BAB II TINJAUAN PUSTAKA...

II.1. Penelitian Terdahulu... II.2. Teori Kecerdasan Emosional... II.2.1. Pengertian Kecerdasan Emosional... II.2.2. Aspek Kecerdasan Emosional dalam Manajemen... II.3. Teori tentang Motivasi Kerja... II.3.1. Pengertian Motivasi Kerja... II.3.2. Teori Motivasi... II.4. Teori tentang Kinerja... II.4.1. Pengertian Kinerja ... II.4.2. Penilaian Kinerja... II.5. Konsep Kesadaran Diri...

i ii iii vi vii xi xiii xiv 1 1 4 5 5 6 6 9 9 11 14 14 16 22 22 23 25

II.6. Konsep Pengaturan Diri... II.7. Konsep Empati... II.8. Kerangka Berpikir... II.9. Hipotesis... BAB III METODOLOGI PENELITIAN... III.1. Tempat dan Waktu Penelitian... III.2. Metode Penelitian... III.2.1. Pendekatan Penelitian... III.2.2. Jenis Penelitian... III.2.3. Sifat Penelitian... III.3. Populasi dan Sampel... III.4. Jenis dan Sumber Data... III.5. Teknik Mengumpulkan Data... III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel... III.6.1. Identifikasi dan Definisi Variabel Hipotesis Pertama..

III.6.2. Identifikasi dan Definisi Variabel Hipotesis Kedua... III.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas... III.7.1. Uji Validitas... III.7.2. Uji Reliabilitas... III.8. Model Analisis Data... III.8.1. Uji Hipotesis Pertama... III.8.2. Uji Hipotesis Kedua... III.9. Pengujian Asumsi Klasik... III.9.1. Uji Normalitas... III.9.2. Uji Multikolinieritas... III.9.3. Uji Heteroskedastisitas...

27 29 32 35 37 37 37 37 38 38 38 40 40 41 41 43 45 45 53 54 54 56 58 58 58 59

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... IV.1. Hasil Penelitian... IV.1.1. Sejarah Singkat Kantor Regional VI Badan

Kepegawaian Negara... IV.1.2. Tujuan dan Tugas Pokok Kantor Regional IV Badan

Kepegawaian Negara... IV.1.3. Visi dan Misi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara... IV.1.4. Kegiatan dan Struktur Organisasi Kantor Regional VI

Badan Kepegawaian Negara Medan... IV.2. Karakteristik Responden... IV.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... IV.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... IV.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan... IV.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja... IV.2.5. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan... IV.3. Penjelasan Responden atas Variabel Hipotesis Pertama...

IV.3.1. Penjelasan Responden atas Variabel Kecerdasan Emosional... IV.3.2. Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi Kerja... IV.3.3. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja Pegawai.... IV.4. Penjelasan Responden atas Variabel Hipotesis Kedua...

IV.4.1. Penjelasan Responden atas Variabel Kesadaran Diri... IV.4.2. Penjelasan Responden atas Variabel Pengaturan Diri... IV.4.3. Penjelasan Responden atas Variabel Empati... IV.4.4. Penjelasan Responden atas Variabel Kecerdasan

Emosional... IV.5. Pembahasan Hasil Penelitian... IV.5.1. Pengujian Hipotesis Pertama... IV.5.1.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis pertama...

60 60 60 61 62 63 66 66 67 67 68 69 69 69 74 78 80 80 84 88 91 96 96 96

a.Pengujian Normalitas... b.Uji Multikolinieritas... c.Uji Heteroskedastisitas... IV.5.1.2. Hasil uji hipotesis pertama... IV.5.1.3. Uji serempak hipotesis pertama... IV.5.1.4. Uji parsial hipotesis pertama... IV.5.2. Pengujian Hipotesis Kedua...

IV.5.2.1. Pengujian asumsi klasik hipotesis kedua... a. Pengujian Normalitas... b. Uji Multikolinieritas... c. Uji Heteroskedastisitas... IV.5.2.2. Hasil uji hipotesis kedua... IV.5.2.3. Uji serempak hipotesis kedua... IV.5.2.4. Uji parsial hipotesis kedua... BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... V.1. Kesimpulan... V.2. Saran... DAFTAR PUSTAKA...

96 97 98 100 102 104 106 106 106 108 109 111 113 115 118 118 119 122

DAFTAR TABEL

No. Judul Halaman

I.1. II.1. II.2. III.1. III.2. III.3. III.4. III.5. III.6. III.7. III.8. III.9. III.10. IV.1. IV.2. IV.3. IV.4. IV.5.

Rekapitulasi Tamu (Perorangan) yang Datang ke Kantor Regional VI BKN Medan, untuk Pengurusan Kepegawaian, Terhitung Mulai Bulan Juni sampai dengan Agustus 2010………….………...

Penelitian Terdahulu………..

Atribusi Analisis Kinerja Diri Sendiri…………...……….... Jumlah Populasi dan Sampel... Definisi Operasional Variabel Hipotesis Pertama………... Definisi Operasional Variabel Hipotesis Kedua……… Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai………. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kecerdasan Emosional….………… Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja……… Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kesadaran Diri……… Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengaturan Diri...……… Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Empati……...……… Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel……….. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……… Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……….. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan……….. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja….……….. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan………

4 8 25 40 43 45 47 48 49 50 51 52 53 66 67 67 68 69

IV.6. IV.7. IV.8. IV.9. IV.10. IV.11. IV.12. IV.13. IV.14. IV.15. IV.16. IV.17. IV.18. IV.19. IV.20. IV.21. IV.22.

Penjelasan Responden atas Variabel Kecerdasan Emosional……… Penjelasan Responden atas Variabel Motivasi Kerja………. ……….. Penjelasan Responden atas Variabel Kinerja Pegawai……….. Penjelasan Responden atas Variabel Kesadaran Diri……….……… Penjelasan Responden atas Variabel Pengaturan Diri……… Penjelasan Responden atas Variabel Empati………..……… Penjelasan Responden atas Variabel Kecerdasan Emosional……… Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Pertama……… Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Pertama………. Hasil Uji Determinasi Hipotesis Pertama……….. Hasil Uji F Hipotesis Pertama………... Hasil Uji t Hipotesis Pertama………... Hasil Uji Multikolinieritas Hipotesis Kedua………. Hasil Uji Koefisien Regresi Hipotesis Kedua………... Hasil Uji Determinasi Hipotesis Kedua………. Hasil Uji F Hipotesis Kedua………... Hasil Uji t Hipotesis Kedua………..

70 74 78 81 85 88 91 98 100 101 103 104 109 111 113 114 115

DAFTAR GAMBAR

No. Judul Halaman

II.1. IV.1. IV.2. IV.3. IV.4. IV.5. IV.6. IV.7.

Kerangka Berpikir………..

Struktur Organisasi Kantor Regional VI BKN Medan Tahun 2010……….. Grafik Histogram Hipotesis Pertama………. Grafik Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama……….……… Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama……… Grafik Histogram Hipotesis Kedua……… Grafik Hasil Uji Normalitas Hipotesis Kedua……… Grafik Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Kedua………..

35 65 96 97 99 107 108 110

DAFTAR LAMPIRAN

No. Judul Halaman

1. 2.

Kuisioner Penelitian………..

Hasil Olah Data Penelitian………..………..

124 135

ANALISIS PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA

KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN

ABSTRAK

Tuntutan terhadap perubahan, mengharuskan Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan untuk lebih peduli dalam merespon perubahan. Merespon perubahan dibutuhkan peningkatan kemampuan dalam berpikir dan berperilaku. Dengan kecerdasan emosional dan motivasi kerja, Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan diharapkan memiliki kemampuan yang lebih sebagai aparatur pemerintah dalam menciptakan reformasi birokrasi dan siap dalam menghadapi setiap perubahan.

Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh kecerdasan emosional dan motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan serta bagaimana pengaruh kesadaran diri, pengaturan diri, dan empati terhadap kecerdasan emosional Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori-teori manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kecerdasan emosional, motivasi kerja, kinerja, kesadaran diri, pengaturan diri, dan empati.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survei, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanotory. Populasi pada penelitian ini berjumlah 130 orang dengan jumlah sampel adalah 57 responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Untuk menguji hipotesis pertama dan kedua digunakan dengan uji F untuk pengujian secara serempak dan uji t untuk pengujian secara partial.

Hasil pengujian pada hipotesis pertama menunjukkan bahwa secara serempak variabel kecerdasan emosional dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, dan secara partial variabel kecerdasan emosional lebih dominan dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Regional VI dari pada variabel motivasi kerja. Selanjutnya hasil penelitian pada hipotesis kedua menunjukkan kesadaran diri, pengaturan diri, dan empati berpengaruh signifikan terhadap kecerdasan emosional Pegawai Negeri Sipil Kantor Regional VI, dan secara partial empati lebih dominan dari pada kesadaran diri dan pengaturan diri.

ANALYSIS OF INFLUENCE EMOTIONAL SKILLS AND WORK MOTIVATION TO PERFORMANCE GOVERNMENT EMPLOYEES AT THE REGIONAL

OFFICE VI OF THE STATE PERSONNEL BOARD, MEDAN

ABSTRACT

The demands for change requires government employees at the Regional Office VI of the State Personnel Board, Medan, to care about change. Responding to change needs more capability to think and behave. With their emotional skill and motivation, the government employees at the Regional Office IV of the State Personnel Board, Medan, are expected to have more capability, as state apparatus, to create bureaucracy reformation and to be ready to face any change.

The problem of the research was to know the influence of emotional skill and motivation on the performance of the government employees at the Regional Office VI of the State Personnel Board, Medan, and the influence of awareness, self-control, and empathy for emotional skill of the government employees at the Regional Office VI of the State Personnel Board, Medan.

The theory used in this research was the management theories of human resources concerning emotional skill, motivation, performance, awareness, self-control, and empathy.

The method of the research was a survey approach, and the type of the research was descriptive quantitative with descriptive explanatory design. The population was 130 people, and 57 respondents were used as the samples. The data were analyzed by using multiple linear regression analysis. The F test was used to test the first and the second hypotheses simultaneously, and the t test was used to test partially.

The result of the first hypothesis test showed that the variables of emotional skill and motivation simultaneously influenced significantly the increase of performance of the government employees at the Regional Office VI of the State Personnel Board, Medan, and partially the variable of emotional skill was more dominant in increasing the performance of the government employees at the Regional Office VI of the State Personnel Board, Medan. The result of the second hypothesis showed that self-awareness, self-control, and empathy significantly influenced the emotional skill of the government employees at the Regional Office VI of the State Personnel Board, Medan and partially empathy was more dominant than self-awareness and self-control.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Tuntutan terhadap perubahan, mengharuskan Pegawai Negeri Sipil lebih peka dan peduli dalam merespon perubahan. Untuk merespon perubahan, setiap organisasi dituntut untuk dapat mengelola setiap perubahan yang terjadi secara tepat. Organisasi yang dapat mengelola perubahan, adalah organisasi yang tumbuh secara dinamis, yang terus menerus dalam proses perubahan lingkungan strategis, baik perubahan yang terjadi dalam organisasi maupun di luar organisasi.

Seiring dengan reformasi birokrasi yang sedang berjalan, hal ini dapat dilihat dengan sikap konsekuen dari pemerintah dengan merubah nomenklatur Kementerian PAN (Pendayagunaan Aparatur Negara) menjadi Kementerian PAN dan RB (Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi), maka aparatur negara dalam hal ini Pegawai Negeri Sipil sebagai pelayan masyarakat dituntut untuk melakukan suatu perubahan dalam memberikan pelayanannya kepada masyarakat dengan profesional.

Pegawai yang profesional merupakan pegawai yang handal, yaitu memiliki kualitas yang seimbang antara kemampuan akademis dan kemampuan emosional. Peningkatan kemampuan berpikir, berperilaku menyikapi kepentingan masyarakat dengan lebih baik dan berkualitas merupakan indikator Pegawai Negeri Sipil yang bekerja secara profesional. Sering kali kecerdasan akademis diberi bobot yang lebih

tinggi daripada kecerdasan emosional, namun kecerdasan emosional merupakan faktor yang menentukan efektivitas seseorang dalam bekerja. Sehingga dengan memiliki kecerdasan emosional dan motivasi kerja yang tinggi maka sumber daya manusia dapat dengan mudah diarahkan dan dituntun untuk dapat bekerja sesuai dengan tujuan organisasi.

Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan adalah instansi di daerah, yang berada di bawah dan langsung bertanggung jawab kepada Kepala BKN. Badan Kepegawaian Negara (BKN) merupakan salah satu lembaga pemerintah non departemen, yang berkedudukan dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Tugas BKN adalah melaksanakan tugas pemerintahan di bidang manajemen kepegawaian negara sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dengan adanya Kantor Regional ini diharapkan kinerja organisasi BKN semakin efektif terutama dalam proses penyelesaian administrasi kepegawaian yang diharapkan sudah tidak menjadi masalah lagi, dan selanjutnya PNS di daerah-daerah dapat bekerja dengan tenang karena hak-hak kepegawaian mereka sudah dilayani dengan baik.

Oleh karena itu, peningkatan kualitas Pegawai Negeri Sipil Kanreg VI BKN Medan dari segi kecerdasan emosional dan motivasi kerja harus menjadi prioritas dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, dan harus siap dengan segala perubahan yang akan dan sedang terjadi. Hubungan antara sesama pegawai juga harus selalu dibina dengan baik, agar tercipta suasana yang menyenangkan di mana selalu tercipta rasa percaya diri, motivasi dan niat yang tulus dalam bekerja. Dengan terciptanya rasa

saling percaya dan bekerjasama maka akan berdampak positif terhadap pengambilan keputusan yang akhirnya akan menghasilkan kinerja yang lebih baik.

Namun pada kenyataannya masih ditemukannya keluhan yang diberikan Pegawai Negeri Sipil secara langsung yang datang ke Kantor Regional VI BKN Medan untuk memperbaiki ataupun mengurus SK (Surat Keputusan) baik SK Pensiun, Mutasi dan lainnya. Padahal seharusnya urusan dan masalah kepegawaian mereka diurus atau dikelola oleh BKD (Badan Kepegawaian Daerah) dari masing-masing daerah. Hal ini terlihat dari jumlah daftar buku tamu dan hasil angket tamu yang hadir dalam pengurusan kepegawaian di Kantor Regional VI BKN Medan dalam memberikan pelayanannya, bahwa masih ada Pegawai Negeri Sipil yang merasa kurang puas dalam menerima pelayanan kepegawaian di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara. Dalam permasalahan ini penulis hanya akan meneliti kendala kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kanreg VI BKN Medan, sedangkan kinerja stakeholder dari Kanreg VI BKN Medan tidak tertutup kemungkinan adanya permasalahan kinerja pegawainya dalam mengurus kepegawaian Pegawai Negeri Sipil di wilayahnya, namun karena keterbatasan waktu dan biaya maka penulis membatasi kinerja dari Pegawai Negeri Sipil di Kanreg VI BKN Medan saja.

Permasalahan tersebut timbul diduga karena kinerja Pegawai Negeri Sipil Kantor Regional VI BKN Medan yang belum optimal yang disebabkan rendahnya kecerdasan emosional dan motivasi kerja. Di mana hubungan antara sesama pegawai, masih ditemukan ketidakharmonisan. Kurang memiliki rasa kepedulian terhadap orang lain, kurang peka terhadap kebutuhan orang lain. Hal ini disebabkan karena

persaingan yang ketat dalam meningkatkan kemampuan baik yang diperoleh dari pendidikan dan pelatihan maupun dari bidang akademis masing-masing pegawai. Disisi lain kerjasama tim dalam kesatuan sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi dalam hal ini Kanreg VI BKN Medan. Jika fenomena ini dibiarkan terus menerus dan tidak segera diatasi akan berdampak buruk bagi Kantor Regional VI BKN di masa yang akan datang.

Tabel I.1. Rekapitulasi Tamu (Perorangan) yang Datang ke Kantor Regional VI BKN Medan, untuk Pengurusan Kepegawaian, Terhitung Mulai Bulan Juni sampai dengan Agustus 2010

No Perihal Juni Juli Agustus

1. 2. 3. 4.

Pengurusan Masalah Pensiun Pengurusan Masalah Mutasi Pengurusan NIP

Pengurusan Karpeg/Karis/Karsu

179 76 80 182

222 112 127 198

197 102 98 168 Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (data diolah)

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas maka dirumuskan masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh kecerdasan emosional dan motivasi kerja terhadap

kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI BKN Medan?

2. Bagaimana pengaruh kesadaran diri, pengaturan diri, dan empati terhadap kecerdasan emosional Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional VI BKN Medan?

I.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional dan motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kesadaran diri, pengaturan diri, dan empati terhadap kecerdasan emosional Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

I.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi:

1. Sebagai bahan masukan kepada Kepala Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan dalam upaya mengembangkan sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja pegawainya.

2. Sebagai referensi bagi penelitian emosional dan motivasi kerja dalam rangka meningkatkan kinerja, terutama Pegawai Negeri Sipil.

3. Sebagai bahan untuk menambah khasanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara khususnya bagi Program Studi Ilmu Manajemen.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet). Penelitian tentang kecerdasan emosional, motivasi dan kinerja yang dilakukan oleh peneliti terdahulu antara lain: Edi (2005), Susilowati (2006), Alwani (2007).

Edi (2005) melakukan penelitian dengan judul pengaruh kompetensi, motivasi kerja dan kecerdasan emosional guru terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-rayon Barat Kabupaten Sragen. Metode penelitian adalah metode deskriptif korelasional. Populasi penelitian ini adalah semua guru di SMP Negeri se-rayon barat kabupaten Sragen sebanyak 400 orang. Sampel diambil secara random sampling. Teknik pengumpulan data variabel kompetensi guru, motivasi kerja guru, kecerdasan emosional guru dan kinerja guru digunakan teknik angket. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji t dan regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis data penelitian dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara kompetensi, motivasi kerja dan kecerdasan emosional guru terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-rayon Barat Kabupaten Sragen.

Susilowati (2006), dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional dan Konsep Diri terhadap Profesionalisme Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Negara Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi, kecerdasan emosional dan konsep diri terhadap profesionalisme pegawai pada kantor Badan Kepegawaian Negara. Berdasarkan hasil analisis data diperoleh terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi pegawai, kecerdasan emosional, dan konsep diri secara sendiri-sendiri terhadap profesionalisme pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Negara di Jakarta.

Alwani (2007), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Kota Semarang. Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah: (1) Apakah kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan kecerdasan emosional secara simultan mempunyai pengaruh terhadap kinerja auditor, (2) Apakah kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial secara parsial mempunyai pengaruh terhadap kinerja auditor. Populasi dalam penelitian ini adalah para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Kota Semarang. Sampel penelitian diambil dengan teknik proporsional simple random sampling yang berjumlah 72 auditor. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kesadaran diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial, sedangkan variabel dependennya adalah kinerja auditor. Metode pengumpulan data dilakukan dengan metode kuisioner. Data yang terkumpul dianalisis dengan teknik deskriptif dan statistik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan

sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Secara bersama-sama kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan kecerdasan emosional memberikan sumbangan terhadap variabel terikat sebesar (77,5%) sedangkan sisanya (22,5%) dipengaruhi oleh faktor lain di luar model. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini terdapat pada Tabel II.1 berikut:

Tabel II.1. Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Hasil

1. Edi Suparno (2005)

Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kecerdasan Emosional Guru terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri se-rayon Barat Kabupaten Sragen.

Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi, motivasi kerja dan kecerdasan emosional guru terhadap kinerja guru di SMP Negeri se-rayon barat Kabupaten Sragen.

2. Heri Susilowati (2006)

Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional dan Konsep Diri terhadap Profesionalisme Pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Jakarta.

Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi pegawai, kecerdasan emosional, dan konsep diri secara sendiri-sendiri terhadap profesionalisme pegawai pada Badan Kepegawaian Negara di Jakarta. 3. Ahmad Alwani

(2007)

Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Kota Semarang.

Secara simultan kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan keterampilan sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja auditor. Secara bersama-sama kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan kecerdasan emosional memberikan sumbangan terhadap variabel terikat sebesar 77,5% sedangkan sisanya 22,5% dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.

II.2. Teori Kecerdasan Emosional II.2.1. Pengertian Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional sebagai himpunan bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan kepada orang lain, hal ini diperoleh dengan menggunakan informasi untuk membimbing pikiran dalam bertindak. Kualitas-kualitas ini tercermin dari empati (kepedulian), mengungkapkan dan memahami perasaan, mengendalikan amarah, kemandirian, kemamampuan menyesuaikan diri, disukai, kemampuan memecahkan masalah antar pribadi, ketekunan, kesetiakawanan, keramahan, dan sikap hormat. Realitas menunjukkan seringkali individu tidak mampu menangani masalah-masalah emosional di tempat kerja secara memuaskan. Bukan saja tidak mampu memahami perasaan diri sendiri, melainkan juga perasaan orang lain yang berinteraksi dengan kita. Akibatnya sering terjadi kesalahpahaman dan konflik antar pribadi.

Menurut Goleman (2000), Kecerdasan emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi dan menunda kepuasan, serta mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya dan mengatur suasana hati dengan tepat. Dalam konteks pekerjaan Cooper dan Sawaf (2003), berpendapat bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengetahui yang orang lain rasakan, termasuk cara tepat untuk menangani masalah. Orang lain yang dimaksudkan di sini bisa meliputi atasan, rekan sejawat, bawahan atau juga pelanggan.

Covey (2005) mengartikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan seseorang untuk memantau perasaan dan emosi, baik pada diri sendiri maupun pada orang lain. Selanjutnya Covey menyebutkan ada lima komponen utama kecerdasan emosional yang telah umum diterima yaitu: pertama, kesadaran diri, yakni kemampuan untuk merefleksikan kehidupan diri sendiri, menumbuhkan pengetahuan mengenai diri sendiri, dan mengunakan pengetahuan tersebut untuk memperbaiki diri, serta untuk mengatasi kelemahan; kedua, motivasi pribadi, yakni yang berkaitan dengan apa yang menjadi pemicu semangat seseorang, visi, nilai-nilai, tujuan, harapan, hasrat, dan gairah yang menjadi prioritas-prioritas mereka; ketiga, pengaturan diri atau kemampuan untuk mengelola diri sendiri agar mampu mencapai visi dan nilai-nilai pribadi; keempat, empati, kemampuan untuk memahami cara orang lain melihat dan merasakan berbagai hal; dan kelima, kemampuan sosial dan komunikasi, yakni yang berkaitan dengan bagaimana cara mengatasi perbedaan, memecahkan masalah, menghasilkan solusi-solusi kreatif, dan berinteraksi secara optimal untuk mengejar tujuan-tujuan bersama.

Berbeda dengan Boyatzis et.al, (2005), berpendapat bahwa pemikiran tentang dimensi-dimensi kecerdasan emosi, serta kompetensi-kompetensi penyertanya, telah berevolusi dan diperbaiki, serta menganalisis data-data baru. Model kecerdasan emosi sebelumnya akan melihat beberapa perubahan. Jika sebelumnya memunculkan lima sisi kecerdasan emosi, sekarang telah disederhanakan menjadi empat model domain, yaitu: kesadaran diri, pengaturan diri, empati, dan pengaturan relasi.

Pendapat Patton (2000), Kecerdasan emosional adalah kemampuan menggunakan emosi secara efektif untuk mencapai tujuan, membangun hubungan produktif dan meraih keberhasilan. Kecerdasan emosional berarti menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial, berinteraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan-keterampilan lain untuk mempengaruhi dan memimpin, bermusyawarah dan menyelesaikan perselisihan dan untuk bekerja sama dan bekerja dalam tim. Seseorang yang memiliki kecerdasan emosional mampu berkomunikasi untuk menyampaikan sesuatu yang jelas dan menyakinkan dan memiliki jiwa kepemimpinan untuk membangkitkan inspirasi dan memandu kelompok dan orang lain.

II.2.2. Aspek Kecerdasan Emosional dalam Manajemen

Dalam suatu organisasi, setiap pegawai berinteraksi dengan pegawai lainnya. Dibutuhkan rasa nyaman dan menyenangkan dari setiap pegawai, sehingga mereka dapat bekerjasama dengan baik, serta memiliki kemampuan untuk mengorganisasikan kelompok, mampu berkomunikasi dengan baik, mampu mengelola konflik yang terjadi dalam organisasi, serta menjadi katalisator perubahan yang terjadi dalam organisasi.

Kemampuan seorang pegawai dalam mengatur emosinya secara cerdas akan memunculkan sosok pegawai yang mampu mengunakan emosinya secara benar, tenang dalam bekerja dan dapat mengambil keputusan dengan tepat. Pegawai demikian akan efektif dalam melaksanakan tugasnya. Menurut Carter (2010), ada dua

aspek utama kecerdasan emosional yaitu: (1) memahami diri sendiri, tujuan, cita-cita, respons, dan perilaku, (2) memahami orang lain dan perasaan mereka.

Dengan memiliki kecerdasan emosional yang baik, yakni memahami perasaan sendiri akan memunculkan sikap bijaksana dalam mengambil keputusan, serta dapat mengungkapkan emosinya secara selaras. Pegawai yang mampu mengendalikan dirinya sendiri selalu tenang dalam menghadapi permasalahan dalam pekerjaan, sehingga dapat mengatasi permasalahan dengan pikiran yang jernih, juga akan dapat bernegosiasi dalam memecahkan suatu masalah atau memecahkan silang pendapat diantara pegawai yang lain. Selain itu mampu menciptakan sinergi kelompok dan dapat bekerjasama dengan orang lain demi tujuan bersama.

Goleman (2005), menjelaskan bahwa emosi sangat penting bagi kehidupan manusia kerena emosi merupakan penggerak perilaku (motivator) dalam arti dapat meningkatkan kinerja, namun sebaliknya apabila kecemasan yang ditimbulkan berlebihan akan dapat menghambat prestasi kerjanya. Pendapat tersebut memperlihatkan bahwa terdapat dua sisi dari emosi, yaitu emosi yang terkendali akan menjadi motivator terhadap peningkatan kualitas perilaku, sedang emosi yang tidak terkendali terutama apabila menimbulkan kecemasan berlebihan akan menjadi penghambat prestasi. Oleh sebab itu, seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang baik harus mampu mengelola dengan baik, sehingga menjadi motivator perilaku, dan menekan emosi (kecemasan berlebihan) yang menjadi penghambat dalam meningkatkan kinerja.

Menurut Carter, (2010), orang yang memiliki soft competency sering disebut memiliki kecerdasan emosional atau emotional intelligence, yang sering diukur sebagai emotional intelligent quotient (EQ), adalah kemampuan untuk menyadari emosi diri sendiri dan emosi orang lain. Adanya hubungan antara kompetensi dan kemampuan seseorang dalam mengendalikan emosi sangat bermanfaat untuk mengembangkan kompetensi seseorang. Apabila seseorang ingin merubah kompetensinya, dia harus mampu merubah cara berpikirnya, terutama dalam menggunakan kemampuan intelegensinya serta mengendalikan emosinya. Jika kita mengabaikan pengembangan kecerdasan emosional kita dengan tidak menjalankan disiplin diri untuk berusaha mencapai kemenangan pribadi yang selanjutnya akan membawa kemenangan publik, kita akan mengalami trauma-trauma emosional, stres, dan emosi-emosi yang negatif dan merusak, seperti marah, iri hati, ketamakan, kecemburuan, dan rasa bersalah yang irasional.

Pengembangan kompetensi teknis biasanya lebih mudah dilakukan daripada pengembangan kompetensi perilaku karena kompetensi teknis lebih fokus kepada pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh dan dikembangkan dengan hanya membaca, mendengar atau mengikuti pelatihan. Berbeda dari kompetensi teknis, pengembangan kompetensi perilaku memerlukan waktu yang lebih panjang karena pengembangan kompetensi perilaku memerlukan perubahan sikap. Perubahan sikap tersebut erat hubungannya dengan keseimbangan emosi dan logika, karena itu perubahan sikap tersebut memerlukan kecerdasan emosi.

Dengan kemampuan emosional yang berkembang baik, seseorang kemungkinan besar ia akan berhasil dan bahagia dalam kehidupannya, karena ia menguasai kebiasaan berfikir yang mendorong produktivitasnya. Sedangkan orang yang tidak dapat mengendalikan kehidupan emosionalnya, ia akan mengalami pertarungan batin, yang merampas kemampuan mereka dalam memusatkan perhatian pada pekerjaan. Dengan demikian, konsep kecerdasan emosional berarti memiliki kesadaran diri yang memungkinkan diri sendiri untuk mengenali perasaan-perasaan dan mengelola emosi diri sendiri dan itu melibatkan motivasi diri dan mampu untuk fokus pada sebuah tujuan dari pada menuntut pemenuhan segera.

II.3. Teori tentang Motivasi Kerja II.3.1. Pengertian Motivasi Kerja

Berbagai istilah digunakan untuk menyebut kata motivasi (motivation) atau motif, antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Motivasi adalah konsep yang kita gunakan untuk menguraikan suatu kekuatan pada atau sekitar individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku.

Dalam hal ini, akan digunakan istilah motivasi di dalam dunia kerja, yakni merupakan sesuatu yang dituntut untuk dimiliki oleh seorang karyawan di dalam sebuah organisasi ataupun perusahaan. Di lingkungan kerja dikenal dengan istilah motivasi kerja yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan di dalam dunia kerja. Robin (2001), mengemukakan bahwa motivasi

adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Daft (2002), mengemukakan motivasi (motivation) mengacu pada dorongan, baik dari dalam atau dari luar diri seseorang yang memunculkan antusiasme dalam kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu. Ivancevich (2007), mengungkapkan bahwa motivasi merupakan dorongan dan kemauan yang kuat dari seorang individu untuk mengubah perilakunya untuk mencapai tujuan. Kreitner dan Kinicki (2007), mengartikan motivasi adalah proses-proses psikologis meminta, mengarahkan, dan menetapkan sukarela yang mengarah pada tujan.

Greenberg (2000), berpendapat bahwa motivasi adalah dorongan ketika suatu proses dapat membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku manusia terhadap pencapaian beberapa tujuan. Gibson et.al, (2001), motivasi adalah konsep yang kita gunakan untuk menguraikan suatu kekuatan pada atau sekitar individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Motivasi di sini merupakan dorongan dan kemauan yang kuat dari seseorang individu untuk mengubah perilakunya. Winardi (2001), mengemukakan bahwa motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang yang memaksa orang tersebut untuk bertindak melakukan sesuatu.

Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling mempengaruhi, ia merupakan suatu proses yang terjadi dalam diri manusia atau suatu proses psikologis. Pengertian yang lebih luas diberikan Kast dan Rosenzweig (2000) menyebutkan motivasi sebagai apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan bertindak ini dapat dipicu oleh suatu rangsangan luar atau

lahir dari dalam diri orang itu sendiri dalam proses psikologis dan pemikiran individu tersebut.

Motivasi memiliki peranan yang penting bagi seorang pegawai, tinggi atau rendahnya motivasi kerja pegawai memiliki dampak terhadap perkembangan organisasi. Bila pegawai termotivasi, organisasi akan memiliki kemungkinan yang besar untuk mencapai sasarannya.

II.3.2. Teori Motivasi

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seseorang karyawan untuk bekerja. Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Oleh karena itu diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi.

Dalam lingkup organisasi ada beberapa teori mengenai motivasi. Masing-masing teori berusaha menerangkan hal-hal yang dapat memotivasi pegawai dalam suatu organisasi untuk bekerja lebih optimal, yakni (1) Teori Maslow (need theory), (2) Teori Frederick Herzberg , (3) Teori Douglas McGregor (X dan Y).

1). Teori Maslow (Need Theory)

Teori Motivasi dari Maslow, disebut “a theory of human motivation”. Ada dua macam keadaan motivasi, motivasi yang pertama dinamakan situasi motivasi obyektif yaitu barang atau keadaan yang berada di luar seseorang yang biasa

dikategorikan dengan istilah insentif atau perangsang atau goal atau sasaran atau tujuan yang ingin dicapai, sedangkan yang kedua adalah situasi motivasi subyektif, yang merupakan keadaan yang terdapat dalam diri seseorang atau sering diistilahkan dengan need atau kebutuhan, drive atau dorongan dan want atau keinginan. Dalam teori ini Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan yang kedua yang menjadi utama. Selanjutnya jika kebutuhan kedua terpenuhi maka muncul kebutuhan ketiga dan seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima. Adapun tingkat kebutuhan tersebut yaitu:

1. Tingkat 1: fisik atau biologik yakni lapar, haus, seks, rasa enak, tidur dan istirahat.

2. Tingkat 2: rasa aman, yakni menghindari bahaya dan bebas dari rasa takut ataupun terancam.

3. Tingkat 3: rasa disertakan, cinta, dan aktivitas sosial, yakni rasa bahagia berkumpul dan berserikat, perasaan diterima dalam kelompok dan rasa bersahabat.

4. Tingkat 4: rasa hormat, yakni menerima keberhasilan diri, kompetensi, keyakinan, rasa diterima orang lain, aspirasi, rekognisi dan dignitas atau martabat.

5. Tingkat 5: aktualisasi atau realisasi, yakni keinginan mengembangkan diri secara maksimal melalui usaha sendiri, kreativitas dan ekspresi diri.

Dasar dari teori ini yaitu manusia adalah makhluk yang selalu menginginkan sesuatu lebih banyak, keinginan itu berlangsung secara terus menerus dan akan berhenti bila akhir hayat tiba. Sesuatu yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, tetapi hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. Pada dasarnya manusia tidak pernah puas pada tingkat kebutuhan manapun, tetapi untuk memunculkan kebutuhan yang lebih tinggi perlu memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih rendah terlebih dahulu.

2). Teori Frederick Herzberg

Ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor ini disebut faktor

hygiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor hygiene

memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk di dalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator, motivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk di dalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan (faktor intrinsik).

Dua faktor ini disebut Teori Motivasi Dua Faktor dari Frederick Herzberg, teori ini juga dikenal dengan “Herzberg’s two factor theory“. Dikemukakan bahwa

dalam melaksanakan pekerjaan setiap orang dipengaruhi oleh faktor pemeliharaan dan faktor motivasi. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah, hal ini digambarkan oleh Herzberg bahwa kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung secara terus menerus

karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah terpenuhi. Faktor pemeliharaan dapat berupa hak gaji, kondisi kerja fisik, kepastian kerja, sarana dan prasarana maupun bermacam-macam bentuk tunjangan lainnya (ekstrinsik). Hilangnya faktor-faktor itu dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan absennya karyawan, bahkan pada gilirannya mengakibatkan turn over yang tinggi, sehingga dengan demikian faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian. Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, yaitu perasaan sempurna dalam melaksanakan pekerjaan, dan hal ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan (ekstrinsik).

Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menghantar ke kepuasan kerja terpisah dan berbeda-beda dari faktor-faktor yang menghantar keketidakpuasan kerja. Oleh karena itu manajer yang berusaha menghilangkan faktor-faktor yang menciptakan ketidakpuasan kerja dapat membawa ketentraman, tetapi belum tentu menciptakan motivasi. Mereka akan menentramkan angkatan kerja bukan memotivasi mereka. Akibatnya karakteristik seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan gaji telah dicirikan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor higiene.

Jika kita ingin memotivasi orang pada pekerjaannya, Herzberg menyarankan untuk menekankan prestasi, pengakuan kerja itu sendiri, tanggung jawab, dan pertumbuhan. Inilah karakteristik yang dianggap orang sebagai mengganjar secara intrinsik. Faktor intrinsik seperti prestasi, pengakuan, kerja itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan, dan pertumbuhan tampaknya dikaitkan dengan kepuasan kerja. Bila

mereka yang ditanyai senang mengenai pekerjaan mereka, mereka cenderung menghubungkan karakteristik ini ke diri mereka sendiri. Di lain pihak, jika mereka tidak puas, mereka cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik seperti misalnya kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antar pribadi dan kondisi kerja.

3). Teori Douglas McGregor (X dan Y)

Teori Douglas McGregor (X and Y Theory), teori ini menekankan bahwa setiap pegawai mau bekerja giat sesuai dengan harapan. Daya pengerak yang memotivasi semangat kerja terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Dalam teori diasumsikan bahwa pada dasarnya manusia memiliki sifat malas, lebih senang kepadanya diberikan petunjuk-petunjuk praktis saja dari pada diberikan kebebasan berpikir dan memilih atau mengambil keputusan. Dalam hal ini mereka tidak senang menerima tanggung jawab, dia hanya menyenangi haknya saja serta selalu ingin aman. Motivasi kerja hanyalah untuk mendapatkan uang atau financial saja (motif

financial). Dalam suatu perusahaan, apabila ada pemimpin yang menganut teori ini

akan melakukan pengawasan sangat ketat dengan tidak memberikan kebebasan kepada bawahan, pekerjaan disusun dengan terstruktur secara rapi dan teliti, sedangkan pegawai tinggal mengikuti petunjuk-petunjuk pelaksanaan kerja tanpa kebebasan, kemudian memberikan hukuman atau paksaan dan hadiah atau ganjaran.

Goleman (2005), studi menyimpulkan bahwa ada enam faktor utama yang menyebabkan menurunnya moral dan motivasi karyawan pada perusahaan: (1) beban kerja berlebihan, (2) kurangnya otonomi, (3) imbalan yang tidak memadai,

(4) hilangnya sambung rasa, (5) perlakuan tidak adil, (6) konflik nilai. Selanjutnya Anwar (2000) mengemukakan lima prinsip motivasi kerja pegawai dalam organisasi yaitu: (1) Prinsip partisipasi dengan cara memberikan kesempatan pada pegawai untuk menentukan tujuan yang akan dicapai, (2) Prinsip komunikasi dengan cara mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, (3) Prinsip mengakui andil bawahan dengan memberikan pengakuan bahwa pegawai mempunyai andil dalam usaha pencapaian tujuan, (4) Prinsip pendelegasian wewenang dengan memberikan otoritas untuk sewaktu-waktu mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, (5) Prinsip memberi perhatian dengan memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan oleh pegawai. Dengan menerapkan kelima prinsip tersebut motivasi pegawai dapat ditingkatkan sehingga mampu menunjukkan kinerja yang optimal.

Maslow (2003), mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain: (1) prestasi yang diraih (achievement), (2) pengakuan orang lain (recognition), (3) tanggung jawab (responsibility), (4) peluang untuk maju (advancement), (5) kepuasan kerja itu sendiri (the work it self), kemudahan pengembangan karir (the possibility of growth). Sedangkan faktor pemeliharaan (maintenance factor) merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan pegawai sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan.

II.4. Teori tentang Kinerja II.4.1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Gibson (2007), kinerja adalah hasil kerja seseorang sesuai dengan tanggung jawab dan hasil yang diharapkan. Kinerja seseorang terkait dengan keberhasilannya dalam melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Seseorang anggota organisasi mengemban suatu tanggung jawab tertentu sebagai bagian dari tanggung jawab yang disebarkan organisasi. Tanggung jawab pada setiap anggota organisasi harus tepat. Dengan kata lain, kinerja seseorang dapat diukur bila orang tersebut memiliki tanggung jawab yang jelas. Tanggung jawab menjadi acuan dalam menilai hasil kerja, dan semakin sesuai hasil kerja dengan tanggung jawabnya maka semakin baik kinerja seseorang dalam organisasinya.

Pendapat Sutermeister, “We have recognized that employee performance depend on both motivation and ability”. Kinerja tergantung motivasi dan

kemampuannya. Sejalan dengan pendapat Sutermeister tersebut, Hellriegel et.al., mengemukakan bahwa, “Performance = f (ability x motivation).” Kinerja merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi, atau dengan kata lain, kinerja individu sebagai anggota kelompok organisasi ditentukan oleh kemampuan dan kemauannya dalam melaksanakan tugas. Gibson, Donelly dan Ivancevich (2001), bahwa kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Batasan ini menunjukkan bahwa kinerja didasarkan pada tingkat keberhasilan dalam pencapaian tujuan dan kemampuan yang diperlukan untuk mencapai hasil pekerjaan tersebut.

Menurut Rivai (2005), kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kinerja yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Selanjutnya faktor-faktor yang menandai kinerja adalah: (1) kebutuhan yang dibuat pekerja; (2) tujuan yang khusus; (3) kemampuan; (4) kompleksitas; (5) komitmen; (6) umpan balik; (7) situasi; (8) pembatasan; (9) perhatian pada setiap kegiatan; (10) usaha; (11) ketekunan; (12) ketaatan; (13) kesediaan untuk berkorban; serta (14) memiliki standar yang jelas. II.4.2. Penilaian Kinerja

Setiap organisasi akan mengevaluasi karyawan untuk beberapa alasan. Hal ini termasuk dalam menentukan pembayaran gaji, memberikan umpan balik serta menaksir adanya kebutuhan akan pelatihan-pelatihan. Tanpa dilakukannya evaluasi ini, maka para karyawan tidak akan pernah mengetahui bagaimana kinerja mereka terhadap harapan perusahaan atau di mana mereka bisa melakukan perbaikan.

Pedoman dalam suatu penilaian merupakan hal yang dapat membantu untuk memberikan penilaian tersebut. Yang menjadi pedoman dalam penilaian kinerja adalah patokan untuk membandingkan kinerja yang nampak sekarang dengan kinerja ideal yang diharapkan. Dengan demikian, maka perlu adanya patokan kinerja sebagai bandingannya atau standarnya. Menurut Werther dan Davis (2001), penilaian kinerja

adalah proses di mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kerja pegawai. Indikator-indikator yang digunakan untuk menguji kinerja seseorang harus jelas. Werther dan Davis menyatakan bahwa penilaian kinerja merupakan proses di mana organisasi mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Lebih lanjut dijelaskan bahwa banyak indikator yang dapat digunakan untuk menilai kinerja karyawan, misalnya keandalan, inisiatif, hasil pekerjaan, kehadiran, sikap, kerjasama, kualitas kerja, dan lain-lain. Indikator tersebut dinilai dengan skala sangat bagus, bagus, sedang, buruk dan sangat buruk.

Luthan (2008), hal-hal lain yang berkenaan dengan penilaian kinerja selain perlunya standar kinerja juga diperlukan tentang ruang lingkup kinerja yang dinilai. Ruang lingkup atau aspek-aspek kinerja sangat beraneka ragam. Aspek-aspek yang perlu dinilai dalam menilai kinerja seseorang yaitu: (1) quality of work, (2) initiative, (3) capabily, dan (4) communication. Aspek-aspek tersebut dapat dijadikan sebagai dasar untuk menilai kinerja seseorang di dalam setiap organisasi.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi seseorang dalam mencapai kinerja yang baik. Sebagaimana dikemukakan Timpe, kinerja seseorang dapat diketahui dari faktor internal dan eksternal, seperti pada Tabel II.2 berikut:

Tabel II.2. Atribusi Analisis Kinerja Diri Sendiri Mengapa Dibalik Keberhasilan dan Kegagalan

Internal (Pribadi) Eksternal (Lingkungan)

Kinerja baik _ Kemampuan tinggi

 Kerja keras

 Pekerjaan mudah

 Nasib baik

 Bantuan dari rekan kerja

 Pimpinan yang baik Kinerja buruk _ Kemampuan rendah

 Upaya sedikit

 Pekerjaan sulit

 Nasib buruk

 Rekan kerja tidak produktif

 Pimpinan tidak simpatik

Sumber: Timpe, (1992: 33)

II.5. Konsep Kesadaran Diri

Suatu organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang sadar akan dirinya sendiri. Baik itu sadar akan kemampuannya dan sadar akan kekurangannya. Karena dengan memiliki kesadaran diri, seorang karyawan akan mudah dimotivasi dan diarahkan sesuai dengan tujuan organisasi. Dengan memiliki kesadaran diri, seorang karyawan dapat melakukan analisis SWOT, (Strenght, Weakness, Opportunity and

Threat), atau (kekuatan, kelemahan, kesempatan dan hambatan). Dengan demikian

akan lebih mudah untuk mengarahkan seseorang untuk pencapaian suatu tujuan. Menurut Barko (2000), secara psikologis, manusia menyikapi, melakukan sesuatu dan menindak suatu hal, dipengaruhi oleh kesadaran akan dirinya. Kesadaran tentang diri diawali dengan mengamati, memandang dan menilai diri, dijelaskan lebih lanjut bahwa kesadaran diri meliputi tentang pengalaman (experience), kehidupan (belief), sikap (attitude) dan sistem nilai (values).

Menurut Achmanto (2010), kesadaran diri adalah keadaan di mana pribadi bisa memahami diri sendiri dengan setepat-tepatnya. Memiliki kesadaran diri adalah memahami emosi dan mood yang sedang dirasakan, kritis terhadap informasi mengenai diri sendiri, dan sadar mengenai pikiran, perasaan, dan evaluasi diri yang ada dalam diri sendiri. Boyatzis, et.al, (2005), kesadaran diri adalah kecendrungan untuk melakukan refleksi diri dan penuh pemikiran. Orang-orang yang sadar diri, secara tipikal akan mencari waktu untuk merenung di dalam keheningan, seringkali seorang diri, sehingga mereka bisa berpikir dahulu tentang sesuatu dan bukan sekedar bereaksi secara impulsif. Boyatzis, juga mengatakan bahwa memiliki kesadaran diri berarti memiliki pengertian yang mendalam akan emosi diri, juga kekuatan dan keterbatasan diri, serta nilai-nilai dan motif-motif diri.

Goleman (2005), kesadaran diri adalah mengetahui kondisi diri sendiri, sumber daya, dan intuisi. Indikator yang dapat dinilai dari kesadaran diri ini adalah: (1) kesadaran emosi, yaitu mengenali emosi diri sendiri dan efeknya; (2) penilaian diri secara teliti, yaitu mengetahui kekuatan dan batas-batas diri sendiri: (3) percaya diri, yaitu keyakinan tentang harga diri dan kemampuan sendiri. Kesadaran diri juga mengetahui apa yang dirasakan pada suatu saat dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri. Selain itu kesadaran diri juga berarti menetapkan tolok ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan diri yang kuat. Orang-orang yang memiliki kesadaran diri yang kuat adalah orang-orang yang realistis, ia tidak terlalu mengkritik ataupun penuh harapan yang naif terhadap dirinya sendiri. Dan mereka jujur tentang dirinya sendiri kepada dirinya sendiri, bahkan bisa

menertawakan kekurangan mereka sendiri. Kesadaran diri dapat disebut juga dengan keadaan di mana sadar mengenai pikiran, perasaan dan evaluasi diri yang ada dalam diri sendiri. Orang yang sedang berada dalam kesadaran diri memiliki kemampuan memonitor diri, yakni mampu membaca situasi sosial dalam memahami orang lain dan mengerti harapan orang lain terhadap dirinya.

Hautman dalam Suryanti dan Ika (2004), mengatakan bahwa, kesadaran diri merupakan dasar dari kecerdasan emosional yaitu merupakan kemampuan untuk memantau perasaan diri sendiri dari waktu ke waktu. Saat kita semakin mengenal diri kita, kita akan lebih memahami apa yang kita rasakan dan lakukan. Pemahaman itu akan memberi kita kesempatan atau kebebasan untuk mengubah hal-hal yang ingin kita ubah mengenai diri kita dan menciptakan kehidupan yang kita inginkan. Kesadaran diri memungkinkan kita untuk berhubungan dengan emosi, pikiran, dan tindakan.

II.6. Konsep Pengaturan Diri

Organisasi memiliki aturan-aturan yang harus ditaati oleh setiap pegawai. Pegawai yang diharapkan adalah pegawai yang memiliki disiplin agar dapat mengikuti aturan yang sudah ditetapkan. Dengan memiliki disiplin yang tinggi, pegawai akan lebih memahami dan dapat membedakan antara hak dan kewajibannya di dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Tindakan tanggung jawab yang paling bermakna yang bisa dilakukan setiap pegawai adalah dengan mengatur

atau mengendalikan pikirannya sendiri atau disebut dengan kata lain dapat mengatur dirinya sendiri sesuai tujuan yang ingin dicapai dengan efektif dan efisien.

Menurut Goleman (2005) pengaturan diri merupakan kemampuan mengelola dan mengendalikan emosi, yang terungkap dengan selaras. Seseorang yang memiliki pengendalian diri yang baik akan sanggup mengendalikan dirinya secara baik pula, sehingga tidak akan terus bertarung dengan kecemasan, dan akan mampu bangkit dari perasaan negatif dan dari kegalauan di dalam hidupnya. Pengendalian diri atau penguasaan diri merupakan suatu aspek penting dalam kecerdasan emosi. Goleman juga berpendapat bahwa, pengaturan diri merupakan mampu mengelola kondisi, impuls, dan sumber daya diri sendiri. Komponen yang menjadi indikatornya adalah sebagai berikut: (1) kendali diri, yaitu mengelola emosi-emosi dan desakan-desakan hati yang merusak; (2) sifat dapat dipercaya, yaitu memelihara norma kejujuran dan integritas; (3) kewaspadaan, yaitu bertanggung jawab atas kinerja pribadi; (4) adaptibilitas, yaitu keluwesan dalam menghadapi perubahan; (5) inovasi, yaitu mudah menerima dan terbuka terhadap gagasan, pendekatan, dan informasi-informasi baru.

Covey (2005), pengaturan diri adalah kemampuan untuk mengelola diri sendiri agar mampu mencapai visi dan nilai-nilai pribadi. Boyatzis et.al, (2004), pengaturan diri merupakan dorongan yang muncul dari dalam diri dengan harapan untuk mencapai tujuan. Pengaturan diri inilah merupakan komponen kecerdasan emosi yang membebaskan kita dari penjara perasaan diri sendiri. Pengaturan diri memungkinkan kejelasan sikap dan pemusatan energi yang ditimbulkan untuk

mencegah gejolak emosi yang berlebihan yang dapat membatasi diri dari tujuan yang telah ditetapkan. Pada orang-orang yang memiliki pengaturan diri, akan terlihat faktor kemampuan dan usaha secara jelas, oleh karena itu individu yang dapat mengatur atau mengendalikan diri apabila ia mengalami kegagalan mereka menganggap bahwa kurangnya usaha yang dilakukan. Begitu pula dengan keberhasilannya, mereka akan merasa bangga atas hasil usahanya. Hal ini akan membawa pengaruh untuk tindakan selanjutnya di masa yang akan datang, bahwa mereka akan mencapai keberhasilan apabila berusaha keras dengan segala kemampuannya.

Pengaturan diri seorang pegawai juga memungkinkan munculnya sikap transparansi, yang bukan saja merupakan kebajikan yang dimiliki oleh setiap pegawai tetapi juga sebuah kekuatan yang dimiliki oleh sebuah organisasi.

II.7. Konsep Empati

Pegawai yang ditempatkan di bidang pelayanan harus dapat memahami, mengenali dan memenuhi kebutuhan palanggan. Dengan demikian pegawai tersebut diharapkan dapat membaca apa yang sedang terjadi, serta dapat membuat jaringan kerja yang sinergi dan harmoni. Empati adalah kemampuan untuk memahami perasaan orang lain. Empati dapat juga diartikan kesanggupan untuk turut merasakan apa yang dirasakan orang lain dan kesanggupan untuk menempatkan diri dalam keadaan orang lain.

Menurut Goleman (2001), empati merupakan kemampuan untuk mengetahui bagaimana perasaan orang lain, mampu memahami perspektif mereka, menumbuhkan

hubungan saling percaya dan menyelaraskan diri dengan bermacam-macam orang. Boyatzis et.al, (2005), empati adalah mempertimbangkan perasaan orang lain, dan kemudian dapat membuat dan menggeser perasaan-perasaan sendiri menjadi respon yang dapat dihasilkan untuk menjadi suatu keputusan. Berkaitan dengan itu, selanjutnya Boyatzis (2005), mengatakan bahwa dari semua dimensi kecerdasan emosional, empatilah yang paling mudah dikenali. Berempati bukan berarti bahwa kita harus mengadopsi emosi orang lain sebagai emosi diri sendiri dan berusaha menyenangkan setiap orang.

Hein dalam Suryanti dan Ika, (2004), empati adalah merasakan emosi orang lain, memahami sudut pandang, dan berminat aktif pada kekhawatiran mereka. Selanjutnya Goleman (2005), empati adalah kesadaran terhadap perasaan, kebutuhan, dan kepentingan orang lain. Dalam empati terdapat beberapa komponen yang menjadi indikator bahwa seorang pegawai dapat dikatakan memiliki empati yang baik apabila dapat: (1) memahami orang lain, dengan cara mengindra perasaan dan perspektif orang lain, menunjukkan minat aktif terhadap kepentingan orang lain, (2) berorientasi kepada pelayanan, yaitu mengantisipasi, mengenali, dan berusaha memenuhi kebutuhan pelanggan, (3) mengembangkan orang lain, yaitu merasakan kebutuhan perkembangan orang lain dan berusaha menumbuhkan kemampuan mereka, (4) mengatasi keragaman, yaitu menumbuhkan peluang melalui pergaulan dengan bermacam-macam orang, dan (5) kesadaran politis, yaitu mampu membaca arus-arus emosi sebuah kelompok dan hubungannya dengan kekuasaan.

Seorang pegawai yang memiliki empati akan terlihat lebih peduli terhadap tugas dan tanggung jawabnya serta lingkungannya, akan bekerja dengan tulus tanpa mengharap imbalan. Dengan memiliki empati yang tinggi seorang pegawai akan lebih mudah diarahkan dan diberi pengertian guna mencapai tujuan organisasi dengan lebih efektif dan efisien. Dengan berempati seseorang dapat menunjukkan kepekaan dan pemahaman terhadap perspektif orang serta mengakui dan menghargai kekuatan, keberhasilan dan perkembangan orang lain. Pegawai yang memiliki empati yang baik akan mampu memahami kebutuhan-kebutuhan pelanggan dan mencari berbagai cara untuk meningkatkan kesetiaan pelanggan (stakeholders). Serta dapat memahami beragamnya pandangan dan peka terhadap perbedaan kelompok dan memandang keragaman-keragaman sebagai peluang menciptakan lingkungan yang memungkinkan semua orang sama-sama maju kendati berbeda-beda.

Berempati berarti mempersepsikan kerangka pikir internal orang lain secara tepat yang mencakup unsur-unsur emosional dan cara-cara bertingkah laku, disertai dengan kepedulian seolah-olah diri sendiri adalah orang lain yang sedang dipersepsi tetapi tanpa kehilangan kesadaran sedang mengandaikan sebagai orang lain. Sehingga mampu memandang diri sendiri dan dunia dari sudut pandang orang lain dan mampu mencermati serta menilai keyakinan-keyakinan dan keadaan-keadaan orang lain dan tetap berpegang kepada tujuan mengembangkan pemahaman dan penghargaan.

Hein dalam Suryanti dan Ika, (2004) menyatakan bahwa empati yang lebih tinggi memberikan kita lebih banyak informasi yang kita dapat mengenai sesuatu, kita akan semakin memahaminya. Hein menyimpulkan bahwa sensitivitas emosional

dan kesadaran yang lebih tinggi meningkatkan tingkat empati yang kemudian akan memimpin kepada tingkat pemahaman yang lebih tinggi.

II.8. Kerangka Berpikir

Berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai visi dan misinya secara berkelanjutan sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya (SDM). Dalam suatu organisasi baik bisnis maupun publik agar dapat bertahan dan konsisten harus menjadi learning organization. Menurut Senge (2001) sumber daya manusia yang berkualitas harus memiliki antara lain: (1) system thinking, yaitu kemampuan berfikir secara sistem, mencakup makna kemampuan untuk selalu berfikir dan bertindak dengan pendekatan yang menyeluruh dan mampu menimbang segala unsur yang saling berkaitan atau sistemik. (2) personal mastery, yaitu derajat kemampuan/ keahlian kerja setiap anggota tim, mencakup makna semangat menemukan proses kerja dan hasil kerja yang lebih baik dari sebelumnya serta derajat kemampuan atau keahlian kerja dari setiap anggota. (3) shared vision, yaitu kemampuan dan kemauan setiap anggota untuk menumbuhkan persamaan pandangan masa depan kemudian menumbuhkan kesadaran komitmen, mencakup makna adanya kesepakatan seluruh anggota tim untuk menjadikan proses berbagai kebiasaan kerja sehari-hari, (4) mental model, yaitu keserasian nilai-nilai antar anggota tim, mencakup makna adanya keserasian nilai-nilai yang dianut dalam menyikapi proses pembelajaran, (5) team

learning, yaitu kemampuan dan kemauan untuk belajar dan bekerja sama dalam satu

pengetahuan dan saling mengajarkan berbagai cara, serta derajat kemampuan seluruh anggota tim untuk belajar dan bekerjasama sebagai satu kesatuan. Berkenaan tersebut, maka kemampuan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tidak lepas dari kemampuan mengendalikan emosionalnya dan menumbuhkan motivasi atau dorongan untuk berprestasi agar mampu mengelola segala tindakannya untuk meningkatkan kinerjanya.

Seseorang dikatakan memiliki kecerdasan emosional adalah apabila ia mampu mengenali emosi dirinya dengan baik, mengelola emosinya, serta mampu mengenali emosi orang lain. Dalam aktivitas bekerja, sering sekali dirasakan bahwa emosi negatip sangat menguras tenaga, menumpulkan kecerdasan intelektual dan membuat gerakan menjadi tidak terkendali dan tidak terkoordinasi. Oleh sebab itu, seseorang yang memiliki kecerdasan emosional yang baik harus mampu mengelola emosinya dengan baik, sehingga menjadi motivator perilaku, dan dapat menekan emosi yang berlebihan.

Kecerdasan emosional dapat diartikan kemampuan untuk mengenali, mengelola, dan mengekspresikan dengan tepat, termasuk untuk memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, serta membina hubungan dengan orang lain. Emosi merupakan penggerak perilaku (motivator) dalam arti dapat meningkatkan kinerja, namun sebaliknya apabila emosi yang ditimbulkan berlebihan akan dapat menghambat kinerjanya.

Dalam suatu organisasi seringkali individu tidak mampu menangani masalah-masalah emosional di tempat kerja secara memuaskan. Bukan saja tidak mampu

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

V.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Hipotesis pertama yang menyatakan kecerdasan emosional dan motivasi kerja pegawai berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional VI BKN Medan. Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa, secara serempak variabel kecerdasan emosional dan motivasi kerja berpengaruh sangat signifikan terhadap peningkatan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional VI BKN Medan. Ini memberi arti bahwa kecerdasan emosional dan motivasi kerja sangat berperan dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional VI BKN Medan. Secara partial variabel kecerdasan emosional lebih dominan dalam meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional VI BKN Medan, kemudian diikuti oleh variabel motivasi kerja.

2. Hipotesis kedua yang menyatakan kesadaran diri, pengaturan diri, dan empati berpengaruh terhadap kecerdasan emosional Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional VI BKN Medan. Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa, secara serempak variabel kesadaran diri, pengaturan diri, dan empati berpengaruh sangat signifikan terhadap kecerdasan emosional. Ini berarti

bahwa kesadaran diri, pengaturan diri, dan empati sangat berperan dalam meningkatkan kecerdasan emosional bagi Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional VI BKN Medan. Secara partial variabel empati lebih dominan dalam meningkatkan variabel kecerdasan emosional. Artinya variabel empati lebih menentukan dalam meningkatkan kecerdasan emosional, kemudian diikuti oleh pengaturan diri dan kesadaran diri.

V.2. Saran

1. Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian dan pembahasan hipotesis pertama, dapat dilihat bahwa peningkatan kecerdasan emosional dan motivasi kerja di Kantor Regional VI BKN Medan telah dilaksanakan dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional VI BKN Medan. Tentunya kinerja PNS di Kantor Regional VI BKN akan lebih meningkat lagi apabila Kantor Regional VI BKN Medan dapat meningkatkan kecerdasan emosionalnya yang tercermin dalam kesadaran diri, pengaturan diri dan empati. Hal ini dapat dilakukan dengan pemberian pelatihan-pelatihan kepada pegawai dalam meningkatkan kemampuan kecerdasan emosionalnya, seperti pemberian pelatihan ESQ (Emotional Spritual Qutient) secara rutin. Kemudian juga dapat dilakukan dengan membentuk suatu tim Assessmet Centre pada Kantor Regional VI BKN yang dapat berfungsi sebagai sarana dan prasarana untuk meningkatkan dan mengembangkan perilaku (kepribadian) dan kompetensi pegawainya. Sehingga paradigma

yang selama ini melekat pada PNS yakni bahwa PNS lambat, tidak efektif, dan berbelit-belit dapat dirubah melalui pola pikir atau mind setting. Sehingga dapat tercapai reformasi birokrasi yang menuntut perubahan perilaku PNS menuju PNS yang profesional.

2. Motivasi kerja yang dominan setelah kecerdasan emosional, menuntut perhatian khusus bagi pimpinan Kantor Regional VI BKN Medan, agar para Pegawai Negeri Sipil dapat dimotivasi ke arah yang lebih tinggi. Hal ini juga hendaknya menjadi perhatian bagi para pengambil keputusan dalam menciptakan semangat dan motivasi agar pegawai lebih terdorong dalam meningkatkan kinerjanya. Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian dan pembahasan hipotesis kedua, bahwa kesadaran diri, pengaturan diri dan empati di Kantor Regional VI BKN Medan sudah dilakukan dengan baik dalam meningkatkan kecerdasan emosional. Di mana pada pembahasan hipotesis kedua ini menunjukkan bahwa empati lebih dominan dalam meningkatkan kecerdasan emosional setelah pengaturan diri dan kesadaran diri. Tentunya empati Pegawai Negeri Sipil di Kantor Regional VI BKN Medan akan lebih meningkat lagi apabila pimpinan, dan atasan langsung dapat memberi tauladan kepada bawahannya untuk dapat lebih memperhatikan dan memberikan rasa empati kepada bawahan mereka. Dalam hal ini kepemimpinan bukanlah hal menguasai, melainkan seni meyakinkan orang untuk dapat bekerja menuju sasaran bersama. Sehingga dapat menumbuhkan rasa empati dari dalam diri setiap Pegawai Negeri Sipil

di Kantor Regional VI BKN Medan dalam memberikan pelayanannya kepada stakeholder. Sehingga akan tercipta hubungan kerja yang baik diantara Pegawai Negeri Sipil, dengan atasan dan stakeholdernya di Kantor Regional VI BKN.

DAFTAR PUSTAKA

A. Buku

Arikunto, S, 2003, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta.

Barko, M. Roy, 2000, Communication, A Social and Carieer Focus, Hughton Miff Company, New York.

Boyatziz, Richard, 2005, The Component Manager, A Model For Effective Performance, John Wiley & Sons, New York.

Cooper, Sawaf, 2003, The performance Edge: New Strategies to maximize Your Work Effectiveness & Competitive Advance, Houghton Miffin Company, Boston.

Covey, 2005, The 8th Habbit, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Daft, Richart L., 2002, The Leadeship Experiens, Thomson, Canada. Dale, Timpe, 1992, Kinerja, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Davis, 2001, Perilaku dalam Organisasi, Buku I, Penerjemah: Dharma Agus, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Ghozali, Imam, 2005, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Universitas Diponegoro, Semarang.

Gibson, James L. Jhon M Ivancevich, dan James H Donnely Jr, 2007, Organisasi dan Manajemen: Perilaku, Struktur, Proses, Alih Bahasa Djoerban Wahid, Erlangga, Jakarta.

Goleman, Daniel, 2000, Emotional Intellegence, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Greenberg, Jerald, 2000, Managing Behaviour in Organizations, Prentice Hall,

Singapore.

Husein, Umar, 2003, Metode Riset Perilaku Organisasi, Cetakan Pertama, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Ivancevich, John M. and Lee Soo Hoon, 2007, Human Resource Management in Asia, McGraw-Hill, Singapore.

Luthan, Fred, 2008, Organizational Behaviour, Western Psychological Service, Los Angeles, California.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remadja Rosdakarya, Bandung.

Nasir, M. 2000, Metode Penelitian, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Senge, Peter M, 2000, Peningkatan Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Patton, 2000, Multiple Intellegences Kecerdasan Majemuk Teori dan Praktek, Alih

Bahasa Alexander Sandoro, Interaksara, Batam. Philip, Carter, 2010, Soft Competencies. PPM, Jakarta,

Rivai, Veithzal, 2005, Penilaian Kinerja, Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins, P, Stephen, 2003, Perilaku Organisasi, Alih Bahasa Hedyana Pujaatmaka, dkk, Prenhallindo, Jakarta.

Siagian, P. Sondang, 2000, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Bina Aksara, Jakarta. Sugiono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung.

Werther, William B. Jr. and Keith Davis, 2001, Human Resources and Personal Management, McGraw-Hill, Inc. New York.

B. Tesis

Ahmad Alwani (2007), Pengaruh Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja Auditor pada Kantor Akuntan Publik di Kota Semarang.

Edi Suparno (2005), Pengaruh Kompetensi, Motivasi Kerja dan Kecerdasan Emosional Guru terhadap Kinerja Guru di SMP Negeri se-rayon barat Kabupaten Sragen.

Heri Susilowati (2006), Pengaruh Kompetensi, Kecerdasan Emosional dan Konsep Diri terhadap Profesionalisme Pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Jakarta.