Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan)

(1)

PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

(Studi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan)

SKRIPSI

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Disusun oleh:

Lenta N. Pangaribuan

070903056

DEPARTEMEN ILMU ADAMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ABSTRAKSI

PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

(Studi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan) Nama : Lenta N. Pangaribuan

NIM : 07090356

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si

Produktivitas kerja pegawai adalah pegukuran hasil kerja yang diperoleh pegawai selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Untuk mencapai produktivitas kerja pegawai yang maksimal, maka struktur organisasi merupakan variabel penting sebab konsep struktur organisasi mengacu pada cara yang bagaimana departemen atau unit diatur di dalam suatu sistem, menggambarkan keterkaitan antara bagian- bagian, dan cara pengaturan posisi di dalam organisasi.

Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah Seberapa Besar Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan Sumatera Utara. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui struktur organisasi pada BKN Kanreg VI Medan, untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai di BKN Kanreg VI Medan, dan untuk mengetahui pengaruh dari Struktur Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa Korelasi Product Moment, Uji Signifikan, dan Koefisien Determinan. Populasi penelitian adalah seluruh pegawai di BKN Kanreg VI Medan yaitu 130 orang dan yang menjadi sampel adalah 46 orang yaitu 35% dari jumlah populasi. Dan untuk teknik pengumpulan data dilakukan melalui keuseioner dan observasi.

Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa struktur organisasi di BKN Kanreg VI Medan baik didasarkan pada indikator koordinasi, spesialisasi kerja, dan rentang pengawasan. Kondisi produktivitas kerja berdasarkan indikator disiplin, kemampuan, ketepatan penugasan, dan juga satuan kerja yang dihasilkan cenderung baik. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara struktur organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai. Dan pengaruhnya berada pada kategori “baik” terbukti dari hasil perhitungan Koefisien Korelasi Product Moment sebesar 0,66 yang nilainya lebih besar dari r tabel sebesar 0,291 untuk n=46, pada taraf signifikan 5%. Dengan demikian t-hitung > t-tabel (3,691 > 2,000) dan berarti bahwa koefisien korelasi signifikan dan hipotesa penelitian dapat diterima. Selanjutnya dengan perhitungan koefisien determinan diperoleh hasil sebesar 43,56% yang berarti bahwa tingginya produktivitas kerja pegawai pad BKN Kanreg VI Medan dipengaruhi oleh struktur organisasi sebesar 43,56% sedangkan selebihnya sebesar 56,44% dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar cakupan penelitian.

(3)

KATA PENGANTAR

Sebab Engkaulah yang membentuk buah pinggangku, menenun aku dalam kandungan ibuku. Aku bersyukur kepada-Mu oleh karena kejadianku dahsyat dan ajaib; ajaib apa yang Kau buat, dan jiwaku benar-benar menyadarinya. (Mazmur 139: 13 – 14). Sembah serta syukur penulis panjatkan kehadirat Yesus Kristus untuk segala penyertaan, bentukan, dan penguatan yang dianugerahkan-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Sosial (S.Sos) dalam Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. Judul skripsi ini adalah “Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan)”.

Dan terima kasih penulis sampaikan kepada setiap pihak yang memberikan bantuan serta bimbingan dalam pengerjaan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Orang tua saya Bapak B. Pangaribuan dan Ibunda L. Panjaitan untuk setiap motivasi dan dukungan, serta dana yang tetap diberikan. Terima kasih untuk setiap berkat dan kasih Bapak dan Ibu yang membuatku tetap kuat, semoga Bapak dan Ibu diberikan umur yang panjang untuk melihat setiap hasil dari jerih lelah yang dikerjakan selama ini. Dan juga Abang/ Kakak/ Adekku yang memberikan dukungan dan mengingatkanku akan tujuan hidupku.

2. Bapak Drs. Robinson Sembiring M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan tenaga, waktu, pikiran serta pemahaman dalam mengarahkan penulis dengan sabar hingga selesainya penulisan skripsi ini.

(4)

3. Bapak Drs. H.M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universita Sumatera Utara.

4. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Poltik Universitas Sumatera Utara.

5. Kepada seluruh Dosen dan Staf pengajar pada Departemen Ilmu administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan pengajaran, ilmu dan pengetahuan kepada saya. Kepada Kak Mega dan Kak Dian yang membantu saya dalam pengurusan segala Administrasi.

6. Kepada Kepala Bagian Umum Dra. Ida Widayani, Kepala Sub Bagian Kepegawaian Yasrul Hafli Pasaribu, S.Sos, Kak Dewi, Pak Simanjorang yang tetap mengarahkan saya selama penelitian di BKN Kanreg VI dan seluruh pegawai BKN yang dengan senang hati membantu saya, dan juga anak-anak PKL yang menemani saya selama penelitian. Sehingga saya merasa nyaman selama penelitian berlangsung.

7. Kepada erma, yang selama 4 tahun menemani saya baik dalam suka maupun duka, dan yang tetap setia mendengarkan setiap keluh kesahku. Trimakasih buat persahabatan kita, engkau yang selalu mengajarkanku untuk tetap terbuka dan menyadari masih ada orang yang setia mendengarkanku dan mengasihiku.. 8. Kepada PKK dan satu KTBku WWJD & Advokatif (K’Frida, B’Roy, K’Decy, B’Abed, Erma, Lora, Roma) terimaksih untuk setiap kasih kalian dan dukungan doa untuk saya semakin bertumbuh dalam Tuhan dan KTB B2B (Vina, Jesi, dan Eva) terimaksih telah menerima kami dalam keluarga B2B,

(5)

semoga kita nantinya menjadi alumni yang berkualitas dan berdampak di dalam pengerjaan visi pribadi kita. Sukses ya dalam magangnya..

9. Kepada Adek KK ku Deo Gratias (Bernad, Sabam, Lona dan Atika) untuk setiap dukungan doa dan kebersamaan yang kita jalin, semoga kalian menjadi orang-orang yang tetap berintegritas.

10. Kepada TPP’ 10 dan TPP’11 (K’ ncy, B’ Aroz, K’ Hana, K’ Butet, Dony, Dodi, Erma, Raskel, Senty, Meri, Tiara, Siska, Mian, Mercy, Rina, Damai, Arnold, Rebeka dan satu bagianku Sarah) dan juga Komponen Pelayanan UKM KMK USU UP PEMA FISIP yang tetap menjadi keluarga bagi saya. Terimakasih buat Tiara yang selalu menyemangati saya, menguatkanku di saat ku jatuh bahkan bersedia mendengarkan setiap keluhan saya dalam pengerjaan skripsi ini. Dan untuk setiap waktumu dalam mengantar saya ke tempat penelitian saya. Dan juga Robetmi, yang selalu setia menyemangati saya.. smangat ya dalam kuliahnya..

11. Terimakasih buat teman-teman magangku di Mata Pao (Wilfried, Marya, There, Erma, Dedi, Paul, Adrey, Sanggita) aku sangat menikmati kalian di saat kita bersama dulu.

12. Buat teman-temanku dari Ilmu Administrasi Negara stambuk’07 untuk setiap kebersamaan kita, dan tidak terasa kita akan berpisah dari kampus kita tercinta. 13. Buat teman-teman satu kosku Bapak dan Ibu Kos yang setia berdoa buat saya, Niko dan Hanna yang kadang buat kesal dan juga tertawa, Rista, Lina, Tia yang selalu bisa untuk saya berbagi. Buat Lia tetap semangat ya dalam mengerjakan skripsinya, pasti bisa.

(6)

14. Buat semua pihak yang terlibat dalam penulisan skripsi ini, namun tidak disebutkan, terima kasih banyak.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan dan kesalahan, dengan tangan terbuka penulis menerima saran dan kritik yang membangun untuk perbaikan dan kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada setiap pihak yang terlibat dalam pengerjaan skripsi ini.

Medan, Agustus 2011

Penulis

(7)

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL... ix

ABSTRAKSI ... x

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 5

I.3. Tujuan Penelitian ... 6

I.4. Manfaat Penelitian ... 7

I.5. Kerangka Teori ... 8

I.5.1 Struktur Organisasi ... 8

I.5.1.1 Pengertian Organisasi ... 8

I.5.1.2 Pengertian Struktur Organisasi ... 9

I.5.1.3 Prinsip- Prinsip Struktur Organisasi ... 13

I.5.1.5 Bentuk Struktur Organisasi ... 14

(8)

I.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja ... 19

I.5.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ... 21

I.5.3 Hubungan Struktur Organisasi dengan Produktivitas Kerja ... 27

I.6. Hipotesis ... 30

I.7. Defenisi Konsep ... 30

I.8. Defenisi Operasional ... 31

I.9. Sistematika Penulisan ... 32

BAB II METODE PENELITIAN ... 33

II.1. Bentuk Penelitian ... 33

II.2. Lokasi Penelitian ... 34

II.3 Populasi dan Sampel ... 34

II.3.1 Populasi ... 34

II.3.2 Sampel ... 34

II.4 Teknik Pengumpulan Data ... 35

II.5. Teknik Penentuan Skor ... 36

II.6. Teknik Analisis Data ... 37

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 40

(9)

III.2 Visi dan Misi ... 41

III.2.1 Visi ... 41

III.2.2 Misi ... 41

III.3 Fungsi dan Tugas Pokok BKN ... 42

III.3.1 Fungsi ... 42

III.3.2 Tugas Pokok ... 43

III.4 Struktur Organisasi ... 43

III.5 Tugas Pokok dan Fungsi setiap Bagian ... 45

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 50

IV.1 Identitas Responden ... 50

IV.2 Variabel X (Struktur Organisasi) ... 54

IV.3 Variabel Y (Produktivitas Kerja) ... 69

BAB V ANALISA DATA ... 79

V.1 Struktur Organisasi ... 79

V.2 Produktivitas Kerja ... 81

V.3 Koefisien Korelasi Product Moment ... 81

V.4 Interpretasi Korelasi ... 86

(10)

V.6 Koefisien Determinan ... 89

BAB VI PENUTUP ... 90

VI.1 Kesimpulan ... 91

VI.2 Saran ... 92

DAFTAR PUSTAKA

(11)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Menentukan Jawaban Responden Melalui Teknik Pennentuan Skor ...

Tabel 2 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ...

Tabel 3 Distribusi Pegawai Berdasarkan Jabatan Struktural Organisasi Badan

Kepegawian Negara Kantor Regional VI ...

Tabel 4 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...

Tabel 5 Data Responden Berdasarkan Usia

Tabel 6 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...

Tabel 7 Data Responden Berdasarkan Golongan/Pangkat ...

Tabel 8 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ...

Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Koordinasi Antar Bagian yang

Berbeda ...

Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kerjasama Antar Bagian yang

Berbeda ...

Tabel11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keseluruhan Aktivitas Dari

Bagian/Unit Organisasi ...

Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pembagian Kerja ...

Tabel 13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pembagian Tugas atau Beban Kerja ...

(12)

Tabel 15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan yang Dilakukan...

Tabel 16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Deskripsi Pekerjaan ...

Tabel 17 Distribusi Jawaban Responden Pemahaman Secara Spesifik Tentang

pekerjaan ...

Tabel 18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Hierarki Jabatan di BKN ...

Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Koordinasi dengan Atasan

Sebelum Memulai Pekerjaan ...

Tabel 20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Jumlah Bawahan ...

Tabel 21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemaksimalan dalam Mengawasi ...

Tabel 22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Jumlah Atasan Langsung ...

Tabel 23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengawasan Yang Dilakukan Oleh

Atasan...

Tabel 24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengkomunikasian Setiap

Kebijakan yang Diambil Menyangkut Pekerjaan ...

Tabel 25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepatuhan Terhadap Peraturan ...

Tabel 26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Datang dan Pulang Tepat Waktu

Dalam Bekerja ...

Tabel 27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Mangkir dalam Bekerja ...

(13)

Tabel 29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan dalam Mengerjakan

Pekerjaan ...

Tabel 30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pekerjaan Yang Diselesaikan

Tanpa Bantuan Orang Lain ...

Tabel 31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan yang dimiliki untuk

menyelesaikan pekerjaan ...

Tabel 32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memahami Pekerjaan...

Tabel 33 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kemampuan dalam Menyelesaikan

Persoalan dalam Pekerjaan ...

Tabel 34 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ide dalam Bekerja ...

Tabel 35 Distribusi Jawaban Responden Tentang Memperbaiki Hasil Kerja secara

Kuantitas Maupun Kualitas ...

(14)

ABSTRAKSI

PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

(Studi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan) Nama : Lenta N. Pangaribuan

NIM : 07090356

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Robinson Sembiring, M.Si

(15)

BAB I PENDAHULUAN I.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi pemerintah dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, yaitu: melindungi kepentingan masyarakat, melayani kebutuhan masyarakat, dan pada akhirnya tujuan yang paling utama adalah mewujudkan kesejahteraan dan keadilan bagi masyarakat. Agar dapat mencapai tujuan organisasi pemerintah tersebut, maka organisasi pemerintah perlu dikelola dengan efektif.1 Organisasi publik dikatakan efektif apabila dalam realita pelaksanaannya birokrasi dapat berfungsi melayani sesuai dengan kebutuhan msyarakat (client), artinya tidak ada hambatan (sekat) yang terjadi dalam pelayanan tersebut, cepat dan tepat dalam memberikan pelayanan, serta mampu memecahkan fenomena yang menonjol akibat adanya perubahan sosial (faktor eksternal) yang sangat cepat dan dari faktor internal.2

Agar organisasi dapat menjadi instrumen yang efektif dalam mewujudkan tujuan bersama, berbagai macam teori tentang organisasi disampaikan oleh para ahli. Salah satunya yang dikemukakan oleh Max Weber “Tipe Ideal Birokrasi”. Organisasi yang efektif adalah organisasi yang memiliki struktur ideal dengan ciri-ciri: adanya pembagian kerja, adanya hierarki kewenangan yang jelas, adanya prosedur seleksi formal, adanya peraturan yang rinci¸ dan adanya hubungan kerja yang bersifat impersonal.

Karena sebenarnya organisasi publik bukanlah suatu sistem yang statis. Organisasi akan terus mengalami perubahan karena unsur-unsur yang membentuk

Mifftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. 2008. Jakarta: Kencana, Hal, 36

Hessel Nogi S. Tangkilisan. Manajemen Publik. 2005. Jakarta: Grasindo hal 65 3

(16)

organisasi tersebut juga ikut mengalami perubahan. Dalam konteks organisasi publik, perubahan eksternal yang saat ini direspon adalah tuntutan akan demokratisasi, transparansi, dan akuntabilitas pemerintah dalam penyelenggaraan pelayanan publik. Untuk merespons tuntutan tersebut maka organisasi pemerintah harus melakukan reformasi internal yang menyangkut: penyesuaian visi dan misi, menyesuaikan struktur, dan kapasitas SDM. Sesuai dengan prinsip penataan organisasi, setelah visi dan misi dirumuskan tugas berikutnya adalah membagi berbagai tugas untuk dapat mencapai visi dan misi tersebut dalam unit-unit organisasi yang sudah ada (Dinas, Badan, dan Kantor) sesuai dengan tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI) unit-unit organisasi tersebut.

Dalam pembagian tugas untuk mewujudkan visi dan misi ini dapat diikuti tiga prinsip, yaitu: Pertama, berbagai tugas harus terdistribusi habis ke dalam unit-unit organisasi yang sudah ada (Dinas, Badan, dan Kantor); Kedua, untuk keperluan efisiensi beberapa unit organisasi yang sudah ada dapat digabungkan (merger); Ketiga, membentuk unit-unit baru apabila ada tugas-tugas baru yang harus dilakukan sebagai upaya memenuhi tuntutan masyarakat yang tidak mungkin dilakukan oleh unit-unit yang sudah ada4

Demikian juga dengan Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai salah satu badan yang tidak hanya berfungsi mendata PNS secara administratif, tetapi juga mengembangkan kompetensi PNS secara lebih memadai untuk mendukung tugas-tugas pembangunan, penyelenggaraan pemerintah, dan pelayanan publik. Dimana Keberadaan BKN diperkuat semenjak UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian ditetapkan menggantikan UU No. 8 Tahun 1974 yang mengatur hal

(17)

yang sama. Di dalam Pasal 34 (1) UU No. 43 Tahun 1999 secara eksplisit dijelaskan bahwa untuk menjamin kelancaran penyelenggaraan kebijakan manajemen PNS, maka dibentuklah Badan Kepegawaian Negara. Lebih lanjut dalam ayat (2) dijelaskan bahwa badan ini bertugas menyelenggarakan manjemen PNS yang mencakup perencaaan, pengembangan kualitas sumber daya PNS dan administrasi kepegawaian, pengawasan dan pengendalian, penyelenggaraan dan pemeliharaan informasi kepegawaian, mendukung perumusan kebijakan kesejahteraan PNS, seta memberikan bimbingan teknis kepada unit organisasi yang menangani kepegawaian pada instansi pemerintah pusat dan daerah.5

Untuk mewujudkan harapan tersebut, harus dimulai dengan adanya sinergitas konstruktif antara BKN serta BKD/BKPP. Untuk itu, Kanreg VI BKN Medan segera menyelesaikan program-program BKN agar visi dan misi BKN dapat terlaksana, untuk mengukur keberhasilan dalam melaksanakan tupoksinya, sedikitnya berkaitan dengan 5 (lima) kategori penilaian mampu melaksanakan. Pertama, mampu melaksanakan visi, misi, tugas pokok, fungsi dan kewenangannya dengan sebaik-baiknya. Kedua, senantiasa mampu meningkatkan kualitas kinerja dan pelayanan publik. Ketiga, mampu meningkatkan efisisensi dan efektivitas pengelolaan dana,

Dan pada saat ini, Kanreg VI BKN Medan mempunyai beban lebih kurang 400 ribu pegawai untuk dilayani. Dengan terlayaninya pegawai secara baik, pegawai tersebut dapat dengan tenang lebih fokus terhadap pekerjaannya. Untuk mewujudkan hal tersebut, sangat tergantung pada kinerja Kanreg VI BKN Medan. Karena sebagai instansi yang bertanggungjawab terhadap kepegawaian, harus melahirkan karya-karya nyata sesuai dengan kapasitas Kanreg VI Medan.

(18)

peralatan dan kelengkapan kerja serta berbagai daya lainnya. Keempat, berhasil membangun budaya malu dan bersih, sehingga tercegah tindak KKN di lingkungan kerja. Kelima, mampu mengembangkan budaya kompetitif pada era global yang keras dan penuh persaingan, seperti kreativitas, produktivitas tinggi dan profesionalisme yang matang, disertai peningkatan daya saing individual.6

Dan untuk mencapai tujuan tersebut, BKN harus mampu mengatasi permasalahan sekarang yang rata-rata dihadapi oleh birokrasi pemerintah seperti kelembagaan birokrasi pemerintah yang besar dan didukung oleh sumber daya aparatur yang kurang professional; mekanisme kerja yang sentralistik masih mewarnai kinerja birokrasi pemerintah; kontrol terhadap birokrasi pemerintah masih dilakukan oleh pemerintah, untuk pemerintah, dan dari pemerintah; patronklien (KKN) dalam birokrasi pemerintah merupakan halangan terhadap upaya mewujudkan meriokrasi dalam birokrasi; tidak jelas dan bahkan cenderung tidak ada “sense of accountability” baik secara kelembagaan maupun individual; jabatan birokrasi yang hanya menampung jabatan struktural dan pengisiannya sering kali tidak berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan; penataan sumber daya aparatur tidak disesuaikan dengan kebuutuhan dan penataan kelembagaan birokrasi.7

Karena jelas hal ini akan mempengaruhi produktivitas kerja pegawai sebagai faktor penting yang memerlukan pendayagunaan secara efektif. Karena pegawai memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas karena efektivitas organisasi ditentukan oleh pencapaian tujuan organisasi. Untuk mencapai

www.(bkn.go.id) 7

(19)

produktivitas kerja pegawai yang maksimal, maka struktur organisasi merupakan variabel penting sebab konsep struktur organisasi mengacu pada cara yang bagaimana departemen atau unit diatur di dalam suatu sistem, menggambarkan keterkaitan antara bagian- bagian, dan cara pengaturan posisi di dalam organisasi.

Untuk itu struktur organisasi mutlak harus dibuat dan diinformasikan secara jelas kepada semua pegawai, karena dengan struktur organisasi inilah dapat diketahui garis wewenang/tanggung jawab, membantu menjelaskan arti dan status dari bermacam- macam unit organisasi serta memperbaiki hubungan yang ada. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik dalam melakukan penelitian tentang:

“PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA PROVINSI SUMATERA UTARA ”.

I.2 Perumusan Masalah

Perumusan masalah sangat penting agar diketahui arah jalannya suatu penelitian dan untuk lebih memudahkan penelitian nantinya. Hal ini senada dengan pendapat agar penelitian dapat dilaksanakan dengan sebaik-baiknya maka penulis merumuskan masalahnya sehingga jelas dari mana harus memulai, kemana harus pergi dan dengan apa”8

Berangkat dari uraian di atas maka penulis dalam melakukan penelitian ini merumuskan masalah sebagai berikut:“Seberapa Besar Pengaruh Struktur Organisasi

Arikunto, Suharsimi. 2001. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta hal, 17

(20)

terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan?”

I.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui struktur organisasi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan

2. Untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan

3. Untuk mengetahui pengaruh struktur organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan.

I.4 Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi kalangan mahasiswa Ilmu Administrasi umumnya dan Ilmu Administrasi Negara khususnya.

2. Penelitian ini juga diharapakan dapat memberikan kontribusi bagi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik dalam menambah kajian maupun sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik terhadap penelitian ini.

3. Untuk penulis, penelitian ini merupakaan wahana dalam mengembangkan pengetahuan dan wawasan dalam meningkatkan kemapuan berfikir melalui karya ilmiah. Selain itu juga untuk mencoba menetapkan berbagai teori yang didapat di bangku perkuliahan.

(21)

4. Secara praktis diharapkan berguna bagi Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

I.5 Kerangka Teori

Sebagai titik tolak atau landasan befikir dalam menyoroti atau memecahkan permasalahan perlu adanya pedoman teoritis yang dapat membantu. Untuk itu perlu disusun kerangka teori yang memmuat pokok-pokok pikiran yang menggambarkan dari sudut mana masalah tersebut disoroti. Selanjutnya teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, defenisi, dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan cara merumuskan hubungan antar konsep.9

Stephen P. Robbins mendefenisikan organisasi sebagai suatu kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Oleh karena itu organisasi adalah suatu unit yang terdiri dari orang atau kelompok orang berinteraksi satu sama lain.

Oleh karena itu, untuk memudahkan penelitian diperlukan pedoman berpikir yaitu kerangka teori. Dalam penelitian ini yang menjadi kerangka teorinya adalah:

I.5.1 Struktur Organisasi

I.5.1.1 Pengertian Organisasi

(22)

Menurut John Pfiffner & S. Owen Lane organisasi adalah proses penggabungan pekerjaan yang harus dilaksanakan oleh orang-orang, atau kelompok-kelompok dengan kekuasaan yang diperlukan untuk pelaksanaan itu, sehingga kewajiban yang dilaksanakan demikian itu memberikan saluran-saluran yang terbaik bagi penyelenggaraan usaha yang efisien, teratur, positif dan dikoordinasikan10

Oleh karena itu setiap organisasi baik publik maupun swasta selalu memperhatikan dan menyesuaikan organisasinya dengan perubahan-perubahan lingkungan. Analisis terhadap organisasi menurut Cushway harus dilakukan secara menyeluruh dengan memperhatikan berbagai macam unsur baik unsur struktur, proses/ mekanisme maupun orang-orang yang terlibat di dalamnya. Artinya, perhatian jangan hanya dipusatkan pada struktur organisasi saja, akan tetapi juga pada kepentingan orang-orang yang ada di dalam organisasi. Struktur yang baik tidak akan meningkatkakn efisiensi dan efektivitas jika para pegawainya tidak dimotivasi. Demikian juga para pegawai yang memiliki motivasi tinggi tidak akan memberi hasil yang baik jika mereka kecewa terhadap struktur, sistem atau manajemen organisasinya

. Lebih lanjut Cushway dan Lodge menyatakan bahwa setiap organisasi bersifat dinamis dan akan dipengaruhi sedikit banyak oleh perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan luar. Umpama, perubahan-perubahan ekonomi akan mempengaruhi kinerja bisnis dan perubahan di dalam perundang-undangan akan mempunyai dampak pada cara organisasi melakukan kegiatannya.

Supardi & Syaiful Anwar. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. 2002. Jogjakarta: UII Press Jogjakarta hal, 4

Bambang Istianto. Manajemen Pmerintahan dalam Perspektif Pelayanan Publik. 2009. Jakarta: Mitra Wacana Media hal 64-65

(23)

Gitosudarmo mendefinisikan organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerjasama yang dilakukan secara teratur dan berulang- ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan12. Prof.Dr.Mr.S.Pradjudi Atmosudiro menyatakan bahwa organisasi adalah struktur tata pembagian kerja dan struktur hubungan kerja atau sekelompok orang memegang posisi yang bekerja sama tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu13

G.R Terry menyatakan bahwa organisasi berasal dari perkataan “organisme” yaitu struktur dengan bagian- bagian yang demikian diintegrasi hubungan mereka satu sama lain dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan keseluruhan. Jadi organisasi terdiri dari dua bagian pokok yaitu bagian-bagian dan hubungan-hubungan.

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang. Untuk itu ada empat elemen yang dalam struktur organisasi harus ada yaitu : a) Adanya spesialisasi kegiatan kerja, b) Adanya

I.5.1.2 Pengertian Struktur Organisasi

Ardana, Komang dkk. 2008. Perilaku Keorganisasian. Denpasar: Graha Ilmu. Hal,1 13

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Haji Masagung. Hal,121

(24)

standardisasi kegiatan kerja, c) Adanya koordinasi kegiatan kerja, d) Besaran seluruh organisasi15

Sedangkan menurut Indra Iman struktur organisasi merupakan sebuah sistem hubungan yang ada antara para pemegang (anggota) organisasi. Secara umum, struktur organisasi mengambil bentuk hierarki dari mana wewenang dan tanggung jawab dibedakan sepanjang dimensi vertikal seperti departemen, divisi sepanjang dimensi horizontal setiap derajat yang berbeda dari setiap wewenang setiap dimensi horizontal dibedakan menurut spesialisasi dan mana para karyawan dikelompokkan ke dalam unit organisasi berasarkan keahlian dan spesialisasi yang sama

Menurut Robbins dan Coulter (2004)) struktur organisasi adalah kerangka kerja formal suatu organisasi dengan kerangka mana tugas-tugas dan pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan. Terdapat enam unsur kunci yang harus dimiliki dalam merancang struktur organisasi yaitu spesialisasi pekerjaan, departementalisasi, rantai komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, serta formalisasi

Elemen dari terbentuknya sebuah struktur organisasi salah satunya adalah pembagian kerja. Dalam hal ini perencanaan berbagai kegiatan atau pekerjaan untuk pencapaian tujuan tentunya telah ditentukan. Keseluruhan pekerjaan dan kegiatan yang telah direncanakan tentunya perlu disederhanakan guna mempermudah bagaimana mengimplementasikannya. Upaya untuk menyederhanakan dari keseluruhan kegiatan dan pekerjaan yang mungkin saja bersifat kompleks menjadi lebih sederhana dan spesifik dimana setiap orang akan

Indra Iman & Siswandi. Aplikasi Manajemen Perusahaan Analisis Kasus dan Pemecahannya. 2007. Jakarta: Mitra Wacana Media, hal 53

(25)

ditempatkan dan ditugaskan untuk setiap kegiatan yang sederhana dan spesifik. Pembagian kerja dapat dihubungkan dengan satuan organisasi dan dapat dihubungkan dengan pejabat. Saat ini penggunaan pembagian kerja lebih banyak digunakan karena pada dasarnya yang dibagi-bagi adalah pekerjaannya, bukan orang-orangnya. Pembagian kerja dapat diartikan dua macam:18

1. Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan aktivitas-aktivitas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh satuan organisasi tertentu. Misalnya Sekretariat Jendral, Biro Perencanaan, Biro Kepegawaian, Biro Keuangan, Inspektorat Daerah, Badan, Balai yang semua ini mempunyai rincian aktivitas.

2. Pembagian kerja adalah rincian serta pengelompokan tugas-tugas yang semacam atau erat hubungannya satu sama lain untuk dilakukan oleh seorang pejabat tertentu. Misalnya Sekretariat, Bendahara, Kepala Seksi, Ketua Panitia, Juru Bayar, Direktur, Menteri, Presiden yang semua ini memiliki rincian tugas.

Jadi diharapkan dengan pembagian kerja adalah terdapatnya keseimbangan antara tugas yang dibebankan, tanggung jawab dan kekuasaan, sehingga luas dan berat tanggung jawab yang dibebankan akan sesuai dengan luas dan berat tugasnya. Pentingnya pembagian kerja karena, pertama orang yang berbeda dalam pembawaan, kemampuan serta kecakapan dan mencapai ketangkasan yang besar dengan spesialisasi; kedua orang yang sama tidak dapat berada di dua tempat pada saat yang sama. Ketiga karena seorang tidak dapat mengerjakan dua hal pada saat yang sama, Keempat karena bidang pengetahuan dan keahlian begitu luas sehingga seseorang

(26)

dalam rentangan hidupnya tidak mungkin dapat mengetahui lebih banyak daripada sebagian sangat kecil daripadanya.

Tetapi pekerjaan bukanlah satu-satunya ciri organisasi. Organisasi terdiri dari departemen, divisi, unit, atau salah satu dari sejumlah istilah lain yang menyatakan kelompok pekerjaan. Dan tidak diragukan lagi bahwa perguruan tinggi atau fakultas terdiri dari sejumlah jurusan. Masing-masing jurusan ini terdiri dari orang-orang yang melaksanakan pekerjaan yang berbeda-beda, yang bergabung untuk mendapatkan hasil lebih besar daripada apa yang dapat mereka capai melalui usaha salah satu jurusan saja. Namun untuk mengkoordiir dari setiap pencapaian tujuan tersebut diperlukan cara untuk mengendalikan perilaku individu. Jumlah individu dalam sebuah kelompok adalah jumlah individu jumlah individu yang harus dikelola, yang dinyatakan sebagai rentang pengawasan.19 Dan dalam struktur organisasi harus terlihat jelas rentang pengawasan. Yaitu jumlah bawahan yang dapat diawasi secara efektif oleh seorang atasan. Dalam konsep rentang pengawasan tersirat kebutuhan akan koordinasi berbagai kegiatan bawahan oleh atasan. Ia menekankan hubungan atasan-bawahan yang memungkinkan integrasi kegiatan yang sistematis20

Yaitu beberapa orang setepat-tepatnya harus berada di bawah kekuasaan pimpinan sehingga pimpinan mampu untuk mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan perintah-perintahnya. Georgy Terry dalam bukunya “Prinsiple of Management” mengatakan, bilamana jumlah bawahan yang dikendalikan seorang atasan ini dapat memimpin dengan efektif, tapi bila mana bawahan itu terlalu sedikit, dapat pula meyebabkan pekerjaan tidak selesai atau waktu tidak dapat digunakan secara efektif.

Donnelly, Gibson Ivancevich. Organisasi jilid 2. 1994. Jakarta: Erlangga, hal 7 20

(27)

1.5.1.3 Prinsip- Prinsip Struktur Organisasi21

A. Pembagian Kerja dan Spesialisasi. Spesialisai dapat dipandang dua macam sudut, yaitu: Pertama, dengan jalan membagi sesuatu pekerjaaan dalam bagian yang kecil. Kedua, dengan memusatkan usaha-usaha individual pada aktivitas-aktivitas yang memanfaatkan bakatnya semaksimum mungkin.

B. Garis-garis Otoritas yang Jelas. Aktivitas-aktivitas perusahaan harus dibagi dalam segmen-segmen yang digariskan dengan jelas, sehingga masing-masing ditempatkan dalam hubungan yang berimbang satu sama lain.

C. Penetapan Tanggung jawab secara Jelas.Setiap orang harus mengerti dengan baik tugas-tugas untuk apa ia bertanggung jawab.

D. Otoritas yang sesuai dengan tanggung jawab. Penetapan tanggung jwawab harus diikuti dengan otoritas yang cukup untuk melaksanakannya. Otoritas untuk membuat keputusan harus diberikan hingga bidang di mana problem timbul dan dimana keputusan-keputusan akan diterapkan.

E. Kesatuan penugasan

Fungsi-fungsi yang serupa sebaiknya berhubungan erat di dalam struktur yang ada. Fungsi-fungsi yang berhubungan dengan masig-masing posisi yang harus konsisten dan harus adanya syarat-syarat yang cukup sama dengan skill. F. Rentang pengawasan

Terdapat adanya pembatasan terhadap jumlah bawahan yang dapat disupervisi oleh seorang atasan.

G. Komunikasi

(28)

Semua unit dan individu-individu di dalam organisasi yang bersangkutan yang tangung jawab mereka mengharuskan adanya kontak dengan pihak lain harus dapat melaksanakannya tanpa pembatasan-pembatasan dari struktur formal. H. Komite-komite

Suatus sistem komite yang dibentuk dengan baik dapat merupakan alat administrasi yang berharga.

1.5.1.4 Bentuk Struktur Organisasi

Berdasarkan tipe-tipe dan wewenang, maka bentuk struktur organisasi dapat dibedakan sebagai berikut:

a) Organisasi Lini (Lini Organization)

b) Organisasi Lini dan Staff (Line and Staff Organization) c) Organisasi Fungsional (Functional Organization)

d) Organisasi Lini, Staff dan Fungsional (Line, Staff, and Functional Organization)

e) Organisasi Komite (Committee Organization)

a) Struktur Organisasi Lini (Lini Organization)

Dalam organisasi lini pendelegasian wewenang dilakukan secara vertical melalui garis terpendek dari seorang atasan kepada bawahannya. Pelaporan tanggung jawab dari bawahan kepada atasannya juga dilakukan melalui garis vertical yang terpendek. Perintah-perintah hanya diberikan seorang atasana saja dan pelaporan tanggung jawab kepada atasan yang bersangkutan. Organisasi lini

(29)

pada pokoknya adalah suatu bentuk organisasi yang didalamnya terdapat garis wewenang yang menghubungkan langsung secara vertikal antara atasan dengan bawahan.

Adapun ciri-ciri organisasi lini:

1. Organisasinya relative kecil dan masih sederhana

2. Hubungan antara atasan dengan bawahan masih bersifat langsung melalui garis wewenang terpendek

3. Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan

4. Jumlah karyawan relative sedikit dan saling mengenal

5. Tingkat spesialisasinya belum begitu tinggi dan alat-alatnya tidak begitu beraneka macam.

6. Pucuk pimpinan merupakan satu-satunya sumber kekuasaan, keputusan, dan kebijaksanaan organisasi.

7. Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan yang ada dalam unitnya, artinya disamping pekerjaan pokoknya, ia masih berkuasa dan bertanggung jawab pula dalam tugas- tugas tambahan, seperti urusan kepegawaian, keuangan, administrasi, dan lain sebagainya.

b) Struktur Organisasi Lini dan Staff (Line and Staff Organization)

Organisasi ini pada dasarnya merupakan kombinasi antara dari organisassi lini dan organisai fungsional. Pelimpahan wewenang berlangsung secara vertikal dari pucuk pimpinan kepda pimpinan di bawahnya. Pucuk pimpinan tetap sepenuhnya berhak menentukan keputusan, kebijakan, dan merealisasikan tujuan perusahaan

(30)

dan dalam hal ini pimpinan dibantu oleh staff. Tugas para staff hanya untuk memberikan bantuan, pemikiran saran-saran, data, informasi sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan keputusan dan kebijaksanaan. Tipe organisasi lini dan staff ini biasaya digunakan untuk organsiasi besar, daerah kerjanya luas, dan pekerjaannya banyak.

Ciri-ciri struktur organanisasi Lini dan Staff

1. Pucuk pimpinannya hanya satu orang dan dibantu oleh para staff.

2. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang staff 3. Kesatuan perintah dipertahankan, setiap atasan mempunyai bawahan tertentu

dan setiap bawahan mempunyai seorang atasan langsung.

4. Organisasinya besar, karyawannya banyak, dan pekerjaannya bersifat kompleks. 5. Hubungan antara atasan dan bawahannya tidak bersifat langsung.

6. Pimpinan dan karyawan tidak semuanya saling mengenal.

7. Spesialisasi yang beraneka ragam diperlukan dan digunakan secara optimal.

c) Organisasi Fungsional (Functional Organization)

Organisasi ini disusun atas dasar fungsi yang harus dilaksanakan. Dalam hal ini pembagian tugas didasarkan pula oleh fungsi yang harus dilakukannya. Organisasi fungsional ini pada umumnya dipergunakan bagi perusahaan- perusahaan yang mana pembagian tugas dapat dibedakan secara tegas, misalnya bidang pemasaran, bidang produksi, bidang keuangan, bidang administrasi, dan sebagainya. Meskipun sebenarnya bidang tersebut sebenarnya saling kait mengait akan tetapi masing-masing bidang memiliki tugas yang berbeda antara satu dengan

(31)

yang lain. Oleh karena itulah maka organisasi itu disusun berdasarkan atas organisasi fungsional.

Ciri-ciri Organisasi Fungsional:

1. Pembidangan tugas secara jelas dan tegas dapat dibedakan. 2. Bawahan akan menerima perintah dari beberapa orang atasan. 3. Penempatan pejabat berdasarkan spesialisasinya.

4. Koordinasi menyeluruh biasanya hanya diperlukan pada tingkat atas.

5. Terdapat dua kelompok wewenang, yaitu wewenang lini dan wewenang fungsi.

d) Struktur Organisasi Lini, Staf, dan Fungsional (Line, Staff, and Functional Organization)

Organisasi tipe ini merupakan kombinasi dari organisasi lini, lini dan staf, dan fungsional dan biasanya diterapkan pada organisasi besar dan kompleks. Pada tingkat Dewan Komisaris diterapkan tipe organisasi lini dan staf, sedangkan pada tingkat middle manager diterapkan tipe organisasi fungsional.

e) Organisasi Komite (Committee Organization)

Organisasi komite adalah organisasi yang masing-masing anggota mempunyai wewenang yang sama dan pimpinannya kolektif. Organisasi komite mengutamakan pimpinan artinya dalam organisasi terdapat pimpinan “kolektif/presidium/plural executive” dan komite ini bersifat manajerial. Organisasi komite ini ada bersifat “tetap” dan ada juga yang bersifat “sementara”.

Ciri-ciri organisasi Komite adalah: 1. Pembagian tugasnya jelas dan tertentu.

(32)

2. Wewenang semua anggota sama besarnya.

3. Tugas pimpinan dilaksanakan secara kolektif dan tanggung jawabnya pun secara kolektif.

4. Para pelaksana dikelompokkan menurut bidang/komisi tugas tertentu yang harus dilaksanakan dalam bentuk gugus baru.

5. Keputusan merupakan keputusan semua anggota.

Fungsi dari struktur organisasi sendiri adalah untuk menentukan kelancaran jalannya pelaksanaan dan berupa pewadahan atau pengaturan lebih lanjut daripada kekuasaan, pekerjaan, tanggung jawab dan orang-orang yang harus ditatahubungkan satu sama lain sedemikian rupa sehingga setiap orang tahu apa kedudukannya, apa tugasnya, apa tanggung jawabnya, apa kewajibannya, apa fungsinya, apa pekerjaannya, apa haknya, apa wewenangnya, siapa atasannya, siapa bawahannya, dan bagaimana cara berhubungan satu sama lain.

Adapun yang menjadi kegunaan dari struktur organisasi menurut Sofyan adalah22

1. Mengarahkan arus perintah dan tanggung jawab, sehingga semua ornag tahu kepada siapa ia bertanggung jawab dan kepada siapa ia memberikan instruksi.

2. Mempertegas bidang tugas masing-masing sehingga tidak tumpang tindih.

3. Mengetahui siapa yang bertanggung jawab terhadap setiap persoalan yang timbul. 4. Membagi kegiatan tegas agar lebih adil dan objektif.

5. Dapat memotivasi pegawai.dapat menumbuhkan kualitas dan budaya organisasi (organizational culture)

(33)

I.5.2 Produktivitas Kerja

I.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas secara sederhana dapat didefenisikan sebagai perbandingan (rasio) antara output per inputnya. Dengan diketahuinya nilai (indeks) produktivitas maka akan diketahui pula seberapa efisien pula sumber-sumber input telah berhasil dihemat23. Menurut Sedarmayanti Produktivitas Kerja menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuatitas, kualitas dalam waktu tertentu24

Menurut Robbins produktivitas menggambarkan suatu perilaku kerja yang ditampakkan oleh orang-orang yang terlibat dalam suatu perusahaan dan dapat dijelaskan melalui sistem evaluasi atau penilaian kinerja melalui kualitas kerja pegawai dalam melakukan tugasnya yang sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan (ketepatan waktu). Hal penting yang perlu digarisbawahi adalah kinerja seorang pegawai akan sangat dipengaruhi oleh secara individu tertentu merespon kondisi-kondisi yang mempengaruhi proses kerjanya

Dan secara umum produktivitas mengadung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Jadi dapat dikatakan bahw aproduktivitas menyangkut pertambahan hasil dan perbaikan dalam cara pencapaian tujuan dari organisasi.

Sritomo Wignjosoebroto. Ergonomi Studi Gerak dan Waktu Teknik Analisis untuk Peningkatan Produktivitas Kerja. 2008. Surabaya: Guna Widya

Musanef. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. 1984. Jakarta: Gunung Agung. 25

As’ad S. Moh. U. 2003. Sumber Daya Manusia, edisi keempat. Yogyakarta: Liberty hal, 65

(34)

Sedangkan menurut Sedarmayanti, produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Produktivitas mengandung pengertian pertambahan hasil dan perbaikan cara pencapaian produksi tersebut.26

Lebih lanjut Kapolmen (1986) secara lebih luas mengartikan produktivitas sebagai suatu konsepsi sistem, dimana proses produktivitas di dalam wujudnya diekspresikan sebagai rasio yang merefleksikaan bagaimana memanfaatkan sumber daya secara efisien untuk menghasilkan keluaran27

Dan menurut Mathis (2000) produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan diperlukan dalam pekerjaan tersebut

. Produktivitaas tenaga kerja sebagai suatu konsep, menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang atau jasa) dari seorang tenaga kerja. Seseorang menunjukkan produktivitas yang lebih tinggi, apabila ia mampu menghasilkan produk yang lebih banyak dengan menggunakan sumber daya yang sama atau lebih sedikit. Pada dasarnya seseornag dikatakan lebih , apabila dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan mutu yang sesuai standar, dalam waktu yang lebih singkat, atau dapat menggunakan produk yang lebih banyak dalam suatu periode tertentu29.

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju hal 11-12 27

Mulyono, Mauled. 1993. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara hal,5 28

Yuli, Sri Budi Cantika.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas Muhammadiyah Malang. Hal,204

(35)

I.5.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Dalam upaya meningkatkan produktivitas, terlebih dahulu kita perlu mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas. Upaya peningkatan produktivitas pada dasarnya adalah bagaimana mengendalikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas tersebut.30

1) Motivasi Kerja: Produktivitas kerja seseorang diantaranya dipengaruhi oleh adanya motivasi kerja. Motivasi dapat diterangkan sebagai suatu daya pendorong yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja antara lain sebagai berikut:

2) Kepribadian. Kepribadian dalam hal ini tidak hanya menyangkut nilai lahiriah saja, menyangkut sikap total, baik mengenai segi fisik maupun psikis, serta sikap khas dari seseorang dalam cara berpikir dan bertingkah laku dalam menyesuaikan dirinya dengan lingkungan.

3) Pendidikan dan Pelatihan. Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat, seddangkan latihan membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan latihan seseorang, semakin tinggi pula tinggi tingkat produktivitasnya.

4) Bakat. Bakat dapat diartikan sebagai suatu kemapuan dasar di bidang khusus, yang menyebabkan individu melalui bakat yang dimilikinya tersebut, bila mendapat pelatihan dan kesempatan, serta motivasi yang tepat, akan lebih memiliki

Simanjuntak, Payaman. 1990. Produktivitas Kerja: Pengertian dan Ruang Lingkupnya. Jakarta: LP3ES hal,60

(36)

kecakapan dibandingkan dengan individu yang tidak berbakat dibidang khusus tersebut.

5) Kecepatan Bekerja dan Ketepatan Waktu. Meningkatkan produktivitas secara maksimal dalam melaksanakan pekerjaan. Yaitu dengan usaha melatih agar seseorang mampu menggunakan metode/ cara kerja yang terus menerus mengalami penyempurnaan dan pengembangan seperti dalam menggunakan peralatan modern.

6) Kesempatan Kerja. Kesempatan kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Keterampilan dan produktivitas seseorang berkembang melalui dan di dalam pekerjaan. Keterampilan tertentu yang tidak diterapkan dalam jangka waktu cukup lama dapat menurun atau menghilang sama sekali. Rendahnya produktivitas kerja seseorang sering diakibatkan oleh kesalah penempatan31

7) Kemampuan manajerial pimpinan. Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi. Sumber-sumber digunakan secara maksimal, termasuk tenaga kerja sendiri. Penggunaan sumber-sumber tersebut dikendalikan secara efisien dan efektif.

, dalam arti bahwa seseorang tidak ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilannya.

Sedangkan menurut Ambar Teguh faktor-faktor penentu produktivitas adalah32

a. Knowledge, konsep pengetahuan lebih berorientasi pada intelejensi, daya piker dan penguasaan ilmu serta luas sempitnya wawasan yang dimiliki seseorang.

Simanjuntak, Payaman. 1990. Produktivitas Kerja: Pengertian dan Ruang Lingkupnya. Jakarta: LP3ES hal,60

Ambar Teguh. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik). Yogyakarta: Graha Ilmu, hal 248-249

(37)

Dengan demikian pengeathuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh secara formal maupun non formal yang memberikan kontribusi pada seseorang dalam pemecahan masalah, daya cipta, termasuk dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan.

b. Skills, kemampuan dan penguasaan teknis operasional mmengenai bidang tertentu, yang bersifat kekaryaan. Keterampilan diperoleh melalui proses belajar dan berlatih. Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang bersifat teknis, seperti keterampilan computer.

c. Abilities, kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.

d. Attitude, suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan. Seperti pegawai yang mempunyai kebiasaan tepat waktu, disiplin, simple, maka perilaku kerja juga baik, apabila diberi tanggung jawab akan menepati aturan dan kesepakatan.

Dalam bukunya, Sedarmayanti menyatakan bahwa produktivitas kerja dapat diperoleh gambarannya dari33

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai.Bandung: Mandar Maju hal,10

: - Dedikasi

Setia (tidak akan goyah) pada profesinya, memiliki kesabaran (patience), keuletan (persistence), dan kerja keras (hard-work).

(38)

Sikap bisa dipercaya, bekerja dalam kapasitas maksimum untuk memberikan manfaat maksimal pada pekerjaannya tidak bertindak yang menyimpang dari yang digariskan insititusi yang diikutinya.

- Kesungguhan - Disiplin

Ketaatan terhadap peraturan dalam melakukan pekerjaan. Biasanya kedisiplinan seseorang dilihat dari ketepatan waktu dan konsistensi dalam bekerja.

- Ketepatan penggunaan metode

Ketepatan dan kecermatan menggunakan metode atau alat sebagai indikator yang dapat menjamin kualitas hasil. Personel menguasai metode atau cara bekerja dan menggunakan peralatan yang diperlukana, maka makin tinggi produktivitasnya.

- Cara kerja

Yaitu pemilihan cara kerja dengan waktu yang semakin singkat dengan hasil yang maksimal.

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang ada perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efektif dan efisien, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut:34

(39)

1. Kemampuan

Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seseorang sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diembannya kepada mereka.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai

Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. 3. Semangat kerja

Yaitu usaha untuk lebih baik dari hasil kemarin. Indikator ini bisa dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan hari sebelumnya.

4. Pengembangan diri

Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab, semakin kuat tantangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan. Begitu juga harapan untuk menjadi lebih baik pada gilirannya akan sangat berdampak pada keinginan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.

5. Mutu

Selalu berusah meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukkan kualitas kerja seorang pegawai. Jadi, meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang

(40)

terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi perusahaan dan dirinya sendiri.

6. Efisiensi

Perbandingan antara hasil yang dicapai deengan keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

I.5.3 Hubungan Struktur Organisasi dengan Produktivitas Kerja

Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka diperlukan perbaikan faktor internal dalam organisasi misalnya struktur organisasi. Apakah dengan cara menghapus atau menata kembali struktur organisasi tersebut35. Apabila struktur dan tipe organisasi yang digunakan tidak tepat maka berbagai hal yang bersifat negatif seperti bergeraknya satuan-satuan kerja dalam organisasi secara sendiri-sendiri dan berkotak-kotak, tidak lancarnya koordinasi, terjadinya duplikasi dan tumpang tindih akan menjadi ciri-ciri organisasi yang bersangkutan.36

Jadi salah satu faktor penting yang perlu diperhitungkan dalam keseluruhan upaya meningkatkan produktivitas kerja ialah aspek kelembagaan. Artinya, upaya meningkatkan produktivitas kerja harus dikaitkan dengan pemilihan dan penggunaan tipe dan struktur yang tepat. Adapun yang menjadi prinsip struktur organisasi yang harus diperhatikan dalam meningkatkan produktivitas kerja adalah37

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju hal,173 36

Sondang, P. Siagian. Fungsi-fungsi Manajerial. 1992. Jakarta: Bumi Aksara hal, 216 37

Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. 2002. Jakarta: PT Rineka Cipta hal, 35-37

(41)

a) Kejelasan tujuan. Bahwa seseorang atau sekelompok orang memutuskan mendirikan suatu organisasi karena ada tujuan yang ingin dicapainya dengan organisasi sebagai wahana utamanya.

b) Fungsionalisasi. Penerapan prinsip fungsionalisasi dimaksudkan untuk menghilangkan dikotomi yang lumrah terdapat dalam organisasi, yang timbul sebagai akibat persepsi yang tidak tepat dari satuan kerja pelaksana tugas pokok lebih penting dari satuan kerja pelaksana tugas pendukung. Dan fungsionalisasi adalah upaya untuk menghindari terjadinya duplikasi dan tumpang tindih dalam pelaksanaan berbagai jenis kegiatan dalam organisasi.

c) Pembagian tugas. Setiap satuan kerja mempunyai tugas dan kegiatan yang secara fungsional yang menjadi tanggung jawabnya. Karena itu, diperlukan uraian tugas berbagai satuan kerja yang kemudian dirinci menjadi uraian pekerjaan setiap orange dalam satuan kerja yang bersangkutan.

d) Penempatan yang tepat. Kinerja seseorang dan produktivitas kerjanya ditentukan oleh faktor: a) motivasinya, daya dorong yang dimiliki baik secara instrinsik maupun ekstrinsik yang membuatnya mau dan rela untuk bekerja sekuat tenaga dengan mengerahkan segala kemampuan yang ada demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. b) kemampuan, c) ketepatan penugaasan, mengenali secara tepat pengetahuan, keterampilan, kemampuan, bakat, dan minat para bawahannya. Karena dengan penempatan yang tidak tepat kinerja seseorang tidak sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan organisasi, dengan demikian mereka menampilkan produktivitas kerja yang rendah.

e) Koordinasi. Diperlukannya koordinasi agar terjadi peningkatan produktivitas kerja para individu, berbagai satuan kerja, dan organisasi sebagai keseluruhan. Salah satu

(42)

kiat yang dapat digunakan ialah dengan menekankan bahwa sesuai dengan prinsip fungsionalisasi, setiap satuan kerja dapat berperan selaku koordinator dalam penyelesaian tugas dan sifatnya ultifaset dan multi dimensional.

Dan untuk itu, setiap pegawai dalam sebuah organisasi harus mengetahui dengan jelas kegunaan dari pada struktur organsasi. Karena hal tersebut akan berhubungan dengan tanggung jawab dan tugas yang nantinya yang akan dikerjakan. Ketika pegawai mengetahui dimana posisi pekerjaannya dan apa yang akan dikerjakan, maka pegawai itu tidak akan lagi meraba-raba atau kebingungan. Hal ini juga membantu atasan dalam mengkoordinir pekerjaan para bawahan dalam sebuah organisasi dan tidak akan ditemukan lagi tumpang tindih dalam pekerjaan. Struktur organsasi merupakan unsur-unsur spesialisasi kegiatan, standarisasi kegiatan, koordinasi kegiatan, sentralisasi dan desentralisasi pembuatan keputusan, serta rentang kekuasaan.

Sehingga standarisasi dari pekerjaan dibutuhkan untuk mengetahui apakah pekerjaan pegawai bisa dikatakan berhasil atau tidak. Penilaian atau pengevaluasian ini diharapkan untuk mengetahui produktivitas kerja pegawai dan apakah struktur organsiasi yang digunakan cocok dalam suatu organisasi. Dengan demikian struktur organisasi memegang peranan yang penting dalam hal pemberian dan pembagian bidang kerja pada pegawai maupun pimpinan organisasi. Karena struktur organsiasi yang jelas akan mempermudah setiap organisasi untuk memahami posisinya.

Apabila struktur organisasi telah sesuai dengan upaya meningkatkan produktivitas bagi pegawai, maka tugas-tugas dan tanggung jawab diberikan dapat terlaksana dengan baik. Apabila tugas dan tanggung jawab dapat berjalan sesuai

(43)

dengan isi kerja yang telah ditetapkan maka peningkatan produktivitas kerja pegawai akan dapat dilakukan dengan baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas organisasi.

I.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan maslah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik38

1. Hipotesis Alternatif (Ha)

Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut di atas, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut:

Ada pengaruh antara Struktur Organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai.

2. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak terdapat pengaruh antara struktur organisasi terhadap produktivitas kerja pegawai.

I.7.Definisi Konsep

Menurut Singarimbun konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok atau individu

(44)

yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk mendapatkan pembatasan yang jelas dari setiap konsep yang diteliti39

1. Struktur organisasi adalah suatu susunan atau kesatuan kerangka organisasi yang menunjukkan hubungan antara tiap bagian yang mewujudkan pola tetap dalam kedudukan, wewenang, dan tanggung jawab dari masing-masing anggota organisasi untuk mencapai tujuan.

. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan definisi konsep dari tulisan ini yaitu:

2. Produktivitas kerja pegawai adalah pegukuran hasil kerja yang diperoleh pegawai selama ia bekerja dengan menggunakan disiplin kerja yang dimilikinya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

I.8.Definisi Operasional

Menurut Singarimbun definisi operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Definisi operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator agar lebih memudahkan operasionalisasi dari suatu penelitian40

1.Variabel Bebas/Independent Variabel (X)

. Definisi operasional dari penelitian ini adalah:

Variabel bebas dari penelitian ini adalah struktur organisasi dengan indikatornya sebagai berikut:

1. Koordinasi yaitu adanya kerjasama antara pegawai dengan satu bagian atau dengan bagian yang berbeda.

Singarimbun. Masri dan Sofian Effendy. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES hal, 33 40

(45)

2. Pembagian kerja dan spesialisasi yaitu membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas khusus dan mengorganisirnya ke dalam bagian-bagian yang jelas.

3. Rentang pengawasan yaitu terdapat adanya pembatasan terhadap jumlah bawahan yang dapat disupervisi oleh seorang atasan melihat pada keefektivan dalam mengawasi. Jumlah individu yang bertanggung jawab pada atasan tertentu. Jumlah pegawai yang dapat diarahkan secara efisien dan efektif oleh seorang atasan.

2. Variabel Terikat/Dependent Variabel (Y)

Variabel terikat dari penelitian ini adalah produktivitas kerja dengan indikatornya sebagai berikut:

1. Disiplin, kepatuhan terhadap peraturan-peraturan.

2. Kemampuan, kesanggupan dalam menyelesaikan pekerjaan.

3. Ketepatan penugasan, penempatan pada kemampuan atau keahlian yang dimiliki.

4. Satuan kerja yang dihasilkan, hasil kerja dalam kurun waktu yang ditetapkan

1.9 Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini terdiri atas Latar Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, Kerangka Teori, Definisi Konsep, Definisi Operasional, Sistematika Penulisan.

(46)

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini terdiri dari Bentuk penelitian, Lokasi Penelitian, Populasi dan Sampel Penelitian, Teknik Pengumpulan Data, dan Teknik Analisa Data.

BAB III DESKRIPSI LOKASI

Bab ini menguraikan tentang Profil Lokasi Penelitian, Struktur Organisasi, Tugas dan Fungsi dari masing-masing bagian di Badan Kepegawaian Daerah Kota Medan.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini memuat Identitas Responden, Distribusi Jawaban Responden, Klasifikasi Data, Pengujian Hipotesa, dan Koefisien Determinan.

BAB V ANALISA DATA

Analisa data berisikan Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai dan selanjutnya Disusun Dalam Bentuk Tabel Frekuensi

BAB IV PENUTUP

Menguraikan Kesimpulan Hasil Penelitian dan Berusaha Merumuskan Saran-saran

(47)

BAB II

METODE PENELITIAN II.1 Bentuk Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode korelasional dengan menggunakan analisis data kuantitatif dan menggunakan rumus statistik dengan membantu menganalisis data dan fakta yang diperoleh41

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

II.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Jalan T.B. Simatupang No.124 Pinang Baris, Sunggal, Medan.

II.3 Populasi dan Sampel II.3.1 Populasi

Menurut Singarimbun sampel diartikan sebagai bagian dari populasi yang menjadi sumber data sebenarnya, dengan kata lain sampel adalah bagian dari populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai representatif dari seluruh

. Berdasarkan penjelasan di atas, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada di Badan Kapegawaian Negara Kantor Regional VI Medan yaitu berjumlah 130 orang.

II.3.2 Sampel

Arikunto, Suharsimi. 2001. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta hal,5

(48)

populasi, sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi43. Selanjutnya Arikunto menjelaskan apabila subyek kurang dari 100 maka lebih baik diambil semua, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika pupulasinya besar maka dapat diambil 10-15% atau 20-25% sampel atau lebih44

1. Teknik pengumpulaan data primer, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen :

. Jadi dalam hal ini yang menjadi sampel adalah 46 orang pegawai yang ada di BKN Kanreg VI Medan.

II.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi dan keterangan-keterangan lain diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

a. Kuesioner (Quetionary)

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan beberapa alternatif jawaban yang tersedia.

b. Metode observasi

Yaitu peneliti mengadakan pengamatan secara langsung terhadap fenomena yang berkaitan dengan fokus penelitian.

2. Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari:

Singarimbun. Masri dan Sofian Effendy. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES hal,53 44

Arikunto, Suharsimi. 2001. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rineka Cipta hal, 104

(49)

a. Dokumentasi (Documenter)

Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

b. Studi Kepustakaan (Library Research)

Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan berbagai literatur seperti buku, majalah, jurnal, karaya ilmiah, dan laporan penelitian. Penulis mengumpulkan materi yang bersumber dari buku-buku serta referensi lainnya yang berhubungan dengan masalah-masalah yang diteliti.

II.5 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka penelitian ini menggunakan teknik penentuan skor. Teknik pengukuran skor yang digunakan adlaah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner responden. Adapun skor yang ditentukan untuk setiap pertanyaan adalah:

1. Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5 2. Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 3. Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 4. Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 5. Untuk alternatif jawaban e diberi skor 1

Untuk mengetahui kategori jawabab dari masing-masing variabel apakah tergolong tinggi, sedang atau rendah, maka terlebih dahulu ditentukan intervalnya. Berdasarkan jawaban yang akan diberikan skor sebagai berikut:

(50)

Skor Tertinggi – Skor Terendah Banyaknya Bilangan Maka diperoleh: 5 – 1 = 0,8

Sehingga dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu :

Tabel 1

Menentukan Jawaban Responden Melalui Teknik Penentuan Skor

KATEGORI NILAI

Sangat Tinggi 4,24 – 5,00

Tinggi 3,43 -4,23

Sedang 2,62 – 3,42

Rendah 1,81 – 2,61

Sangat Rendah 1,00 – 1,80

II.6 Teknik Analisa Data

Teknik analis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan terikat. Adapun metode statistic yang digunakan ialah:

Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dan terikat (Sugiyono, 2005:193). Perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

(51)

Keterangan:

: angka indeks korelasi r product moment

n : sampel

∑x : jumlah skor x ∑y : jumlah skor y

∑xy: jumlah hasil kali antara skor x dan skor y

Dari hasil perhitungan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu:

a. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nol (r = 0) berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

b. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +) berarti kenaikan nilai variabel yang satu, diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan yang positif.

c. Koefisien korelasi yang diperoleh negartif (r = -) berarti kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antar kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono yaitu45

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Hal,104

(52)

Tabel 2

Interpretasi Korelasi Product Moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Tinggi

0,80 – 1,000 Sangat Tinggi

Dari nilai yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel

korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini menentukan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini signifikan 5%. Bila r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesis dapat diterima.

a. Untuk menguji hipotesis, pengaruh struktur organisasi (X) dengan produktivitas pegawai (Y), maka diadakan pengujian dengan rumus “t” (Sugiyono, 2005: 212) yaitu:

t =

b. Untuk menghitung kontribusi struktur organisasi terhadap produktivitas pegawai digunakan perhitungan determinasi. Perhitungan dilakukan dengan rumus ; (Sugiyono 2005: 212), yaitu :

D = x 100%

Keterangan :

D = koefien determinan

(53)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI

III. 1 Sejarah BKN KANREG VI MEDAN

Dalam rangka terciptanya sumber daya manusia (SDM) Aparatur Negara yang professional dan berkualitas dan bermoral, maka dengan keputusan Kepala BKN Nomor : 03/KEP/2000, tanggal 18 Januari 2000, nomenklatur Kantor Wilayah BAKN juga dirubah menjadi Kantor Regional BKN diseluruh Indonesia. Kantor Regional (Kanreg) Badan Kepegawaian Negara sampai dengan saat ini telah terbentuk 12 (dua belas) Kantor Regional BKN yang ada didaerah di seluruh wilayah Indonesia, hal ini dilandasi dengan pemikiran supaya pelayanan kepegawaian yang diberikan oleh BKN maupun Kantor Regional BKN semakin dekat dengan yang dilayani, sehingga akan menuju pelayanan yang mengandung prinsip efisien dan efektif.

Kantor Regional VI BKN Medan diresmikan pada tanggal 18 Pebruari Tahun 1998 oleh Kepala BKN Bapak Drs. Soenarko, MM. Pada tahun 1998 sampai dengan tahun 2005 Kanreg VI BKN medan dipimpin oleh Dra. Poppi Soeparmi, kemudian pada tahun 2005 sampai tanggal 15 Juni 2011 dipimpin oleh Bapak Dr. Edy Wahyono. SP. Pada tanggal 15 Juni 2011,Bapak I Nyoman Arsa SH, M.Si dilantik sebagai Kepala Kantor Regional VI BKN Medan yang baru, di Aula Gedung Martabe Komplek Gubernur Sumatera Utara menggantikan Bapak Dr. Edy Wahyono.

Dari sejak berdiri sampai dengan tahun 2000 Kanreg VI BKN Medan memiliki wilayah kerja 4 propinsi yaitu : 1. Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD), 2. Provinsi Sumatera Utara (Sumut), 3. Propinsi Sumatera Barat (Sumbar)

(54)

dan Propinsi Riau. Kemudian pada tahun 2006 dibentuk Kantor Regional XII Pekanbaru, sehingga wilayah kerja kantor Regional VI BKN Medan tinggal 2 provinsi yaitu: 1. Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam dan 2. Propinsi Sumatera Utara. Secara khusus pada tahun 2006, BKN memberi tugas dan tanggung jawab serta kewenangan yang lebih besar kepada seluruh Kantor Regional BKN yang ada di daerah, khususnya dalam kegiatan Penyelesaian Penetapan NIP CPNS Daerah, dimana sebelumnya penetapan NIP CPNS adalah tersentralisasi dan dilaksanakan di BKN Jakarta, hal ini menunjukkan suatu komitmen dan kesungguhan BKN dalam memberikan pelayanan yang semakin cepat kepada seluruh instansi didaerah sesuai dengan wilayah kerja masing-masing Kantor Regional.

III.2 Visi dan Misi III.2.1 Visi

Visi merupakan suatu gambaran keadaan ideal dimasa depan yang ingin dicapai oleh Kanreg VI BKN Medan yang merupakan refleksi dari keadaan internal dan eksternal dimana Visi dari BKN adalah “mewujudkan Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara sebagai Unit terdepan dalam pelayanan Kepegawaian Pegawai Negeri Sipil.

III.2.2 Misi

1. Memberikan Pelayanan Mutasi Kepegawaian yang tepat waktu, cepat dan cermat.

(55)

3. Menetapkan Nomor Identitas Pegawai (NIP) bagi CPNS.

4. Memberikan Pelayanan Kartu Pegawai (KARPEG), Kartu Isteri (KARIS) dan Kartu Suami (KARSU).

5. Melaksanakan Pemeliharaan Dokumen dan Arsip Kepegawaian, menyajikan info kepegawaian yang rapi, akurat, mudah disimpan dan cepat ditemukan. 6. Melakukan koordinasi pelaksanaan Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian

(SAPK)

7. Melaksanakan koordinasi rencana dan program pengelolaan personil, kerjasama dibidang pengawasan kepegawaian

8. Melaksanakan kegiatan penguatan kelembagaan dan meningkatkan kapasitas SDM berbasis kompetensi

9. Memberikan informasi publik

10. Melakukan koordinasi antar lembaga.

III.3 Fungsi dan Tugas Pokok BKN III.3.1 Fungsi

1. Koordinasi, bimbingan, pemberian petunjuk teknis, dan pengendalian terhadap pelaksanaan peraturan per UU an dibidang kepegawaian.

2. Pemberian pertimbangan atau penetapan mutasi kepegawaian bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah di wilayah kerjanya

3. Penetapan pensiun Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Penetapan Status kepegawaian di wilayah kerjanya.

4. Pemberian pertimbangan pensiun Pegawai Negeri Sipil daerah dan penetapan status kepegawaian di wilayah kerjanya.

(56)

5. Penyelenggaraan dan pemeliharaan jaringan informasi data kepegawaian Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah di wilayah Kerjanya.

6. Penetapan pemindahan Pegawai Negeri Sipil antar daerah Propinsi atau antar daerah Kab/Kota dan daerah Kab/Kota lain Propinsi.

7. Tugas-tugas lain yang ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara.

III.3.2 Tugas Pokok

Membantu Kepala Badan Kepegawaian Negara di wilayah kerjannya meliputi Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam, Sumatera Utara, yang kewenangannya masih melekat pada pemerintah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

III.4 Struktur Organisasi

Tabel 3

Distribusi Pegawai Berdasarkan Jabatan Struktural Organisasi BKN KANREG VI

No Eselon Jumlah

1 Eselon II 1

2 Eselon III 4

3 Eselon IV 18

Jumlah 23

Sumber : Hasil Penelitian 2011

Struktur organisasi di BKN Kanreg VI Medan yang ditetapkan melalui Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara tentang Tata Kerja Kantor

(57)

(58)

III.3 Tugas Pokok dan Fungsi setiap Bagian a. Kepala

Kepala Kanreg BKN mempunyai tugas membantu Kepala BKN dalam menyelenggarakan administrasi dan manajemen kepegawaian Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Daerah di wilayah kerjanya, melaksanakan koordinasi dan kerjasama di bidang kepegawaian dengan Pemerintah Daerah, instansi vertikal, dan instansi pusat yang berada di daerah dalam wilayah kerjanya, serta memberikan laporan secara berkala dan sewaktu-waktu kepada Kepala BKN.

b. Bagian Umum

Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan pelayanan teknis dan administrasi bagi seluruh satuan organisasi Kanreg BKN. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 6 Bagian Umum menyelenggarakan fungsi :

1. penyusunan rencana dan program 2. pengelolaan administrasi keuangan 3. pengelolaan administrasi kepegawaian.

4. pengelolaan tata usaha kantor, dokumentasi dan kehumasan serta perlengkapan dan rumah tangga.

c. Bidang Mutasi

Bidang Mutasi mempunyai tugas melaksanakan pemberian pertimbangan teknis mutasi kepegawaian kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah dan Pejabat Instansi Pusat yang berwenang di daerah dan menetapkan kenaikan

(59)

pangkat anumerta, pengabdian di wilayah kerjanya. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 12 Bidang Mutasi menyelenggarakan fungsi :

1. Penyiapan pertimbangan teknis kepada Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah untuk penetapan kenaikan pengkat Pegawai Negeri Sipil Daerah dari Juru Muda Tingkat I golongan ruang I/b sampai dengan Pembina Utama golongan ruang IV/e.

2. Pemberian pertimbangan teknis kepada Pejabat Instansi Pusat yang berwenang di daerah untuk penetapan kenaikan pengkat Pegawai Negeri Sipil Daerah dari Juru Muda Tingkat I golongan ruang I/b sampai dengan Pembina Utama golongan ruang IV/b.

3. Penetapan kenaikan pangkat anumerta dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil Pusat.

4. Pemberian pertimbangan teknis peninjauan masa kerja.

5. Penetapan pemindahan Pegawai Negeri Sipil Daerah antar Daerah Propinsi dan antara Daerah Kabupaten/ Kota dengan Daerah Kabupaten lain Propinsi.

d. Bagian Status Kepegawian dan Pensiun

Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penetapan Nomor Indentitas Pegawai Negeri Sipil, Kartu Pegawai(KARPEG), Kartu Isteri/Suami(KARIS/KARSU), pemberhentian dan pemberian pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil Pusat dan janda/dudanya dan penyiapan pertimbangan teknis bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah dan janda/dudanya yang telah mencapai batas usia pensiun serta penyiapan pertimbangan status kepegawaian lainnya. Dalam melaksanakan tugas

(60)

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 17 Bidang Status Kepegawaian Dan Pensiun menyelenggarakan fungsi :

1. Penyiapan penetapan Nomor Identitas Pegawai Negeri Sipil Daerah di wilayah kerjanya.

2. Penyiapan penetapan KARPEG dan KARIS/KARSU Pegawai Negeri Sipil. 3. Penyiapan pertimbangan teknis pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil

bagi Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah yang menjalani masa percobaan lebih dari 2(dua) tahun,

4. Penyiapan penetapan/pertimbangan teknis pengangkatan menjadi Pegawai Negeri Sipil bagi Calon Pegawai Negeri Sipil Pusat/Daerah yang menjalani masa percobaan lebih dari 2(dua) tahun,

5. Penyiapan penetapan pemberhentian dan pemberian pensiun Pegawai Negeri Sipil Pusat yang berpangkat Pembina Tingkat I golongan ruang IV/b ke bawah yang mencapai batas usia pensiun dan pensiun janda/dudanya.

6. Penyiapan pertimbangan teknis pemberhentian dan pemberian pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah yang berpangkat Pembina Utama golongan ruang IV/e ke bawah yang mencapai batas usia pensiun dan pensiun janda/dudanya. 7. Penyiapan pemberian pertimbangan masalah kedudukan dan status hukum

kepegawaian

8. Penyiapan pertimbangan pernyataan tewas dan uang duka tewas serta tunjangan cacat

9. Penyiapan persetujuan pemberian cuti diluar tanggungan negara.

(1)

D = (

x 100%

= (0,66)² x 100%

= 0,4356 x 100%

= 43,56%

Dengan demikian, pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel X (struktur organisasi) dengan variabel Y (Produktivitas Kerja) adalah sebesar 43,56%, sedangkan selebihnya sebesar 56,44% di pengaruhi oleh faktor-faktor di luar cakupan penelitian.

Berdasarkan data-data yang diperoleh tersebut membuktikan bahwa Struktur Organisasi mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan.

(2)

BAB VI PENUTUP VI.1 Kesimpulan

Kesimpulan merupakan jawaban dari permasalahan penelitian. Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Struktur Organisasi di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan tergolong ke dalam kategori baik., hal ini dapat dilihat dari hasil yang di dapat dari hasil penelitian lapangan yang dilakukan kepada 46 orang responden yang memberikan penilaian bahwa Struktur Organisasi mencakup pada indikator koordinasi, spesialisasi kerja, dan rentang pengawasan. Namun untuk salah satu indikator struktur organisasi yaitu rentang pengawasan dalam kategori koordinasi dengan atasan sebagian responden menjawab kadang-kadang.

2. Produktivitas Kerja Pegawai di BKN Kanreg VI Medan dilihat dari indicator disiplin, kemampuan, ketepatan penugasan, dan satuan kerja yang dihasilkan berada dalam kategori baik. Dimana sebagian besar responden selalu patuh terhadap peraturan yang di buat di BKN Kanreg VI Medan dan responden mampu melakukan setiap tugasnya dalam pekerjaan.

3. Berdasarkan perhitungan korelasi diketahui bahwa r hitung sebesar 0,66 yang nilainya lebih besar dari r tabel sebesar 0,291 pada taraf signifikansi 5%. Hal ini berarti bahwa koefisien korelasi antara variabel X dengan variabel Y tergolong dalam kategori tinggi.

4. Berdasarkan uji signifikan dapat diketahui bahwa t hitung senilai 3,691 lebih besar dari t tabel sebesar 2,000 dengan N = 46 pada taraf signifikan 5%. Hal ini

(3)

mendukung hipotsesis penelitian bahwa ada pengaruh antara Struktur Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada BKN Kanreg VI Medan.

5. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (D) yaitu sebesar 43,56% diperoleh kesimpulan bahwa Struktur Organisasi berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan.

6. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka terdapat pengaruh yang positif antara Struktur Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Pegawai, hal ini dapat dilihat dari ahsil perhitungan yang digunakan melalui rumus korelasi product moment. Selain itu, dari analisa data juga ditunjukkan bahwa koefisien determinan sebesar 43,56% dan selebihnya 57,44% dipengaruhi oleh factor-faktor diluar dari penelitian ini. Hal ini membuktikan bahwa Struktur Organsasi mempengaruhi Produktivitas Kerja Pegawai di BKN Kanreg VI Medan. Untuk itu, dalam penempatan para pegawai dalam pekerjaan atau unit kerja haruslah benar-benar diberi perhatian. Untuk meningkatkan produktivitas pegawai dalam mengerjakan pekerjaan atau yang menjadi bidangnya. Bahkan pemimpin sebagai ornag yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai, seharusnya mampu mengayomi bawahan sehingga pegawai nyaman dalam melakukan pekerjaan atau tugas dimana dia ditempatkan.

VI.2 Saran

Adapun saran-saran yang ingin penulis kemukakan sebagai bahan masukan dalam peningkatan mutu dan manfaat dari penelitian ini khususnya bagi pegawai Badan Kepegawain Negara Kantor Regional VI Medan sebagai objek penelitian antara lain, sebagai berikut:

(4)

1. Perlunya koordinasi yang baik antara setiap pegawai dan juga kepada atasan karena dengan adanya koordinasi yang baik antara pegawai, maka pegawai akan nyaman dalam bekerja dan secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitasnya. Dan untuk itu perlu diadaikan pertemuan rutin antara pegawai dengan frekuensi waktu yang lebih banyak. Agar pegawai semakin saling mengenal satu dengan yang lain.

(5)

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, Komang dkk. 2008. Perilaku Keorganisasian. Denpasar: Graha Ilmu. Arikunto, Suharsimi. 2001. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta:

Rineka Cipta

As’ad S. Moh. U. 2003. Sumber Daya Manusia, edisi keempat. Yogyakarta: Liberty Bambang Istianto. Manajemen Pmerintahan dalam Perspektif Pelayanan Publik.

2009. Jakarta: Mitra Wacana Media

Donnelly, Gibson Ivancevich. Organisasi jilid 2. 1994. Jakarta: Erlangga

Gitosudarmo,Indriyo dan Agus Mulyono. 1999. Prinsip Dasar Manajemen. Yogyakarta: BPF.

Harahap, Sofyan Sayfri. 1996. Manajemen Kontemporer. Jakarta: PT Grafindo Persada.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV. Haji Masagung.

Indra Iman & Siswandi. Aplikasi Manajemen Perusahaan Analisis Kasus dan Pemecahannya. 2007. Jakarta: Mitra Wacana Media

Kast, Fremont E. Organisasi dan Manajemen edisi keempat. 1995. Jakarta: Bumi Aksara

Mifftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. 2008. Jakarta: Kencana,

Mulyono, Mauled. 1993. Penerapan Produktivitas dalam Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara

Sedarmayanti. 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju Siagian, Sondang P. Fungsi-Fungsi Manajerial. 1992. Jakarta: Bumi Aksara

(6)

Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. 2002. Jakarta: PT Rineka Cipta

Simanjuntak, Payaman. 1990. Produktivitas Kerja: Pengertian dan Ruang Lingkupnya. Jakarta: LP3ES

Singarimbun. Masri dan Sofian Effendy. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta: LP3ES

Stephen P. Robbins. Perilaku Organisasi. 2006. Indeks

Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani ,Ambar Teguh dan Rosidah. Manajemen Sumber Daya Manusia (Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik). 2009. Yogyakarta: Graha Ilmu

Supardi & Syaiful Anwar. Dasar-dasar Perilaku Organisasi. 2002. Jogjakarta: UII Press

Sutarto. 1993. Dasar-Dasar Organisasi. Yogyakarta: Gajah Mada Press

Dasar-Dasar Organisasi.1995. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press Tangkilisan, Hessel Nogi S. Manajemen Publik. 2005. Jakarta: PT Gramedia

Widiasarana Indonesia.

Warsito Utomo. Administrasi Publik Baru Indonesia Perubahan Paradigma dari Administrasi Negara ke Administrasi Publik. Pustaka pelajar. Yogyakarta. 2005. Yuli, Sri Budi Cantika.2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang:

Universitas Muhammadiyah Malang.

Sumber lain:

Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan)

PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

(Studi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan)

Lenta N. Pangaribuan

070903056

DEPARTEMEN ILMU ADAMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

t =

x 100%

= (0,66)² x 100%

= 0,4356 x 100%

= 43,56%

Parts

Dokumen yang terkait

Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Pengaruh Absensi Elektronik Hand Geometry Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Di Medan

Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Iklim Komunikasi Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Pegawai (Studi Korelasional Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan)

Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian Pada Badan Kepegawaian Negara (BKN) Regional VI Medan

PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR REGIONAL VI BKN (BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA) MEDAN.

PEMBINAAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN SKRIPSI

Dukungan

Links

Pengaruh Struktur Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan)

PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

(Studi pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional VI Medan)

Lenta N. Pangaribuan

070903056

DEPARTEMEN ILMU ADAMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

PENGARUH STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI

t =

x 100%

= (0,66)² x 100%

= 0,4356 x 100%

= 43,56%

Parts

Dokumen yang terkait

Pembinaan Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Pengaruh Absensi Elektronik Hand Geometry Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Analisis Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Motivasi Pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Di Medan

Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Iklim Komunikasi Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Pegawai (Studi Korelasional Iklim Komunikasi Organisasi Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan)

Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian Pada Badan Kepegawaian Negara (BKN) Regional VI Medan

PENGARUH KOMPETENSI PEGAWAI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR REGIONAL VI BKN (BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA) MEDAN.

PEMBINAAN DISIPLIN KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA MEDAN SKRIPSI

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan