Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

(1)

DRAFT SKRIPSI

PENGARUH DESAIN PEKERJAAN TERHADAP SEMANGAT

KERJA PEGAWAI PADA KANTOR REGIONAL VI

BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

MEDAN

OLEH :

SERITA FEBRIANI SINGARIMBUN 080521135

MANAJEMEN

Program Studi Strata I Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

(2)

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Desain Pekerjaan (X) terhadap Semangat kerja (Y) Pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. Dengan hipotesis semangat kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Desain Pekerjaan Pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanasi dan yang menjadi sampel penelitian ini adalah 104 Pegawai tetap pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.. Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan statistik yang menggunakan alat analisis regresi sederhana dan data diolah dengan program SPSS versi 17.00 yang terlebih dahulu diuji Validitas dan Realibilitasnya.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel semangat kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap desain pekerjaan (Y) pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan artinya semakin baik semangat kerja, maka desain pekerjaan pegawai juga semakin tinggi. Koefisien determinan dari hasil analisis sebesar 36,7% sedangkan sisanya sebesar 63.3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar kontribusi penelitian ini.

(3)

ABSTRACT

This research is purposed to know the influence of Desaign (X) against Job Morale (Y) of employee on Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan. By hypothesis, the Leadership has significant influence to the Job Discipline of employee on Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

This research is a explanation research which the sample of this research are 104 employees on Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan The analytical method used is the descriptive analysis and statistical methods that use the simple regression and using SPSS version 17.00 which the validity and the reliability have been tasted.

The result of this research indicate that the variable of Desaign (X) has positive influence and significant against the job Morale of employee on Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan and that means if the leadership is great so the job discipline of employee is also greater. The coefficient determinant of the result of analysis 36,7%, while the rest equal to 63,3% influenced by other factors beyond the contribution of this research.

(4)

KATA PENGANTAR

Penulis sampaikan puji dan syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karuniaNya yang luar biasa dan begitu melimpah sehingga skripsi ini dapat diselesaikan pada waktunya. Selama menjalani masa perkuliahan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara sampai kepada penulis skripsi ini, Penulis banyak mendapatkan saran dan kritik dari berbagai pihak. Penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M. Ec. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, ME. Selaku Ketua Departemen Manajemen dan Ibu Marhayanie, SE, M.Si. Selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE,M.Si. Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra Friska Sipayung, SE, M.Si sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu dan memberikan banyak sumbangan pikiran dalam proses membimbing dan memberikan arahan selama proses penulisan skripsi ini.

5. Ibu Yulinda , SE, M.Si sebagai Dosen Penguji I yang telah meluangkan waktu dan memberikan saran demi kesempurnaan skripsi ini.

(5)

7. Seluruh pegawai-pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan yang telah banyak memberikan ide, masukan serta saran dalam penulisan skripsi ini.

8. Seluruh Dosen dan staf pegawai Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan.

9. Kedua Orang tua penulis serta kakak dan adik-adik penulis yang telah memberikan perhatian, doa dan restunya sehingga penulis dapat meyelesaikan skripsi ini.

10. Teman-teman yang penulis sayangi serta teman-teman terutama pada teman saya Bee Cory, Cita, Vero, Febry, Ami dan teman-teman lainya yang tidak disebutkan namanya, terima kasih atas perhatian, dukungan, semangat yang kalian berikan selama perkuliahan dan penyusunan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Juni 2011

Penulis

(6)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR... viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I : PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

BAB I I : TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Uraian Teoritis ... 9

2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan ... 9

2.1.2 Tujuan Desain Pekerjaan ... 11

2.1.3 Faktor yang memepengaruhi Desain Pekerjaan ... 16

2.1.4 Pengertian Semangat Kerja ... 21

2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja ... 24

2.2 Penelitian Terdahulu ... 27

2.3. Kerangka Konseptual ... 28

2.4. Hipotesis ... 31

BAB I I I : METODE PENELITIAN ... 32

3.1. Jenis Penelitian ... 32

(7)

3.4. Defenisi Operasiona Penelitian ... 33

3.5. Skala Pengkuran Variabel ... 36

3.6. Populasi dan Sampel ... 36

3.7. Metode Pengumpulan Data ... 38

3.8. Uji Validitas Dan Uji Realibilitas ... 39

3.9. Teknis Analisis……….. 40

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...43

4.1 Gambaran Umum Perusahaan ...43

4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Regional VI BKN Medan ...45

4.1.2 Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Negara (BKN) ...45

4.1.3 Susunan Organisasi Kantor Regional VI BKN Medan ...48

4.2 Hasil Penelitian ...53

4.2.1 Uji Validitas dan Realibilitas ...53

4.2.2 Analisis Deskriptif ...57

4.2.3 Analisis Regresi Linear Sederhana ...64

4.3 Pembahasan ...68

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...72

5.1 Kesimpulan ...72

5.2 Saran ...72

DAFTAR PUSTAKA ... 74

(8)

DAFTAR TABEL

Tabel1.1 Laporan Absensi Pegawai Kantor VI Badan KepegawaianNegara .. 6

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel ... 35

Tabel 1.4 Instrumen Skala Likert ... 36

Tabel 3.3 Jumlah Sampel ... 38

Tabel 4.1 Validitas Butir Pertanyaan... ... 54

Tabel 4.2 Validitas Butir Pertanyaan (valid) ... 55

Tabel 4.3 Reabilitas Kuesioner ... ... 56

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... ... 57

Tabel 4.5 Tingkat Pendidikan Responden ... ... 57

Tabel 4.6 Jawaban Responden tentang Desain Pekerjaan ... ... 58

Tabel 4.7 Jawaban Responden tantang Semangat Kerja... ... 61

Tabel 4.8 Regresi Linear Sederhana ... ... 64

Tabel 4.9 Hasil Uji thitung ………. ... 66

(9)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ... 31 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 52

(10)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Kuesioner Penelitian ... 76

Lampiran 2. Distribusi Jawaban Responden ... 80

Lampiran 3. Validitas dan Realibility ... 82

Lampiran 4. Total Jawaban Responden Variabel X dan Y ... 84

(11)

ABSTRAK

(12)

ABSTRACT

(13)

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Kedudukan sumber daya manusia di dalam perjalanan sebuah organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting. Oleh karena itu dibutuhkan suatu manajemen sumber daya manusia agar pengelolaan sumber daya manusia dapat berjalan sesuai dengan apa yang diharapkan organisasi. Hal ini sejalan dengan pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber daya manusia dari sisi manajemen, yang meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan dan penilaian (Dessler 2005:2).

Setiap organisasi baik organisasi perusahaan, organisasi sosial maupun organisasi pemerintah mempunyai tujuan yang dapat dicapai melalui pelaksanaan pekerjaan tertentu, dengan mempergunakan seluruh sumber daya yang ada di dalam organisasi tersebut, dan yang paling berperan dalam rangka pencapaian tujuan organisasi adalah sumber daya manusia. Berhasil tidaknya suatu organisasi sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusia dalam menjalankan tugas dan fungsinya dalam organisasi. Manusia selalu berperan aktif dan paling dominan dalam setiap aktifitas organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku dan sekaligus penentu terwujudnya tujuan organisasi.

Tujuan organisasi tidak akan terwujud tanpa peran aktif dari pegawai, secanggih apapun alat, mesin, dan sebagainya yang tersedia, namun tanpa

(14)

tersedianya SDM yang handal, maka keberadaan alat, mesin dan sebagainya itu tidak dapat berfungsi secara maksimal. Demi mencapai tujuan perusahaan selalu mengharapkan agar pegawainya mempunyai semangat kerja, sehingga bisa mencapai tujuan organisasi.

Menurut Sculler dan Jackson (2001:71), semangat kerja merupakan suatu kondisi bagaimana seorang pegawai melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi semangat kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Tingkat semangat kerja pegawai dapat dilihat dari tingkat absensi pegawai, lamanya suatu pekerjaan dilakukan oleh pegawai, kegelisahan kerja, tingkat perpindahan, dan banyaknya tuntutan kerja pegawai.

Setiap pegawai pada sebuah perusahaan pastilah akan menghadapi permasalahan-permasalahan yang mengakibatkan tekanan kerja yang tinggi. Hal inilah yang mengkondisikan pegawai sulit memiliki semangat dalam bekerja. Dengan dibuatnya desain pekerjaan organisasi yang terstruktur dan jelas akan membantu mempengaruhi secara positif kondisi kerja pegawai sehingga akan membantu membangkitkan semangat kerja pada pegawai.

Desain Pekerjaan adalah spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai perkerjaan untuk memenuhi tuntutan bisnis dan kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan secara individu maupun tim (Sunarto 2005 : 78). Desain pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap pegawai, apabila desain pekerjaan yang diberikan kurang jelas akan mengakibatkan pegawai kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya yang akan

(15)

mempengaruhi semangat pegawai dalam bekerja, hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak dapat terlaksana dengan baik.

Desain pekerjaan mutlak diperlukan oleh setiap organisasi karena dalam desain pekerjaan, yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan atau sekelompok pekerjaan agar perkerjaan yang dilakukan menjadi terarah jelas dan pekerjaan dapat dilakukan secara efisien dan efektif. Desain pekerjaan senantiasa mempengaruhi seluruh kondisi dasar perilaku individu-individu dalam perusahaan dengan menciptakan motivasi pada setiap pegawainya yaitu dengan cara membuat desain pekerjaan yang jelas signifikansi tugasnya, keberagaman tugas yang dikerjakan dan apakah pekerjaan yang dibuat dapat mengembangkan kemampuan pegawainya dan pemimpin adalah faktor dominan yang paling mempengaruhi bagaimana desain pekerjaan itu dibuat.

Badan Kepegawaian Negara ( BKN ) sebagai lembaga pemerintah non kementerian Negara, bertanggung jawab dalam bidang manajemen kepegawaian Negara, khususnya manajemen Pegawai Negeri Sipil di Indonesia turut serta pula dalam menjalankan salah satu program pemerintah dalam reformasi birokrasi dimana pada dasarnya diperlukan pegawai yang dihadirkan untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat. Meskipun birokrasi publik memiliki ciri-ciri yang berbeda dengan organisasi bisnis, tetapi dalam menjalankan misi, tujuan dan programnya menganut prinsip-prinsip efisiensi, efektivitas, dan menempatkan masyarakat sebagai stakeholder yang harus dilayani secara optimal. Layanan publik, merupakan hak masyarakat yang pada dasarnya mengandung prinsip: kesederhanaan, kejelasan, kepastian waktu, akurasi, keamanan, tanggung jawab,

(16)

kelengkapan sarana, dan prasarana, kemudahan akses, kedisiplinan, kesopanan keramahan, dan kenyamanan.

Badan Kepegawaian Negara mencoba melakukan terobosan – terobosan dalam memenuhi tuntutan dari masyarakat atas reformasi birokrasi, khususnya dalam bidang manajemen kepegawaian Negara. Terobosan yang telah dilakukan Kepala Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, dengan cara membentuk Pilot Projeck pelayanan di Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun dengan melakukan perubahan – perubahan secara signifikan melalui serangkaian kegiatan pembaharuan secara konsepsional, sistematis, dan berkelanjutan dengan cara terlebih dahulu mengejar ISO dalam bidang pelayan publik, dalam rangka mengejar ISO pelayanan publik.

Pembenahan yang dilakukan dalam rangka menunjang terwujudnya reformasi birokrasi, Kepala Kantor Regional terlebih dahulu melakukan pembenahan dari berbagai aspek pelayannya dengan menciptakan blue Print kegiatan Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan, yang antara lain : Melakukan Pemetaan Pegawai, Mutasi pegawai, Membuat standart Operasional Prosedur (SOP), Mengejar ISO, Pengkajian Ulang Struktur Organisasi, Pegawai yang memiliki Double Skill.

Dalam rangka mewujudkan reformasi birokrasi tersebut maka sudah sewajarnya pengelolaan kepegawaian mendapat perhatian yang sangat besar dari organisasi, karena pegawai sangat berperan penting di dalam mewujudkan reformasi birokrasi tersebut. Setiap pegawai memiliki tanggung jawab yang besar dan tugas yang tidak sedikit dan setiap pegawai diharapkan tidak melakukan

(17)

kesalahan dalam pekerjaan. Oleh karena itu seharusnya setiap pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan haruslah didukung oleh desain pekerjaan yang cukup jelas agar setiap pegawai dapat menjalankan tugas dengan sebaik-baiknya dan dengan kesalahan yang seminim-minimnya.

Untuk itu dibutuhkan pemahaman pegawai terhadap desain pekerjaan yang dapat menciptakan semangat kerja pegawai, dengan semangat kerja tersebut pegawai akan sungguh-sungguh dan sepenuhnya memberikan kemampuannya untuk melaksanakan pekerjaannya, sehingga tercapai tujuan yang telah ditetapkan oleh Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara.

Berdasarkan dari observasi yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa desain pekerjaan yang disampaikan atasan kepada bawahan pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara sering terjadi kesalahan-kesalahan yang dilakukan pegawai dalam melakukan pekerjaannya dan ketidakjelasan itu mempengaruhi semangat bekerja pegawainya, serta pekerjaan yang harus diselesaikan pegawai belum sesuai dengan target yang ditetapkan dalam Standar Operasional Prosedur Kantor Regional IV Badan Kepegawaian Negara Medan. Dengan beban kerja tersebut dalam melakukan tugasnya masih terlihat beberapa pegawai yang tidak patuh terhadap peraturan kehadiran maupun displin dalam waktu pada saat sedang bekerja misalnya pada waktu masuk jam istirahat masih ada beberapa pegawai yang tidak tepat waktu, masuk jam kerja seharusnya pukul 13.00 wib tapi mereka masuk kerja pukul 14.00.

Dari sikap serta semangat kerja pegawai di Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan terlihat jelas bahwa para pegawai banyak

(18)

menghindari bahkan tidak mematuhi peraturan kehadiran. Dikarenakan pekerjaannya tidak sesuai dengan keahlianya ataupun kemampuan pegawai, dan beban kerja yang harus dilakukan oleh pegawai sehingga masih banyak pegawai tidak hadir dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab selayaknya pegawai. Tingkat absensi pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara sebagai berikut :

Tabel 1.1

Laporan Absensi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (dalam satuan orang)

No Keterangan

Bulan

November-2010

Desember

-2010 Januari -2011 Februari -2011 Maret - 2011

Jumlah % Jumlah % Jumlah % Jumlah % Jumlah %

Kehadiran

pegawai penuh 122 87 108 77 115 82 125 89 129 92

2 Sakit 11 8 13 9 18 13 7 5 7 5

Izin keperluan

lain 7 5 19 14 5 4 8 6 4 3

Jumlah 140 100 140 100 140 100 140 100 140 100

Sumber : Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (data diolah)

Berdasarkan Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pegawai Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan tiap bulannya ada yang tidak hadir dengan berbagai alasan seperti sakit dan izin keperluan lain. Dimana masalah absensi merupakan masalah yang berkaitan dengan semangat dalam bekerja. Oganisasi dapat menciptakan semangat kerja pegawai yang baik dengan menciptakan desain pekerjaan untuk masing-masing individu sehingga dapat terpenuhi tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melihat bagaimana hubungan antara desain pekerjaan dengan semangat kerja dengan sebuah penelitian yang berjudul ”Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap

(19)

Semangat Kerja Pegawai Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

1.2. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dikemukakan maka perumusan masalah yang dijadikan objek penelitian adalah : ”Apakah desain

pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan?”

1.3. TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh desain pekerjaan terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan.

1.4 MANFAAT PENELITIAN

a. Bagi Perusahaan

Untuk memberi saran dan masukan yang mungkin dapat bermanfaat bagi organisasi dalam rangka menciptakan desain pekerjaan yang jelas untuk mempertahankan dan meningkatkan semangat kerja pegawai.

b. Bagi Pihak Lain

Sebagai pedoman atau referensi dalam melakukan penelitian di masa yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan desain pekerjaan pegawai dan semangat kerja pegawai .

(20)

Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori- teori yang penulis dapatkan baik dari bangku kuliah maupun dari luar dan memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya menyangkut desain pekerjaan.

(21)

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. URAIAN TEORITIS

2.1.1 Pengertian Desain Pekerjaan

Pekerjaan dapat diibaratkan sebagai jembatan penghubung antara pegawai dengan perusahaan. Tanpa adanya pekerjaan yang akan dikerjakan maka tidak akan terjadi hubungan antara pegawai dengan perusahaan. Lowongan-lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan tenaga-tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya. Bila departemen personalia hendak membantu perusahaan untuk memperoleh dan memelihara satuan kerja yang diinginkan, maka para spesialis personalia perusahaan harus mampu dan mempunyai pemahaman terhadap desain pekerjaan. Desain pekerjaan harus mampu menciptakan pelaksanaan pekerjaan efektif, efisien dan harus sesuai dengan tenaga-tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan.

Simamora (2004:116) mengatakan desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Desain pekerjaan memadukan isi pekerjaan (tugas, wewenang dan hubungan) balas jasa dan kualifikasi yang

(22)

dipersyaratkan (keahlian, pengetahuan dan kemampuan) untuk setiap pekerjaan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai maupun perusahaan.

Pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlian akan sangat sulit untuk dilaksanakan oleh pegawai. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan, sehingga pekerjaan tersebut mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan yang lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dan menciptakan kepuasan kerja para pegawai perusahaan. Dengan demikian, desain pekerjaan dapat membantu baik bagi perusahaan maupun pegawai dalam mencapai tujuannya.

Handoko (2001:31) desain pekerjaan adalah fungsi penerapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok pegawai secara organisasional. Jadi yang dimaksud dengan desain pekerjaan adalah penentuan jenis-jenis pekerjaan dan menempatkan pegawai yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan dalam pekerjaan atau jabatan tersebut.

Permulaan yang harus dilakukan ketika mendesain pekerjaan adalah mengenai proses pencapaian tujuan perusahaan secara keseluruhan, pastikan bahwa setiap desain pekerjaan yang dibuat bersifat mengikat untuk merealisasikan tujuan bisnis perusahaan. Jika desain pekerjaan yang dibuat merancu maka tujuan perusahaan sulit untuk tercapai. Beberapa hal penting dalam mendesain pekerjaan untuk pegawai :

(23)

1) Signifikansi Tugas.

Pegawai akan bekerja dengan lebih baik apabila mereka meyakini bahwa pekerjaan yang diberikan oleh atasan adalah pekerjaan yang cukup penting, berikan kepastian bahwa setiap pekerjaan yang mereka kerjakan akan membuat perusahaan semakin kuat.

2) Keberagaman Tugas.

Pegawai akan bekerja lebih baik dan bertahan pada pekerjaannya lebih lama apabila mereka diberikan pekerjaan yang beragam. Walaupun terkadang pekerjaan yang terlalu bermacam-macam akan mengarahkan pada ketidak efisienan dan stress pada pegawai.

3) Penggunaan dan Pengembangan Kemampuan.

Desain pekerjaan yang dibuat harus dapat menggambarkan penggunaan kemampuan dari pegawai tersebut dan bagaimana kemampuan mereka yang telah ada sebelumnya dapat berkembang secara berkala sesuai dengan minat dan bakat pegawai sehingga pegawai tidak cepat bosan dengan pekerjaan yang hanya membutuhkan kemampuan yang begitu-begitu saja.

2.1.2 Tujuan Desain Pekerjaan

Tujuan desain pekerjaan secara umum adalah untuk penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan perusahaan, teknologi dan perilaku. Dengan demikian dari sudut pandang personalia, desain pekerjaan sangat mempengaruhi kualitas kehidupan kerja, dimana hal ini tercermin pada kepuasan kerja para pegawai yang memegang jabatan tersebut.

(24)

Atas dasar pentingnya peranan yang dimainkan oleh desain pekerjaan dalam kualitas dan kepuasan kerja, maka sangat dibutuhkan analisis pekerjaan. Analsis pekerjaan secara sistemtis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan. Dari informasi yang dihasilkan oleh analisis pekerjaan akan disusun atau diadakan desain pekerjaan yang sesuai dengan pekerjaan, tujuan dan jenis usaha yang dijalankan oleh perusahaan.

Menurut Dessler (2005: 110) pengertian analisis pekerjaan adalah prosedur melalui mana ditetapkan cangkupan pekerjaan dan jenis orang yang perlu diangkat unuk melaksanakan pekerjaan itu. Dengan demikian ada hubungan yang erat antara desain pekerjaan dengan analisis pekerjaan. Tanpa analisis pekerjaan maka tidak akan dapat mengadakan desain pekerjaan. Analisis pekerjaan sangat dibutuhkan dalam mendesain pekerjaan di dalam perusahaan.

Desain perkerjaan haruslah dirancang dengan sebaik mungkin dengan mempertimbangkan elemen-elemen yang mempengaruhi desain pekerjaan. Menurut Handoko (2001:33) elemen-elemen desain pekerjaan adalah :

a. Elemen-elemen organisasional

Elemen-elemen organisasional merupakan elemen yang harus diperhatikan suatu organisasi dalam pembentukan atau desain perkerjaan. Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan efisiensi. Efisiensi merupakan suatu pencapaian tujuan sesuai dengan pendanaan-pendanaan yang ditetapkan oleh perusahaan. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong pegawai yang mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran yang maksimal.

(25)

Perhatian akan efisiensi ini telah dimulai sejak munculnya manajemen ilmiah. Para ahli mencurahkan riset mereka untuk menemukan cara-cara terbaik untuk merancang pekerjaan yang efisien.

Studi gerak dan waktu membeberkan sesuatu disiplin baru, yaitu teknik industri. Berbagai upaya tersebut menunjukkan bahwa spesialisasi adalah elemen kunci dalam desain pekerjaan. Bila para pegawai bekerja berulang-ulang sampai batas tertentu, tingkat keluarannya bisanya lebih tinggi. Penemuan-penemuan para peneliti ini dapat diterapkan dalam era komputerisasi sekarang. Berikut ini adalah elemen-elemen organisasi dalam desain pekerjaan menurut Handoko (2001:35) :

1) Pendekatan mekanistik

Pendekatan mekanistik berusaha untuk mengindentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk menimbulkan waktu dan tenaga para pegawai. Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi satu perkejaan. Hasilnya adalah spesialisasi. Pendekatan ini mendekatkan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan pengembangan. Teknik ini masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi perakitan, dan terutama efektif bila para pegawai kurang berpendidikan atau kurang mempunyai pengalaman. 2) Aliran kerja

Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan-pekerjaan sehingga dibutuhkan aliran kerja dari suatu kegiatan.

(26)

3) Praktek-praktek kerja

Praktek-praktek kerja merupakan cara-cara bagaimana pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode praktek kerja ini bisanya terbentuk dari tradisi atau kesempatan kolektif para pegawai atau bagian kontrak (perjanjian) kerja dari serikat buruh. Hal ini mengurangi flerksibilitas departemen personalia dalam merancang pekerjaan-perkerjaan.

b. Elemen-elemen lingkungan

Elemen-elemen lingkungan merupakan aspek kedua dalam desain perkerjaan. Para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam desain pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para pegawai potensial serta pengharapan-pengharapan sosial.

Pertimbangan efisiensi harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya pegawai yang akan melaksanakan pekerjaan. Misalnya banyak lowongan kerja yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak tersedianya calon pegawai yang mempunyai kemepuan tertentu.

Selain itu desain pekerjaan juga dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Misalnya masyarakat di lokasi perusahaan, meskipun tidak mempunyai keterampilan, namun kenyataannya sering menuntut langan kerja. Disamping itu masyarakat yang mempunyai keterampilan mempunyai pengharapan yang lebih tinggi dalam hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain perkerjaan

(27)

tertentu, namun pekerjaan harus memenuhi harapan-harapan para pegawai dan masyarakat.

c. Elemen-elemen keperilakuan

Menurut Handoko (2001:36) elemen-elemen keperilakuan perlu mempertimbangkan beberapa aspek dalam desain pekerjaan, yaitu :

1) Otonomi

Otonomi mempunyai pengertian bahwa dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab atas pekerjaan. Seorang pegawai diberikan wewenang untuk mengambil keputusan yang dibutuhkan dalam bidang tugasnya. Dengan diberikannya wewenang pengambilan keputusan maka berarti akan bertambahnya tanggung jawab, sehingga akan cenderung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan menyebabkan pegawai menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya. Hal ini akan mengakibatkan turunnya kepuasan kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya.

2) Variasi

Variasi pekerjaan sangat dibutuhkan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Dengan variasi pekerjaan yang baik maka tingkat kebosanan dalam melaksanakan tugas akan dapat ditekan. Apabila seseorang pegawai telah merasa bosan maka timbul rasa lelah. Kelelahan yang berlanjut akan mengakibatkan kesalahan-kesalahan dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya kesalahan-kesalahan ini maka seorang pegawai akan ditegur oleh

(28)

atasannya. Dengan tguran ini maka soerang pegawai dapat merasa tidak senang dan tidak puas dalam melaksanakan tugasnya.

3) Indentitas tugas

Identitas pekerjaan merupakan ciri-ciri, jenjang atau tingkatan dan klasifikasi dari suatu pekerjaan. Bila pekerjaan tidak mempunyai identitas yang jelas, maka para pegawai akan kurang merasa bertanggung jawab atas pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa kontribusi (sumbangan-sumbangan atau hasil pekerjaan) para pegawai tidak tampak dengan jelas, sehingga kepuasan kerja dapat menurun.

4) Umpan balik

Bila pekerjaan-perkerjaan yang dilaksanakan pegawai memberikan umpan balik tentang seberapa baik pelaksanaan pekerjaan mereka, maka para pegawai akan mempunyai pedoman dan motivasi untuk melaksanakan perkerjaan dengan lebih baik. Hasil atau nilai prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugasnya haruslah diberitahukan sehingga dapat memperbaikinya atau dapat meningkatkannya. Sehingga kepuasan kerja dari pegawai dapat ditingkatkan.

2.1.3 Faktor yang mempengaruhi Desain Pekerjaan

Menurut Simamora (2004:117) dalam melaksanakan desain pekerjaan, para desainer harus memperhatikan berbagai faktor yang mempengaruhi desain

pekerjaan, yaitu :

1) Perbedaan diantara individu 2) Teknologi yang dilibatkan

(29)

3) Biaya-biaya restrukturisasi pekerjaan 4) Struktur organisasi

5) Iklim internal

Faktor-faktor yang akan mempengaruhi rangsangan pekerjaan menurut Flippo (2000:112), yaitu:

1) Nilai-nilai spesialisasi yang sudah terbukti dan operasi yang berulang-ulang

2) Perubahan teknologi

3) Kebijaksanaan-kebijaksanaan serikat buruh 4) Kemampuan pegawai yang ada sekarang 5) Persediaan calon pegawai yang ada

6) Persyaratan interaksi antar pekerjaan di dalam sistem itu

7) Kebutuhan-kebutuhan psikologis dan sosial manusia yang dapat dipenuhi oleh pekerjaan.

Bila berbagai faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan telah dapat dimengerti dan dipahami serta telah adanya usaha penyelarasannya maka secara umum akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja pegawai. Oleh sebab itu sangat diperlukan para desainer pekerjaan utuk melihat faktor-faktor tersebut dan menggabungkannya sehingga terbentuk suatu desain pekerjaan yang baik dan sesuai dengan tujuan perusahaan maupun kepuasan para pegawai.

Dalam melaksanakan desain pekerjaan sangat dibutuhkan teknik-teknik desain pekerjaan. Teknik-teknik pekerjaan sangat membutuhkan perencanaan. Perencanaan sangat dipengaruhi oleh hal-hal pokok dari pekerjaan tersebut, jenis

(30)

rencana orang yang melakukan perencanaan, keinginan-keinginan dari pimpinan perusahaan.

Menurut Moekijat (2001:97) komponen-komponen pokok yang umum dalam perencanaan pekerjaan yang akan membantu dalam mengembangkan rencana yang efektif. Komponen-komponen ini berupa jawaban atas pertanyaan-pertanyaan sebagai berikut :

1. Pekerjaan apakah yang akan dilakukan ?

Hal ini mengandung sifat pekerjaan, jumlah, waktu yang diizinka untuk menyelesaikannya dan bilamana pekerjaan itu akan dimulai dan bilamana akan diakhiri.

2. Cara atau proses manakah yang akan diikuti ?

Misalnya apakah pekerjaan akan dilakuka dengan tangan ataukah dengan mesin ? Apabila dengan mesin, mesin yang mana, dan sebagainya.

3. Bagaimana urutan-urutan pekerjaan itu ?

Bagaimana pekerjaan dilaksanakan dari permulaan sampai akhir? bagaimana arus pekerjaan? kesatuan organisasi manakah yang berhubungan dengan pekerjaan tersebut?

4. Meliputi kecakapan atau jenis pegawai yang mana ?

Ini menjawab pertanyaan: “Siapa yang akan bekerja?”, Rencana memecahkan informasi ini secara terinci. Untuk tingkat pelaksanaan harus diberikan intruksi kepada masing-masing pegawai.

Pertanyaan ini merupakan komponen yang kedengarannya sederhana, namun merupakan hal yang penting dalam mendesain pekerjaan. Tanpa

(31)

mengetahui pekerjaan yang akan dilaksanakan, proses yang akan dijalankan, bagaimana urutannya, persyaratannya apa yang harus dipenuhi oleh pelaksana pekerjaan tersebut, maka akan sangat sulit dalam mendesain pekerjaan yang sesuai dan dapat efektif dalam pencapaian tujuan perusahaan dan individu-individu yang berhubungan dengan perusahaan.

Menurut Simamora (2004:118) teknik-teknik desain pekerjaan dapat dilakukan dengan cara :

1. Simplikasi pekerjaan

Simplikasi pekerjan merupakan suatu teknik desain pekerjaan

yangmengarah kepada pekerjaan yang sangat terspesialisasi. Ini berarti pekerjaan disederhanakan atau dipecah-pecah menjadi bagian terkecil, biasanya terdiri dari beberapa operasi. Pekerjaan dapat dilakukan secara bersama-sama sehingga pekerjaan dapat dikerjakan secara lebih cepat. Resiko simplikasi pekerjaan adalah bahwa pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terspesialisasi sehingga menimbulkan kebosanan yang tinggi.

2. Rotasi pekerjaan

Teknik desain pekerjaan dengan memungkinkan adanya rotasi pekerjaan akan membuat seorang pegawai secara sistematis berpindah dari satu posisi ke posisi atau pekerjaan yang lainnya di dalam organisasi. Dengan teknik ini akan membuat pegawai tidak merasa bosan dan banyak bidang pekerjaan yang akan diketahuinya. Namun tingkat produktivitas akan rendah, hal ini disebabkan karena para pegawai yang baru pindah ke pekerjaannya yang baru akan terlebih dahulu menyesuaikan diri dan memahami pekerjaannya.

(32)

3. Pemekaran pekerjaan

Pemekaran pekerjaan merupakan suatu teknik desain pekerjaan dengan mengadakan perluasan kerja. Perluasan kerja merupakan kebalikan dari simplikasi pekerjaan. Pekerjaan diperluas sampai pada tingkat dimana bagian-bagian yang berkaitan erat dan saling mendukung diselesaikan oleh seorang pegawai atau bagian. Hal ini sangat mengurangi tingkat kebosanan dan akan meningkatkan kepuasan kerja. Tingkat kebosanan yang turun dan meningkatkan kepuasan kerja disebabkan banyaknya variasi pekerjaan bagi pegawai yang akan menambah arti dan tanggung jawab pekerjaan. Pemekaran pekerjaan bersifat horizontal, maksudnya pemekaran pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang sederajat yang masih mempunyai kesamaan fungsi, tugas dan tanggung jawabnya.

4. Pemerkayaan Pekerjaan

Pemerkayaan pekerjaan merupakan penambahan tugas dan tanggung jawab dari para pegawai. Pemerkayaan pekerjaan dirancang untuk mengurangi kebosanan yang sering menjadi masalah dalam pekerjaan yang berulang-ulang. Program ini memberikan lebih banyak otorisasi untuk melaksanakan pekerjaan dan pengambilan keputusan dan meningkatkan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan bersifat vertikal, maksudnya pemerkayaan pekerjaan ditujukan kepada pekerjaan-pekerjaan yang berada di atasnya yang masih mempunyai fungsi yang bersamaan.

Handoko (2001:40) menyatakan teknik-teknik perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan ada 2 (dua) jenis, yaitu :

(33)

1. Simplikasi pekerjaan 2. Perluasan pekerjaan

Perbedaan yang menyolok dari teknik-teknik tersebut adalah pada teknik pertama ada 4 cara, sedangkan pada teknik kedua hanya 2 cara. Teknik desain pekerjaan dengan simplikasi pekerjaan adalah merupakan teknik mempersempit ruang lingkup pekerjaan dari seorang pegawai. Tujuannya untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Sedangkan perluasan pekerjaan merupakan teknik-teknik desain pekerjaan yang memperluas pekerjaan dari seorang pegawai atau bagian. Cara kedua dalam teknik kedua yaitu perluasan pekerjan termasuk kedalam pengertian rotasi pekerjaan, pemekaran pekerjaan (perluasan pekerjaan secara horizontal) dan pemerkayaan pekerjaan (perluasan pekerjaan secara vertikal).

Dengan adanya teknik-teknik desain pekerjaan ini, para desainer atau perancang pekerjaan dapat merancang pekerjaan dengan sebaik mungkin dan dapat menyesuaikan pekerjaan dengan kehendak-kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan. Desain pekerjaan yang telah sesuai dengan kehendak pegawai dan sesuai dengan jenis dan tujuan perusahaan maka besar kemungkinan dapat memuaskan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas atas pekerjaan mereka.

2.1.4 Pengertian Semangat Kerja

Seorang pegawai yang bekerja pada organisasi mengharapkan sesuatu dari organisasi tersebut. Sesuatu yang diharapkan tersebut bukan hanya sekedar upah atau gaji tetapi juga hal-hal yang dapat memberikan jaminan kepada pegawai

(34)

tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan kariernya. Tercapainya harapan pegawai tersebut akan meningkatkan semangat kerja pegawai

Semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Apabila organisasi mampu meningkatkan semangat kerja pegawai maka pekerjaan akan lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya keuntungann lebih banyak diperoleh.

Menurut Sculler dan Jackson (2001:71), semangat kerja merupakan suatu kondisi bagaimana seorang pegawai melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi semangat kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Menurut Siagian (2003:57), bahwa semangat kerja pegawai menunjukkan sejauh mana pegawai bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam organisasi. Semangat kerja pegawai dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.

Hasibuan (2006:94) mengatakan, semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari:

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

Turun rendahnya produktivitas ini dapat diukur dengan membandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja turun dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.

(35)

2. Tingkat absensi yang tinggi

Untuk melihat apakah naiknya tingkat absensi tersebut merupakan sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja maka kita tidak boleh melihat naiknya tingkat absensi ini secara perorangan tetapi harus dilihat secara rata-rata

3. Labour turn over/tingkat perputaran pegawai yang tinggi

Keluar masuknya pegawai yang meningkat tersebut, terutama adalah disebabkan karena ketidaktenangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga mereka berusaha untuk mencari pekerjaan yang lain yang dianggap lebih sesuai.Tingkat keluar masuknya buruh yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan tersebut.

4. Tingkat kerusakan

Tingginya tingkat kerusakan menunjukkan perhatian pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.

5. Kegelisahan dalam bekerja

Kegelisahan tesebut dapat berbentuk tidak tenang dalam bekerja keluh kesah serta hal-hal lain

6. Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

(36)

Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa perihal peningkatan semangat kerja pegawai dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa perihal pengertian semangat kerja adalah perihal yang esensial di dalam kegiatan suatu organisasi baik organisasi pemerintahan maupun swasta

2.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja

Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya sistem pengupahan, kondisi kerja, promosi jabatan, pendidikan dan lain-lain. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Apabila penyebab turunnya semangat kerja dalam suatu organisasi diketahui maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan masalah seawal mungkin.

Menurut Siagian (2003:114) cara-cara yang paling tepat untuk

meningkatkan semangat kerja atau kegairahan kerja antara lain: a) Gaji yang cukup

Setiap organisasi seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada pegawai. Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh organisasi tanpa menimbulkan kerugianbagi

(37)

organisasi. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada pegawai

b) Memperhatikan kebutuhan rohani

Organisasi harus memperhatikan kebutuhan rohaniah pegawai dengan membangun tempat ibadah yaitu agar pegawai dapat memenuhi kemajibannya kepada Yang Maha Kuasa.

c) Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai

Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi pegawai, untuk menghindari hal-hal tersebut organisasi perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja

d) Harga diri perlu mendapat perhatian

Pihak organisasi perlu memperhatikan harga diri pegawai, yaitu dengan memberikan penghargaan baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi bagi para pegawai yang memiliki prestasi kerja yang menonjol e) Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat

Setiap organisasi hendaknya menempatkan para pegawai pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja pegawai karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki.

f) Memberikan kesempatan untuk maju

Semangat kerja pegawai akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk maju. Peusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada pegawainya

(38)

yang berprestasi berupa pengakuan hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan

g) Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan

Semangat Kerja pegawai akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk mencitakan rasa aman organisasi mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yang mewajibkan pegawai untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.

h) Usahakan agar pegawai mempunyai loyalitas.

Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada pegawai maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar pegawai merasa senasib dengan organisasi.

i) Sesekali para pegawai perlu diajak berunding

Mengajak pegawai berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rsa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya

j) Pemberian insentif yang menyenangkan

Organisasi hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik-baiknya yaitu organisasi harus mengetahui pegawainya seperti loyalitas pegawainya, kesenangan dan prestasi kerja mereka

k) Fasilitas yang menyenangkan

Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan rekreasi, caferia, tempat olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih dan pendidikan untuk anak.

(39)

Dari kutipan diatas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat kerja pegawai. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang diperhatikan pimpinan organisasi.

As`ad (2003:114) menyatakan ada empat faktor yang menimbulkan

semangat kerja, yaitu: a. Kedudukan (Posisi) b. Pangkat (Kedudukan) c. Umur

d. Jaminan Finansial dan jaminan sosial

Tolok ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu pegawai berbeda standar kepuasannya. Indikator semangat kerja diukur dengan kedisplinan, moral kerja, produktivitas yang tinggi serta turn over yang kecil. Maka secara relatif semangat kerja pegawai baik tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja tinggi dan turnover yang besar maka semangat kerja pegawai di organisasi kurang atau rendah

2.2. PENELITIAN TERDAHULU

Mardiyani (2008) berjudul : “Analisis Pengaruh Desain Pekerjaan

Dengan Kepuasan Kerja pada Hotel Tiara Medan”. Penelitian ini dilakukan

untuk mengetahui Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja pada Hotel Tiara Medan. Metode penelitian yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis deduktif dengan menggunakan data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan (positif) antara

(40)

desain pekerjaan dengan kepuasan kerja pegawai pada Hotel Tiara Medan. Persentase pengaruh/peranan desain pekerjaan terhadap kepuasan kerja pegawai adalah sebesar 18.25%. sedangkan selebihnya yaitu 81.77% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya, misalnya tingkat kompensasi yang ditawarkan, pengembangan karir, dan sebagainya.

Sitepu (2008) berjudul: ”Pengaruh Promosi Jabatan terhadap

Semangat Kerja Pegawai Bagian Pemasaran Pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe”. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah

ada pengaruh antara Promosi Jabatan yang diterapkan oleh Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe terhadap Semangat Kerja pegawai. Metode penelitian yang digunakan adalah Metode Analisis Deskriptif dan Metode Analisis Regresi Linear Sederhana. Populasi penelitian ini berjumlah 36 orang dengan teknik pengambilan sampel jenuh dimana semua anggota Populasi dijadikan menjadi sampel. Data dioleh secara statistic dengan menggunakan alat bantu Program SPSS versi 15.00

for windows. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Promosi jabatan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja pegawai bagian pemasaran pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe sebesar 0.220 pada tingkat signifikan 0.033(33%). Artinya semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 78% sedangkan sisanya sebesar 88% dipengaruhi oleh faktor lain

2.3. KERANGKA KONSEPTUAL

(41)

pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan merupakan penyebab timbulnya kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan tenaga kerja yang akan dipekerjakan dalam suatu perusahaan dalam usaha pencapaian tujuannya

Menurut Simamora (2004:116) desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas-tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi. Pekerjaan yang tidak memuaskan atau terlalu menuntut, akan sangat sulit untuk dilaksanakan pegawai. Pekerjaan yang membosankan dapat menyebabkan perputaran pegawai yang tinggi. Untuk menghindari hal tersebut maka sangat dibutuhkan desain pekerjaan tersebut yang mempunyai fungsi, wewenang dan tanggung jawab serta hubungan yang baik dengan pekerjaan lainnya. Selain itu desain pekerjaan yang baik dapat memotivasi pegawai dengan menciptakan prestasi kerja pegawai perusahaan. Dengan demikian, dapat membantu baik perusahaan maupun pegawai dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2006:94) semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Apabila penyebab turunnya semangat

(42)

kerja dalam suatu organisasi diketahui maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan masalah seawal mungkin.

Desain pekerjaan yang jelas akan menimbulkan pengaruh yang sangat besar terhadap semangat kerja pegawai. Tanpa adanya gambaran akan desain pekerjaan yang harus dilakukan maka pegawai sulit mempunyai semangat untuk mengerjakan pekerjaannya dengan lebih baik. Pengaruh desain pekerjaan dengan semangat kerja pegawai dapat digambarkan secara singkat yaitu dapat menghasilkan bentuk persyaratan pekerjaan-pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh para pegawai. Bila desain pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan organisasi dan para pegawai. Maka para pegawai akan senang dalam melaksanakan pekerjaan tersebut. Dengan adanya perasaan senang dihati para pegawai maka akan terwujud semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaan-pekerjaan yang diberikan kepadanya. Serta desain pekerjaan yang jelas akan menimbulkan pengaruh signifikan yang sangat besar terhadap semanagat kerja pegawai. Dengan demikian dalam kerangka penelitian ini dikemukakan variabel yang akan diteliti yaitu Desain pekerjaan sebagai Variabel bebas dan semangat kerja sebagai Variabel terikat. Seperti yang tertera pada gambar kerangka konseptual 2.1 berikut:

(43)

Desain Pekerjaan ( X ) Semangat Kerja ( Y )

Gambar 2.1: Kerangka Konseptual Penelitian

Sumber : Sunarto (2005) dan Hasibuan (2006): data diolah.

2.4. HIPOTESIS

Berdasarkan kerangka konseptual diatas penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : ”Desain pekerjaan mempunyai pengaruh yang signifikan

terhadap semangat kerja pegawai pada Pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan”

(44)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah Eksplanasi (penjelasan) dimana penelitian ini dapat dikaji menurut tingkatnya yang didasarkan kepada tujuan objeknya. Pada tingkat eksplasi penelitian termasuk kedalam asosiatif, yakni penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih untuk melihat pengaruh antar variable yang terumus pada hipotesis penelitian, yaitu variabel desain pekerjaan (X) berpengaruh terhadap variabel semangat kerja (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara (BKN) Medan yang beralamat di Jalan Letjend T.B Simatupang No. 124 Pinang Baris Kelurahan Sunggal Kecamatan Medan Sunggal Kota Medan. Waktu penelitian dilaksanakan penulis mulai dari Mei 2011 sampai Juni 2011.

3.3 Batasan Operasional

Penelitian ini membahas pengaruh desain pekerjaan terhadap semangat kerja pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan dengan responden penelitian adalah pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan yang berjumlah 140pegawai.

(45)

3.4. Defenisi Operasional Penelitian

Menjelaskan variabel-variabel yang sudah di identifikasi, maka diperlukan defenisi operasional dari masing-masing variabel sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Defenisi operasional dari variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a). Desain Pekerjaan : Variabel X

Fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok pegawai secara organisasional yang tujuannya adalah untuk mengatur penugasan kerja agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi.

Desain Pekerjaan adalah Spesifikasi isi, metode dan hubungan berbagai perkerjaan secara individu pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan pribadi pemegang pekerjaan secara individu maupun tim (Sunarto 2005 : 78).

Menurut Sunarto (2005:81) Desain pekerjaan harus memuat hal-hal sebagai berikut :

1. Signifikansi tugas yaitu pegawai harus yakin tugas yang diberikan cukup penting dan cukup berarti dan mempunyai dampak yang cukup besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain.

2. Pengembangan kemampuan yaitu pegawai harus yakin bahwa pekerjaan yang diberikan memungkinkan mereka menggunakan dan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki. Pekerjaan tersebut harus sesuai dengan kemampuan yang ingin di kembangkan pegawai. 3. Keberagaman Tugas yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut keragaman

(46)

keterampilan dan kemampuan yang berbeda semakin beragam tugas yang dikerjakan maka semakin baik tugas tersebut.

b). Semangat Kerja : Variabel Y

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

Turun rendahnya produktivitas ini dapat diukur dengan membandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja turun dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.

2. Tingkat absensi yang tinggi

3. Labour turn over/tingkat perputaran pegawai yang tinggi

(47)

4. Tingkat kerusakan

Tingginya tingkat kerusakan menunjukkan perhatian pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya.

5. Kegelisahan dalam bekerja

Kegelisahan tesebut dapat berbentuk tidak tenang dalam bekerja keluh kesah serta hal-hal lain

6. Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan sebenarnya merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Sumber : Sunarto (2005) dan Hasibuan (2006): data diolah.

Variabel Definisi operasional Indikator Skala Sumber

data Desain Pekerjaan

(X)

Fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok pegawai secara organisasional 1.Signifikansi tugas 2.Pengembangan kemampuan 3.Keragaman tugas

Likert Kuesioner

Semangat Kerja (Y)

Keinginan dan kesungguhan seorang mengerjakan pekerjaanya dengan baik seta berdispin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal

1.Turun/rendahnya produktivitas kerja 2.Tingkat absensi yang tinggi

3.Labour turn over/tingkat perputaran

pegawai yang tinggi 4.Tingkat kerusakan

5.Kegelisahan dalam bekerja

6.Tuntutan yang sering terjadi

(48)

3.5. Skala Pengkuran Variabel

Skala pengukuran data dalam penelitian ini adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang akan diuji, pada setiap jawaban akan diberi skor. (Sugiyono, 2004:86)

Untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian ini, maka setiap pertanyaan yang akan diberi skala sangat setuju sampai skala sangat tidak setuju dimana skala tersebut mempunyai poin, seperti contoh pada tabel berikut ini :

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Pernyataan Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : Sugiyono ( 2005 )

3.6. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan yang berjumlah 140 orang. Jumlah sampel dalam penelitian ini dihitung dengan menggunakan rumus Slovin yang dikutip oleh Suliyanto (2006).

2 1 Ne

N n

+ = Keterangan:

(49)

n = Jumlah Sampel N = Ukuran Populasi e = Standar error 0,05 (5%)

2 ) 05 , 0 ( 140 1 140 + = n 35 , 0 1 140 + = n 35 , 1 140 = n

n = 103,70

Dari sejumlah 140 populasi, diperhitungkan jumlah sampel sebanyak 104 pegawai. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan pendekatan

Simple Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional.

Rumus yang dipakai adalah sebagai berikut (Ridwan, 2002):

n N N

n = 1×

Keterangan :

n1 = Anggota sampel pada proporsi ke I N1 = Populasi ke I

n = Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total

Contoh: Sampel Bagian Umum

n N N

n = 1 ×

104 140

1 = ×

(50)

Tabel 3.3

Jumlah Sampel Pada Setiap Bidang Dengan Menggunakan Rumus Sampel Proposional

No Bagian

Jumlah Populasi (Orang) Jumlah Sampel (Orang) Jumlah Pembulatan Sampel (Orang)

1 Bagian Umum 46 34,17 34

2 Bagian Informasi Kepegawaian 41 30,45 30

3 Bagian Status Kepegawaian dan

Pensiun 24 17,82 18

4 Bagian Mutasi 16 11,88 12

5 Bagian Bimbingan Tehnik

Kepegawaian 13 9,65 10

Jumlah 140 104 104

Sumber : Kantor Regional VI Badan Kepergawaian Negara Medan,2010; data diolah

3.7. Metode Pengumpulan Data

Penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :

a. Angket (kuesioner) yaitu dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket tentang desain pekerjaan dan semangat kerja yang ditunjukan kepada responden di objek penelitian yaitu pegawai pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan .

b. Studi Dokumentasi yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku majalah, jurnal, dan dokumen lain yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.8. Uji Validitas Dan Uji Realibilitas

Dalam penelitian ini data kuesioner yang diuji dalam beberapa tahap antara lain:

(51)

Uji validitas kuesioner dilakukan untuk menguji apakah suatu kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian. Validitas menunjukkan seberapa nyata suatu pengujian mengukur apa yang harus diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur melakukan tugasnya mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Dikatakan konsisten jika beberapa pengukuran terhadap subjek yang sama diperoleh hasil yang tidak berbeda. Uji validitas dilakukan pada Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan dengan memberikan kuesioner kepada 30 orang responden diluar sampel yaitu menggunakan software SPSS 17.0. for

windows dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan valid

b. Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid b. Uji Reliabilitas

Uji ini dilakukan untuk melihat apakah alat ukur yang digunakan menunjukkan konsistensi dalam mengukur gejala yang sama (Sugiyono, 2006:110). Realibilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Untuk melakukan uji ini, peneliti menggunakan bantuan software SPSS versi 17.0.

for windows dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika r alpha > r tabel maka pertanyaan reliabel. b. Jika r alpha < r tabel maka pertanyaan tidak reliabel.

3.9. Teknis Analisis

Tehnik analisis yang digunakan penulis untuk menganalisis data yang dikumpulkan adalah sebagai berikut :

(52)

a. Metode Deskriptif

Metode Deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini dengan mengumpulkan mengelola, mengklasifikasikan dan menginterprestasikan data penelitian sehingga diperoleh gambaran yang jelas mengenai masalah yang diteliti.

b. Metode Statistik

Metode untuk menganalisis data dengan menggunakan regresi linear sederhana untuk melihat bagaimana pengaruh desain pekerjaan terhadap semangat kerja pegawai dapat dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + bX + e

Dimana :

Y = Semangat kerja X = Desain pekerjaan

a = Nilai konstan ( Intercept) b = Koefisien Regresi

e = Standard Error

Data yang diperoleh peneliti agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari analisis regresi maka pengujian hipotesis yang digunakan sebagai berikut :

1. Uji t

Uji t merupakan uji untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh desain pekerjaan sebagai variabel bebas (independent) terhadap semangat kerja sebagai variabel terikat (dependent).

(53)

Bentuk pengujian yang digunakan adalah :

H0 : b1 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : b1 ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

Kriteria pengambilan keputusan :

H0 diterima jika thitung < ttabelpada α = 5 % Ha diterima jika thitung > ttabelpada α = 5 % 2. Koefisien determinan (R2)

Koefisien determinan berfungsi untuk mengetahui signifikasi variabel koefisien determinan menunjukkan besarnya kontribusi variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Semakin besar nilai determinasi maka semakin baik kemampuan variabel bebas menerangkan variabel terikat. Jika koefisien determinasi (R2) semakin besar (mendekati satu) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas yang diteliti terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika determinasi (R2) semakin kecil (mendekati nol) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat semakin kecil. Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan variabel bebas terhadap variabel terikat.

(54)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1. Sejarah Singkat Tentang Kantor Regional VI BKN Medan

Setelah proklamasi kemerdekaan RI tanggal 17 Agustus 1945, Pemerintah Republik Indonesia menyatakan bahwa segenap pegawai dari bekas pemerintahan Belanda dan Jepang dengan sendirinya menjadi pegawai Pemerintah Republik Indonesia. Pada saat Bangsa Indonesia sedang dalam panca perjuangan untuk mempertahankan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), pemerintah RI membentuk Kantor Urusan Pegawai (KUP), dengan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 1948 tanggal 30 Mei 1948. Dan inilah menjadi cikal bakal BKN dan tanggal tersebut kemudian berdasarkan Keputusan Kepala BKN Nomor 27/KEP/1994 ditetapkan sebagai hari jadi BKN. Dengan demikian, maka tanggal 30 Mei 1948 merupakan titik awal perjalanan pengabdian BKN.

Pada saat pembentukannya, KUP yang berkedudukan di ibu kota pemerintah (pada waktu itu di Yogyakarta) yang dipimpin oleh seorang Kepala yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden bertugas mengurus tentang kedudukan dan gajih Pegawai Negeri Sipil, mengawasi pelaksanaan peraturan-peraturan kepegawaian, memberi petunjuk dan melakukan koreksi pelaksanaan peraturan kepegawaian dan mengusulkan perubahan-perubahan peraturan kepegawaian.

(55)

Disamping hal itu, dengan Keputusan Gubernur Jenderal Hindia Belanda Nomor 13 Tahun 1948, membentuk Dienst Voor Algemene Personele Zaken atau yang dikenal dengan Djawatan Urusan Umum Pegawai (DUUP) yang berada langsung dibawah Gubernur Jenderal dan berkedudukan di Jakarta. Dengan demikian, pada masa Pemerintahan Federal tersebut, terdapat dualisme pembinaan pegawai. Satu sisi pembinaan pegawai yang berada dalam lingkungan Pemerintahan Republik Indonesia berdasarkan ketentuan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 1948, disisi lain para pegawai Pemerintahan Federal. Oleh sebab itu, untuk menjamin kelancaran pelayanan umum kepegawaian, pemerintah memandang perlu untuk memusatkan urusan kepegawaian yang diselenggarakan oleh KUP di Jogyakarta dan DUUP di Jakarta, maka dikeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1950. Dengan Peraturan Pemerintah tersebut ditetapkan bahwa KUP di Yogyakarta dan DUUP di Jakarta digabungkan menjadi satu. Semua tugas kewajiban, pegawai-pegawai serta peralatan kedua kantor tersebut dilebur kedalam Kantor Urusan Pegawai (KUP) dan berkedudukan di Jakarta. Organisasi KUP ini, diperkuat dengan Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1961 tentang ketentuan pokok-pokok Kepegawaian. Dengan semakin luasnya ruang lingkup tugas dan fungsi, maka dengan Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1972, KUP diubah menjadi Badan Administrasi Kepegawaian Negara (BAKN) yang merupakan lembaga pemerintah non Departemen yang berkedudukan langsung dibawah dan bertanggung jawab kepada Presiden yang mempunyai tugas untuk menyempurnakan, memelihara dan mengembangkan Administrasi Negara dibidang kepegawaian. Dalam perkembangannya, BAKN ini

(56)

diperkuat dengan Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Seiring dengan semakin pesatnya perkembangan dibidang kepegawaian dengan bergesernya paradigma dari Administrasi Kepegawaian kearah Manajemen SDM, BKN juga melakukan reformasi kepegawaian dengan mengubah BAKN menjadi Badan Kepegawaian Negara (BKN) dengan Keputusan Presiden Nomor 95 Tahun 1999 tanggal 11 Agustus 1999, keberadaan BKN ini kemudian diperkuat dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas Undang-Undang Nomor 08 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tersebut dijelaskan bahwa tugas pokok BKN adalah membantu Presiden dalam menyelenggarakan Manajemen Kepegawaian Negara yang profesional netral, sejahtera dan akuntabel, guna mendukung kelancaran pelaksanaan tugas umum pemerintahan dan pembangunan.

4.1.2. Organisasi dan Tata Kerja Badan Kepegawaian Negara (BKN)

Badan Kepegawaian Negara yang disingkat dengan sebutan BKN adalah lembaga pemerintahan non departemen yang merupakan lembaga pemerintahan pusat yan dibentuk untuk melaksanakan tugas pemerintahan tertentu dari Presiden. BKN ini berkedudukan dibawah Pemerintah Pusat dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Kantor Kepegawaian Negara dalam melaksanakan tugas operasionalnya dikoordinasikan oleh seorang kepala. Badan Kepegawaian Negara memiliki tugas untuk melaksanakan tugas pemerintahan

(57)

dibidang Manajemen Kepegawaian Negara sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

a. Badan Kepegawaian Negara menyelenggarakan fungsi :

1. Pengkajian dan penyusunan kebijakan nasional dibidang kepegawaian. 2. Penyelenggaraan organisasi identifikasi kebutuhan pendidikan dan

pelatihan, pengawasan dan pengendalian, pemanfaatan pendidikan dan pelatihan SDM PNS.

3. Penyelenggaraan Administrasi Kepegawaian pejabat Negara dan mantan Pejabat Negara.

4. Penyelenggaraan Administrasi dan sistem informasi kepegawaian Negara dan mutasi kepegawaian antar provinsi.

5. Penyelenggaraan koordinasi, penyusunan norma standart dan prosedur mengenai mutasi, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, kedudukan hukum Pegawai Negeri Sipil Pusat dan Pegawai Negeri sipil Daerah dibidang kepegawaian.

6. Penyelenggaraan bimbingan teknis pelaksanaan peraturan perundang-undangan dibidang kepegawaian pada instansi kepegawaian.

7. Koordinasi kegiatan fungsional dalam pelaksanaan tugas Badan Kepegawaian Negara.

8. Pelancaran kegiatan instansi pemerintah dibidang Administrasi Kepegawaian.

(58)

9. Penyelenggaraan pembinaan dan pelayanan Administrasi Umum dibidang Perencanaan Umum, Ketatausahaan, Organisasi, Kearsipan, Perlengkapan dan Rumah Tangga.

b. Badan Kepegawaian Negara mempunyai kewenangan yaitu :

1. Penyusunan rencana nasional secara makro dibidangnya.

2. Perumusan kebijakan dibidangnya untuk menyusun pembentukan secara makro.

3. Pelaksanaan mutasi antar provinsi.

4. Penetapan sistem informasi dibidangnya.

5. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan tertentu dibidang kepegawaian. 6. Penyusunsan norma standart dan prosedur kepegawaian Negara dan

pengendaliannya.

7. Penyusunan program kepegawaian secara nasional sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan pemerintah.

8. Penyelenggaraan Administrasi Kepegawaian antar provinsi serta kelulusan standart dan prosedur mengenai perencanaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, serta kewajiban hukum Pegawai Negeri Sipil.

9. Penyelenggaraan Administrasi kepegawaian nasional.

10. Perencanaan kebijakan dan pemantauan pemanfaatan pendidikan dan pelatihan structural.

(59)

11. Pengawasan dan pengendalian norma standart dan prosedur kepegawaian.

4.1.3. Susunan Organisasi Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Susunan Organisasi Kantor Regional VI BKN Medan terdiri atas : a. Kepala

b. Bagian Umum c. Bidang Mutasi

d. Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun e. Bidang Informasi Kepegawaian

f. Bidang Bimbingan Teknik Kepegawaian

a. Kepala

Kepala Kantor Regional VI BKN Medan mempunyai tugas membantu kepala BKN dalam menyelenggarakan Admitrasi dan Manajemen Kepegawaian PNS pusat dan daerah di wilayah kerjanya, melaksanakan koordinasi dan kerjasama di bidang kepegawaian dengan pemerintah daerah, instansi vertikal dan instansi pusat yang berada di daerah wilayah kerjanya, serta memberikan laporan secara berkala dan sewaktu- waktu kepada kepala BKN.

b. Bagian Umum

Bagian umum memiliki tugas untuk melaksanakan pelayanan teknis dan Administrasi bagi seluruh satuan organisasi Kantor Regional VI BKN Medan. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana yang telah dimaksud di atas, bagian

(60)

1. Penyelesaian rencana dan program. 2. Pengelolaan Administrasi dan Keuangan. 3. Pengelolaan Administrasi Kepegawaian.

4. Pengelolaan Tata kantor, dokumen dan humas, serta kelengkapan dan rumah tangga.

c. Bidang Mutasi

Bidang Mutasi mempunyai tugas melaksanakan pemberiaan pertimbangan teknis mutasi kepegawaian Kepala Pejabat Kepegawaian Daerah dan Pejabat Instansi Pusat yang berwenang di daerah dan menetapkan kenaikan pangkat, anumerta pengabdian di wilayah kerja.

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksudkan di atas, Bidang Mutasi menyelenggarakan fungsi:

1. Menyiapkan pertimbangan teknis Kepala Pejabat Pembina Kepewaian Daerah untuk penetapan kenaikan pangkat PNS Daerah dari Juru Muda tingkat I golongan ruang I/b sampai dengan Pembina Utama golongan ruang IV/e.

2. Pemberian pertimbangan Teknis kepada Penjabat Pembina kepegawaian Daerah dan Penjabat Intansi Pusat yang berwenang di daerah dan

penetapan kenaikan pangkat PNS Daerah dan Penjabat Pembina

kepegawaian Daerah untuk Penetapan kenaikan pangkat PNS Daerah dari Juru Mudah tingkat 1 golongan ruang 1/b sampai dengan Pembina Utama golongan ruang IV/b.

(61)

3. Penetapan kenaikan pangkat anumerta dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil Pusat.

4. Pemberian pertimbangan teknik peninjauan masa kerja.

5. Penetapan pemindahan Pegawai Negeri Sipil Daerah antar daerah Provinsi dan antar Daerah kabupaten / kota lain provinsi .

d. Bidang Status Kepegawaian dan Pensiun

Bidang Status Kepegawaian dan pensiun mempunyai tugas melaksanakan penyiapan penetapan nomor Identitas PNS, Kartu Pegawai [KARPEG] Kartu istri /suami [KARIS/KARSU], pemberhentian dan pemberian pensiun .Serta menyiapkan pertimbangan teknik bagi PNS Daerah dan Janda /dudanya yang telah mencapai batas usia pensiun .Serta menyiapkan pertimbangan status kepegawaian lainnya .

Dalam melaksanakan tugas yang sebagaimana dimaksud diatas, Bidang Status kepegawaian & Pensiun menyelenggarakan fungsi :

1. Penyiapan penetapan Nomor identitas PNS daerah diwilayah kerjanya 2. Penyiapan penetapan KARPEG dan KARIS/KARSU PNS

3. Penyiapan pertimbangan teknis pengangkatan menjadi PNS calon PNS pusat daerah yang menjalani masa percobaan lebih 2 tahun

4. Penyiapan penetapan pertimbangan teknis pengankatan menjadi PNS pusat daerah yang menjalani masa percobaan lebih dari 2 tahun

5. Penyiapan penetapan pemberhentian dan pemberian pensiun PNS pusat yang berpangkat pembina 1 golongan ruang IV/b ke bawah yang mencapai batas usia pensiun janda/ dudanya.

(62)

6. Penyiapan pertimbangan teknis pemberhentian dan pemberian pensiun bagi PNS Daerah yang berpangkat Pembina Utama golonan ruang IV/e ke bawah mencapai batas usia pensiun dan pensiun janda/dudanya.

7. Penyiapan pemberian pertimbangan masalah kedudukan dan status hukum kepegawaian.

8. Penyiapan pertimbangan pernyataan tewas dan uang duka tewas serta tunjangan cacat

9. Penyiapan persetujuan pemberian cuti di luar tanggungan Negara.

e. Bidang Informasi Kepegawaian [INKA]

Bidang Informasi Kepegawaian mempunyai tugas melaksanakan system informasi kepegawaian Pegawai Negri Sipil Pusat dan Daerah memfasilitasi pengembangan sistem informasi kepegawaian pada instansi daerah di wilayah kerjanya.

Dalam pelaksanaan tugas sebagaimana dimaksudkan diatas, Bidang Informasi Kepegawaiaan menyelenggarakan fungsi:

1. Penyiapan data masukkan hasil mutasi kepegawaian

2. Pelaksanaan penyuntingan dan penyadian data kepegawaian 3. Pelaksanaan pengelolahan data kepegawaian

4. Penyelenggaraan sistem kepegawaian dan pertukaran informasi 5. Pelaksanaan pengembangan system informasi kepegawaian

(63)

STRUKTUR ORGANISASI KANTOR REGIONAL VI BADAN KEPEGAWAIAN NEGARA

KEPALA KANTOR

REGIONAL VI BKN MEDAN

KABAG UMUM KEPALA SUB BAGIAN

KEPEGAWAIAN

KEPALA SUB BAGIAN TATA USAHA & RUMAH

TANGGA KEPALA SUB BAGIAN

PERENCANAAN & KEUANGAN KEPALA BIDANG MUTASI KEPALA BIDANG BIMBINGAN TEKNIS KEPEGAWAIAN KEPALA BIDANG INFORMASI KEPEGAWAIAN KEPALA BIDANG STATUS KEPEGAWAIAN & KEPALA SEKSI ADM. MUTASI KEPALA SEKSI MUTASI I

KEPALA SEKSI ADM. STATUS KEPEGAWAIAN & PENSIUN KEPALA SEKSI STATUS KEPEGAWAIAN KEPALA SEKSI PENGOLAHAN DATA KEPEGAWAIAN KEPALA SEKSI PENYIAPAN & PENGOLAHAN DATA I

KELOMPOK JABATAN KEPALA SEKSI BIMBINGAN TEKNIS KEPALA SEKSI BIMBINGAN TEKNIS KEPEGAWAIAN II KEPALA SEKSI MUTASI II KEPALA SEKSI PENSIUN I KEPALA SEKSI PENGEMBANGAN KEPEGAWAIAN KEPALA SEKSI MUTASI III KEPALA SEKSI PENSIUN II KEPALA SEKSI PENYAJIAN & PERTUKARAN INFORMASI

(1)

Tabulasi Jawaban Responden

Kantor Regional VI Badan Kepegawaian Negara Medan

Responden p15 p16 p17 p18 p19 p20 p21 p22 p23 p24 p25 p26 p27 p28 p29 p30

1

4

2

5

4

5

2

4

5

3

4

3

4

3

2

3

4

2

4

3

2

4

2

4

2

4

5

4

3

4

3

4

5

4

5

4

3

4

3

4

5

4

5

4

6

5

4

3

2

4

3

4

5

3

4

5

3

7

3

4

2

4

3

2

4

5

4

5

4

5

4

8

5

2

4

5

4

5

4

9

3

4

2

4

3

4

3

2

10

3

2

4

3

4

3

2

11

3

4

3

4

3

4

2

3

4

12

2

3

2

4

2

5

2

13

4

3

5

4

5

4

14

4

5

3

5

4

5

4

5

15

3

4

3

4

3

4

16

4

3

1

5

4

3

5

4

5

3

5

17

3

4

3

4

3

4

3

4

3

4

18

5

3

4

2

3

4

5

4

5

4

19

4

5

3

4

3

4

3

4

20

2

4

3

4

21

4

3

4

5

4

22

5

3

2

5

4

5

4

5

4

5

23

3

2

4

3

4

3

24

4

5

3

5

4

25

3

5

4

3

2

4

3

4

5

4

5

4

26

3

4

5

3

4

3

4

5

27

4

3

4

5

4

5

4

28

4

5

4

5

4

5

4

5

29

4

3

4

5

4

(2)

VALIDITAS DAN REABILITAS

Scale : ALL VARIABELS

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

(3)

Item-Total Statistics Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

VAR00001 87.2667 171.789 .776 .952

VAR00002 87.6333 172.585 .599 .954

VAR00003 87.7667 181.151 .378 .956

VAR00004 87.4333 176.392 .568 .954

VAR00006 87.6667 177.540 .559 .954

VAR00007 87.7333 177.099 .575 .954

VAR00009 87.5000 174.603 .679 .953

VAR00010 87.5667 171.426 .774 .952

VAR00012 87.5000 174.397 .747 .953

VAR00013 87.6000 176.179 .605 .954

VAR00014 87.9667 173.068 .531 .955

VAR00015 87.6333 172.378 .637 .954

VAR00016 87.3667 176.792 .539 .955

VAR00018 87.7333 170.685 .701 .953

VAR00019 88.1000 172.990 .579 .954

VAR00021 87.3333 174.023 .661 .953

VAR00022 87.3333 170.989 .771 .952

VAR00023 87.2333 173.289 .679 .953

VAR00024 87.3000 167.872 .816 .952

VAR00025 87.1667 167.385 .812 .952

VAR00027 87.1000 169.472 .805 .952

VAR00028 87.2333 169.702 .773 .952

VAR00029 87.3000 171.734 .713 .953

(4)

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 desaina . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: semangat

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .606a .367 .361 4.39986

a. Predictors: (Constant), desain

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 12.833 4.367 2.939 .004

Desain .831 .108 .606 7.694 .000

(5)

CROSSTABS

Case Processing Summary

Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

JK * Bagian 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%

JK * Tk.Pendidikan 104 100.0% 0 .0% 104 100.0%

JK * Bagian Crosstabulation

Count

Bagian

Total Bidang

Bimbingan Teknis dan Kepegawaian

Bidang informasi

pegawai (INKA) Bidang Mutasi Bidang Pensiun Bidang Umum

JK Pria 3 25 11 16 25 80

Wanita 0 8 3 5 8 24

Total 3 33 14 21 33 104

JK * Tk.Pendidikan Crosstabulation

Count Tk.Pendidikan

Total

Diploma III Sarjana Sarjana Sosial SMA SMEA SMK SMU STM

JK Pria 11 44 1 15 6 0 1 2 80

(6)

JK * Tk.Pendidikan Crosstabulation

Count Tk.Pendidikan

Total

Diploma III Sarjana Sarjana Sosial SMA SMEA SMK SMU STM

JK Pria 11 44 1 15 6 0 1 2 80

Wanita 7 9 0 4 3 1 0 0 24